前言：中文期刊网精心挑选了组织行为学试题范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
组织行为学试题范文1
组织行为学具有实践性和应用性的学科特点，这一特点决定了教师在教学中不能单纯采取传统的教学方法，必须对教学和考试方式进行改革创新，教师要针对组织行为学学科的特点和要求，加大学生实践能力的培养，加大理论联系实际能力的训练。
一、传统教学方法的特点和局限性
对于尚未涉足社会，对企业、对管理毫无概念的大专学生而言，用传统的课堂讲授为主的教学方法把学生视为书本知识的接受者，被动学习成为了主要的学习方式。同时，在经济管理专业教育中进行的案例分析法也存在一定的问题，国内学生所使用的大部分是国外的案例，经营环境、思维方式上的差异，使得案例的实用性显得十分有限，教学方法过于陈旧，满堂灌不利于学生学习能动性的发挥，不利于学生适应社会的发展。为克服以上问题，我们尝试了将有限的课时用于解释完整的理论体系的同时，分出一部分时间用于体验式教学。
二、体验式教学在“ 组织行为学” 教学中的实施
体验式教学法是让学习者通过自身第一手的亲自操作和体验，自愿变被动听课为积极思维、主动实践，从而获得知识与掌握技能的一种教学方法。组织行为学是一门实践性很强的学科，通过教学需要实现学生灵活运用理论和方法指导实践活动的目标。在教学过程中积极引入体验式教学法，可以使学生通过多种形式的“体验”来激发学生思考和实际运用的积极性，增强学习效果。体验式教学的实施方式主要有以下几种。
（一）管理游戏。这是“组织行为学”课程应用较为广泛的一种方法，与其他方法相比，管理游戏更为灵活生动，充满趣味，且体验性更凸显。管理游戏教学思路是通过游戏，使学生在游戏过程中体验问题情境，学生运用有关的“组织行为学”的相关理论，分析游戏中的状况，思考解决问题的方法。特别是三至五分钟的课堂小游戏可以灵活穿插在课堂，既能创造轻松趣味的课堂氛围又能让学生从中感悟一些管理道理，做到“寓教于乐”。例如，讨论个体决策和群体决策的差异时，可以设计“救生艇逃生”游戏，救生艇载重有限，只能在提供的24 样物品中带走8样物品，先由个人做决定，再做集体决定，通过两者比较，学生很快领悟了两者的优缺点。
（二）角色扮演。角色扮演是一种社会心理技术，根据“组织行为学”课程内容设计问题情境，学生通过扮演特定角色，按这一角色所要求的方式和态度行事，并讨论角色的行为表现，使学生能够增进对社会角色的理解，进而学习实践自己的角色。学生通过角色扮演成为情境的一部分，他们既是情境的体验者，又是情境的创造者，从而有利于学生理解并接受情境中蕴含的思想情感与实践道理，使教学过程富有实效性，提升教学效果。例如，组织模拟面试，学生分角色扮演招聘专家、面试人员，其他学生充当观察员，通过模拟面试，能够引导学生体验面试过程中容易产生的首因效应、刻板效应等社会知觉偏差，同时学习面试的技巧。
（三）心理和行为测试。课堂上开展一些心理和行为测试，也很受学生欢迎。“组织行为学”中相当多的内容涉及一些心理和行为测试，如MBTI 个性特质测试、霍兰德职业兴趣测试、沟通能力测量等，教师结合课程知识点，借助一些工具开展心理测试，有助于学生了解自己，又有助于学生学会应用这些测量工具。除了问卷测试外，还有一种比较有趣的行为测试的方法是“情景模拟测量”，该方法被大量实际应用于企业管理人才的发掘与评价。例如，假想一个管理问题，学生4～6人为一小组，进行“无领导小组讨论”，由旁观的考评员根据参与者在模拟工作情境下的行为表现，按某些与管理效通有关的个性特征（如主动性、果断性、领导力等）进行测评，这样更加有利于提高学生的学习兴趣和学习能力，并能很好的融入课程知识点。
三、体验式教学在组织行为学课程教学中应注意的问题
体验式教学作为一种新的教学方式，能够有效的促进和提高组织行为学的教学效果。但总体而言，这种方式仍然处于摸索阶段。因此，在应用的同时，要注意以下方面的问题。
（一）教学方法要与教学内容紧密结合。体验式教学可以采用如案心理测试、管理游戏等不同的教学方法。但是，方法要紧密联系教学内容而不能流于形式，同样，教师在教学设计中也不能仅仅片面关注学生的喜好和兴趣而本末倒置，忽视教学内容本身，这样不仅耽误教学时间，而且影响教学质量。
（二）提高教师的教学能力。体验式教学的整个实施过程中，要求教师在体验式教学前的准备阶段，基于教学内容，尽可能地考虑师生的共同参与性与互动性，从学生实际出发探讨他们的需要，了解他们知道什么和不知道什么，提出合理的教学目标，选择合适的教学方法，设计合理的教学方案。教学中，要能够营造适当的课堂氛围，掌握课堂教学的时间、进度和方向，引导和激发学生积极思考，发表不同的看法和见解。在教学结束时，教师还要善于总结，从之前的学习和讨论中提炼出教学理论。所有的这些都要求不仅对教师的知识结构
和实践经验提出了很高的要求，同时，对教师的课堂设计能力和组织能力也提出了挑战。
（三）激发学生的学习兴趣。体验式教学是一种高难度的教学方法，不仅对教师的要求很高，对学生也提出了不同的要求。教师在进行教学设计的过程中，要充分考虑到学生的知识水平和不同的性格特征，紧密结合教学内容来选择合适的方法。同时，在组织学习的过程中要能够巧妙的引导和点拨，让讨论的话题或者模拟的角色都能够按照预定的计划进行下去。只有在充分考虑学生的需求，并在试行阶段取得很好的效果的情况下，才能不断激发学生积极主动参与进来。
参考文献：
[1]仇新忠.“体验式教学“在高校教学中的应用[J].吉林教育，2009，（1）.
[2]甘春华.组织行为学的体验式教学法[J].职教论坛，2004，（3）.
组织行为学试题范文2
【关键词】玻璃体注射曲安耐德;视网膜中央静脉阻塞;黄斑水肿
曲安奈德是一种人工合成含氟的非水溶性的长效肾上腺糖皮质激素，可以通过抑制花生四稀酸途径减少前列腺素的产生，稳定血视网膜屏障以及下调血管内皮生长因子等对黄斑水肿发挥治疗作用[1]。我院在CRVO所致黄斑水肿的临床治疗中应用了玻璃体注射曲安耐德，并取得了较好的效果，现报道如下。
1 一般资料与方法
1.1 一般资料
选择自2010年10月至2013年10月筛选喀什地区维吾尔族60例缺血型视网膜中央静脉阻塞引起的黄斑水肿患者作为研究对象。均符合缺血型视网膜中央静脉阻塞的诊断标准。排除标准：眼内手术后患者，存在影响视力的眼部疾病者，有糖尿病、葡萄膜炎病史者，青光眼家族史、高眼压症者，视网膜或虹膜新生血管疾病者，并发性白内障晶体混浊影响视力者。男33例，女27例，年龄60～74岁，平均（54.84±3.14）岁，病史1～6个月，平均（3.50±0.39）个月。所有患者均给予改善微循环治疗，其中30例应用IVTA治疗，纳入实验组，30例未应用IVTA治疗，纳入对照组，两组患者的一般资料比较，无显著性差异（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
实验组患者，玻璃体内曲安奈德的注射都在住院手术室完成。眼表面局部应用 0.5%盐酸丙美卡因，继而应用 5%吡咯烷酮碘消毒眼睑和结膜。开睑器固定眼睑，通过下方的睫状体平坦部， 4m g（0.1m 1）的丙酮化曲安奈德被缓慢注射。没有对赋形剂进行清除和稀释。应用27G 或 30 G 的针头进行注射。为了减少术后的眼前黑影飘动，最好选择下方的睫状体平坦部进行注射，因为这样治疗后被注射的曲安奈德可以快速地局限在玻璃体腔的下部区域。在注射后应用间接检眼镜确定药物位于玻璃体内的正确位置，并且检查视神经的灌注情况。为预防术后高眼压，常规应用 30G 的针头进行角膜穿刺放出房水使眼压在药物注射后降至正常水平。术后常规抗生素滴眼液滴眼，4次/日，连用3天。
1.3 观察指标
记录、比较两组患者的国际标准视力检查、眼前节、眼底及眼压测量、BCVA（最佳矫正视力）、FFA（荧光素眼底血管造影）、OCT（光学相干断层扫描检）结果及不良反应、并发症情况。
1.4 统计学方法
所得结果用SPSS17.0统计学软件进行处理，各组指标以均数±标准差`x±s表示，进行t检验，计数资料采用c2检验，检验值 P<0.05表示差异具有显著性。
2 结果
2.1 最佳矫正视力
两组患者治疗前的BCVA比较，无显著性差异（P>0.05）;治疗后，两组患者的BCVA均有所提高，实验组治疗后1个月、3个月、6个月的BVCA值均显著高于对照组（P<0.05），差异均具有统计学意义。见表1。
表1 两组患者治疗前后BCVA结果比较（）
组别
眼数
治疗前
治疗后
1月
3月
6月
实验组
30
3.16±0.47
3.92±0.29*
3.93±0.31*
3.90±0.30*
对照组
30
3.15±0.43
3.45±0.33
3.48±0.34
3.44±0.32
注：*表示与对照组比较，P<0.05。下表同。
2.2黄斑消退情况
两组患者治疗前的黄斑中心凹厚度比较，无显著性差异（P>0.05）;治疗后，两组患者的黄斑中心凹厚度均有明显降低，实验组治疗后1个月、3个月、6个月的黄斑中心凹厚度值均显著小于对照组（P<0.05）。详见表1。
表1 两组患者治疗前后的黄斑中心凹厚度比较（，?m）
组别
眼数
治疗前
治疗后
1月
3月
6月
实验组
30
711.76±78.19
278.65±77.23*
241.91±73.22*
245.62±72.83*
对照组
30
721.28±81.71
389.38±87.41
366.47±86.19
371.11±87.35
2.3 视网膜血管渗透、静脉迂张、黄斑水肿、视盘水肿改善
患者在1个月、3个月、6个月进行FFA检查时，实验组患者30只眼视网膜血管渗透减轻，静脉迂张改善，黄斑水肿、视盘水肿改善的患者为27只眼（90.0%）、26只眼（86.7%）、25只眼（83.3%）明显高于对照组的30只眼的提高率13只眼（43.3%）、11只眼（36.7%）、8只眼（26.7%），P<0.05，差异均具有统计学意义。
2.4 并发症
实验组患者在注射后均无不良反应发生，随访显示有6例出现并发症（20.0%），其中眼压过高4只眼，白内障1只眼，玻璃体积血1只眼;对照组的并发症发生率为56.7%（17/30），其中眼压过高8只眼，白内障1只眼，玻璃体积血6只眼，视网膜脱落2只眼。组间比较，差异显著，有统计学意义（P
3 讨论
视网膜中央静脉阻塞（CRVO）是一种常见的视网膜血管性疾病，VRVO患者的视网膜发生大面积的缺血区，产生血管生长因子，进而形成新生血管、囊样水肿、黄斑前膜、新生血管性青光眼和玻璃体出血等严重并发症，对视功能危害大。研究报道[2]视网膜静脉阻塞常并发持续性的黄斑水肿，是由于黄斑持续缺血状态造成的，其导致患者视物变形，视力严重下降。
曲安奈德是一种人工合成含氟的非水溶性的长效肾上腺糖皮质激素。通过大量的动物实验[3]证明曲安奈德在眼内使用的安全性后，其逐渐被用于眼内注射防治增生性玻璃体视网膜病变、ME、老年性黄斑变性等疾病，并取得了满意的临床效果。文献指出[4]采用IVTA治疗缺血型与非缺血型CRVO，结果显示视力提高，OCT证实黄斑水肿消失，视网膜厚度减小。近年来，使用抗血管生成药物Avastin玻璃体腔内注射治疗CRVO伴发黄斑水肿（ME）取得良好效果。
本次研究结果显示应用IVTA的实验组，治疗后的BVCA值均显著高于对照组，黄斑中心凹厚度值均显著小于对照组（P<0.05）。表明IVTA能有效改善黄斑水肿、提高视力，这一结果与前述文献报道相符。
FFA是判断视网膜静脉阻塞视网膜缺血与CRVO分型及选择治疗措施的重要手段。研究报道[5]无灌注区的范围可作为视网膜缺血的指标，无灌注范围相当于10个视盘面积是产生新生血管的低限值。本次研究显示实验组治疗后的静脉迂张改善，黄斑水肿、视盘水肿改善率均明显高于对照组（P<0.05）。这表明注射曲安耐德能够降低出血，使得黄斑区的缺血减轻，减少产生血管生长因子，减缓或阻止形成新生血管、囊样水肿、黄斑前膜、新生血管性青光眼等严重并发症的发生;可以减轻视网膜血管渗透，缓解静脉迂张，黄斑水肿、视盘水肿。实验组患者在注射后均无不良反应发生，随访显示有6例出现并发症（20.0%），并发症发生率显著低于对照组（56.7%），P<0.05。表明玻璃体注射曲安耐德治疗方案具有较好的安全性。
综上所述玻璃体注射曲安耐德治疗方案对于喀什地区维吾尔族人群中的患者有较好的临床疗效，且安全性较好，适合于经济水平较落后的喀什地区患者。
【参考文献】
[1] 彭娟，沙翔垠，杨瑞明，等. 玻璃体腔内注射曲安奈德治疗渗出型老年性黄斑变性临床观察[J].中国行为医学科学，1994，3（3）：140-142.
[2]艾尼瓦尔・卡地尔.玻璃体内注射曲安奈德联合视网膜光凝治疗视网膜中央静脉阻塞96例临床分析[J].中国医药指南，2013，11（22）：163-164.
[3] 王丽丽，李立婕，郑波，等. Becacizumab联合格栅样光凝治疗CRVO黄斑水肿的临床观察[J].国际眼科杂志，2011，10，（11）：1769-1770.
组织行为学试题范文3
关键词：认知视角组织行为学教学改革
自实行高校扩招制度以来，普通高校在校生由1998年的341万人增加到2008年的2021万人(国家统计局网站，2009)，年平均增长率达到18％。高校扩招为中国经济的持续快速增长提供了充足的高素质人才，对打破城乡二元结构、缓解就业压力和拉动投资消费贡献极大。然而，在精英教育走向大众教育的同时。由于投资相对不足，许多高校的软硬件设施建设没有跟上扩招的步伐．致使大班教育成为常态。大班授课给组织行为学的教学改革提出了迫切要求。
一、组织行为学的课程特点与教学方法
组织行为学是管理类学科中的一门核心课程．主要探讨的是个体、群体和结构对组织内部行为的影响．目的是应用这些知识改善组织绩效。大学生是潜在的管理者，该课程可以帮助他们开发良好的人际技能(罗宾斯，2005)。在某大学经济管理学院，该课程不仅是工商管理和人力资源管理专业的必修课程，而且是农林经济管理、物流管理、电子商务、营销管理等管理类专业和经济学、国际经济与贸易等经济类专业的选修课程。且经济类专业的学生选修该课程的人数有逐年增加趋势。
组织行为学集科学性、系统性、综合性、实践性、互动性、权变性、可操作性等特征为一体。不同的章节与学生素质的各个构面和能力的不同维度相对应，是一门理论性和实践性都非常强的课程。广大的一线教师对该课程的教学方法进行了探索，如注重案例教学(沈茜，2003；匡素勋，2003；王国元，2006；沈茜，2006)、体验式教学(甘春华，2004)、游戏训练教学(陈黎琴，2006)、实验教学(隆意，2007)、模拟团队训练(石建忠，2007)、情景模拟教学(邹琼，2008)、实践教学(刘力纬等，2007)等。组织行为学没有绝对的真理，学生或多或少地带着各种认知学习这门课程。这就要求教学必须针对大学生的个性特点(傅晓明，2008)和认知状况(高晓芹，2005)，结合素质和能力的要求，考虑课程的内容安排，采用合适的教学方法，提高学生的综合素质和行动能力。学以致用，教师可以通过精心安排各个教学环节引导学生。从最基本的“知道”层面进入“悟道”境界，继而指导自己“行道”于管理实践之中．实现组织行为学由低到高这三个层次教学境界的完美统一(曹威麟、毕功兵，2007)。
近几年来，笔者尝试采用多种教学方法相结合的方式进行授课，针对不同的教学内容，结合每节课的教学目标，采用差异化的教学方法授课。笔者采用过的教学方法有案例教学、演讲、正反方辩论、角色扮演、行为模仿、头脑风暴、自我测试、影视媒体、网络教学等。但也面临有些同学很少参与或发言、上大课互动环节困难、课时紧张等困难。笔者极为重视教学反馈信息的作用，不仅平时注重与学生沟通和交流，而且坚持在每学期的期末考试题中要求学生谈学习组织行为学课程的体会。并明示学生对教学方法的改革提出自己的意见。从改阅试卷中，笔者获得不少有价值的反馈信息，这大大提高了组织行为学的授课效果。
目前的教学改革研究大多针对管理类专业的学生进行。笔者依据多年的教学实践发现，管理类专业学生和经济类专业学生对课程的认知和技能提升的诉求存在一定的差异。笔者探讨的是经济类专业选修学生对组织行为学课程的教学认知，并在此基础上提出教学改革建议。
二、经济类专业选修学生对课程教学认知的问卷分析
本次问卷的发放对象为某高校经济管理学院经济类专业的选修学生，共有116人填写问卷，其中二年级国际经济与贸易专业的学生63人，三年级经济学专业的53人：男学生37人，女学生79人。本次调查主要涉及课程学习目的、课程教学方式、学生能力培养、课程考核与成绩评定等内容。
1 课程学习目的
学生最关注什么问题和期待通过何种途径获取解决问题能力的认知影响到课程学习目的。本次关于学生在校期间自我发展中最为关注问题的调查结果是：选择个性完善、就业、学业、人际关系、恋爱和情感的学生人数分别为33人、26人、15人、4人和1人，选择上述5项同等关注的学生有36人，仅有1人不清楚最为关注的问题是什么。这表明多数学生看重素质和能力的培养。
学生希望获得关于自身个性发展认识的最优途径．按照选项人数从高到低依次是：从与他人交往中学习的有55位，系统性课堂学习的有31位，自己阅读相关书籍的有27位，其它途径的有3位。通过群体、团队与组织活动实践和通过学习完善自我是大多数学生的愿望。
对组织行为学各个构面作用于个性认识和个性发展的认知情况是：95位学生认为个体部分内容能够起到重要作用，93位学生认为群体部分内容有异曲同工的作用。70位学生则认同组织系统部分内容有此功效。
绝大多数学生学习组织行为学课程的主要目的并不单一，有101位学生是为了兼顾修学分、获取知识和提升能力，占到总数的87．07％；仅有5位学生单纯为了修学分．4位学生为获取知识，6位学生为提升能力。
2 课程教学方式 在大班上课和课时有限的前提下，学生认为比较合适的教学方式有：选择案例教学、情境模拟(含角色扮演)、各种与章节内容相关的自我测试(如情商测试等)、团队练习、以教师讲授为主、影视赏析、正反论辩论赛选项的学生人数分别为101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教学仍是约束条件下最受欢迎的教学方式。
学生最为偏好的教学方式依选项人数从高到低依次是：选择案例教学的有55人，情境模拟(含角色扮演)26人，影视赏析11人，以教师讲授为主10k．，团队练习10人，辩论赛2人，各种与章节内容相关的自我测试(如情商测试等)2人。可见，大多数学生并不认可“填鸭式”的教学方式。
在案例与课程内容相关的前提下．99名学生认为媒体报道的热点问题是教学的合适案例。占样本人数的85％；87人偏好学生自己身边发生的事情作案例，占总数的75％；75人认为经典案例合适，44人喜欢熟知的名人逸事为案例。学生希望用离他们生活比较近的事例作为案例剖析，而不希望教师使用太多的经典案例，否则事与愿违。
关于课前预习效果的认知情况是：有60．k认为布置如案例讨论或辩论赛用的作业能够让同学们课前预习效果最好，30人认可上课开始时抽点学生上讲台讲述印象最深的预习知识点比较有效．有16人认为上课时随机提问效果好，有10人填其它选项。依据上述结果表明教师要 有意识地主动引导学生进行课前预习。如果忽视此项工作．授课效果会事倍功半。
3 学生能力培养
如同曹威麟和毕功兵所讲的那样．组织行为学的教学应该追求学生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美统一。学习组织行为学，学生“知道”(即明白自己、读懂他人、知晓组织运行规则等)能力获得很大提高的有16人，较大提高的有62人，一定程度提高的有38人；学生“悟道”(即听懂言外之意、话外之音，明白出台的多是折中方案等)能力获得很大提高的有14人，较大提高的有52人，一定程度提高的有47人，没有提高的有3人；学生“行道”(即运用组织行为学的知识指导自己“行道”于组织或管理实践)能力获得很大提高的有15人，较大提高的有34人，一定程度提高的有67人。尽管知易行难，但总体看来，学生三个层次的能力均有所提高。
组织行为学与其它课程相比，有28人认为该课程对学生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最为有效，占总数的24％；87人认为较为有效，占总数的75％；1人认为没有差异。在学生的认知中，组织行为学是他们未来人职社会化最为有效的课程。通过学习组织行为学，有11人认为自己的人际技能获得很大提高。45人认为有较大提高，58人认为有一定程度的提高；可见，该课程使学生的人际技能都获得不同程度的提高。
4 课程考核与成绩评定 虽然多数学生修该课程的目的不是单纯为了修学分。但绩效考核仍是授课绕不开的话题。考试内容应该侧重考核什么?有59人认为应考核学生运用知识解决实际问题的能力．有53人认为应兼顾考核基础知识与应用能力．仅4人认为考核要注重基础知识。大学高年级的授课不仅仅是为了向学生“传道”，更重要的是提高他们的“行道”能力。
学生关于考试方式的认知存在的冲突较明显：认为最佳考试方式为开卷考试、闭卷考试、写课程论文的学生分别是54人、24人、38人，如果仅从考试本身来说。学生更为偏好开卷考试，当问及能够区分不同学生学习努力程度的考核方式，有92人选择闭卷考试，占总数的80％；选择开卷考试和写课程论文的各有12人；而能够体现学生掌握基础知识程度和运用知识分析实际问题能力差异的考核方式，有59人选择闭卷考试，占总数的51％；37人选写课程论文，20人选开卷考试。尽管学生多数喜欢开卷考试，但难以认同开卷考试的公平性和有效性。
该学校目前课程的总评成绩构成是平时成绩占30％，期末成绩占70％。有55人认为应提高平时成绩在总评成绩的比重、占总数的48％，有50人认为应维持不变．还有11人认为应降低平时成绩的比重。学生普遍认为，平时的用心学习至关重要。
组织行为学试题范文4
关键词：人才测评 高校教师 公开招聘 应用
高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。
一、人才测评概念及主要测评技术介绍
人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。
1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。
2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。
3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。
4.面试。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。
5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。
6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。
7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。
二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性
高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。
通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。
通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。
人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。
三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题
高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。但现在很多院校在招聘教师时仍然采用较为传统简单的方法，不能真实准确地考查应聘者的能力、素质、知识结构、职业道德、思想价值观念以及团队合作能力，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。
组织行为学试题范文5
关键词：建设工程项目经理；因子分析；执业能力指标
中图分类号：C939 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）01-0072-05
1.引言
建设工程项目经理，是项目实施管理活动中的最高直接决策者和第一直接责任人，是项目目标顺利实现的核心人物。在项目经理职业资格标准体系与国际接轨的同时，应充分考虑中国的文化情景、社会背景和法律法规等的要求，结合项目经理自身的发展，构建符合中国实践的项目经理执业能力指标体系。目前国内建设工程项目经理（以下简称项目经理）并非执业资格，而是一个职业岗位，对项目经理执业能力标准的研究尚处于初期阶段。对比国际上较成熟的项目经理执业能力指标体系，国内基于岗位要求的项目经理执业能力标准基本上只涵盖技术能力和知识结构，缺乏从个人特质、组织内外部关系的处理、职业发展等以组织行为学为视角的指标研究和设置，没有构成对其能力或胜任力的完整量度。
2.文献述评
2.1国外项目经理执业能力指标体系概述
国际上具有权威影响力的项目经理执业能力指标体系主要包括：IPMA（International ProjectManagement Association）、PMI（Projeet Management Institute）、英国
NOS（National Occupational Standard）等。以上指标框架结合了项目经理的继续教育进行设计，与相应的执业资格挂钩，在项目管理领域具有一定的普适性。总体上分析，这几个项目经理能力标准体系基本上遵循技术能力（Technical Competences），行为能力（Behavioral Competences）和周边能力（Contextual Competences）几个分类进行指标设计，其中2006年IPMA给出的ICB（International Competence Baseline）将项目管理能力分解为三类指标，项目管理者的技术能力（20个），行为能力（15）和周边能力（11个），其中周边能力主要涉及的是项目管理和项目组织环境，特别是组织之间长期的交互作用。
在项目经理能力与素质相关理论研究中，Turner认为，有效的项目经理应该具有：解决问题的能力、目标导向型和自信型的领导风格、积极的组织行为能力、交流和谈判能力、远见卓识以及学习能力等，Clift和Vandebosch发现在复杂项目中，项目经理的协调能力和现场指挥能力尤为重要。尽管这些学者从不同角度分析了项目经理应该具备的能力，但未明确地提出具体的能力分类和评价指标等，Cheng和Dainty指出不同的项目要求具备的技术能力不尽相同，而行为能力却有很多共性，在此基础上构建了14个技术能力指标和12个行为能力指标，同时构建了基于项目经理能力的绩效模型，通过绩效优秀组和绩效一般组对比筛选出项目经理的关键行为指标。Ahadzie和Proverbs主张周边绩效行为（工作自主性、工作奉献、人际关系、时间管理、平易性、冲突管理、自发性）与任务绩效行为（认知能力、工作知识、工作效率、经验）分开研究，其研究结果所提出的任务能力和周边能力可以解释绩效的80%以上。Silvius从项目管理者未来能力发展角度，拟合检验了ICB关于项目经理能力的46个指标，基于对未来欧洲发展要考虑的四种情境，将能力划分为行为能力、周边能力、技术能力，并预测了未来项目经理的能力需求。尽管这些研究学者所论及的项目经理执业能力指标分类不同，研究方法和研究范畴也不尽相同，但他们的研究均表明项目经理的能力水平对项目的绩效具有重要的影响和预测作用。
2.2国内项目经理执业能力指标体系概述
国内目前尚未建立完善的项目经理执业能力指标体系，有关项目经理执业能力的要求只能从相关考试和规范中进行归纳。国内的资格考试重点强调的是专业知识，以一级建造师为例，重点考察了综合知识与能力、专业知识与能力，但对能力的衡量指标并未明确提出，2011年住房与城乡建设部（原建没部）颁布了《建设工程项目经理执业导则》提出了项目经理能力包括四个方面：管理能力、知识水平、品德修养和身体素质，但是只限于简要的描述，未给出明确的评价标准。
近年来，国内对于项目经理执业能力标准体系方面的研究，主要集中在项目经理胜任力研究方面。廖奇云认为项目经理职业资格标准应该成为评判工程项目经理能力的依据，在此基础上构建了基于业绩的项目经理能力模型，从胜任力角度，将能力划分为基础能力、技术能力、专业能力、人际能力和智力能力，五大要素相互交叉构成能力标准。张进从管理技能、人际关系、个人特质三个方面构建了项目经理胜任力模型，提出以项目成功关键因素作为项目管理者胜任力的绩效指标。黄静，汪小金对第三方监理进行调查，分析了项目经理对项目成功的影响，将能力分为技术能力，协调能力和领导力能力，结果显示对项目经理要求最高的是技术能力，其次是管理能力，组织协调能力再次之。胡建杰通过对项目经理的工作分析和与绩优项目经理的访谈，构建了项目经理能力指标，涵盖了认知力、动力、人际关系、影响力、团队组织、决策力6个一类指标。
对比国际项目经理胜任力的研究过程，国内学者对项目经理能力的研究多集中在胜任力模型的构建和特征要素的描述，而对能力指标体系研究甚少，更缺乏相应的合理性检验。因此，本文立足于中国的国情，以中国建筑企业的项目经理为研究对象，构建适合中国国情的项目经理能力指标体系。
3.项目经理执业能力指标体系的构建
首先，在对国内外文献分析的基础上，本文提炼出项目经理应具备的通用因素结构，如具备项目管理知识和经验的能力，沟通协调能力；其次，用行为事件访谈法（BEI）获取有关项目经理执业能力的数据资料，该方法通常是问卷和访谈相结合的方式，问卷调查方式采用现场填写，现场回收的方式进行，以便在问卷填写过程中对提出的疑问及时解答，保证问卷的填写质量。访谈方式需要时间较长，最短的为25分钟，平均为53分钟，因此在得到受访人同意后，访谈者使用录音设备记录下内容，随后进行整理汇总，形成完整详尽的访谈记录，为后期的内容分析和指标提炼做准备。第三，根据关键指标“集”编制问卷。先对指标“集”所反应的能力指标进行命名，然后再对每个能力指标进行阐述，如对“自我控制能力”指标阐述为“能够很好地控制自我情绪，采取积极行动发现并解决问题”。最后，能力指标具体因素结构的确定。将收集的有效问卷随机分为两部分，用探索性因素分析对其中一部分测量数据进行分析，得到项目经理能力指标可能的因素结构；再运用验证性因素分析对另一部分数据进行分析，进一步验证得到的项目经理能力指标因素结构是否合理。
3.1能力指标“集”的确定
首先，对访谈记录进行整理；其次，在借鉴国内外已有文献的基础上，结合访谈内容，本着排斥性、相关性、客观性的原则对访谈记录进行筛选和归类，主要归类步骤如下：第一，判断所列事件是否属于关键事件。第二，按事件的相似性进行归类。第三，对关键事件进行对比、分析和修正，整理出结果形成每个事件的关键指标“集”。最终，筛选出的关键事件涵盖了15个关键指标“集”，对最终获得的指标进行了命名。
3.2能力指标问卷设计
为了保证问卷的科学性和研究结果的可靠性，本文首先进行了大量的文献分析，借鉴了国外的指标体系，同时结合了建造师职业资格考试大纲、《建设工程项目经理职业标准》和《建设工程项目经理执业导则》对项目经理能力的要求，筛选出反映项目经理能力的描述。其次，利用个人资源对项目经理进行了深入访谈，共同探讨了本研究所涉及的指标体系，使指标不仅限于理论上的研究，更能与实际接轨。第三，专家访谈，初始问卷设计完成后，征询了专家和学者的意见，对问卷的结构和逻辑进行了改进，形成初步调查问卷。最后，小范围测试，根据收回的意见反馈，对一些能力指标描述做了修改，形成最终问卷。测量问卷涵盖了21个测量条目，其中每个条目采用李克特五点测量尺度，即“不重要”、“比较不重要”、“一般重要”、“比较重要”、“非常重要”。为保证能力指标设计的完整性和全面性，问卷最后设置了开放性试题：“您认为一位成功的项目经理还需要具备哪些其他能力？”。由信度和效度分析结果表明总体样本的相关系数在0.01上显著相关，即问卷的总体和各维度之间的相关效度比较好，总体信度达0.842，因此问卷具有良好的信度。
3.3数据收集
本文通过发放纸质问卷和电子问卷，对建筑企业中与项目经理有关的人员（包括项目工程部经理，项目经理，土建主管，合约主管，设计主管）发放调查问卷共350份，收回266份，有效问卷223份，回收有效率为63.71%，问卷发放渠道主要为借助学校工程管理硕士（Master of Project Manager，MPM）培训的机会，参与培训的人员学历高，工作年限普遍较长；其次，充分利用本课题组专家团队参与造价工程师，建造师授课培训的机会，获得了大量的有效数据；最后，一部分问卷发放给相关企业人员。回收调查样本的基本情况为：（1）在年龄方面被调查者男性为30岁以下的占43.49%，31～40岁的占21.08%，41～50岁的占26.01%，50岁以上的占9.42%；（2）在工作年限方面被调查者工作1～5年的占37.21%，6～10年的占34.53%，10～20年的占19.28%，20年以上的占8.98%；（3）学历情况方面专科学历为39.01%，本科学历为30.94%，硕士学历为16.14%，其它情况占13.90%；（4）工作职务方面一般员工为13.90%，基层管理人员为12.56%，中层管理人员为33.63%，土建主管为18.39%，专业技术人员为16.59%，合约主管为4.93%，其它为3.98%。
3.4项目经理能力指标体系的探索性因素分析
探索性因素分析通过大量测试数据进行统计分析，以构建因素层面，用最少的层面解释全部最大的总变量。因此，为了能够得到能力指标的因素结构，本文把回收的223份有效问卷随机地分成两部分，将其中的一部分数据（N=110）进行探索性因素分析，进而得到项目经理能力指标可能的因素结构。
首先，本文对110份问卷进行KMO检验和Bartlett’s球形检验，检测结果分别为0.805、0.000，表明相关矩阵间有共同因子存在，适合做因子分析。然后，利用SPSS 17.0软件对有效样本数据使用主成分分析和转轴法进行因素分析，其中因素特征值设为大于1，结果显示抽取了4个因素。最后，利用旋转后的主成分分析将能力指标因素按因素负荷量进行归类并命名，得到能力指标因素旋转后的成分矩阵，如表1所示。
按照Reise，Waller和Comery的看法，如果因子负荷量大于0.3可称其显著，大于0.4则比较重要，大于0.5则认为非常显著。表中结果显示，每个能力指标因素的负荷都大于0.5，最终的能力指标归类为4个因素，累计解释方差达60%，4个因素的α系数分别为0.754、0.685、0.698、0.599，表明有较好的内部一致性。
因素1所涵盖的4项能力是项目经理进行项目管理工作所必须具备的基本技术能力，将其命名为“项目管理技能”，是项目经理灵活运用项目管理相关知识、技术完成某项具体工作的能力，体现了项目经理对项目管理知识和技术体系、项目管理流程和工具的掌握情况。
因素2所涵盖的4项能力反映了项目经理作为项目的第一负责人，应该在项目组织群体行为方面承担的职责和应具备的能力。尤其是项目利益相关者众多，项目经理内部要协调与项目团队成员间的关系，外部还要与业主、设计单位、监理单位及政府部门保持及时的沟通，本文将此因素命名为“群体关系能力”，也有文献中将类似因素称为非正式制度治理能力，即项目经理对个人与项目团队、项目团队与企业职能部门、组织高层管理者、组织外部间各种关系的应对能力。这些能力在目标结果中不能完全反映，但行为过程本身对于组织具有重要意义。
因素3包括的4项能力因素在一定程度上体现了领导力研究中的五力模型。一方面项目团队成员多是随时组建的，项目经理并没有绝对的奖惩权，要保证项目的顺利进行，就必须赢得其他部门同事和下属的认可和支持，从而相互积极配合，达到项目既定目标。另一方面，建筑工程项目领域的管理者属于高压力群体，压力管理能力是建筑业项目经理必须具备的。
因素4的3项能力是为项目经理职业生涯不断发展服务的，反映的是对职业远期目标实现产生重要影响的各指标构成。在远期目标方面，项目经理个人目标函数与企业目标函数、项目目标函数具有更高的一致性。
3.5能力指标体系的验证性因素分析
探索性因，素分析得到了每类指标的因素个数和因素结构，也称为构想指标变量，需要做进一步验证，确保所得出的因素结构同样与其他样本数据契合，也就说明所得出的指标体系具有一定的稳定性。因此，以探索性因素分析所得到的指标体系为依据，将剩余113份样本做验证性因素分析，检验指标变量是否可以有效地作为因素结构。验证性因素分析的模型适配度检验结果用绝对适配度指数、增值适配度指数和简约适配度指数分别表述。绝对适配度指数部分X2=117.147，RMR=0.045，GFI=0.891；增值适配度指数部分IFI=0.919，CFI=0.951；简约适配度指数部分PGFI=0.714，PNFI=0.604，CMIN/DF=1.429，RMSEA=0.062。
CMIN是差异的宏函数，差异X2值，可以用来检测模型是否适合数据。根据吴明隆的观点，CMIN/DF即卡方与自由度的比值越小于2，就认为模型的拟合度较好，越接近于0，模型与数据的适配度越高，本模型结果中CMIN/DF为1.429，说明通过得到的因素结构拟合度较好。
如果RMR值小于0.05，GFI值大于0.9以上，表明模型拟合度好。RMSEA值是近似误差指数，在相关研究中经常被采用，如果其值越接近于0，则表示指标的拟合度越高，小于0.05表明模型接近拟合，在0.05和0.08之间说明模型相当拟合。本模型结果中RMR、GFI和RMSEA的值分别为0.045、0.891、0.062，显示模型具有良好的拟合度。
按统计学的要求，IFI和CFI两个指标的值越接近于1，一般采用大于0.90，表明模型的拟合度好。本模型结果中IFI为0.919，CFI为0.915，因此，说明得到的指标因素结构拟合度较好。能力指标维度的因素结构标准荷载系数如图1所示。
组织行为学试题范文6
【关键词】山区中职生；心理健康现状；教学改革
山区中职学校学生，由于各方面的原因，学生的综合素质特别是心理素质普遍偏低，学生难教难管的现象十分突出。为帮助学生克服心理问题，树立信心，克服厌学情绪，学好知识和技能，掌握谋生和创业的本领，提高教育教学质量，必须要采取有力措施，积极应对。学校根据学生心理素质现状，经过近三年的积极努力，探索教学内容适用化、教学方法多样化、教学过程岗位化和评价方式过程化的“四化”教学改革，取得了较好的成效。
1 山区中职生心理健康现状
山区中职校学生主要来自农村贫困家庭、单亲家庭，父母长期在外打工的留守儿童，大部分学生心理或多或少存在着一些问题，严重地制约着学生学业的完成和综合职业素质的养成。
通过对600名（2014级、2015级各300名）中职生进行调查，结果及原因分析如下：
有74%的学生心理适应能力一般，在一些事情上会存在心理困扰，独立生活能力相对较弱，3%心理适应能力差，对社会变化和生活的挫折很不适应；
有33.30%的学生自信心偏低，他们智力虽不低，但学习动力不足，心态消极，14.90%自信心较低，37.90%存在自卑倾向，究其原因主要是源于缺泛对自已能力的正确认识和长期以来学业弱势所致；
有41.00%的学生目标意识一般，19.00%目标意识较低，4.00%的目标意识很底，目标意识不强会影响学生的学习动机和职业素质的养成；
有58.40%的学生存在着一定的逆反心理，11.00%存在着严重的逆反心理，他们自我意识强，与集体、他人的协作观念差，普遍存在着人际交往困难，难以沟通，对家长的管教方式不满，对学校的管理方式不满或不适应，对老师的教育方式不满或存在抵触；
有68.63%的学生存在一定的青春焦虑，面临着感情上的困惑，在生活消费方面，有近60.00%左右的学生存在相互攀比等。
在厌学方面，有38.14%的学生存在轻微厌学情绪，42.27%存在中等程度厌学情绪，19.59%存在较严重的厌学情绪，其中50%左右的学生认为自己是为父母学习，缺乏学习的主动性与参与感；
有59.60% 的学生有一定抗挫折能力，但仍存在一些不足，5.05%抗挫折能力很弱，遇到挫折就自我放弃；
有6.16%的学生在困境面前有一定应付能力，但存在一定的不足，15.79% 应付困境较差，需要加强；
有12.68%的学生竞争观念存在一定问题，26.76% 的学生逃避竞争，担心毕业后求职困难，但又不知道如何去设计未来的职业。
这些调查结果表明，山区中职生相比同龄的城市青少年而言，他们在适应、抗挫、学习、求职与对未来发展等方面有着更多的心理压力。
2 实施“四化”教学改革，提高教育教学质量
由于山区中职生心理健康问题比较普遍，导致教学上难教难管现象十分突出，但因中职生心理的可塑性、过渡性与动荡性等特点，只要教师加以正确的引导、帮助和教育，这些心理问题是能够得以纠正与调整的。近三年来为适应学生心理现状，提高教育教学质量，在教学改革上，我们从以下四方面进行探索。
2.1 教学内容适用化
根据山区中职校学生的心理现状，按照“知识+技能+素质”三维度能力要求，我们在教学内容的确定上力求适用，课程内容紧贴岗位需求，为学生实现零距离上岗和可持续发展奠定良好的基础，让学生学得懂、用得上是教学内容确定的原则。基础知识要以“必需、够用”为度，如我校在《英语》教学中使用的日常用语100句，旅游用语200句等，在《语文》教学中要求学生能说会写并能说一口标准普通话等，专业课的内容要突出学生“会做”，注重就业能力的培养，加大实训课内容，使学生看得懂、学得会、做得好。每个专业在校期间都要定期进行教学实习，每年开展十项技能竞赛，要求学生每人掌握一项基础课技能和一项专业课技能，财会和旅游服务管理专业以考证为目的制订教学计划和安排课程，《森林景观与动植物观赏》课程以会识别和介绍动植物与景观为重点安排教学内容等，各专业组装100道本专业要掌握的基本知识和专业技能综合试题，学生毕业前要通过强化训练和考试加以掌握，并为全省学业测试打下基础。在教学中要紧紧联系岗位实际调整教学内容.以能力本位为出发点，让学生能够运用所学知识解决就业上岗后的实际问题。
2.2 教学方法多样化
教学方法改革是解决学生厌学提高学生学习兴趣的关键，对目前山区中职生来说更显得重要。我们要求教师要改变传统的教学观念，在教学过程中灵活多变地采用项目教学法、案例教学法、问题教学法、情境教学法、任务驱动教学法及分层次和微课堂教学等教学方法，使课堂教学灵活简单直观，课堂气氛活跃，学生积极参与互动，学生听课轻松主动。学校为每个教学班级配备了多媒体设施，要求教师制作教学课件，专业课教学尽量到实训室、进车间、下企业、进景点等。如服装专业从设计到缝纫每个生产环节都由学生自己动手做，多采用项目教学法和任务驱动教学法，旅游服务管理专业教师带学生到导游模拟实训室和旅游景点上课，多采用情境教学法和案例教学法，旅游礼仪课教师深入到宾馆，到各个礼仪窗口开展礼仪活动，多采用行为导向教学法和现场教学法。对文化课要求贴近和服务专业，积极倡导教师采用分层次教学和微课堂教学等。各专业开发和实施活动课校本教材，教师在活动中教，学生在活动中学，消除了学生的厌学情绪，极大培养了学生的学习兴趣，有效提高了教学效果。
2.3 教学过程岗位化
教学过程岗位化，就是以工作过程为导向的教学方式。根据教学过程岗位化要求，学校要求各专业教师要增加学生到企业参观与学习的机会，带领学生到相应的企业了解企业的工作过程及企业的经营情况，把课堂设在企业，聘请企业中的相关人员到学校上课和专题讲座，使大部分教学和岗位工作实现零距离对接，让学生更早的对就业岗位的工作有所了解和掌握。如我校美妆形象设计专业开学二周后就带学生到窈窕淑女参观，有三分之二的教学时间在美妆实训室和美妆形象设计公司上课，旅游服务管理专业和饭店管理专业在开学后一个月便带学生到武夷山各旅行社和酒店参观，在教学期间经常带学生到旅行社和酒店上课，房地产营销专业学生帮助房地产公司搞促销活动等。在课程设计上，聘请企业专家一起参与课程设计，把企业培训内容融入校本教材和部分使用企业培训教材，选用企业中的真实的工作过程案例进行教学，并阶段性地安排学生到企业进行教学实习，在“一元游武夷”活动期间，组织学生到各景点当义务导游等，让学生将所学知识联系实际，通过模拟企业管理实践和真实的工作环境，提高学生的学习兴趣和处理问题的能力，强化了学生职业能力培养。
2.4 评价方式过程化
评价方式过程化主要是对平时学生学习情况包括出勤、上课纪律、笔记、作业、小测、提问、讨论交流等学习情况和态度进行评价并记载，成绩占终结性评价成绩70%以上。通过过程评价，可使学生看到自己的进步，不断获得成就感，增强学习的自信心，同时由于评价标准改变，评价的内容和方法不同，使基础较差的学生看到了希望，对学习增加了兴趣，学生的学业成绩合格率明显提高，成绩不合格率在10%以内，经过参加补考均能获得相应的学分。
在实施过程评价前，由于生源文化基础较差，许多学生因受自信心和厌学等心理问题的影响，上课听不懂，坐不住，每堂课有30%以上的学生打嗑睡、玩手机或做与上课无关的事，难教难管成为学校提高教育教学质量的屏障。实施学习过程评价后，学生只要肯努力，都能获得相应的学分，使学生看到自己的成绩，树立了信心，学习兴趣提高，溜生率从30%以上逐年下降到10%以内。由于过程评价把学生遵守纪律、学习态度、养成习惯、团结协作、身心素质等都列入评价体系，这对学生特别是表现较差的学生起到了很大的约束，学生的行为规范得到强化，职业道德素质明显提高，到企业后普遍表现为服从安排，爱岗敬业，有责任心，能吃苦，受到用人单位的好评，同时校园内学生的文明礼仪、仪表仪容、养成习惯、环境卫生等都有了很大的改善，兴趣小组、文艺活动、球赛、演讲等课外活动丰富多彩，从而促进了平安校园的建设。
中等职业教育任重道远，要改变山区中职学生学习现状，提高教育教学质量， 就要针对学生的心理健康问题，加大教学改革力度，更新教学理念，切实关注学生的心理需求和成长规律，大胆地对教学内容进行调整，灵活运用多种教学方法，密切联系工作岗位实际，突出实践教学，强化学生动手能力的培养，改变评价方法，帮助学生树立信心，增育学习兴趣，使中职学生的综合素质得到全面的发展。
【参考文献】
[1]程宏.中职生心理健康现状调查分析及对策[J].中国职业技术教育，2011（34）：94-97.
[2]欧阳坤.探究中职学生心理健康现状与应对措施[J].新课程，2015（4）：16.
[3]李天航.中职院校学生心理现状及对策――试从组织行为学角度分析研究[J].科教导刊，2015（3）：163-164.
[4]张冲，孟万金，王新波.中职学生积极心理品质现状调查和教育对策[J].中国特殊教育，2012（3）：80-85.
