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科研团队管理范文1
关键词：科研技术团队；成长通道；非物质激励；团队管理；高科技企业 文献标识码：A
中图分类号：G644 文章编号：1009-2374（2015）35-0152-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.35.076
1 概述
中国电子科技集团公司基层科研技术团队成员大都是高学历、高智商、优秀、个性鲜明的知识型员工。如何发挥这些员工的积极性和创造性，打造强大的科研技术团队，继而掌握核心技术，实现跨越式发展是一个值得深思的问题。本文从科研技术管理的角度，对影响科研技术团队发展的五个因素进行了分析，如图1所示，分别是规则与要求、成长通道、奖惩措施、非物质激励、资源配置，并提出了一些思路和建议供参考。
2 规则与要求
2.1 遵守规则
相比较于航天系统科研技术团队的严格管理，其他一些企业和科研技术团队在科研管理中非常容易忽视的就是研发的规则――流程与规范。
流程与规范在研发过程中的重要性是不言而喻的，但有的科研技术团队就没有流程与规范的意识；一些企业尽管也有流程，但大都是为了提高企业的知名度和形象而制作的行业认证，往往只是流于形式却没有任何流程管理的实质性内容；有些企业对流程执行人员的培训和检查审计不足，认为流程后就万事大吉，缺乏对执行人员的培训，没有流程的检查审计，更不关注流程的执行情况；有的企业没有对流程进行优化和持续改进的意识，制作的流程后就想一劳永逸，对于企业所处的新环境、面临的新问题不能及时认识和解决，自然也无法对流程进行及时必要的补充与调整。我们提倡的是遵守科研规则，遵守科研流程与规范，可以实行弹性工作制，给员工自主工作的权力，可以为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，自由发表意见的氛围等，但研发的流程与规范必须执行。
一幢房子如果窗户破了，没人去修补，过不了多久，其他的窗户也会被人打破；一面墙如果出现一些涂鸦没有被及时地清洗掉，墙上很快就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上出现垃圾之后，不久后就会有更多垃圾，最终人们会理所应当地将垃圾顺手丢弃在地上。这就是破窗理论――示范的效应。人们通过观察示范而模仿，首先是看案例的示范，然后才是看规定，所以说，规则不是规定，规则是导向。科研技术团队管理的第一要务就是建立遵守流程与规范的示范效应，建立正确的导向，引领知识型员工科学的发展。
2.2 明确要求
对技术团队要明确提出目标要求，对每个团队成员也要明确提出任务要求。管理学大师彼得德鲁克提出目标管理的概念，提出了SMART原则。如图2所示：
Specific：明确的。第一，成功的团队的一致特点是有明确的、要实现的目标。制定的目标模棱两可或者没有将目标有效地传达给团队成员是很多团队不成功的重要因素；第二，把团队目标分解，明确每个团队成员的任务要求，清晰地下达给每一个人，让团队成员明白团队目标的同时也清楚地知道自己的任务要求。
Measurable：可度量的。有一组明确的数据可作为衡量目标是否实现的依据，比如接口要求、指标以及边界条件，越清晰越好。如果目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个指标为什么在实际应用的环境条件下不能达标呢？”团队成员的回答是“我们在实验室达标了”，这就是领导和团队成员对制定的目标产生的一种分歧，原因在于团队成员没有获得一组明确的、带边界条件的、可以衡量是否实现目标的分析数据。目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”，使领导和团队成员都有一个标准的、清晰的、可度量的标尺。
Attainable：可实现的。任务是要能够被执行人接受的，如果领导利用权利把自己制定的任务强制性的分给团队成员，团队成员典型的反应是：我可以接受这个任务，但对于是否能够完成我没有最终把握。一旦这个任务真的完成不了的时候，团队成员有上百个理由可以推卸责任。现如今科研技术团队的成员，他们的学历、个人素质及个性都远超从前，因此，领导应该吸纳团队成员来参与团队整体目标的制定和个人目标分解的过程，使拟定的目标在领导及团队成员之间达成一致。
Result-oriented：结果导向的。对团队成员的考核要以结果为导向，任务明确之后，只看结果，不要过程，可以实行弹性工作制，给员工自主工作的权力。
Time-based：基于时间的。这个就是完成任务的时间节点问题，也就是计划网络图，每个项目甚至每个员工都应该设置自己的计划网络图，不能按时完成任务就要追究责任。
3 成长通道
国内外也有学者对知识型团队进行了研究，通过对高科技企业的问卷调查，比较分析了中外知识员工的激励偏好，排在前三位的依次是个体成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作。所以说，有良好的成长通道是知识型员工最为关心的问题。成长通道是体制机制需要研究的一个重要方向。目前国内企业最需要解决“干而优则仕”的问题。科研人员要在一个技术方向上锲而不舍的努力才能站到技术的最前沿，才能达到国际领先的水平，才能形成企业的核心技术和核心竞争力。但很多技术人员在科研工作做得很出色的时候，转而走向仕途，去做管理，这是和传统文化“学而优则仕”相关的一个误区。有限的领导职数成为人才成长通道上很难突破的一个无形的“天花板”，单一的职业发展通道就成了科研技术人员稳定的“瓶颈”。结果就造成了大量优秀科研人员的流失，对高新技术企业来讲，这是一种极大的损失。笔者曾对五十几名科研技术人员就成长通道的问题做过一个小范围调查，归纳下来，对成长通道的要求主要有三点：第一，能学到新知识，能得到指导和培训的机会；第二，在自身的成长过程中，能得到足够的尊重；第三，在职业发展的道路上，有一个能为之终身奋斗的目标。中国电子科技集团公司的专业技术人员首席制和水电某局的专业技术工程师管理办法等都是解决科研技术人员成长通道的良好机制。
4 正确奖惩措施
在目前的知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而是人才价值体现的一种形式。制定一个好的薪酬制度，不仅是吸引和留住人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。当然，薪酬管理是一件十分复杂的事，做不好就会适得其反。所以，奖惩体系要尽量避免以下四种情况出现：
4.1 奖金激励制度缺乏导向性
科研技术团队的激励应该以完成任务的质量和总量以及研制产品带来的效益为基础，而不是其他因素。成就未定之时，决不能授予奖项。
4.2 奖金激励制度未体现“差异性”
一些企业奖金由部门负责人发放，系数、总量内定且缺乏量化、可操作的考核因素，造成奖金变成个人收入的补充措施而平均进行，对科研人员的责任、压力和综合激励的分配不成比例，这就造成了部分成员宁可少拿，也不愿意多承担任务的怪现象。
4.3 技术人员创造，而管理者得到奖励
许多表彰奖励、年终奖励在奖项设置、范围和完成条件上，往往只适用于整体工作、系统工作和创效工作，评选结果里全是领导而无普通员工和创新攻关团队等，对从事基础工作的普通员工和短期无创效团队则缺乏相应的激励。造成基础研究无人肯干，大家争先恐后去当领导的现象。
4.4 例行性的每年一次的奖励制度
年终考核流于形式，绩效考核设置不科学、内容不完善、流于形式，仅靠年终考核的激励方法导致考核排名靠前的始终是少数人员，缺少绩效的长期分配，从而打压了其他员工尤其是年轻员工的工作积极性。对于惩罚而言，不宜公开。对于团队成员工作中出现的失误，假如不及时批评惩戒，就有可能使他们缺少警惕性，导致造成更大的失误，要认真分析失误的原因，促使其进行自省。所以，批评惩戒犯了错误或者失误了的员工是对的，但不宜公开。从对象的角度和心理去考察，“公开”带有明显的攻击意味，让自尊心强的知识型员工很难接受。在结果上只能使他们产生逆反心理，使得批评惩戒的效果大打折扣。如果通情达理、体贴员工，有理有据地开展批评惩戒，团队成员并不会记恨，因为正确的批评也是一种激励手段。
5 非物质激励
非物质激励包括愿景、使命激励，工作的成就感和归属感等，如图3所示：
5.1 愿景、使命激励
企业的生命力和人一样，需要美好愿景持续激励。愿景是企业中所共同持有的“我们想要创造什么”的理念，当共同愿景成为企业全体成员一直追求的信念时，就会成为内心强烈的愿望和共同的使命感。当愿景成为企业成员的共同追求，当员工感受到企业美好蓝图的无限光明，那么在两者的共通作用下，会形成一种良好的互动作用，促进两者的共同提高和进步。愿景能够帮助员工抵抗暂时的所谓艰难、所谓困惑，能够让这美好的期待成为一种激励的勇气和斗志，自觉投入和奉献，以强烈的责任感和使命感投入工作，并从中获得快乐、实现价值。所以企业在制定愿景时，一定要体现员工的参与度，让愿景成为可实现、可操作、可看得见的美好期冀，并以此激励、凝聚员工。
5.2 工作的成就感
具有挑战性的技术工作、工作内容的丰富化、张弛有度的工作量、良好的工作环境都会让员工在工作中产生乐趣。只要员工不失去工作热情，就能在工作中充实自己，从中得到学习和锻炼，就能实现自我人生价值，并在工作中找到成就感。知识型员工在工作中更需要成就感，提升团队成员成就感的途径可以包括多种形式：鼓励与认可员工成绩、肯定业绩、增强自信心等，都是很好的办法。世界著名心理学家艾里克森认为，一个人的自信心，最终的形成与确定需要两个条件：首先要有一个紧迫的环境，其次要有一个“化险为夷”、渡过“危机”的结果。也就是说，一个人自信心的获得，是在一次又一次渡过危机的过程中实现的。增强团队成员的自信心，会使他们加大对自我能力的把握，也会在人的内心产生一种能动的力量，从而激发工作积极性。总之，要让团队成员在工作中充满激情与乐趣，让每一位成员都有成就感，这是科研技术团队行之有效的一种管理手段。
5.3 归属感
一定程度的归属感，会让团队成员更加认同和信任企业。从企业的角度来说，热爱岗位、热爱团队的员工，必定是极具责任心和富有主人翁意识的员工，也必定能以强烈的感染力影响着团队的其他成员，对团队成员的共同进步有着良好的凝聚能力。从个体来讲，责任感和主人翁精神是决定事情能否成功的关键。
6 资源配置
能够调配或使用更多资源，是员工积极向上的一个重要前提。当他们在人力、物力上需要得到更多帮助时，那就需要企业为他们提供更大的空间，更多的时间或更多的预算。否则，如果得不到所需的资源，他们会感到缺乏来自管理层的支持。所以，合理的资源配置尤其是科研技术团队的资源配置是激发员工热情、提高团队士气、提高研发效率的关键因素之一。
7 结语
综上所述，科研技术团队的管理是科研流程与规范的管理，是人的思想工作的管理，是充满人性关怀的管理。只有打造科学的、强大的科研技术团队，继而掌握核心技术，提高核心竞争力，才能实现高新技术企业的跨越式发展。
参考文献
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[2] 汪闻.让下属拥有成就感[J].刊授党校，2010，（5）.
科研团队管理范文2
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[2] 汪丁丁，知识是怎样发生的，， 2006-12-21，2011-4-10.
[3] （美）斯蒂芬・罗宾斯等著，孙健敏等译，管理学[M]，中国人民大学出版社，2009.
科研团队管理范文3
关键词 创新型大学 科研团队 管理困境 制度环境
高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。
一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
参考文献：
[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领导学[M].中国人民大学出版社,2007.
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科研团队管理范文4
随着现代化企业的不断发展，社会对经管类专业人才的专业素质和技能要求也越来越高，而体验式团队教育的活动模式，能够很好地培养高职学生的综合素质，为他们提供真实的体验式工作环境。因此，本文主要讨论体验式团队教育在高职院校经管类专业课堂管理中的应用现状，进而探索体验式团队教育在高职教育中的现实意义。
关键词：
体验式；团队教育；高职经管类；课堂管理
高职教育是我国职业教育中的重要组成部分，每年会向社会传送大批量的技能人才。在传统的高职经管类专业课堂教学中，始终存在学生参与度不高，学生的实践性能力不强的问题，而体验式团队教育活动形式的开展，则攻克了这一难题。
一、体验式团队教育的含义
所谓体验式团队教育，就是指学生个体在自己主动参与的情况下，加入到某种团体合作式的集体项目中。团队中有其他学生成员和教育指导老师，学生个体可以聚在一起交流和讨论，分享彼此在团队活动中的心得和体会，互相查缺补漏，找到自己身上存在的缺点和不足，并加以改进。体验式团队教育的概念最早是在第二次世界大战期间提出来的，目的是为了培养军队在集体作战中的生存能力。而二战结束后，体验式的团队教育模式得到了广泛应用，教育对象也面向社会中的各类人群，教育目的也延伸到了对体验成员的团队化管理、潜能开发和综合素质培养。体验式团队教育最大的特色在于，它是一种以学生的主动成长为主的教育模式，学生在参与体验式团队教育活动中，能够提升自己的综合学习能力，培养学生个性化的人格品质，教育的时间越长，教育效果就越好。
二、高职教育中应用体验式团队教育的重要意义
现阶段，高职院校经管类专业教育希望能够培养出更多专业化的技能人才，这也是近几年高职教育中开始启动并应用体验式团队教育的主要目的。对于企业来说，企业方面主要希望能够招聘到更多技术型的应用人才，所以对经管类专业学生的综合素质和各方面要求都比较高，需要具有一定的操作实践能力，能够熟练掌握和应用所学的知识，同时还应符合当代社会主义核心价值观中对人才的敬业要求，使高职院校培养出来的学生能够适应现代化的社会发展潮流，对学科的发展具有一定的社会责任感。因此，在高职院校经管类专业学生的课堂管理中，应用体验式的团队教育进行课堂管理教学活动，能够很好地培养学生的综合竞争实力，让学生更有勇气面对毕业后的工作挑战，培养学生的团队合作精神和团队合作的沟通交流能力。在高职教育的课堂管理中，应用体验式团队教育的教学模式，能够开发出高职教师和学生的集体智慧，培养师生共同的团队合作精神，由师生一起策划团队教育活动方案，然后让学生主动地寻找问题和解决问题。在解决问题的过程中，开发自我的思维和智慧，培养学生建立和谐人际关系的能力，构建和谐的课堂活动气氛，使学生能够在一个积极的、健康的课堂环境中学习和成长，提升高职经管类专业学生的内部凝聚力。同时，还能提高学生的抗挫折抗打压能力和逆境商，让高职院校经管类专业学生在体验式的团队课堂管理教育中找到自我价值，建立起解决问题的自信心，学会信任并理解别人。
三、体验式团队教育的实施途径
体验式团队教育在高职院校经管类专业学生的课堂管理中的具体实施路径有很多，高职教师在开展体验式团队教育的时候不必纠结于课堂范围之内，可以拓展体验式的团队教育课堂。比如在每年刚入学的军训期间，还有高职经管类专业学生在实习入职期间，都可以进行体验式的团队教育活动，通过参与活动的方式能够让高职经管类专业的学生更加了解彼此，信任彼此，让他们对接下来的素质拓展训练生活更有信心。在对学生进行课堂管理时，应用体验式的团队训练活动，可以针对经管类专业不同班级不同小组的学生分别进行，根据学生的不同需求和个性化特点，组织各种各样体验式的团队教育活动，每次团队教育的主题和侧重点可能会有一些不同，可根据当时的实际课程教学情况来制定，例如针对高职经管类专业学生开展团队文化建设，培养学生的团体竞争与协作意识。另外，还可以布置团队教育活动场景，使经管类专业学生可以模拟真实的工作环境，并针对工作环境中遇到的问题进行小组讨论。在组织团队教育活动时，可以充分展现学生的个性，为学生提供展现自己才华的机会，使高职学生的自我认知能力得到发展。
四、体验式团队教育在高职经管类专业学生课堂管理中的应用
1.促进学生的个性发展
应用体验式团队教育的活动方式，对高职院校经管类专业的学生进行课堂管理，能够很好地促进学生的个性化发展，使学生的自我发展同高职院校经管类专业课的教学过程融合在一起。体验式的团队教育可以说是一种集体探索的过程，对团队中每一位学生的个性发展都非常重视，因为每一位学生都是这个团队中不可分割的一部分，不同的学生有不同的个性化特点。体验式的团队教育并不是泯灭学生个体特性的过程，相反，高职院校经管类专业教师在开展体验式团队教育的过程中，还应将企业的生产操作要求融入进去，在培养学生专业基础能力的同时，提高学生的职场应对素质，激发学生的创造性智慧和潜能，这也要求高职教师在说明讲解体验式团队教育课程管理中的问题时，要考虑学生的个性感受和心理需求，学生有什么不懂或是存有疑问的地方，应及时向教师报告，提高对课堂学习内容的感悟深度。
2.整合课堂教学资源
在对高职院校经管类学生开展体验式团队教育课堂活动管理时，高职教师还应注意整合课堂的教学资源，充分利用信息化技术教育手段，为学生提供各种各样的体验式团队教育活动，构建学生所喜爱的教学情景，让学生感受到更为真实的情感体验，比如运用虚拟现实VR技术来打造真实的工作环境，给高职院校经管类专业学生更为逼真的体验冲击，提高学生对高职课程的学习兴趣，激发出学生的创造性思维和灵感。在整合高职课堂教学资源的时候，不仅需要利用各种计算机软件、硬件资源，还需要利用很多社会资源，例如高职院校可以和相关的对口企业建立校企合作关系，将体验式的团队教育活动安排到企业的生产环境中，培养经管类专业学生的实践性操作技能。
3.创新教学方法
为了能够更好地提升高职院校经管类专业在开展体验式团队教育过程中的课堂管理效果，教师要具有灵活的教学思维，根据实际的课堂教学状况来设计并创新教学方法，帮助高职教师控制整体的体验式团队教育课堂活动局势，避免体验式的活动课堂秩序失控。在课堂管理的过程中，要注意充分调动每一位学生参与体验式团队教育活动的积极性，要多加留意性格比较内向不愿意表达自己的学生，给予他们更多表现自己的机会，考虑到每位学生的不同感受，在体验式的团队教育活动中，教师也要注意及时更新教学方法，改进以往教学方法中存在的问题和漏洞。需要注意的是，创新教学方法并不是完全随意的，而是要让体验式的团队教育活动课程更加具有科学性和实践性，使学生能够更好地掌握高职经管类专业的理论知识和实践技能。
4.合理选择体验式培训方案
在对高职院校经管类专业学生开展体验式的团队教育活动课程时，应针对不同的培养要求，选择合适的体验式培养方案，这样才能够有效地提升高职院校经管类专业的课堂教学效果。现在互联网络上有很多现成的体验式团队教育模式，这给了经管类专业教师很好的教学启发，但在开展实际的体验式团队教育活动中，还是要根据自身的实际教学情况来开展课堂活动。对于经管类专业学生的技能培养来说，还是要针对具体的课堂教学要求进行设计，减少不必要的资金浪费，提高体验式团队教育培养方案的可操作性，比如说组织开展经管类专业知识的团体竞赛活动，通过辩论、知识抢答、专业技能表演的方式，增强体验式团队教育活动的趣味性。在组织团队教育的过程中，培养学生的组织管理能力，培养学生树立良好的团队活动思维。
五、结语
高职院校经管类专业教师通过开展体验式的团队教育活动，能够很好地提升高职课堂的教学管理水平，增强学生的综合素质，构建一种良好的体验式教学活动氛围，使高职经管类专业学生能够在体验式的团队教育模式中感受到真实的工作环境，提高自身的实践操作能力，从而提升自己的竞争水平。
作者：李燕娜 单位：湖南财经工业职业技术学院
参考文献：
[1]王海威,乔娟.体验式团体教育模式在班集体建设中运用的实验研究[J].呼伦贝尔学院学报,2014(3).
[2]杨东峰,高玚,杨春婧,等.体验式培训在高校班集体建设中的作用[J].科教文汇(上旬刊),2013(8).
科研团队管理范文5
关键词：创新型大学 科研团队 管理困境 制度环境
高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。
一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体。第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志。第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强。第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节。第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）团队目标异化：目标功利性引发科研团队的拼凑现象
团队最基本的特征之一是由清晰的目标，科技创新团队最根本的动机是追求学术，应有明确的学术目标，而不能把团队建设主要当作争夺资源的工具，不经系统论证随意组建团队。建设高层次科研团队是以国家战略需求为导向，根据国家、各省部委中长期科技发展规划的重点领域或国际重大科技前沿，有组织、有意识地构建，但构建团队的不同的个体之间一定要有密切的、长期的合作基础，而这种前期的合作是科技人员围绕相对集中的研究方向和共同研究的科学问题而自发形成。现在很多高校为了获得政策资源支持，将一些没有长期合作意愿的研究人员拼凑在一起，以增强获得支持的可能性。但这种没有长期合作基础而临时拼凑的团队，其价值取向的融合度不够，相互信任程度低，资源共享困难，难以形成高效的学术团队。这种团队，看似强大实质松散，短期行为多，磨合过程短，稳定性差，很难进行深入合作研究，因此难以取得原创性的重大成果。
（四）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧，实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
参考文献：
[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯，领导学，中国人民大学出版社2007年版
[2]冯周卓，走向柔性管理，中国社会科学院出版社2003年版
[3]辛琳琳，高校创新型科研团队的组织行为模式研究，教育科学，2011年第1期
科研团队管理范文6
关键词：商科院校；翻译方向科研团队构建；知识管理；制约因素
一、前言
目前有关团队建设的研究主要基于三个层面。（1）有关翻译实践团队的研究，贾秀玲从实际翻译项目出发，论述了翻译团队中协作的重要性。郭琳琳在研究翻译团队特点的基础上，研究翻译团队有效性模式。这些研究都开创性的从团队层面出发，具有一定的创新性，但都是基于从翻译实践出发，讨论的焦点多是翻译实践项目完成中所触及的问题，并没有从学科建设的高度进行。（2）从分类研究出发，熊玲莹针对医药类高职高专，对如何打造一个稳定团结高水平的外事翻译团队做了一些思考。这类研究具有针对性，促进了翻译团队的建设研究，但目前此类研究不多，还有待进一步发展。（3）从团队管理层面出发，刘培莉在对大连理工大学14个科研团队综合分析的基础上，探讨了科研团队的制约因素及对策。李艳红对国内外知识管理和科研团队的发展现状以及有关理论研究动态进行了综合分析，归纳出了科研团队知识管理的体系框架。这些研究从管理层面到科研团队的建设进行讨论，具有相当的宏观指导意义，对具体的学科的科研团队研究奠定了一定的基础。因此，本文在现有研究的基础上，从学科层面出发，结合笔者所在商科院校的实际，对外语学科翻译方向团队建设的问题进行研究。
二、翻译方向团队构建
（一）团队建设目标
在外语学科谱系中，翻译作为一门独立的学科起步较晚，但发展迅速且前景光明，必将在外语学科中占据越来越重要的地位。因此，笔者所在学校从完善外语学院的“外国语言文学”学科建设体系出发，构建翻译方向科研团队。经过对目前翻译学科的实际情况调研，依据商科院校外语学院的办学优势和特色，结合人才培养目标，确定翻译方向科研团队的目标。将其设定为加强学科内涵建设，提升教学、科研水平和开发人才建设。
（二）团队人员构成
根据乔恩・卡曾巴赫的团队理论，团队就是由有互补技能的少数人，为了共同的目标、并能够相互承担责任所组成的正式群体。团队包括六个基本要素，即人数不多、技能知识互补、具有有意义的目的、有具体的目标、明确的工作方法和相互负责的意识。因此，基于乔恩・卡曾巴赫的团队理论，翻译方向团队成员构成从年龄结构、知识结构、研究能力、研究方向、合作意识等方面考虑，由8人组成，其中教授2人，副教授3人，讲师3人，所有成员都具有相关的研究基础。
（三）团队知识管理及创新
能否有效完成团队的目标和任务，是团队成功与否的重要标志，其中充分的组织和调动团队内部的知识资源来取得更高的成绩，也就是是否进行有效的知识管理，是关键因素。知识管理是管理学中的重要概念，是指通过知识共享和运用集体的智慧来提高企业的应变能力和创新能力。随着科研团队的迅速发展，知识管理越来越多地被应用在科研团队建设中，并起到重要作用。因此，团队在对知识管理研究的基础上，通过实施任务型的知识管理的途径来完成团队目标。团队以目标为任务，通过团队内成员知识协作，和任务激励的方法来完成知识管理和创新活动。团队首先对成员个体的知识资源以及团队核心知识资源的状况进行调查，明确团队知识资源差异和分布。在此基础上，划分团队管理任务和科研任务。团队负责人从宏观上把握研究的先进性并承担更多的管理任务，如项目总策划及方案设计，组织方案按计划实施，负责组织实施翻译学学科及项目进程等。其他成员承担更多科研创新等任务，提升科研能力，完善人才建设等。翻译方向团队既有传统教学理论及其应用的研究，又有交叉学科和前沿学科的研究。依托于外语学院具有商务英语专业等商科特色，将团队的学术方向和领域以任务的形式确定在以下几个方面：实用文体翻译理论与实践研究、中西方翻译理论研究、现代教育技术在翻译教学中的应用研究、文化翻译与传播。团队成员通过知识共享和写作，完成相关方面的研究任务。为帮助成员最大化地实现知识资源共享和创新，团队建立定期学术活动制度，邀请专家做学术讲座，并设立专项经费，积极支持教师参加学术会议以及进一步完善翻译方向教师的教学、科研工作环境。与此同时，建立有效的约束制度来激励成员进行科研创新。团队制定科研与教学指标量化考核制度和制定科研与教学指标的奖惩制度以促进目标任务的完成。任务的约束和良好学术环境的激励使翻译方向团队既能具有传统理论研究的积淀，又能对最新研究动态和研究模式进行把握，充满了学术潜力与研究活力。
三、翻译方向团队建设制约因素
团队建设是一项复杂的系统工程，在外语学科翻译方向团队的建设中也有一定的制约因素。第一，团队协作的制约因素。 以知识共享为例，知识共享是科研创新的保障，翻译团队成员的知识资源具有差异性，科研制度保证了成员间显性知识的交流，但隐性知识的交流还不很流畅。因此团队文化建设还应进一步加强以提高团队的协作程度。第二，团队环境建设。作为从学科建设层面出发的翻译团队，成员访学等学术交流对于学科建设和人才培养都具有促进作用，但由于资金、教学安排等条件影响，学术交流受到了一定的限制。
四、结语
翻译将在外语学科中占据越来越重要的地位，翻译团队建设是促进翻译学科发展的有效途径。笔者结合所在院校的实际，详尽论述了依托于商科的翻译方向团队建设情况，希望能够对有关翻译科研团队建设的研究有一定的作用。
参考文献：
[1]贾秀玲.专业翻译中团队协作的重要性[D].上海外国语大学，2012.
[2]郭琳琳.团队翻译有效性研究[D].山东大学，2011.
