前言：中文期刊网精心挑选了研究生实习自我评价总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
研究生实习自我评价总结范文1
论文关键词：研究生评价；评价标准；评价方式；评价主体
研究生教育是我国当前最高层次的学历教育，是高等教育的重中之重，是为社会主义现代化建设输送高层次、高素质专门人才的主要渠道。因此研究生教育的成败，不仅关系到各培养单位的声誉和发展前景，更关系到研究生主体的存在价值。我国自1949年开始招收研究生以来，逐步形成了一套确定的评价标准。然而，随着近年来我国研究生的扩招，研究生评价环节逐渐暴露一些问题，本文结合当前研究生教育的实况，分析研究生评价存在的问题，并针对问题提出完善研究生评价的策略。
一、当前我国研究生评价存在问题
随着我国政治、经济的发展，社会环境发生了很大的变化，研究生教育也有了较大的发展，而我国现行的研究生评价存在的问题也逐渐暴露出来，其主要表现为以下四个方面。
1.评价标准缺乏全面性
研究生培养是有诸多因素综合作用的过程，因此研究生质量标准是一个多层次、多维度、多元化的概念。但现行评价标准单一，缺少多样性。具体表现在以下几个方面：第一，统一性。自研究生扩招以来，有越来越多的学生跨专业考研，所以在同一专业内的研究生往往有不同的学历、学习背景，但是现行的研究生评价标准基本上还是沿用扩招前评价标准，以完全相同的标准评价多元化的研究生。第二，静态化。现行评价标准通常注重对学生知识掌握情况，及一些学校规范遵守情况等易于考察的方面进行评价，缺少对学生实践能力、学习态度、参加社会活动情况等动态方面的考察。同时，评价标准基本都是从前既定的，很少随研究生教育发展情况而调整评价标准。
2.评价内容的片面性
评价内容的全面性、科学性是研究生培养质量的重要保障。然而，现行的研究生评价内容普遍单一，主要表现为重学术轻实践。当然，研究生作为高素质的专门人才，学术能力是评价研究生的重要方面，但就目前研究生教育发展来看，越来越多的研究生在毕业后从事行政工作或到企业从事商业。因此，根据社会的需求状况，要求评价内容具有全面性。
3.评价方式的滞后性
目前大多数的研究生培养单位主要是通过第一年的课程考试、第二年的开题报告及论文的中期检查和第三年的论文答辩对研究生进行评价。纵观研究生三年的评价方式，大多都是结果性和奖惩性的评价。这种评价主要是针对过去学习情况的一种考查和鼓励，其结果用于检测一个阶段的学习效果，为选拔、评优、升学、毕业等提供事实依据，不是通过评价引导学生学习研究的方向，及时发现问题并矫正方法。所以，这样的评价很难关注到学生未来的发展，不能给学生未来发展提供可靠的意见和建议。因此，这样的评价具有明显的滞后性。
4.评价主体的单一性
研究生一年级，评价主体主要是课程教师。二、三年级，评价主体主要是专业内的教师。忽略了平时与研究生接触多、对学生发展了解比较全面的导师作为评价主体的存在。同时，研究生作为高层次专门人才，拥有高度的自我意识以及较高的价值判断水平，他们能够也应该对自己进行科学的评价。这是典型的自上而下的权威式的评价，作为被评价的研究生，大部分情况下只能被动接受评价结果，同时这种评价主体的单一性，导致容易出现评价的片面性、脱离实际、评价不准确及忽视过程的弊端，无法准确评估研究生的发展状况，更无法定位研究生的发展优势与发展方向，挖掘研究生的发展潜力。
二、当今研究生评价存在问题的成因分析
1.研究生扩招致使评价日益统一化
伴随1999年我国高等教育的大规模扩招，研究生的报考人数与录取人数也逐年增长，我国的研究生教育规模逐步扩大。尽管研究生培养单位在不断引进人才、扩充设备，但是伴随研究生人数的不断攀升，研究生培养单位的资源如：导师、教室、实验仪器设备等等一些软硬件条件还是捉襟见肘。一个导师往往带很多学生，原来的研讨班等上课形式也无法开展，研究生也开始上一两百人一起的大课，这样研究生的评价也日趋统一化，缺乏多样性。
2.研究生培养目标与社会需求相脱节
一直以来，我国研究生培养一直定位于培养高校教师和科研人才，评价也是服务于这一定位。随着我国经济文化发展水平的提高，越来越多的人在接受完大学教育后选择读研，近几年来，研究生人数急剧增加。但是研究生培养单位却没有根据社会需求，及时调整培养目标，培养社会急需的应用型人才。直接导致我国现行研究生评价重理论水平、轻实践能力，重学术能力、轻综合应用能力，重整齐划一的标准、轻个性发展，缺乏应用型、复合型人才，导致了一种严重的“供需矛盾”现象。
3.我国学校评价传统的影响
一方面，在我国传统各级学校教育活动中，都强调将学校内部尤其是教师对学生的评价作为学生升学、评奖等的依据。研究生教育也是如此，在对学生评价时，教师具有绝对的权威，忽视已经具有完全自我意识及一定价值判断的研究生主体的自我评价。另一方面，我国学校现行的评价体制基本上都是严进宽出的原则，不重视学生的过程性评价。研究生教育方面，相比美国研究生的高入学率，其取得学位的只占在读研究生的三分之一，而我国现行的评价体制则出现了近乎零淘汰的现象。
三、解决研究生评价存在问题的对策
在分析当前我国研究生评价存在问题及其原因的基础之上，提出以下几点解决研究生评价存在问题的对策。
1.从多个角度制定研究生评价标准
在制定评价标准时，根据多元化的培养目标和评价对象的实际情况，对不同类型的研究生，制定不同的评价标准，进行多元化、个性化、差异化的评价。这一方面是指培养不同类型的人才开展不同的评价。比如，对学术型研究生的评价，在制定评价标准时，应能有效地衡量研究生的科研能力和技巧，了解研究生的能力、综合科研管理能力、研究生个人综合素质。对以面向职业或实际应用为主的应用型人才的评价，所制定的评价标准要能有效地衡量研究生所具有的专业知识和方法的应用能力、专业的实践能力等。另一方面，是指对不同学科、专业的研究生应制定不同的评价标准。比如，对自然科学类学生的评价应不同于人文科学类、社会科学类的评价，自然科学更强调实证研究，注重用事实、数据来说话，因此，其评价指标体系应体现出专业内在特点的本质取向。
2.注重研究生评价的全面性
作为保障研究生培养质量的评价，必须要做好全面的质量控制，体现全面质量管理的思想。注重评价内容的全面性，主要是针对目前对研究生的评价注重学术评价相对忽视实践能力评价而言。研究生作为高级专门人才，具备扎实的专业基础知识和较为开阔的视野，应对本专业领域有一定的学术研究，但是作为研究生培养单位，在大体的气氛上应注重制造严谨、踏实的研究风气，引导学生更加理性地看待学术成果对研究生的意义。除此之外要结合具体情况，重点评价研究生的实践能力。实践能力强的个体应当是适应社会生活、能解决基本实际问题、能有效参与社会生活实践和促进自我发展的人。因此，研究生评价要根据结合学科、专业特点和社会需求考核学生的实践能力。
3.丰富研究生评价方式
在选择和使用评价方法时，根据评价对象的具体特点，合理选用不同的方法，提倡综合运用不同类型的方法，力求获取评价对象的全面信息。突破长期以来研究生评价过分注重显性知识，忽略对隐性知识的考查的现象。研究生评价不仅仅关注学生对知识的获取情况和学习的结果，更应该重视学生学习和解决问题的过程，加大对隐藏在学生解决问题过程中使用的隐性知识的评价。研究生学习中很多内容是很难量化的，因此，不宜量化的若强行去量化，只能离科学更远，学生的活力就会在这种僵化的评价中被忽略。这就需要定性评价，着重深入学生的隐性知识与潜意识，力图全面充分地描述和揭示评价对象的特质。
4.多元化研究生评价主体
研究生的评价主体应是多元化的、全方位的，但是当前的研究生评价过于注重培养单位教学管理部门的课程性的评价，相对忽视了社会、研究生的导师及研究生个体的评价。研究生教育的最终目标是为社会培养高层次的专门人才。因此，社会用人单位对研究生质量最有直接发言权，他们应该作为研究生评价中重要的主体。社会评价主要在研究生参与社会实习或社会实践中进行，主要评价研究生专业知识的应用能力、实际操作能力、团队合作和创新能力和综合素质。学校方作为研究生培养主体，直接参与研究生培养的全过程，因此应该作为最客观和权威的研究生评价主体。导师平时与研究生接触最多，相对对研究生的科学研究能力、学习态度、创新精神、参加社会活动情况、心理素质等方面有比较全面客观的了解，因此，在研究生评价中要逐步加强导师的作用。最后，研究生的自我评价作为评价主体里最后一个环节，通过接受社会、培养单位、导师评价主体的评价结果，在有关的行为规范的约束和社会要求的指导下，根据自身情况自主选择自我改进的方面和成长发展方向，实现不断自我完善和自我管理。四个方面评价主体共同作用，将有利于形成更为完善和合理的研究生评价，从而为提高研究生培养质量提供更有效的保障。
研究生实习自我评价总结范文2
汉语国际教育硕士是应汉语国际推广事业不断发展的需求而设立的年轻专业，是对已有对外汉语教学专门人才培养体系的加强和完善。其培养目标定位为“能胜任多种教学任务的高层次、应用型、复合型国际化专门人才”它突出的是“应用性”“教学技能”和“跨文化交际能力”应该说是其人才培养的核心要求。那么，要想实现这个要求，必须在教学实践环节上下功夫，科学、合理的安排人才培养中的实践环节，探索构建系统、科学的教学实践模式，力争把学生的理论知识化为实践能力，培养出水平高、业务强、适应国外汉语教学的优秀汉语教师。但是，目前很多高校关于汉语国际教育硕士人才的培养尚处于一个起步和探索的阶段，尤其是其实践环节，这就需要对其进行深入的研究，探索出一个科学的、合理的、可供遵循的模式。
二、当前汉语国际教育硕士培养存在的问题
第一，培养特色不突出。为了保证汉语国际推广事业和杰出中华文化传播事业的顺利实施，解决优秀汉语国际教师严重缺乏的问题，国务院学位委员会于2007年3月公布了《汉语国际教育硕士专业学位设置方案》的通知，增设了汉语国际教育硕士专业，简称MTCS0L，开始招收非全日制学生。于2009年5月国务院学位办又下达了《全日制汉语国际教育硕士专业学位研究生指导性培养方案》，开始招收全日制学生。目的是在短时间内能够培养出适应并胜任海外汉语推广工作的专业化国际化人才。其培养目标指向清晰，可操作性强，也更符合当今对外汉语教师师资的需求。但是因为很多学校都同时设有三年制的对外汉语硕士研究生和两年制的汉语国际教育专业硕士的培养。各校对学术型对外汉语硕士研究生的培养已经积累了较多的经验，而对于开设时间比较短的汉语国际教育硕士的培养，还处于摸索阶段，因此，就出现了二者在整个培养模式上的混淆不清的问题，甚至是简单的照抄照搬，致使没有明显的区别。而《专业硕士培养方案》中明显提出汉语国际教育硕士是应用型专业教学人才，而对外汉语研究生是培养学术型的对外汉语专业人才，二者都需要掌握专业理论知识，但是前者强调具有较高的教学实践能力，后者强调具有较强的学术研究能力。也就是说，专业硕士的培养更应该重视和强调教学能力和教学技能的培养，更应重视教学经验的积累以及中华传统文化知识的积淀和传播能力的培养，更应该凸显其自身的专业特色，否则就违反了设立此专业学位的意义。
第二，实践环节监管不利。目前一些学校对学生最后的实践环节不够重视，尤其是在监督管理方面缺乏明确有效的措施、手段来保障实习效果。对于集中安排实习的学生，还比较容易做到较为全面的指导和监管，但是对于以分散形式进行实习的学生，基本流于形式。因此，要针对不同专业的具体培养目标，合理安排教学实践环节，同时也要对整个实践过程给予正确的指导、监督、管理和评鉴，才能让实习达到理想的效果，尤其注意不能让学生和指导教师之间出现失联的状态。应该任用那些真正具有海外汉语教学经验的教师对学生进行有针对性地指导，并且建立一套合理有效的监管体制。
三、实践环节运作模式上的探索
技能培养部分。其一，国内实践环节。由于汉语国际教育专业硕士的培养周期短，此环节一般应该在第一学年的第二学期就要进行。课堂实践环节可以采用“三段式”模式。即教学观摩、模拟操练、互评、改进三个阶段。教学观摩是对外汉语教学中的一个基础阶段，在此期间，主要以听和看为主，让学生深入课堂，认知和感知对外汉语课堂的教学方法和技巧、教学步骤、教学环节、课堂气氛和整体教学环境。当前的海外汉语教学面临的是多元化的教学层次和教学环境，这相应的也带来了多元化学习目的和需求，多元化的学习目的和需求带来了多元化的教学方式，因此，应该尽可能地提供良好的、典型的校内对外汉语课堂资源，正如赵金铭先生说的：“观摩教学应选取具有典型的教师和班次；照顾到各种类型、各个层次、各种课型的汉语教学”。也就是说，要精心安排见习计划，尽可能的让每一位学生的观摩能基本涉猎各种不同课型，不同水平和不同层次的汉语教学。如汉字教学、语音教学、词汇教学、语法教学等不同类型的教学以及听力课、口语课、阅读写作课、中国文化课等不同的课型，乃至零起点、初级班、中级班、高级班等不同的层次。另外，也可以穿插观看教学实况影像资料，如国家汉办就发行一套非常有价值的教学实况光盘资料。给学生提供不同的可参照模版，为他们下一步的实习和工作打下良好的基础。观摩结束后，还应以观摩记录和教研活动的形式进行讨论和反馈。此后，就要尝试独立完成不同课型的课堂设计，并走上讲台，进行模拟操练。最后，学生们根据自己平时所学理论知识和前期的优质课课堂观摩，在比照模拟训练，师生一起进行讨论，总结优点与不足。然后再次进行模拟操练。经过这样的反复过程，以达到改进教学，获得较佳教学效果的目的。
在完成上述课堂实践环节基础之上，在第三学期，学生就可以在校内进行小范围的实践。一般设有此专业的学校都有留学生教育，但是，因为不能影响正常的教学进程和教学秩序，大多很难让实习生真正的进行留学生正规教学。那也可以充分利用留学生资源，采用以下几种方式：首先，可以从“一对一”过渡到“一对多”的业余汉语辅导模式，让学生逐步入手，同时也提供了跟外国学生交流的机会，锻炼他们的跨文化交际能力。其次，可以安排他们给留学生授课的教师当助教，让他们协助并参与到真正的留学生教学活动中去，为他们下一步的实习和撰写毕业论文提供搜集语料的机会。最后，让他们组织安排一些为留学生提高汉语水平和了解中国文化的实践活动，比如汉语角、中国传统手工制作、传统武术学习、中国书法、绘画班、中国荼艺学习等，这样既给他们创造了接触不同国家和地区的学生和文化的机会，也提高了他们传播中国优秀文化的技能以及跨文化交际能力和外语水平；其二，国外实践环节。根据“09培养方案”的要求，汉语国际教育硕士在第二年都要派往海外进行实习。同对外汉语学术型硕士研究生的培养相比，汉语国际专业硕士的海外实习机会较多，而且主要是通过国家公派或者国内外校际友好合作来实现的。目前，国家汉办掌握着最全面的海外汉语教师需求信息，在派出项目上汉办会优先考虑汉语国际教育硕士。同时，各培养院校也都积极努力开拓海外实习基地，甚至通过访学和交换生等途径，使学生真正从国内走向国际舞台，给学生提供更多的海外实习机会，还原培养目标本位。但是，由于海外实习地域分散，时间、地域跨度都较大，就需要对整个过程进行精心安排、设计和严格管理：
首先，要做好培训。包括两部分，一部分是针对国家汉办派出前的选拔面试，如面试技巧、着装、礼仪、心理、、外语、综合教学能力、跨文化交际等各个方面，这种有针对性地指导和培训，不仅会增强学生的自信心和考核效果，也会增加被派出的机会。另一部分是针对出国前的准备的。如思想动员，使学生要充分认识到海外实习的意义以及在整个实习过程中的注意事项、可能出现的问题及应对策略；根据学生实习的国家和地区不同，有针对性地向学生介绍实习国家和地区的文化、风俗、宗教、习惯以及外事纪律等等；短期目的语国家语言的日常用语培训，以方便进行简单的日常交际。其次，建立有效的监管机制。海外实习期间，要由培养院校、指导教师、实习单位、国家汉办（如果是国家汉办派出的）共同进行监控和管理。要在不同层面经常与实习单位保持沟通联系，有时候安排指导教师去实习国家进行巡视也是非常必要的，可以真实准确地了解实习学生的教学情况、生活情况，解决实际问题，以保证实习有序进行和最佳效果，同时也为下一届学实生的实习指导积累了可借鉴的经验。同时也可以建立网络平台，进行校际之间、学生和指导教师之间、实习学生之间的交流和讨论，及时了解实习动态，做到有效沟通和指导。可以要求学生通过网络平台，每个周末要提交下一周教学活动计划和教案，通过指导教师审核，才能实施。并提交上一周的教学活动记录和总结（包括授课类型、授课对象情况、课堂环节设计、教学特色手段、学生反馈意见和教学效果自我评价），最后指导教师给出评鉴意见。最后，建立多维度的评鉴体系。
实习结束后，学生需提交实习材料（包括活动计划书、教案、课堂影像资料、实习日志等）、实习报告、实习所在国家或地区或学校的汉语教学及文化传播方面的调研报告、实习单位的综合评价表、指导教师评价意见表，组织实习汇报会，实习学生之间进行“互评”通过这样多维度的评鉴体系，能够对学生的实习效果做出全方位、多角度、客观公正的评判。
第二，综合能力培养部分。根据“09培养方案”的要求，要把汉语国际教育专业硕士生培养成“能胜任多种教学任务的复合型”的人才，也就是说，不仅要培养学生系统掌握汉语知识、深入了解中华文化和具有较高外语水平，还要具备熟练的汉语作为第二语言教学的技能、传播优秀中华文化的能力和跨文化交际的能力以及能熟练地运用现代教育技术的技能，此外，也要具有一定的科研及管理能力（包括汉语国际推广项目的组织、管理、协调能力、外事能力和教育管理能力），这也凸显了本专业具有很强的特殊性和目的性。
这个环节在整个实践过程中是难度较大、最具有挑战性，它培养的是学生的整体素质。这个环节主要是跟政府或学校的外事部门合作，通过志愿者的身份，让学生协助参与各类外事活动以及校内留学生的管理和文化活动策划、组织等。以锻炼学生的综合处理国际事务的能力和应变能力。结束后，学生要对每一项活动提交总结报告，然后由对方单位和培养单位以及指导教师共同做出综合评定。
四、结束语
研究生实习自我评价总结范文3
关键词：文献检索；教学方法；教学模式
文献检索课是一门与时俱进的课程，在印刷型文献时代叫文献检索，在机读文献和网络时代叫信息检索，当今知识经济时期，网络数字资源日益发展，知识管理和知识挖掘，已成为人们的热门话题，检索课的名称应该叫什么是不言而喻，教学内容也随着信息载体的变化而变化，教学方法也在教学内容的变化也在随着学习中不断融合渗透。时下较为热门的建构主义理论范式下的"5E教学模式"和"以问题为基础的"教学模式[1-2]。
文献检索课是一门理论与实践相结合的应用性课程.主要讲授文献检索的基础知识、现代信息检索理论、搜索引擎、各数据库原理和检索方法等。可以使学生掌握如何利用文献信息资源.检索利用文献信息.提高学生的信息素质，加强学生情报意识，使学生懂得如何获得与利用情报，培养学生自学能力、研究能力和创新能力。
在传统的文检教学中大部分文检课教师在授课时.重点是放在了讲解理论和方法上。教师逐个讲解文献数据库的检索方法及检索技巧.再结合学生专业给出一些检索题让学生实践。学生纯粹为了完成教师的作业而查资料.对各个数据库不能融会贯通，预期目的没有达到。
其次是实践环节的不足。实习资源有限可供检索的数据库、电子资源登录时间较长，影响检索质量.往往一节课下来，学生一道实习题还没完成。
再者，该类课程任课教师的学科背景有很大差异.在指导学生实践上水平不一。一个普通高职院校所开设的专业至少也有数10个。而担任文献检索教学的教师学科背景不同。有图书情报专业的，也有其他学科的.图情专业的教师对于文检的原理、方法、检索技巧非常熟悉，但是专业知识方面却存在一定的欠缺。其他学科出身的教师，自身专业知识熟悉，文检的理论、方法一般是通过课外自学和研究获得的没有受过系统的培训，不能将专业和文献检索两者很好地结合起来[3-4]。
1教学方法
1.1建构主义 建构主义已成为当今世界上改革各科教学的重要理论范式，这一理论是提倡在教师指导下，以学习者为中心，强调学习者对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构。教师是意义建构的帮助者、促进者，不再是知识的传授者和灌输者。"5E"教学模式就是其中的一种。
"5E教学模式是由美国"生物科学课程研究"（BSCS）组开发出来的一种建构主义教学模式。这一模式强调以学生为中心。通过运用调查和实验的方法解决问题；强调通过小组合作学习促进学生对科学概念的理解和知识的建构。模式的基本程序是：参与（Engagement）--探究（exphone）--解释（Explan）--精制（Elanborant）--评价（EvalustionI）。由于上述5个环节都是以英文字母"E竹开头，所以又称为"5E教学模式。
1.1.1参与（engage） 该环节包括创设问题情景、确立要解决的问题两个方面。这里的问题要与学生学习的专业知识相联系，同时又必须蕴涵文献信息检索的基础知识。在教学过程中提出与学生所学专业相关并能蕴涵这些基础知识的问题，为学生寻找和创造需求背景，让学生带着问题和需要学，带着疑问去了解相关领域的信息源及信息检索途径，既激发学生学习"文献检索"课的兴趣，又能培养学生查找专业信息的能力。
1.1.2探究（explore） 它是本模式的主体。在教学过程中，把学生分成几组，让他们直接参与调查研究，使他们在相互交流中获得感性经验。学生文献信息知识的获得、对所学专业相关领域的信息源和信息索取途径的了解与掌握、检索思路和检索策略的调整、检索技能技巧和信息意识的培养等都在此环节中完成。
1.1.3解释（explain） 在分组学习中，教师要求学生对不同的检索结果进行讨论，通过比较，对文献信息进行评价、鉴别、筛选和利用，让几组学生对有关问题最后达成共识，使学生的信息利用能力得到提高。在上一环节的基础上，让学生通过比较、回顾和总结，对自己所学专业相关领域的信息源分布、信息检索思路、信息策略等形成一个检索知识链。
1.1.4精制（elaborate） 在这一环节中，学生要扩展自己的概念，并与其他概念相联系，应用所建构的新概念解释新情景问题，让学生将已获得的检索知识链和检索技能应用到其他专业信息的检索中。
1.1.5评价（evaluate） 这是本模式与传统教学模式的重要区别。在本模式中，评价由学生、教师、管理者共同完成，它不但对学习结果进行评价，还要对学习过程进行评价。评价要做到定性评价与定量评价相结合、形成性评价与终结性评价相结合、自我评价与他人评价相结合，促使教师与学生通过评价获得进一步改进教与学的信息[7-9]。
1.2 PBL（Problem-basedLeanring）教学模式是以问题为基础的学习，其基本特点是：以教师为引导，以学生为主体，以问题为中心，通过解决问题来学习。教学步骤如下：①自主学习阶段：利用网络资源搜集、整理资料、完成综述并提交相关的网络技术手段和资源信息。②讨论阶段：相互交换收获并讨论，重新收集、整理成新的论述。③总结和反馈阶段：将讨论阶段得到的答案提交给老师，老师进行总结评比。④答辩和考核阶段：第三阶段得出的学习报告是答辩的主要部分，反映利用网络资源的自学能力，并形成教学反馈，作为教师改进教学的依据[5，6，10]。
上述教学方法在本单位的不同专业不同层次的教学活动中都有所尝试，成效各有优缺利弊。
研究生实习自我评价总结范文4
一份求职自我推荐信在我们求职路上是很管用的，但是很多毕业生都不知道怎么写。以下是小编给大家收集的关于研究生求职自荐信范例，欢迎大家前来参阅。
研究生求职自荐信范例【1】
尊敬的领导：
您好!
我叫_，获悉贵单位正在招聘，贵单位的计算机岗位正是我所期望的职位，相信以我的相关知识和经验能在该岗位上充分发挥作用。
本科_---_年我在_大学就读_专业，2007-2010年研究生期间又就读了_专业，我的学习能力很强，在校期间成绩优异，专业技能扎实。连续三年先后获得了_奖。
研究生期间我还在_公司实习与工作。两年的实习中，我积累了不少专业知识和操作技能，也造就了我较强的沟通能力、团队管理和团队协作能力。
我的创新能力也在毕业设计中得到了良好的体现，我的毕业论文也获得了优异的成绩和学校老师的肯定。
_年我还在_学院从事_教师的兼职工作，在任教期间，我总结了一套科学、合理、有效的教学方法，并积累了丰富的教学经验和教学技巧。受到学校老师和学生的好评。这次实践经历培养了我较强的语言表达能力，而且与学生建立了良好的关系，我的人际交往能力得到了很大的提高。
本人的自我评价：为人坦率、真诚、踏实，思维灵活。对待工作有很强的事业心和责任感，耐心持久，思考问题周全。做事认真，仔细，有计划性，接受新鲜事物快，具备良好的学习能力和动手能力。具有吃苦耐劳的精神和坚韧不拔的毅力，勇于面对任何困难和挑战。善于沟通，具有一定的社会交往能力，优秀的组织和协调能力。在学习中，我注重理论与实践的结合，已具备了相当的实践操作能力，可独立进行工作。熟练操作计算机办公软件。
希望能够加盟贵单位，展现我的能力和潜力，为贵单位奉献我的价值。
期待着您的笔试和面试通知。
非常感谢!
自荐人：
20_年_月_日
研究生求职自荐信范例【2】
尊敬的_X领导:
您好!
首先,向您辛勤的工作致以崇高的敬意!，感谢您在百忙之中参阅我的求职信!
我叫周_X，是山西大学生物技术研究所2010届微生物专业应届硕士毕业生，三年研究生期间,我刻苦钻研，学习成绩优异;我深知学习如逆水行舟，不进则退,所以上研究生后丝毫没有放弃对知识的渴求，平时严格要求自己,重视专业知识的积累与专业技能的提高，坚持英语和计算机的学习与实践。“一份耕耘,一份收获”，现在我已经扎实地掌握了现代微生物学的基本理论和基本技能;英语具备了一定的听,说,读,写及翻译能力,并能够用英文撰写一定水平的学术论文。
我深知自己缺少了“大学毕业生”这一光环，因此，我付出了加倍的努力来弥补，以提高自己的竞争力。自己四年来的耕耘取得了收获，我自信自己已具备了争取就业机会的实力，而未来的事业更要靠自己去探索和拼搏。我很希望能加盟贵公司，并为贵公司的发展贡献自己的一份力量。随信附上我的简历。如有机会与您面谈，我将十分感谢。
我认为“做事之前要先学会做人,做人最基本的就是要真诚!”,所以我怀着诚挚的心写下这自荐书,希望真信,坦率的我能有机会为贵校的发展尽一份微薄之力!
谨祝贵公司业绩蒸蒸日上!
此致
敬礼!
_X
__年_月_日
研究生求职自荐信范例【3】
尊敬的领导：
您好!
首先感谢您在百忙之中阅读此求职自荐书，以下是我的自我介绍。
我叫_，广西人，是重庆交通大学桥梁与隧道工程专业_级研究生，指导老师是涂凌与周志祥。在校就读期间，在师友的严格教益及个人的努力下，我具备了扎实的专业基础知识，具备了桥梁、隧道及城市轨道交通的设计与管理，城市交通规划、土木工程施工与管理及土木工程相关的测量等方面的能力。表达能力和理解能力强，形象好气质佳，态度好;能熟练运用midas及桥梁博士等计算软件;有两年的实际制图经验，很强的空间概念，制图能力强;能熟练使用autocad,office系列办公室软件。
我乐于学习、不断追求卓越;工作上我具备诚实可信、吃苦耐劳，富有团队合作精神，我做事干练、果断，具有良好的沟通和人际协调能力。我积极地参加各种社会活动，抓住每一个机会，锻炼自己。研究生期间我深深地感受到，与优秀学生共事，使我在竞争中获益;向实际困难挑战，让我在挫折中成长。
诚望贵单位全面考察我的情况，若能蒙您垂青，我将深感荣幸，并在日后工作中，不懈拼搏之劲，不失进取之心，克尽己能，为贵单位事业奉献一切!最后祝贵单位事业蒸蒸日上，全体员工健康进步!
随信附个人履历表，无论录用与否都很感激贵单位给我这个机会，希望能得到您的垂青使我能有机会为这个集体添砖加瓦，敬盼回音!
此致
敬礼!
自荐人：
20_年_月_日
研究生求职自荐信范例【4】
尊敬的导师先生:
在我想象您正处于百忙之中，冒然写此信叨扰您，实是惴惴忐忑。我心中渴盼，您能阅读下文:
您与我素未谋面，且时空相隔，故您对我的陌生理所当然;我，只是茫茫众生中的一点微尘，存逝无声息。可是，我对您很崇敬，因为您的学术造诣与您的研究领域，令我神往。
我是吴_，24岁，一个来自黑龙江省偏远农村的女孩。家乡贫困，父母艰辛，这使我从小立志为改变家乡面貌尽一份力，要有所作为。
随着成长，我逐渐认识到:家乡富裕与国家兴盛是密不可分的。
如今中国科学技术短板尚多，周边虎狼环伺，平静中暗涛汹涌，时不我待，若不奋起，必将沉沦。而当务之急就是攻关科技，有了科技的金钥匙，就必可打开民族复兴的门锁。
我爱科技，尤其爱电子科技。我认为:机器智能与机器传感，正是当前世界科研的重点领域，它无论是对国防，还是对经济，对民生，甚至对产业革命，都必将起到难以估量的重大作用。
我只是流萤，虽无甚光热，但能为了信念而极力追求;虽哪怕是为一瞬光彩而逝，也够了!
我知道:我的信念，要用努力奋斗去践行，要用真才实学去实现。而我一旦选择了路，就是跪着，也要走完。
我的研究生初考结束了，复考也将迎来，在此之际写信给您，诚望能成为您的学生，并将以努力不负您的栽培!
顺致问候。
自荐人:_X
时间:__年_月_日
研究生求职自荐信范例【5】
你好，我叫_，本科和研究生都就读于_，专业方向是是信息与系统。
我的职业理想是成为一名优秀的工程师，所以我选择了_，选择了我现在的专业。我希望在未来成为这方面的专家。为了实现这个梦想，我特别注重与此相关的专业课程的学习，也取得了很好的成绩。并且在教研室里一年半的时间，我积累许多相关领域经验，也锻炼了自己的实际动手能力，使我更进一步接近我的梦想。
在课余时间，我积极参见各种活动，比如歌唱比赛，学校交谊舞会，户外徒步露营，骑自行车旅行，创立研究生英语角……我是一个比较外向的人，喜欢与人交流。同时我是一个有强烈进取心的人，期望每天都能做一个更好的自己，所以常常找出自己的不足，并且加以改进。
我非常喜欢旅行因为我总能在一个新的地方发现有趣和令人兴奋的事情。我知道这份职业需要大量出差，但是我能享受它。
我认为一份职业要符合自己的兴趣和性格，能充分发挥自己的特长，这样你才能够以全部的热情投入工作，享受你所从事的事业，获得成功。通过对自己的综合分析，我相信我适合这份职业，热爱这份职业并且能干好它。_又是如此优秀和受人尊敬的公司，我梦想在这里工作。这就是我来到这里应聘这份工作的原因。谢谢!
研究生求职自荐信范例【6】
我是_大学土木工程学院工程力学专业20_届硕士研究生，将于20_年X月毕业，很想成为_设计研究院的一员，谨向您推荐自己。
在本科四年和保送研究生的三年期间，本着“艰苦朴素、实事求是、严格要求、勇于探索”的校训严格要求自己，学习刻苦，工作认真，成绩优秀，年年获得奖学金，并积极参加社会实践。系统地学习专业知识的同时广泛地涉猎了大量书籍，不断拓宽知识面和社会阅历，积极参与生产和科研项目。
我的计算机和英语水平良好。计算机通过了计算机国家二级，能熟练地运用VB、VC、Fortran语言编制程序，并为同学和自己编制过不少实用的程序;能熟练使用AutoCAD、ANSYS、Flac、Abaqus等专业软件。英语通过了大学英语四级考试，能比较熟练的阅读行业资料。
研究生实习自我评价总结范文5
关键词：高职；毕业生；就业心理障碍；应对方式
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）07-0076-03
案例一：A是某高职院校三年级的学生，在班级中担任班长一职，正面临就业的考验。A所在的班级是全校出了名的班风较差的班级。二年级时，A通过竞选当上了班长，他善于处理各种复杂的关系，在他的带领下班级情况有所好转，算得上是个称职的班长。可是，在即将毕业之际，他回想自己大学三年来的生活，好像并没有学到有用的知识，也没掌握过硬的技能。与A相处多年的女朋友在英国读书，希望他毕业后也能到英国留学。A也希望和女朋友在一起，于是努力考英语四级，准备了几个月却没能考过。“连四级都考不过，还谈什么出国留学！”A的女朋友提出了分手。对逝去的大学时光的惋惜和情感遭受挫折使A对自己失去了信心。他清楚地知道，依靠家人的关系，他可以找到一份养活自己的工作，可他觉得“这又有什么意思呢”。家人把自己养大，花了那么多钱供自己读书，现在自己大学毕业了，还要依靠家人找工作。如果靠自己去找工作的话，只能找一个连自己都养活不了的工作，那样生活还有什么意义。近一个月来，他夜夜无法入睡，没有食欲，觉得全身无力。在他看来，生活变得毫无意义。
案例二：B是某高职院校三年级的学生，即将走出校园，寻找适合自己的第一份工作。他也是班长，还担任了系学生会主席，他工作认真、踏实、吃苦耐劳，三年来，他组织了各式各样的学生活动，取得了不错的效果。系里的教师评价他是个得力的助手，同学也都觉得他工作能力强，有较强的组织能力和管理能力。可是，在他的心目中，他感觉自己做得远远不够。比如，他不只一次在班级里规定，不要将午餐带到教室里吃，因为这样教室的气味会很难闻，而且同学吃完饭的饭盒到处乱扔，教室的卫生很难打扫。可是，仍有同学带饭盒进教室。他觉得自己连这点小事都做不好，怎么算得上能力强呢。即将毕业了，他开始思考一个问题：“我能干什么呢？虽然老师和同学都觉得我能力很强，可是自己却不这么认为。自己能够找到什么样的工作呢？”
以上两个案例，是笔者从事高职学生心理咨询工作以来，遇到的较为典型的案例。案例一中的来访者经确诊，患上了轻度抑郁症，后经药物治疗配合心理辅导，得到了恢复。案例二中的来访者存在明显的自我评价不良，自信心不足。他们二人出现的心理障碍或心理不适都与就业分不开。这两个案例只是高职学生面临就业压力时表现出的众多心理问题的缩影。高职学生在就业过程中会表现出诸多心理不适的现象，笔者试图对这些问题进行归类总结，并探索适宜的应对方式，从而为高职学生顺利渡过就业期提供参考。
高职毕业生就业过程中的心理障碍
焦虑情绪 当前，大学生就业问题成为全社会关注的热点话题。“就业难，难就业”是大学生普遍面临的问题。在就业过程中，大学生可谓各显神通，比拼的是实力，是能力。对于高职学生而言，一方面，走出课堂和校园，步入陌生的社会，适应全新的生活，是个不小的挑战。如何找到合适的工作岗位，如何面对工作中复杂的人际关系，如何适应社会的激烈竞争，这些都是高职学生无法回避的问题。另一方面，当今的高职学生中独生子女的比例较高，他们在父母的百般呵护下成长起来，较少面临挑战，所以抗压能力较弱，面对社会的考验，不少学生感到焦虑不安，浮躁、紧张等不良情绪相伴而生。
自我认知不良 对求职者而言，为自己做出合适的定位至关重要。只有清晰地定位自我，才能帮助自己在漫漫的求职路上认清方向，为自己的职业生涯导航。高职学生是大学生中较特殊的群体，从学历层次上讲，他们无法与本科生、研究生相比，但比中职学生又高出一个层次；从掌握知识的水平上讲，他们不像本科生、研究生那样，掌握了较深的理论知识，但他们的理论素质又好于中职学生。在就业过程中，他们希望能像本科生、研究生那样，从事“白领”的工作，但是竞争能力却不如本科生和研究生；他们的竞争能力强于中职学生，所以他们不甘心与中职学生从事相同层次的工作。在这种两难境地下，高职毕业生更应准确地对自我进行定位，然而，面对就业压力，高职学生往往会出现认知偏差，不能客观地评价自己，这主要表现在以下两个方面：
1.自卑心理。进入高职院校的学生有着共同的学业背景，那就是过去学业成绩不良，或者在高考中严重失利。这些失败的经历在学生的心里留下了深深的烙印，一些学生从此认为自己是失败者，什么事情都做不好。此类学生自信心较为脆弱，比其他学生更容易贬低自己、怀疑自我。还有一部分学生在面试中屡次失败，遭受打击后，认为自己一无是处，进而否定自己的一切，没有勇气面对新的考验。种种原因造成的自卑心理，严重地干扰了高职学生求职的动力，他们无信心投递简历，没有勇气参加面试，总觉得自己达不到用人单位的要求。
2.自负心理。与自卑心理相对应的就是自负心理。有个高职毕业生，入校以来一直担任学生干部，头脑灵活，沟通表达能力强，管理能力突出。在求职期间，他屡次参加面试，屡次被录取。但是，他到每家单位实习一段时间后，就因对一些条件不满意而选择离职。这个学生先后到7家单位进行过实习，其中，不乏很好的单位，但他最终都选择了离开。后来，他决定自主创业，认为给别人打工不能很好地发挥自己的才能，只有自主创业才能得到更好的收益。这样的学生在就业中信心十足，往往认为每家用人单位都不能提供给自己良好的发展空间，这是典型的好高骛远的表现。在求职过程中，此类学生因自身能力较强，而对自我评价偏高，因此，出现“这山望着那山高”的状况。
无论是自卑心理，还是自负心理，都是不客观的自我评价方式，都容易导致错误的自我定位，从而影响高职学生在就业过程中做出客观的选择。
自控力不足 高职毕业生的年龄段为20～22岁，处于这个年龄段的学生属于成年早期，他们思想幼稚与成熟并存，独立性与依赖替出现。他们想要独立管理自我，但又表现出自控能力不足的状况。在调查中，笔者发现高职学生自控能力不足表现在就业过程中，会出现以下几类问题：一是不能遵守用人单位的规章制度，如上班迟到、提早吃午饭、工作时间打扑克等；二是不能管理自己的情绪，遇到不顺心的事就发脾气，屡次与用人单位发生冲突；三是一遇到困难就选择辞职，不能持之以恒。自控力不足使高职学生无法赢得用人单位的信任，他们在工作中表现得像个不懂事的孩子。
逃避心理 在就业过程中，高职学生要经受来自社会、家庭、学校及自身的多重压力。社会及用人单位对毕业生千挑万选，设置重重关卡进行检验；家长花费大量的心血与财力将子女培养成才，希望子女走向社会后能有一份前途光明、收入丰厚的好工作以回报家庭；学校也希望毕业生能充分发挥自身优势，找到理想的工作。在毕业之际，看到同学纷纷走向合适的工作岗位，毕业生自身也难免会着急。在这重重压力的作用下，一些学生无法承受，选择了放弃与逃避。有一个高职毕业生，在整个就业过程中终日呆在宿舍或家里，不愿意投递简历，更不愿意参加面试。过一天，是一天，不愿意考虑未来会怎样。尽管家长与教师多次与他谈心，他还是不愿意面对现实，沉浸在自己的世界中。逃避的背后其实是脆弱的表现。
角色转化不良 高职学生从学校走向社会，自身的社会角色会发生重大转变。在学校里，面对学生的过错，教师通常会采取宽容的态度，以教育为主；在家庭里，家长为子女考虑得细致入微，甚至处处为子女代劳。而步入社会，走向工作岗位，用人单位要通过制度约束每一名员工，每个员工都有自己的工作职责，要为自己的工作承担责任。工作中出现严重失职的行为还要接受处罚。面对残酷的现实，许多学生无法适应：他们觉得老板不尽人情，觉得自己得不到应有的重视和尊重，这些想法使他们在工作中常常感觉受到了伤害。造成毕业生这种感觉的原因，其实是毕业生本身没有完成角色转化，他们还将自己定位成“学生”、“孩子”，期待用人单位像教师一样宽容，像家长一样体贴。他们固着在“学生”与“孩子”的身份中，从而不能正确地面对工作中的利弊得失。
高职毕业生就业心理障碍的成因
导致高职学生就业心理障碍的原因有许多，既有学生自身的内部原因，也有家庭教育、学校教育的外部原因。具体说来，有以下几个方面。
职业目标不清晰 心理学家曾对一批被试进行了跟踪调查。调查发现，有着清晰的长远目标的人，若干年后成为社会的精英人士；有着清晰的短期目标的人，若干年后成为各行各业的专业人才；有着模糊的长远目标的人成为普通的工薪阶层；而毫无目标的人则成为社会的底层。笔者曾对某高职院校二年级下学期的学生进行了类似的调查，调查的主题为：“当前你最想实现的目标是什么？”“你准备通过怎样的方式实现你的目标？”调查结果显示，只有极少数学生对自己的目标比较明确，并设想过实现目标的具体方法，大部分学生不清楚自己的目标是什么，还有极少数的学生竟将自己的目标定为“吃饭、睡觉、打游戏”。面对这样的调查结果，笔者十分吃惊。对于高职院校的学生而言，二年级下学期应当开始为就业做准备了，而有如此多的学生还沉浸在玩乐当中，不知今昔是何年。这样毫无目标地混日子，到了毕业之际，要接受社会的考验时，就会发现自己并没有学会扎实的本领，无法参与社会竞争。
长期受到不客观评价，从而导致自我认知偏差 与本科院校的学生相比，高职院校尤其是民办高职院校的学生多为学业不良的学生。在我国，长期以来以学习成绩的优劣作为评价学生的唯一标准，在这种不良教育评价模式影响下，这些学生在步入大学以前，即被定为“差生”，他们或是受到学校的忽视，或是被家长放弃，或尝尽父母与教师的训斥。在这样不客观的评价模式下，一部分学生无法对自己进行客观公正的评价。他们只看到自己的成绩不如别人，却不能看到自己的优势，他们永远相信别人比自己行。一部分学生为了抵制学校、父母的不公正待遇，一味地自我封闭，有意抬高自己，不听任何人的建议。所以，自卑心理与自负心理在高职院校的毕业生中更为普遍。
学校管理模式僵化，从而导致自理能力差 与本科院校相比，高职院校尤其是民办高职院校的学生管理模式较为僵化。高职院校的学生管理模式介于高中与大学之间，学生辅导员在学生管理中充当着重要角色。为了保证学生不出事，维护学校的安全稳定，学校有时不惜舍弃学生的自，许多事情交由学生辅导员代为处理，如课堂出勤、考证报名、参加学校活动等学生可自主解决的事情，学校都要求辅导员做工作。为了提高工作效率，辅导员通常代学生处理。所以，许多人都说，高职院校的辅导员既是教师，又是保姆。久而久之，学生的自理能力不但没有得到提高，反而有些退化，一些学生甚至形成了较强的依赖心理，什么事情都指望辅导员帮助解决，这种心理会延续到学生走向工作岗位后。高职院校学生在就业过程中的主动性与独立性较弱，工作要等待学校推荐，走向工作岗位后，一些问题还需要学校、辅导员出面与用人单位协商。
就业指导不到位，缺少求职技巧 笔者连续两年对毕业后尚未就业的175名学生进行了分析研究，发现其中近一半的学生都经历过“屡试不中”的悲痛经历。具体而言，一部分学生一遇面试就紧张，一部分学生不知道如何制作简历，如何在简历中突显自己的优势，一部分学生不知道如何回答面试官提出的问题，不知道如何与面试官进行沟通交流。这些问题都是求职技巧的问题。高职院校在学生培养过程中，除了《大学生职业生涯规划》课程外，少有课程涉及面试技巧，所以学生只能靠自己摸索，一些悟性较差的学生自然就不知所措了。
对社会环境认识不充分，从而产生较幼稚的想法 高职院校毕业生从年龄上讲要小于本科院校毕业生，由于涉世较浅，他们往往对社会抱有美好的幻想，对社会的美好面估计有余，而对社会的丑恶面估计不足。当真正步入社会时，他们会接连遭受挫折，使得他们在心理上产生较大的波动，如果调节不当，便会带来较严重的心理问题。
高职毕业生就业心理障碍的应对方式
加强就业指导 就业指导可以全方位提供给学生就业的方针政策、就业趋势等信息。就业指导也能开启毕业生就业的动力。在就业指导中应加强具体求职技巧的指导，例如如何制作简历、如何在面试中脱颖而出等。另外，在就业指导中，也应尽量详细地向毕业生描述工作中可能遇到的各种困难，使学生做好充分的心理准备。
注重培养学生独立的处事能力 独立自主的处事能力不仅在就业中十分重要，对学生一生的发展都至关重要。在高职院校尤其是民办高职院校的学生管理工作中，应适度地放手，将学生的事交给学生自己做，不能由辅导员代劳。这不仅有利于培养学生独立处事的能力，也能培养学生的责任心。只有使学生具备独立处事的能力，他们才能在激烈的社会竞争中占有一席之地。
提升学生的挫折应对能力 针对大学生耐挫力差的现状，在学校教育中，应有意识地培养学生勇于应对挫折的能力。面对挫折时，及时地给学生以鼓励是必要的，但学校与辅导员教师不能代劳。要让学生明白，挫折并不可怕，可怕的是不敢面对挫折。任何困难，只要想办法，总会得到解决。
提供必要的心理援助 在学生毕业就业的过程中，学校不能只关注就业率，应开辟专门的渠道解决学生在就业过程中遇到的心理问题。尤其是对出现较严重心理问题的毕业生，应进行专门的心理辅导。学校也可以在就业工作开始前，有针对性地对毕业生开展心理健康知识讲座，教给学生如何应对压力，如何释放不良情绪，如何较好地与人交往，通过专业的心理援助手段，帮助毕业生渡过就业心理困扰期。
参考文献：
[1]朱懿心.高职高专教师必读[M].上海：上海交通大学出版社，2004.
[2]王兆明.职业生涯规划[M].苏州：苏州大学出版社，2005.
[3]王兆明.就业创业实务[M].苏州：苏州大学出版社，2005.
[4]伏建平.高职就业心理问题及对策探析[J].交通职业教育，2008（6）.
[5]张进．提升就业能力：缓解大学生就业难的重要选择[J]．高等教育研究，2007（12）.
[6]邱阳.大学生择业过程中的心理问题及指导[J].沈阳工程学院学报（社会科学版），2005（4）.
[7]陈钦华，钟云华.大学生就业指导中存在的问题及对策[J].大学生与就业，2006（5）.
研究生实习自我评价总结范文6
【关键词】高校;教学科研人员;绩效;考评;激励
【中图分类号】G40-058 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097(2009)08―0016―05
随着经济的发展和科学技术的日益进步,作为人力资源管理核心的绩效考评,越来越受到人们的青睐。时至今日,绩效考评不仅在企业人事管理部门发挥着巨大的作用,而且进入了高校,并且成为高校人事管理的重要组成部分,其结果直接影响着高校教学科研人员的薪酬调整、奖金发放、职务晋升等方面。本研究利用我国教学科研人员绩效考评体系对XX高校教学科研人员进行了一次年度绩效考评,并对考核结果进行了分析。
一 XX高校教学科研人员绩效考评现状
1 XX高校简介
XX高校是一所全日制本科高校,现有全日制本专科生和研究生近20000人;有20个学院,27个研究所(中心),1个省级高等学校人文社科重点研究基地,1个省级重点实验室,7个省级重点建设学科;有涉及9大学科门类的47个本科专业、62个硕士学位授权点和2个博士学位授权点,教学科研设施完善;形成了大学本专科生与硕士博士研究生培养相承接的多层次、高规格的人才培养体系。
2 XX高校绩效考评现状
改革开放以来,我国一直对高校教学科研人员绩效考评进行积极的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我国对绩效的研究起步较晚以及绩效考评本身的难度,尽管绩效考评在XX高校已经实施了很长时间,但未有一个科学完善的绩效考评制度,在以往的实施中还是存在很多问题,具体表现在以下几个方面。
(1) 没有科学完善的绩效考评指标体系。为了有效地进行绩效考评,必须有一套明确的指标体系。然而,在XX高校的绩效考评中,其指标体系仍然是通过“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对教学科研人员的绩效进行考评,脱离了学校的实际情况,没有根据自身的特点设计适合的指标体系。
(2) 可操作性不强。该校在进行绩效考评时,仍然采用表格打分、手工统计汇总的形式,统计工作费时耗力,效率很低。因此,我们有必要采用先进的科学技术手段,使评价数字化、网络化、数据处理自动化,这样才能更好地提高绩效考评工作的效率。
(3) 考评目的不明确。在高校开展绩效考评,目的是通过对教学科研人员进行全面综合的评价,让他们了解自己的优点和不足,改善他们的工作表现,充分发挥他们的潜能和积极性,以促进教师的专业发展,实现学校的战略目标。而XX高校对教学科研人员的年度考核主要体现在年度业绩是否达标,几乎不存在绩效激励和提高工作能力等方面的考评目标。
(4) 反馈机制不完备。XX高校在进行绩效考评时,虽然会将考评的结果通告员工,但是很少有考评者会就考评结果与被考评者进行面对面的交流,指出其存在的问题,只是将考评结果直接作为薪酬调整、奖金发放、职务晋升的依据。这样的绩效考评明显缺乏反馈,起不到应有的激励作用,不能促进学校整体绩效的提高。
二 高校教学科研人员绩效考评体系简介
通过对高校原有绩效考评体系的分析,探究其存在的问题,在借鉴企业应用绩效考评经验的基础上,我们确定了高校教学科研人员绩效考评体系的基本设计思路:以能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩为主线,运用360度绩效考评,即由被考评者的上级、同事、自身、学生或者客户对其进行评价,将定性考评与定量考评相结合。这种模式摆脱了传统的“德、能、勤、绩”的评价模式,能够更加科学、合理地对高校教学科研人员进行绩效考评。
高校教学科研人员绩效考评的指标体系注重对过程的研究,将能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个方面有机的结合起来,形成了一套包括三个级别的指标体系。其中一级指标4个,分别为能力素质、工作环境、工作过程以及工作业绩;二级指标10个,分别为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效以及工作量等;三级指标39个,分别为思想道德素质、职业素质、身体素质、口头表达能力、书面表达能力、信息素养、专业技能、创新能力、心理承受能力、科研环境、培训进修、晋升机会、领导关系、同事关系、组织历史、薪酬待遇、住房环境、三险保障、纪律性、责任心、合作精神、教学目标、教学内容、教学策略、教学评价、学术交流、阶段性成果、课题进展情况、获奖情况、经济效益、社会效益、教学工作量、指导毕业论文、指导毕业实习、学术论文、著作教材、科研项目以及发明专利等。[1]
在确定了高校教学科研人员绩效考评的指标体系后,我们着重运用层次分析法对该指标体系的每个指标进行了权重赋值;运用360度绩效考评方法对考评对象进行考评。由于不同的考评主体的自身能力素质以及对被考评者的了解不尽相同,所以考评主体的权威性是不同的,我们同样运用层次分析法对各考评主体进行了可信度权重确定,具体参见参考文献一。
三 绩效考评在XX高校的实施
绩效考评系统具体的应用和实施是决定其是否能真正发挥作用的关键环节。我国教学科研人员绩效考评体系构建完成后,经过多次讨论、征求专家意见、修改后定稿。为了验证该指标体系的合理性、科学性、适应性,本着发现问题,解决问题,最终达到完善考评体系,促进高校人力资源管理的科学性的原则,我们利用我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校的教学科研人员进行了年度绩效考评。
1 考评目标
评价的目的不是单纯的评出名次及优劣程度。更重要的是,引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。通过教学科研人员绩效考评,特别是通过学生评价,让教师了解到自己在教学中的优势和不足,并及时进行改进;通过领导评价、同事评价和自我评价的对比,了解自我价值判断和他人判断之间存在的差距,使其更为全面和准确地认识自我,完善自我。[2]
2 考评主体
为了避免由于考评主体的单一性造成考评结果不公平,我们采用了360度绩效考评,即由被考评者的上级、下级、同事、客户以及自己进行评价,使得考评的主体更为全面。不同的考评者可以从不同的角度对被考评者做出评价,信息来源渠道的多元化,使得考评的结果可信度更高。[3]-[7]
(1) 领导评价:主要是指被考评者的直接上级,上级比较熟悉本单位被考评教师的综合情况,也对被考评者的工作比较了解,便于对被考评者进行综合比较和权衡,提出比较客观的意见。
(2) 同事评价:通常与被考评者一起工作,对被考评者的各方面都有一定的了解,基本能够对被考评者做出较为客观、准确的评价;但易受感情左右,使评价片面。
(3) 学生评价:教师的服务对象是学生,学生不仅可以对教师的教学工作进行评价,还可以评价教师的敬业精神、责任心、教学态度等。在进行学生评价后,及时向教师提供反馈,促使教师改进自己的工作。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
(4) 自我评价:自评在360度绩效考评中占有重要的地位,通过客观、准确的自我评价, 教师能够清醒的看到自己的优点和不足,提高教学技能,促进自身的专业发展。
3 研究方法
本研究主要采用了三种研究方法。面向360度绩效考评主体,通过问卷分析确定各个评价主体的评价指标;在问卷调研中,针对数量庞大的评价主体,特别是学生,教学科研人员,我们采用了简单随机抽样的方法,并进行了有效统计。
四 数据统计与分析
本研究采用基于Web的我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校教学科研人员进行了年度绩效考评。根据教学科研人员工作性质的不同,还可以进行更为具体的分类,但由于研究精力和研究范围所限,在本文中的教学科研人员,是指既从事教学又从事科研工作,以教学为主的高校教师。
我们从该校人事处了解到,该校共有教学科研人员1200名。根据其职称不同,可以分为四类:教授(132名),副教授(384名),讲师(432名),助教(252名)。我们对各类职称的教学科研人员进行随机抽样,抽取10%作为样本,统计结果如图1所示:
在此之前,该校对教学科研人员的绩效考评只包括两个方面:学生对教师的评价和科研业绩。我们将新设计的绩效考评的指标体系和评价表运用于该校,对搜集的数据进行统计,并从以下三个方面与旧的评价体系进行对比:
1 360度评价与单一考评的对比
学生对教师的评价在每学期末进行,学生在教务处主页通过自己的用户名和密码进入学生选课系统,选择教师评估,对本学期的任课教师进行评价。
在评价表中,评价等级划分为四级:完全同意、同意、基本同意、不同意。为方便与新的评价体系进行对比,我们将评价等级分别对应四个分值:4、3、2、1,该评价表设置了18个问题,对应九个指标,被考评者按职称可以分为四类:教授、副教授、讲师、助教,使用该评价表进行评价的统计结果如表1所示:
注:该表中的分数取的均为平均值。
由表1可知,随着职称的不断提高,被考评者的分数也不断提高。学生对教师进行评价,只能对师德、教学等方面进行评价,对同事关系、领导关系、组织历史等指标无法做出评价。另外,由于学生的自身素质、能力的限制,对教师的评价在某种程度上可能不够客观准确。
为了有效的评测教师,我们运用360度绩效考评,即对一个人的评价要综合考虑领导评价、同事评价、学生评价和自我评价,然后根据各类考评主体的权重,计算最后得分。在得分统计时,由得分乘以其对应的指标权重的分数之和,然后计算职称相同的人的平均分。最后的数据统计结果如表2所示:
注:括号中的数字表示各考评主体的权重。
从表2可以看出,教授的领导关系、同事关系的得分较低,分析其原因,可能是因为教授一般都有自己的科研场所,科研项目较多,与领导、同事相处的时间比较少,彼此之间没有深入的了解。助教的同事评价得分最高,可能是因为他们刚刚参加工作不久,工作热情较高,乐于助人,与同事关系相处的比较融洽。
学生对教师的评价仍然是随着教师职称的提高,学生评价分数也不断提高。职称高的教师,知识底蕴比较深厚,有着丰富的教学经验,比年轻教师能更好的把握教学内容,课堂驾驭能力也比较强,能更好地传递教学内容,促进学生学习。
在自我评价中,教师对自己的评价均比较客观,能够正确地认识自己,了解自己,只有职称是助教的教师自我评价分值偏低。分析其原因,可能是因为这些教师刚刚参加工作,面对许多有资历(高学历、高职称)的教师,明显缺乏自信。从学校长远发展的角度来看,我们应该设置更多的激励方式,加强对职称较低的教师自信心的培养。
通过分析和对比可知:新的考评指标体系能够更加全面的考评一个人;另外,采用360度绩效考评,不同的考评者能够从不同方面对教学科研人员作出评价,使得数据来源更为科学,能够更好的进行评价。
2 工作环境对教师绩效的影响
在我国目前的绩效考评中,大多数企业及用人单位都是通过“德、能、勤、绩”四个方面对员工加以考察,很少有人考虑到工作环境对教学科研人员的工作绩效的影响。在高校教学科研人员绩效考评的指标体系中,一级指标的第二项即为工作环境。为了突出工作环境对其它指标的影响,我们将考评对象分为A、B两个组进行对照,其分组标准是:自我评价的9、10、14题涉及到了工作环境,三题之和最高分是15分,最低为3分;我们以9分为界,低于9分的我们认为其对工作环境不满意,高于9分的我们认为其对工作环境基本满意,考评的结果如表3所示:
从表3中的数据可以很明显的看出:B组的各项分数都明显高于A组,说明被考评者对工作环境的满意度对其绩效有很大的影响。B组的教学科研人员对工作环境基本满意,工作热情、积极性都比较高,对工作的态度也比较主动,最后的绩效考评得分也较高。因此,我们认为,学校应该为其教学科研人员提供良好的工作环境,激发其工作的主动性和工作效能,进而促进教学科研人员的专业发展,提高工作绩效,实现学校发展的战略目标。
3 对工作业绩的考评
该校对教师业绩的考评主要是关于科研的业绩考评,关于科研业绩考评制定了详细的管理办法和细则,基本能够从各方面对教学科研人员的业绩做出量化,使用该校的业绩评价表进行评价的结果如表4所示:
从表4的统计结果可知,随着职称的不断提高,工作业绩的分数也在不断提高。教授、副教授的分数较高,主要是因为其参加工作后,经过一定的时间积累,教学科研水平不断提高,做出的成绩也不断增加;而刚刚工作不久的助教,还处在转型时期,工作经验较为缺乏,可能会将大部分时间投入教学,努力提高自己的教学水平,对科研的关注比较少,因此,其相应的工作业绩分值较低。
五 XX高校教学科研人员绩效考评的分析
1 XX高校绩效考评的成功之处
通过对XX高校的教学科研人员进行绩效考评,该指标体系基本满足了“科学、准确、高效、易操作”的目标。具体体现在以下几个方面:
(1) 全面性 将绩效考评系统运用于XX高校的人力资源管理,通过一段时间的考评,可以看出:该指标体系能够较为全面的考评一个人的工作绩效。它的主要构想为:以一个人必备的能力素质为基础,以其工作环境为场所,将必备的专业技能渗透在工作过程中进行考察,并最终表现在工作业绩上;以工作流程为主线,能够从宏观上准确把握并较为客观的进行评价,而不会使得只考评其中的某些方面导致考评结果有所偏颇。[8]
(2) 具体性 高校教学科研人员绩效考评指标体系设置了能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个一级指标,在这4个一级指标的基础上,将各一级指标要素包含的指标进一步细化为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效、工作量10个二级指标,并进一步细化为39个三级指标。每个三级指标都是具体的,不可再分的。对每个三级指标,我们设置了学生评价表、同事评价表、领导评价表、自我评价表,方便了人们进行考评,并且避免了将一些可以量化的行为主观加以判断。
(3) 科学性 在设计指标体系时,我们将最初设计的指标设计成问卷进行专家访谈,并通过反复论证,确定各指标的相关系数,相关度小的指标认为其不太合理,对其进行了调整,在设计上尽量做到规范、合理。在XX高校的实施中也证明了这一点,运用该指标体系并结合360度绩效考评,最后实施的结果以及个人在各部分的分数都与实际情况相符,充分说明了指标体系设计的科学性。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
(4) 独立性 由于该评价指标体系以工作流程作为主线,各个指标的模块化程度都比较高,从而避免了设立的考评指标在同一层次上重复,各指标的独立性都比较高,从而可以保证评价结果准确、合理。
(5) 可操作性 每个用户通过登陆界面以自己的身份登陆后,选择相应的被考评者,进入相应的评价表进行评价,评价表中的每个问题都是针对具体的指标而设计的。绩效考评系统和数据库连接,所有的数据最后通过数据库进行汇总。因此,总的来讲,所需数据易于采集和计算,减轻了工作量,可操作性较高,同时也使考评的结果更加科学准确。
2 XX高校绩效考评的不足
虽然该绩效考评体系与旧的考评相比,已经有了很大的改进,但同时也不能因此忽略它的不足。笔者认为,新的绩效考评在以下几方面还有待进一步完善:
(1) 某些指标设置不合理。指标体系的一级指标第一项即为能力素质,在其二级指标的自身素质中包含了一项身体素质,身体素质作为考评一个人绩效的指标,本来是必要的、基础的,一个人只有具备了好的身体才能更努力的工作,提高绩效;然而在高校中,有些教学科研人员为了学校的发展,为了教育事业,鞠躬尽瘁,投入了毕生的精力,由于工作过度等原因,造成身体素质较差,在实际的考评中,却要得低分,有失公平。
为了保证指标的全面性,我们保留了身体素质这一指标,在权重设置时,将其权重的分值设置的很低,基本不会对其分值产生较大的影响,以显示公平性。
(2) 一些关键指标没有充分体现出来。随着科学技术的发展,企业和用人单位更加注重员工的实际动手能力、操作能力,很多用人单位在招聘时都打出了有X年以上工作经验的要求。而该指标体系恰恰忽略了教学科研人员的从业经历,对教师专业技能的考察渗透于教学过程中,而实际的运用能力很难通过教学目标、教学内容、教学策略以及教学评价等几个方面体现出来。由于指标体系忽视这方面的考察,很可能导致教师忽略对学生这方面能力的培养,学生学到的知识理论性太强,缺乏实际的运用能力,与社会需求严重脱钩。
(3) 某些指标定位片面。创新是一个国家进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。在科学技术日益发展的今天,创新扮演着越来越重要的作用,“有创意”成了一道招牌菜。在我们的指标体系中,基本能力中包含了创新能力这一项,它主要是指教师在原有的知识基础上创造新思路、新方案、新措施的能力。通过实际的运用,我们发现这一指标的定位片面,它只注重了教师是否注重创新,而没有体现出他是否注重对学生创新能力的培养。
六 XX高校教学科研人员绩效考评总结
本文通过调查分析XX高校教学科研人员绩效考评现状,找出了原考评体系存在的问题,并将我国教学科研人员绩效考评指标体系运用于该校的教学科研人员年度绩效考评中,通过数据分析和对比研究,其结果表明,该指标体系有利于高校人力资源管理科学化,有利于教学科研人员发展和绩效激励。
1 高校人力资源管理的科学化
该校人力资源管理部门对绩效考评的结果进行了分析,并对参与考评的教学科研人员进行激励,激励主要从两个方面进行:对于在考评中成绩优秀的教师,高校一方面在物质上给予一定的奖励,如增加工资、改善工作、生活的条件;另一方面,该校对优秀教师委以重任、量才授职,增强教师的荣誉感,激发其事业心,激发了教学科研人员努力工作的积极性。另外,对于绩效考评工作成绩较低的教学科研人员,该校会将绩效考评的结果反馈给各学院,由学院的直接领导与他们谈话,分析其工作中存在的问题,并帮助他们努力改进,提高绩效,促进发展。
2 有利于教学科研人员个人发展
该校对教学科研人员进行激励时,首先让教师明了自身的发展目标,并在此基础上制定与组织目标相一致的个人目标。通过合理的绩效考评,可以使个人目标与组织目标达到一致,更好地促进个人的专业发展,提供给员工一个自我评价和提升的机会。绩效考评后及时的反馈,可以使教学科研人员了解自己的优势和不足,促进自身的不断改进。
