前言：中文期刊网精心挑选了员工活动组织工作计划范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
员工活动组织工作计划范文1
为了来年我们更好的工作，我们回首过去，总结过去，计划未来，那么作为人事，如何写年终工作总结呢?下面是小编给大家带来的2020人事年终工作总结优秀范文5篇，以供大家参考，我们共同阅读吧!
人事年终工作总结优秀范文(一)当热闹的气氛在身边慢慢的蔓延后，我才后知后觉的发现时间早已不知不觉的溜走了。这一转眼2020年的新年就要到来了。回顾过去的一年，自己在人事的工作中不断的努力，为公司的新老同事们努力的提供便利，也同事在工作中锻炼了自己的能力。
在对自己过去一年的情况进行总结后，我察觉到自己在工作中的得到的不仅仅是提升，还有自己的问题和缺陷，也一样在过去的工作中被展现了出来。现在，我对过去这一年的工作进行总结，希望在全新的2020年中，自己能改正过去的那些坏习惯和错误，努力的提升好自己。以下是我的工作总结：
一、招聘方面
作为公司的人事，为公司的发展和扩展招聘适合的工作人才可谓是我的核心任务。在去年的工作中，我严谨的研究了公司的要求，对公司的发展进行了详细的计划和准备，并在招聘上严格把关，为公司的发展招聘了许多新同事，尽管与不少后来离开或是因为其他原因被辞退的新人，但是总体上还是达到了公司的要求。
在招聘的工作中，我主要通过校招以及招聘网站的信息来进行筛选。在招聘工作中，细心的安排面试的时间，并对不适合的应聘者进行第一轮的筛选。在筛选前，我又仔细的考虑过公司的需求，以及各部门领导的要求，针对性的去选择需要的人才。然后在第二轮复试中由部门负责人亲自去复试。
二、培训方面
在招聘的工作后，我也根据计划和目前的情况进行了分析，对新加入的员工安排了岗前培训，在培训阶段再次进行了筛选，对于不能适应工作的员工进行辞退，留下的新人再进一步教导部门负责人手中进行进一步教导。
在培训中，就展现出了自己很多的问题，很多自己看好的新人在实际的工作中表现的并不适合，在看人方面，自己还是需要跟多的学习提升。
三、个人的不足
尽管公司人员最近增多了很多，但是作为人事没能掌握好公司员工的信息还是非常的惭愧。在今后的工作中，我要加强对员工的接触，更深入的去了解公司的运转，了解员工们的情况，更好的提升自己的能力。
四、结束语
一年的工作结束了，但是公司也出现了新的目标，作为人事，我要更深入的去了解公司的发展理念，了解公司的进步方向。努力的为公司的进步输送最优秀的人才!
人事年终工作总结优秀范文(二)一年时间就这样很快的结束了，回顾自己这一年以来的工作，可以说是有很多的地方值得去回忆。作为一名人事部的员工，我要做的工作有很多，不过我始终觉得说起来也挺小事情的，这些小事都在我不断的工作中逐渐的去解决，自己的工作能力也得到了很大的提高。社会就是这样，有很多锻炼人的地方，我相信自己可以做好，不过这些都是需要自己一直不断的努力下去，我相信自己会做好的。在领导的关心支持和同事们的热情帮助下，不断加强自身建设，努力提高自身修养，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。总结起来，主要有以下六个方面：
一、严以律己，树立良好形象
严格遵守办公室的各项规章制度，时时处处以工作为先，大局为重，遇有紧急任务，加班加点，毫无怨言。领导下达了指令，会想方设法去完成。听从领导、服从分配，对于领导和办公室安排的每一份工作，不论大小，都高度重视，总是尽职尽责、认认真真地去完成，从不计较个人得失、打折扣、讲条件。经常自省自励，开展批评与自我批评，严格约束自己的一言一行、一举一动，树立起了办公室工作人员的良好形象。
二、加强学习，不断提高业务素质
虚心的向同事学习，经常利用网络工具和同岗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，时时处处以领导和优秀同事为榜样，不会的就学，不懂的就问，取人之长，补己之短，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高。
三、积极工作，完成各项任务
必须把各项工作的相关事宜一切准备妥当，按照领导的安排，认真做好各类文件、通知、打印、校对以及传达工作;全方位为领导搞好服务，常请示、勤汇报，努力做好参谋助手，为整个办公室工作有条不紊的开展发挥了积极作用。同时，经常深入基层调查研究，了解员工思想动态，为领导科学决策提供了可靠依据。
四、人事管理方面
相对来讲，我们人事工作还存在很大需要改善的地方。这一年出现了一个严重的问题就是总公司已经下文要做好留人计划方案这项工作，即“与员工谈话”，可是还没落实好，有些部门做了，可是也没按要求做，由此可见这件事并未引起管理人员的高度重视，员工思想我们都没了解好，我们谈何留人。这几个月基本上是新进与离职的人员不相上下，本月是离职人数大于新进。从这里面可以看出做了解员工思想工作的重要性。其中这工作没完成有极大方面的原因是我没做好督查工作，这是我工作失职的表现。这件事体现了我的执行力不够强，在以后的工作中我要加强这方面的能力。
五、加强注重细节工作态度，加强语言功底消除紧张心理
比如下一份文，我也会琢磨，可是会因为紧张让大脑产生短路，这种表现就像潘总说的一句话是缺乏运筹帷幄的处事能力，急了就乱了。不过她说这种能力也与经验有关，经历多了，自然也会有所提高的。
六、个人方面的事情
这一年我的激情感觉不是很高涨。领导吩咐做的事情，也做了，和同事们相处感觉也挺好的，觉得跟他们比以前都更熟了。可是我却发现自己在待人接物方面没有了刚开始的那种耐性，见面我也笑呵呵的，可是我自己觉得有点假了。我找过原因，可能真的是因为从学校出来工作这个过渡期做得不够好，产生了工作疲惫综合症。我总有自己还是个孩子的感觉，有很多事情是关乎到人情世故的东西，我觉得处理这些事情很累，也不懂得怎么样才能做好，真的很困惑，以致越来越没激情。
人事年终工作总结优秀范文(三)2020年，在领导及同事们的帮助指导下，通过自身的努力，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到进一步提高，并取得了一定的工作成绩，现将本人一年以来的个人工作总结报告如下：
一、在学习上，注重提升个人修养
1、通过杂志报刊、电脑网络和电视新闻等媒体，认真学习贯彻#的路线、方针、政策，不断提高了政治理论水平，加强政治思想和品德修养。
2、认真学习财经、自觉按照国家的财经政策和程序办事。
3、努力钻研业务知识，积极参加相关部门组织的各种业务技能的培训，严格按照勤于学习、善于创造、乐于奉献的要求，坚持讲学习、讲政治、讲正气，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则;
始终把增强服务意识作为一切工作的基础;始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地工作。
4、不断改进学习方法，讲求学习效果，在工作中学习，在学习中工作，坚持学以致用，注重融会贯通，理论联系实际，用新的知识、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合知识、让知识伴随年龄增长，使自身综合能力不断得到提高。
二、在思想上，认真履行岗位职责
作为一名财务工作者，我在工作中能认真履行岗位职责，坚守工作岗位，遵守工作制度和职业道德，做好财务工作计划，乐于接受安排的常规和临时任务。
三、在工作上，扎实做好本职工作
一年来，本人以高度的责任感和事业心，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好地完成了各项工作任务。工作过程中，不刁难同志、不拖延报账时间：对真实、合法的凭证，及时给予报销;对不合规的凭证，指明原因，要求改正。努力提高工作效率和服务质量，以高效、优质的服务，获得了全体职工的好评。
作为一名合格的财务工作者，不仅要具备相关的知识和技能，而且还要有严谨细致耐心的工作作风，同时体会到，无论在什么岗位，哪怕是毫不起眼的工作，都应该用心做到，哪怕是在别人眼中是一份枯燥的工作，也要善于从中寻找乐趣，做到日新月异，从改变中找到创新。
人事年终工作总结优秀范文(四)2020年各项工作都取得了显著成效。作为公司的综合职能部门，综合管理部在公司领导的正确领导下，在各部门的协作下，努力工作，从适应公司发展要求出发，较好地完成了规章制度、活动组织、人事劳资、员工培训、后勤服务等多方面的任务，特别是在上传下达、为领导提供决策依据、加强制度管理以及在推行绩效管理等方面做了较多的工作，并取得了一定的成绩，基本完成了部门责任目标。
现将2020年综合管理部工作总结如下：
一、2020年工作回顾
2020年综合管理部紧紧围绕公司全年工作目标，结合本部门工作职责，以规章制度、招聘培训、工会活动组织、费用管理、后勤管理等工作为中心，积极完成各项工作和领导交办的各项任务，通过检查总结我们的工作，各个方面基本上都按照目标要求得以圆满完成。
(一)行政管理工作
1、加强部门管理，落实岗位责任
综合管理部是一个综合性部门，经过一年的工作梳理，基本形成较为成熟地工作流程，但随着公司的逐渐发展，综合管理部所接手的工作日益增多，遇到的事务愈加琐碎繁多。为更好的完成综合管理部工作，落实公司领导及各部门交办的各项工作任务，综合管理部继续从建立、完善各项规章制度着手，加强内部责任制建设，严格按照规章办事，并狠抓部门人员管理。每周召开一次综合管理部会议，总结个人工作，及时发现并纠正工作中的失误，不断明确各岗位人员的工作职责，在强调做好本职工作的同时，紧紧围绕管理部部门工作的特殊性，搞好各项工作配合，管理部的整体工作效能和服务水平有所提高，为更好地服务公司提供了制度上的保障，各项工作井然有序。
2、规范办文办会办事程序，不断提高工作质量和效率
2020年综合管理部在做好服务工作的同时，不断提高办文、办会、办事工作水平，推动规范有序的运作，提高工作质量和效率。一是认真做好文书工作。不论是综合管理部还是各个部门起草的文件，从起草、审批到印发，综合管理部都是严把办文程序关、格式关、文字关。二是不断提高办会水平。一年来，公司召开的会议无论其规模大小、会务简繁，都做到会前充分准备，会中精心组织，会后认真总结，力求让每一次会议均发挥作用。对在公司外召开的会议及接待，及时按照通知要求做好酒店、车辆等预定工作，并做好相关费用的结算工作。全年，管理部组织召开的各类会议多达20余次，会议组织工作有条不紊。三是不断提高办事效率。一年来，综合管理部坚持把公司领导交办的事、部门、员工要求的事办好、办实。
3、认真做好综合管理部的文件整理、归档工作
综合管理部认真对待公文处理，做好相关文件的收、发、登记、分发及督办工作，并认真做好文件资料的整理，存档，促使文件资料管理逐步实现规范化、制度化，确保文件及时、准确、安全、有效地传递。2020年x月至x月，按照公司领导要求共拟定申请、报告42份;拟定各类规章制度文件18份。
4，完善公司各项规章制度
根据实际需要拟定《节假日值班制度》、《考勤管理制度》、《车辆管理制度》等。并根据各项制度执行情况不断完善修订。
5、做好活动组织工作。
2020年，综合管理部组织人力做好活动组织工作。截止12月，组织各类活动(消防演习、技能比赛、登山比赛、羽毛球比赛)22次。在组织活动的同时做好新闻报道工作。积极配合集团工会做好各项宣传工作。利用广播、报刊、网站等媒体从多种渠道不断加大对公司的宣传力度。
6、认真搞好后勤服务，为员工创造良好的工作环境
一是做好办公用品的购臵和发放，及时申报采购所需办公用品，保证公司正常办公需要的基础上，严格控制经费支出，防止铺张浪费。二是认真做好车辆的调度、使用和管理，充分保障了公司领导及其他各部门用车。三是全力做好各项重要活动的筹划、准备、布臵和落实。
7、做好卫生管理，塑造健康、优美生活环境
环境卫生是一个单位的外在形象，反映了公司员工的精神面貌和卫生习惯。综合管理部致力于打造一个优美、健康、和谐的工作和生活环境为目标，严格要求保洁员的工作职责，并不断健全各项卫生制度。除由保洁员按职责要求进行日常打扫外，综合管理部要求各部门每周三定期进行大扫除，彻底清除卫生死角，并进行监督检查，对不合格者进行相应通报。
8、注重与各职能部门紧密配合，提升工作效率
在公司领导的大力支持下，综合管理部进一步提升了公司对外的服务品质，注重与各职能部门紧密配合。良好的配合、融洽的合作关系氛围不仅能增强综合管理部各项工作效率，而且在一定程度上提升了公司员工满意度等实质性的作用。
(二)人力资源工作
2020年公司员工队伍不断壮大，这对人力资源管理方面的工作提出了新的要求。综合管理部在公司领导的正确指导下，在管理创新上实行绩效考核制，建立竞争上岗，促进人力资源的优化配臵，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，实现人力资源配臵。
1、加强员工招聘力度，做好内?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽惫低ㄓ胄?/p>今年公司共招聘员工41人，其中技术类人才19名，管理类人才2名，新员工20名。截止2020年12月，公司共有98名员工，综合管理部协助公司领导对内部人员进行协调与安臵，对各部门人员进行多次调整，使其在岗位中发挥的作用。
2、保障公司人员合理流动
公司全年每个月人员流动都是在合理范围之内，无大规模人员流失现象出现，关键技术人员基本无重大流失。今年辞退、自动离职人员共5人，其中一名专业技术人员，其余都是普通的市场岗位及一般职工。全年保持合理人员流动保障了公司人员队伍素质积极健康的发展，为全公司人员综合素质的提高提供了保障。因此，全年人员流动是良性的，对人员素质提高是有益的。
3、加强培训，提高员工综合素质、业务技能
在全年中始终把培训工作作为重点工作进行，进一步完善培训机制，在7月份结合公司实际需求制定详尽的培训计划，按步骤进行，全年组织各种培训100余次。培训内容包括公司制度、企业文化、专业技能。通过大量的培训公司员工进一步明确自身的工作职责，全面了解公司政策，更深刻体会公司经营理念和企业文化及价值观。通过一系列的培训帮助员工结合自身综合素质、专业技能、对公司的认知程度等方面有很大的提高。
4、建立管理机制，推动公司绩效考核进行
在公司领导指导下，根据公司的实际情况建立了以工作日报为考核内容，以公司全体员工为考核对象的考核体系在公司全面推行开来，旨在鼓励先进，鞭策后进，调动员工工作积极性，特别明确。通过考核推进，员工在本职工作履行及工作责任感方面比以前有很多进步，员工在岗位上对自己的职责更加明确。考核诱导性和鞭策性作用促使了公司绝大部分员工有了紧迫感，对公司赋予的工作更加重视，而不是以前抱无所谓的态度。
5、逐步健全公司规章制度，梳理工作流程
综合管理部从公司实际出发，建立一些适用于公司现阶段发展的规定制度，梳理各个方面的工作流程，使管理活动依据制度进行，按流程办事，减少错误环节的出现，保障工作顺利进行。在制定员工入职、转正、请假、薪酬、培训、调岗、离职等流程和相关规定，使人力资源的管理活动日趋规范。在公司制度规范化方面，一方面着手建立健全公司管理的相关制度，另一方面加大制度的推行和执行力度。
人事年终工作总结优秀范文(五)2020年，我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作，在这里感谢领导对我的精心培养，给予我工作上的支持。我将更加认真的对待2020年的工作。目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪。以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划。
人事行政工作复杂，目前部门已配备了各种管理表，有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、转正试题表、员工面试、入职、转正、离职表、从人员招聘至任用，根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生，安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾。
对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。
做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。
对于2020年需加强的方面：负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;
建议，员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在20_年继续完善公司制度，特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;
加强培训力度，完善培训机制。强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作
劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;
组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。
员工活动组织工作计划范文2
（3 天津市人民政府，天津300040）
摘要该研究旨在编制适合我国企业状况的《管理者管理自我效能感问卷》（enterprise intendant management self-efficacy questionnaire，EIMSEQ）。在初测的基础上，通过探索性因素分析确定了构成该问卷的8个维度。然后，得到了一个包含8个维度共64个项目的《管理者管理自我效能感问卷》。在天津市六家国有企业中，利用该问卷调查了475名中层管理者。数据分析表明，该问卷具有很好的信度和效度。
关键词管理，自我效能感，问卷，信度，效度。
分类号B841.7
1 问题的提出
自我效能感是美国著名心理学家Bandura最早于1977年提出来的一个概念，它是指“个体对自己具有组织和执行达到特定成就的能力的信念”[1]。自我效能感是个体对自己能力的一种主观感受，而不是能力本身，它特别强调人所具有的主观能动性。自我效能感的概念一经提出，便引起广泛注意，不仅在理论上得到进一步的探讨和完善，而且还应用到了人类实践的各个领域。
在企业管理中，自我效能感理论具有很强的实际指导意义，越来越受到人们的重视。通过实验室模拟研究和现场研究发现，管理自我效能感是预测管理者工作绩效的关键性变量。Bandura[2]、Wood[3,4]、Cervone等人[5]都曾利用相似的计算机模拟程序来探讨管理自我效能感与组织工作绩效的关系，结果表明，管理者管理自我效能感与组织工作绩效呈高度的正相关，相关系数都大于0.7，最高达到0.85。Robertson和Sadri采用现场研究的方式[6]，探讨了管理者管理自我效能感与管理者工作绩效的关系。研究结果发现，管理自我效能感与管理者管理工作绩效的相关系数为0.38，与他们[7]对管理自我效能感与工作绩效关系研究的元分析结果基本一致（相关系数为0.40）。尽管没有证实其研究假设，即管理者管理自我效能感决定了其管理工作绩效，但证明了管理者管理自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量。Orpen以南非黑人管理者为研究对象[8]，也获得了相似的结果。Vrugt和Koeman以荷兰女性管理者为研究对象[9]，结果发现，管理自我效能感是影响女性管理者职业成功与否的重要变量之一。Laschruger和Shamian的研究发现[10]，管理者管理自我效能感与其领导团队的工作绩效也呈显著的正相关。Boyatzis在对12个国家不同组织中的41个不同工作职位的2000名管理者进行研究的基础上[11]，总结出了管理者的一般胜任特征模型，其中几个重要的胜任特征都与管理自我效能感有关。从以上分析可以看出，管理自我效能感确实是预测管理者工作绩效的关键性变量。
现在有一种观点认为，用管理自我效能感比用能力能够更好地预测一个人对职业生涯的选择和事业成功的可能性[12]。这种观点有一定的道理，因为管理自我效能感的测量是建立在个体有完成某项任务或工作活动的胜任能力（或潜在的能力）的基础上，而且还测量个体能否利用能力去完成任务或工作活动的自信程度。对于中国企业管理者而言，提高管理自我效能感显得尤为重要，这是因为中国企业正处在经济转型期，其间包含着诸多的不确定性，管理者需要承担更多的风险和挫折，尤其在市场竞争环境下，中国企业的管理者由于缺乏经验而自信心不足。随着中国加入WTO，中国企业走上世界竞争的舞台，中国企业的管理水平和管理者的素质也亟待提高。因此，中国企业的管理者不但要具备相应的管理知识和能力，还要对职业或工作具有很高的自信，才能敢于面对挫折和挑战，表现出有效的领导行为，带领企业走入市场，参与到国际竞争中去。
根据Bandura的自我效能感概念，Paglis和Green总结出领导自我效能感的定义，即领导者对自己能否成功地为工作团体确定方向、能否在实施变革中获得下属的承诺以及能否与下属共同克服变革中遇到的阻碍的能力判断[13]。陆昌勤等也提出，管理者的管理自我效能感是指“管理者对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价”[14]。
企业管理者所从事的管理工作是复杂多样的，包括员工管理、计划与组织、人际协调等方面。面对不同性质的工作任务，管理者会表现出不同的管理自我效能感。如何测量管理自我效能感，国内外学者进行了相关研究，但尚未达成共识。Mintzberg开创了结构化观察的先河[15]，并把管理者的工作任务划分为10种角色，而且特别强调这10种角色不是彼此孤立的，而是相互作用的，形成一个完整的管理过程。Allan通过调查美国纽约市政府1476名管理者对工作任务的重要性描述和时间分配发现[16]，不管他们的职位和服务的部门如何不同，管理者都有共同的核心工作任务需要完成，由此开发出一个由57个项目构成的管理者核心任务问卷。Allan对这57个项目进行因素分析，得出管理者工作任务的6个因素。这6个因素是：管理员工，协调，信息处理，分析与评价，发动变革，监控。Robertson和Sadri在Allan开发的核心任务问卷的基础上，建构了管理者管理自我效能感量表。陆昌勤等人认为[14]，它比较符合Bandura提出的管理自我效能感测量的原则，但由于该量表是以政府机构管理者核心任务为主，在设计上有可能不周全，影响了其对企业管理者工作绩效的预测效果。
Orpen对管理者管理自我效能感的测量[8]与Robertson和Sadri的相类似，也是针对管理者的工作活动来进行测量，只是问卷设计主要集中在员工管理方面，而且只有6个项目。Cianni对管理者管理自我效能感的测量主要是针对管理者如何与上司沟通[17]。显然，Orpen、Cianni建构的管理者管理自我效能感量表没有涵盖管理活动的所有方面，不符合Bandura提出的“领域完整性”原则。Bandura、Wood的研究[4]因为是在模拟情境中，其对管理自我效能感的测量相对来说比较简单，对如何在现场研究中测量管理者管理自我效能感没有太大的指导意义。凌文辁等人在对前人研究结果进行横向比较的基础上，认为管理自我效能感的结构不应是单维的，而应是多维的，他把管理者的工作任务概括为：员工管理、计划与组织、问题解决、信息处理、监控、人际协调等6个基本维度[18]。这6个方面也就是管理者所需要完成的共同的核心工作。根据Paglis和Green关于领导者自我效能感的定义，工作任务则包含确定方向、获得下属的承诺以及克服变革中遇到阻碍等3方面的内容。但管理自我效能感的结构到底有哪些维度，还需要通过实证研究去探索。本研究试图通过开发企业管理者管理自我效能感问卷，逐步确定和完善管理者管理自我效能感的结构，不断验证和丰富已形成结论的内容；编制适合中国企业特点的管理者管理自我效能感问卷，为企业管理评价提供科学、精确的测量工具。
2编制过程
首先，参照凌文辁、方俐洛通过研究所提出的管理者管理自我效能感的6个维度（计划管理、问题解决管理、人际协调管理、监控管理、员工管理和信息处理管理等维度的自我效能感）[18]以及Paglis和Green所提出的领导自我效能感的3个维度（确定方向、获得部下的承诺和克服变革时所遇到的阻碍）[13]为基本框架，并参考一些比较有影响的管理活动问卷和领导行为问卷，自行编制了《企业管理者管理自我效能感问卷》初稿，由以上9个维度构成，共104个项目。其次，通过对5名企业高层管理者进行个别访谈，对部分项目进行了删改和补充。第三，把修改后的问卷进行初测，并运用方差最大化正交旋转法对初测结果进行了探索性因素分析，取特征根大于1的因子，并删除因子负荷小于0.4的项目以及同时在2个或2个以上因子上有重大负荷的项目。第四，分析结果表明可以抽取出8个因素（可以由78个项目来测定），总方差的解释率为67％。最后定稿的问卷由这8个因素构成。为了问卷构成比较精简、各因素易于命名，每个因素只保留了8个项目，因此问卷的最终稿由64个项目组成。该问卷采用11点记分，0%代表完全没有自信心，100%代表完全有自信心，50%代表具有中度水平的自信心。这11个等级分别为：0%，10%，20%，30%，40%，50%，60%，70%，80%，90%，100%。
3《企业管理者管理自我效能感问卷》的结构
《企业管理者管理自我效能感问卷》所涉及的八个因素分别为：
因素1（S1），组织气氛管理自我效能感，主要体现在管理者营造良好的组织文化方面。如促使员工保持积极的情绪状态、使员工之间建立起团结、合作和相互促进的工作关系。
因素2（S2），组织互动管理自我效能感，主要体现在管理者善于与员工交流思想和感情、倾听意见和建议，鼓励员工积极参与各种决策等方面。
因素3（S3），组织承诺管理自我效能感，主要体现在管理者培养员工的献身精神和组织自豪感、促使员工主动接受组织的价值观。
因素4（S4），问题解决管理自我效能感，主要体现在管理者在完成一系列决策活动或变革与创新活动中遇到问题时。
因素5（S5），组织关系管理自我效能感，主要体现在管理者在与客户、员工、同僚和上司的交往活动中。
因素6（S6），组织计划管理自我效能感，主要体现在管理者在制定和完成工作计划与组织活动中。
因素7（S7），员工活动管理自我效能感，主要体现在管理者在完成与管理、激励下属相关的管理工作活动中。如客观准确地考核员工（或下属）的工作绩效、对本部门的工作活动进行及时准确的记录、及时给员工提供建设性的反馈信息。
因素8（S8），资源监控管理自我效能感，主要体现在管理者关注本部门以外竞争对手的各项活动、监控本部门的工作效率及质量方面的相关指标等。
4《企业管理者管理自我效能感问卷》的信度和效度
4.1《企业管理者管理自我效能感问卷》的信度
《企业管理者管理自我效能感问卷》8个分量表的α系数见表1。
表1表明，在企业管理者管理自我效能感问卷的8个分量表中，除组织气氛管理分量表的α系数和分半信度低于0.7以外，其余分量表的α系数和分半信度都高于0.8。这说明该问卷的各分量表具有很好的信度。
4.2《企业管理者管理自我效能感问卷》的效度
对475名企业的中层管理者施测了自行编制的《企业管理者管理自我效能感问卷（最终稿）》。被试为天津市六家国有企业的中层管理者，其中天津碱厂125人、天津石化公司乙烯厂69人、天津通广集团公司98人、天津电信实业集团公司118人、中国移动有限公司天津分公司54人、中国联通有限公司天津分公司11人，共计475人。由于个别被试在填写答卷时，漏填项目过多，以无效问卷处理。最终得到有效被试425人，其中男性364人，女性61人。
为了进一步验证该问卷的结构效度，以管理自我效能感的总分（SUM）为潜变量，各分量表的分数为观测变量（假定各分量表所代表的变量之间是相互独立的），使用LISREL（V8.03）程序，对所构想的企业管理者管理自我效能感的结构进行了验证性因素分析。本研究依据各分量表分数之间的相关系数矩阵，采用极大似然估计法（maximum likelihood estimation）检验了所建构的模型，见图1和表2。
从表2可以看出，除χ2/df未达到要求之外，其余拟合指标均基本达到了规定的指标。这说明，我们所构想的企业管理者管理自我效能感的结构模型是完全可以接受的，即《企业管理者管理自我效能感问卷》具有较好的结构效度。
此外，我们还采用验证性因素分析对该问卷的每个分量表进行了考察，表3呈现了验证性因素分析的拟合指标。从表3可知，各分量表的拟合指标基本达到了规定的指标，并且每个项目的因素载荷都达到了显著水平（p＜0.05）。
从以上分析可以看出，《企业管理者管理自我效能感问卷》具有很好的结构效度。
4.3管理自我效能感与工作绩效之间的相关
请被试的上级主管利用自行编制的《管理绩效评定问卷》对被试在企业中过去1年的工作进行绩效评定。《企业管理者工作绩效评定问卷》的评价项目包括整个组织的工作质量和生产率、工作心态、勤勉性、可信度、独立性、学习能力、工作知识、业务能力、组织管理工作效率、工作创新能力、建立规章制度的能力、文化建设推广能力、战略规划能力、用人能力、培养人才的能力、指挥和协调能力、监督能力、控制能力和理财能力等20个方面（用J1～J20分别代表这20项管理绩效指标）。每个项目都是5级评定，分别为：A―杰出。在所有各方面的工作绩效都十分突出，并且明显地比其他人的工作绩效优异得多；B―很好。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求；C―好。一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求；D―需要改进。在工作绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进；E―不令人满意。总的来说，工作绩效水平无法让人接受，必须立即加以改进。
被试在工作质量、生产率、工作心态、勤勉性、可信度、独立性和工作创新等20个方面的管理工作绩效水平，与其在8个维度的管理自我效能感水平之间的相关系数见表4。
从表4可以看出，被试者的各种管理自我效能感水平与其工作绩效水平之间都存在着显著的正相关。这说明，管理自我效能感与管理工作绩效之间存在着密切的关系。
5讨论
5.1《管理自我效能感问卷》结构的建构
建构管理自我效能感问卷的结构，首先要确定所研究的具体任务领域：即管理者在完成企业管理活动这个具体领域所表现出来的管理自我效能感，而不是在其它方面所表现出来的管理自我效能感，如学习活动、运动、驾驶等方面；其次，要确定管理者在完成工作过程中需要完成哪些具体的工作任务或活动内容，并且这些活动内容要尽量完备。这就是管理自我效能感测量所必须遵循的原则，前者指的是“领域特殊性”，后者指的是“领域完整性”。为此，必须对中国的企业管理者要完成哪些主要的工作任务（即核心工作任务）进行分析。绝大多数西方的研究结果是否同样适合中国的企业管理者呢？尽管管理和组织行为学研究受文化差异的影响较大，但凌文辁等人认为[18]，管理者核心工作任务研究主要定位于工作内容分析，几乎不涉及管理措施、管理过程等，理应很少受文化因素的影响，但这并不是说可以直接把西方的研究结果拿来直接应用，因为尽管管理者核心工作任务的维度可能是共同的，但每一维度内的具体任务以及具体任务的数目和重要程度可能存在着文化差异。比如，中国相对来说是一个人情趋向的国家，因此在处理人际关系、协调等方面对中国管理者就显得更为重要。因此，应该根据中国的实际情况来研究中国企业管理者的核心工作任务。在此基础上，比较有针对性地建构适合中国企业管理者的管理自我效能感问卷。凌文辁、方俐洛提出了管理自我效能感的6维度，Paglis和Green提出了领导者自我效能感的3维度。在综合分析前人研究成果的基础上，研究者提出了管理自我效能感的8维度。在问卷的编制过程中，根据中国文化的特点，更充分地加强了人际关系、协调等方面的内容，这是符合中国企业实际情况的。
5.2《管理自我效能感问卷》的信度和效度
本研究中，除组织气氛管理分量表的α系数和分半信度略低外，其余7个分量表的α系数和分半信度均高于0.8，这说明该问卷具有很好的信度。
在研制量表或问卷调查时，往往首先要对所测量的心理与行为特性提出一种理论上的假设。国外的研究报告多以GFI和AGFI的值为准。当GFI大于0.9时，表明这个模型很好地拟合了这组数据，但在心理、社会分析中，由于所分析现象的复杂性，GFI的值很难达到0.9以上，一般认为，只要GFI大于0.80，就可以承认模型构想的合理性了。因此，本研究中所得的GFI值（=0.94）说明，所构想的企业管理者管理自我效能感结构模型是完全可以接受的，即《企业管理者管理自我效能感问卷》有较好的结构效度。
本研究表明，企业管理者的管理自我效能感水平与其管理工作绩效水平之间存在着显著的正相关。这说明，企业管理者面对管理工作时管理自我效能感越高，其工作绩效水平也越高。这与以往的许多研究结果相符合。同时可以说《管理自我效能感问卷》具有较好的效标关联效度。
6结论
本研究得出以下结论：自行编制的《企业管理者管理自我效能感问卷》在综合国内外研究成果的基础上，更充分地考虑到了中国文化的特点，具有很好的信度和效度。
参考文献
1 班杜拉著, 缪小春等译. 自我效能：控制的实施. 上海: 华东师范大学出版社, 2003
2 Bandura A, Wood R E. Effect of perceived controllability and performance standards on self-regulation of complex decision making. Journal of Personality and Social Psychology, 1989, 56(5): 805～814
3 Wood R E, Bandura A. Impact of conceptions of ability on self-regulatory mechanisms and complex decision making. Journal of Personality and Social Psychology, 1989, 56(3): 407～415
4 Wood R E, Paul W B, James E H B. Bonuses, goal and instrumentality effects. Journal of Applied Psychology, 1998, 84(5): 703～720
5 Cervone D, Jiwani N, Wood R E. Goal setting and the differential influence of self-regulatory processes on complex decision-making performance. Journal of Personality and Social Psychology, 1991, 61(2): 257～266
6 Robertson I T, Sadri G. Managerial self-efficacy and managerial performance. British Journal of Management, 1993, 4: 37～45
7 Sadri G, Robertson I T. Self-efficacy and work-related behavior: A review and meta-analysis. Applied Psychology: An International Review, 1994, 42(2): 139～152
8 Orpen C. Self-efficacy beliefs and job performance among Black managers in South Africa. Psychological Reports, 1995, 76(2): 649～650
9 Vrugt A, Koeman M. Theory of perceived self-efficacy as applied to women with a managerial function. Gedrag en Organisatie, 1994, 7(4): 193～203
10 Lauschruger H K S, Shamian J. Staff nurses′ and nurses managers′ perceptions of job-related empowerment and managerial self-efficacy. Journal of Nursing Administration, 1994, 24: 38～47
11 Boyatzis R E. The Competent Manager: A model for effective performance. NY: John Wiley & Sons, 1982
12 Elliot A J, Church M A. A hierarchical model of approach and avoidance achievement motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 1997, 72(1): 218～232
13 Laura L. Paglis. & Stephen G. Green. Leadership self-efficacy and managers′ motivation for leading change. Journal of Organizational Behavior, 2002, 23: 215～235
14 陆昌勤, 方俐洛, 凌文辁. 管理者的管理自我效能感. 心理学动态, 2001, 9(2): 179～185
15 Mintzberg H. The nature of managerial work. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1973
16 Allan P. Managers at work: A large-scale, Study of the managerial job in the New York City government. Academy of Management Journal, 1981, 4(3): 613～619
17 Cianni M. Self-efficacy, race, and gender. Applied Human Resource Management Research, 1994, 5(1): 44～63
DEVELOPMENT OF ENTERPRISE INTENDANT MANAGEMENT SELF-EFFICACY QUESTIONNAIRE
Jia Demei1,2, Dong Jun1, Chang Guangwei3, Li Hongyu1
（1 Research Center of Psychology and Behavior in Tianjin Normal University, Tianjin300074; 2 School of Education Science, Xinjiang Normal University, Urumchi830053; 3 Tianjin Municipal Government, Tianjin300040）
Abstract
