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绩效考评系统范文1
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出，商业银行作为一个具有特定目标的组织，绩效评价就是对其组织目标实现程度的评价。商业银行绩效评价具有多元性特点，不同层面会有不同的目标、最终需要综合平衡。同时，商业银行绩效的评价具有一定的主观性和动态性，不同的角度、不同的时期会得出不同的评价。商业银行绩效评价根据被评价对象不同可分为：外部绩效评价和内部绩效评价。外部评价是商业银行外部（包括公众、监管机构、评级机构等）对商业银行整体绩效的综合性评价，其主要目的是作为公众投资、外部监管的参考。内部绩效评价是商业银行为了管理需要对银行内部的部门和个人进行的评价，其主要目的是为管理者提供管理判断信息、有效引导内部经营管理主体的行为。从不同绩效评价主体的角度看，会有不同的绩效标准和结果：（1）股东，作为企业的所有者，更多地是关注商业银行价值的最大化；（2）经营者，在商业银行的经营管理中发挥支配性的作用，是实现商业银行价值最大化不可缺少的要素。经营者的利益最大化是基于委托关系的薪酬激励，他们对商业绩效评价标准与股东有差异；（3）存款人，是商业银行特有的利益相关者，他们是商业银行的债权人，商业银行绝大部分的资金来源于存款人，银行一旦出现风险对他们会产生较大的影响，因此存款人最关注是商业银行的安全性；（4）监管机构，是金融市场的秩序维护者、金融机构的监督和管理者。他们对商业银行的评价虽然会兼顾安全性、流动性和盈利性，但更侧重于商业银行的安全稳定和合规经营；（5）客户，是银行服务的对象，主要是对银行的服务、财富管理能力等方面做出评价；（6）社会公众，是商业银行存在的社会环境，主要关注商业银行经营管理所产生的“外部性”。一般而言，股东、经营者会更多地关注商业银行的内部绩效，而其他的利益相关者则会关注商业银行的外部绩效。商业银行绩效评价主体的多样性导致了评价标准和评价方法的多样性，在研究过程中首先要选好研究的角度———在各利益相关者中，股东和管理者的利益与商业银行绩效之间相关度最高、也最有主观能动性影响商业银行业绩，因此应当以他们的视角为主，在此基础上平衡好各方利益。本文将对目前我国商业银行常用的绩效评价方法进行对比分析，并对实际管理过程中的综合应用提出建议。
二、商业银行绩效评价方法概述
（一）规模指标评价方法我国商业银行业发展的初期，监管机构对金融机构的准入和存贷款利率的严格控制导致了银行之间缺乏充分的竞争，商业银行的规模往往决定了其所拥有的资源，因此商业银行的绩效评价主要是对存贷款等规模指标的考核。这种评价方法所体现的管理思想是不完全竞争市场下的生产主导思想。常用的考核指标包括：存款余额、贷款余额、发卡数量等，主要的评价方法多是采用绝对指标之间的对比。这种评价方法由于没有考虑成本、容易导致低效益的规模扩张。虽然这样的评价方法从管理思想上是过时的，但由于我国商业银行所处的特殊社会环境，这一评价方法至今仍广泛采用，如银行之间为了追求年末在业绩公布上的“市场占比”指标，往往化大力气去争取没有任何价值的存款时点数规模。此外，规模指标评价方法如能合理应用在商业银行的内部评价中、快速推动信用卡、电子银行等战略业务，也可发挥积极作用。
（二）财务指标评价方法随着我国股份制商业银行的快速发展及利率市场化进程的推进，商业银行自身利益和发展与盈利能力之间的相关性逐步增强，我国商业银行的绩效评价逐步从规模评价转向财务评价。这种评价方法所体现的管理思想是竞争环境下的厂商利润最大化思想。前期对财务指标的选择主要以当期的利润为核心的一系列指标为主，包括税收净利润、资产收益率、权益收益率、成本利润率等，实际评价往往是对多项指标的综合对比。财务指标评价方法具有目标清晰、评价标准一致、具有可比性等优点，股东、经营管理者是这类评价方法的主要使用者。但是由于财务指标本身没有考虑考虑银行资金所承担的风险和利润创造的一些驱动性因素，此类指标的评价容易导致经营管理者过度扩张或参与高风险业务等短期行为。
（三）价值指标评价方法随着资本市场快速发展和商业银行股份制改革工作的推动，我国商业银行的股权结构逐步实现多元化、产权进一步明晰，股东成为影响商业银行经营管理的重要力量、股东价值最大化也成为商业银行经营管理的主要目标。财务指标评价方法往往只反映了债权或资本的显性成本，而没有考虑机会成本，从而造成决策的短期行为、忽略长期价值创造。因此，商业银行开始引入价值指标评价方法作为绩效评价的工具。这类评价方法体现的是价值创造的管理思想，能较好地推动商业银行的价值创造，但是其核心仍然是财务指标为主，未能顾及与商业银行长期价值创造相关的非财务性指标。常用的包括EVA方法和RAROC方法。
（1）EVA方法。“经济增加值”（EconomicValueAdded，EVA），是目前价值指标评价方法应用最为广泛的一种。这种评价方法是美国斯腾斯特咨询公司在1982年提出。企业的经济增加值等于税后净运营利润（NetOperationProfitAfterTax，NOPAT）减去所占用经济资本的机会成本，也就是说只有当账面利润高于经济资本成本，企业才真正地为股东创造了价值。理论和实证都证明了EVA与基于现金流计算的企业价值具有高度的相关性。虽然EVA只是一个单一的指标，但是EVA的管理思想是基于价值创造管理思想的完整的管理体系。以EVA为核心的价值创造体系主要包括四个方面（简称为4M）：评价指标（Measurement）、管理体系（Management）、激励制度（Motivation）和理念体系（Mindset）。商业银行引入EVA评价指标，不仅仅是要掌握指标的计算方法，更重要的是将“价值创造”的管理理念贯穿于经营管理的每一个层次和每一个环节。EVA评价方法本质上还是利润评价，所不同的是其考核评价的不是会计利润而是经济利润。EVA评价方法的优点是指标明确、管理导向清晰，并且指标与价值最大化的相关性好。但在实际应用过程中，EVA的计算涉及对会计指标的调整（斯腾斯特公司在EVA应用中提出了对通用会计准则多达160多项的调整）、内部资金成本计算等具体问题，而这些调整和计算对不同的商业银行可能有所差异，因此EVA作为商业银行绩效评价指标的一致性和可比性难以保障。同时，由于指标调整复杂，影响了评价的直观性和引导作用、且有可能造成管理者对指标的操纵。这些问题都是EVA在实际应用中需关注的。
（2）RAROC方法。风险调整收益率（Risk-AdjustedReturnonCapital，RAROC）评价方法主要应用于银行等风险管理企业的绩效评价。这一方法由美国银行家信托公司在20世纪70年代提出，并在90年底后期开始广泛应用。商业银行的价值创造是基于对风险的承担，商业银行的成本包括经营成本和风险成本两部分，其中风险成本指的是商业银行承担风险所带来的损失。这些损失包括三个层面：预期损失（ExpectedLoss，EL）、非预期损失（Un-expectedLoss，UEL）、异常损失（CatastropheLoss，CL）。RAROC评价方法将预期损失作为当期成本来调整当期收益，以调整后的收益作为项目投资或绩效评价的标准，也就是说只有当利润足以弥补预期损失时才能够真正为商业银行带来价值。RAROC的管理思想是基于风险成本管理的价值创造，RAROC方法与EVA方法在本质上是一致———将当期投资所带来的、可能在未来发生的成本纳入当期成本，避免短期行为、鼓励长期价值创造。从RAROC和EVA指标的定义可推算出两种方法在价值判断上是一致的（某一项目的RAROC大于0则其EVA也大于0，反之亦然）。RAROC评价方法能真实地反映商业银行的经营业绩、尤其是风险承担业务的业绩，能够促进管理者合理运用银行资本、限制过度投机。但与EVA类似，RAROC评价方法也存在一致性的问题，因此更多地应用于内部评价中。
（四）过程评价方法商业银行既是金融企业、也是服务型企业，过程管理无论对商业银行的价值创造还是风险控制都有重要作用。为了提高管理水平，各商业银行纷纷引入流程再造、ISO9001评价等流程管理工具，在“好过程才有好结果”的精细化过程管理思想引导下，商业银行绩效评价方法开始引入过程评价方法。
（1）基于“服务-价值链”评价方法。Heskett等在1994年提出“服务—利润链”（Service-profitChain）的概念。认为，服务型企业的价值创造存在如下的逻辑，内部服务质量影响员工的满意度，员工满意度影响员工的忠诚度和生产率；忠诚而高效的员工生产的产品和服务对消费者产生更高的价值、提高顾客满意度；而维持较高的顾客满意度将提高顾客忠诚度，最终带来企业价值增长。基于这种过程管理思想，位于价值创造关键环节的过程指标被纳入商业银行的绩效评价中，常见的评价指标包括客户满意度、员工满意度、客户忠诚度、员工生产率等指标。这类指标的评价有个性化和主观性的特点，因此更多地应用于内部绩效评价和改进。
（2）效率评价方法。在经济学角度，商业银行可以视为一个生产厂商，其经营管理过程可以视同为一个投入转化为产出的生产过程。效率评价方法就是将整个生产过程视为一个“黑匣子”，通过投入和产出与生产前沿函数的对比得出不同商业银行之间或同一商业银行不同时期的效率值，从而进行对比和评价。商业银行的效率结构包括规模效率、范围效率及X-效率。X-效率是除了规模效率和范围效率以外的技术效率和配置效率的总和，可用于评价商业银行的资源整合、实现利润最大化管理水平等。效率评价法的适用范围远超出商业银行绩效评价、具有广泛性和普遍性。银行效率测度方法根据是否需要估计前沿生产函数中的参数分为非参数分析法和参数分析法。非参数分析法无需知道生产函数参数，因而在我国商业银行效率研究中广泛使用，其中最常用的方法是数据包络法（DataEnvelopmentAnalysis，DEA）；参数分析法包括随机前沿分析法（StochasticFrontierApproach，SFA）、自由分布法（DistributionFreeApproach，DFA）和厚前沿函数法（ThickFrontierAnalysis，TFA）三种。采用效率分析法可以对商业银行整体、部门或关键流程的相对效率进行对比分析，并且能够对多个投入和多个产出并存的系统进行评价。但效率分析法对于不同的投入产出指标会产生不同效率值，而这些指标的选择有一定的主观性，因此缺乏稳定性和一致性。同时，效率值所给出的对比结果对管理者而言不直观、不利于引导经营管理行为。因此，效率评价方法较多应用于学术研究中，实际绩效评价过程中也可作为发现存在问题的辅助手段。
（五）指标体系评价方法由于商业银行的战略目标和评价主体具有多元性，商业银行绩效评价往往将银行视同一个综合性的、多层次的系统，选取一系列的指标对其进行评价。指标体系评价方法所体现的是系统化管理和关注利益相关者的管理思想。指标体系评价方法的优点是能较全面地评价商业银行各方面的绩效，但其难点在于指标的选取和指标权重的确定。为此，指标体系设计过程中往往会采用层次分析法（AnalyticalHierarchyProcess，AHP）、主成分分析法（PrincipalComponentAnalysis，PCA）、因子分析法（FactorAnalysis，FA）等方法，也有个别研究将这些指标选择方法作为商业银行绩效评价的方法。指标体系评价法根据其最终评价指标的多少可以分为单一综合指标评价和多指标评价。单一综合指标评价是将指标体系中多个指标通过权重的转换为单一分数或评级进行对比，对商业银行的整体绩效进行综合性评价；而多指标评价则是从不同的维度对商业银行的绩效进行评价，为商业银行的绩效改进提供方向。常见的商业银行指标体系评价方法有：（1）监管者的外部评价体系。监管者主要是从商业银行的安全性和合规性的角度对商业银行的绩效进行评价。这类指标体系的代表之一是美国联邦储备委员会所采用的“CAMELS”评级法，这个指标体系分别从商业银行的资本充足性（CapitalAdequacy）、资产质量（AssetQuality）、管理水平（Management）、收益情况（Earnings）、流动性（Liquidity）及对市场风险的敏感度（Sensitivity）等六个维度对商业银行绩效进行评价。我国参考相关的标准也相应制定了《股份制商业银行风险评级体系》等评价标准，从监管的角度说对商业银行绩效进行评价。这类评价体系对商业银行的安全管理有重要的参考意义，但过度强调安全性可能会影图1我国商业银行绩效评价体系基本框架响商业银行的竞争力和价值创造能力。（2）民间评级组织的外部评价体系。民间评级组织对商业银行的绩效评价主要是作为公众对商业银行投资、存款的参考。这类评价更多是从投资者和社会公众的角度进行评价，评价指标包括商业银行的资产质量、安全性、流动性和盈利性等多个方面，并最终形成一个评级（Rating）结果。国外有很多著名的信用评级机构（如穆迪、标准普尔等），他们的评价往往成为公众选择投资对象的重要参考，对商业银行的信用评级甚至影响到商业银行的筹资成本和产品定价，具有广泛的影响力。商业银行对于这类的评价应给予关注、但不应作为内部经营管理的依据。（3）平衡计分卡评价体系。平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC），是基于商业银行股东和管理者视角的重要评价工具。BSC对商业银行的评价包括财务、客户、内部管理、学习与成长四个维度的指标。财务指标回应股东价值最大化的要求，客户指标回应客户服务的要求，内部经营管理指标回应企业核心竞争力的要求，学习与成长指标回应商业银行可持续发展和提高的要求，这四方面的指标相互驱动、共同支撑组织战略。这一评价方法主要体现了战略管理的思想，BSC目前在商业银行绩效评价中广泛使用。BSC评价指标建立在对企业战略有效分解的基础上，尤其是充分关注到客户、流程、学习等前导性的非财务指标，有效平衡了当期业绩与长远发展之间的矛盾。BSC方法的缺点是指标设置复杂、难以量化，且由于指标之间可能非正相关、权重分配难以确定，评价的导向性不明确，因此BSC方法应用过程中应与EVA价值管理有机结合。
三、商业银行绩效评价体系构建
（一）商业银行绩效评价方法（1）以有效控制风险基础上的价值创造为绩效评价体系的核心。我国商业银行股份制改革全面落实，商业银行价值最大化符合股东利益和改革方向，同时结合商业银行的风险管理要求，其价值最大化必须以有效控制风险为前提。RAROC方法与EVA评价方法有效结合应成为我国商业银行绩效评价体系的核心。（2）通过实施有效的战略分解形成绩效评价的指标体系。BSC方法能实现有效的战略分解，但在指标选择和分解的过程中，应当紧密围绕价值创造展开。包括在实证的基础上选取与EVA显著正相关的指标构造指标体系；结合价值链的思想梳理出指标之间的驱动关系和逻辑关系、层层分解；对于一些非量化指标应采用量化方法转化为价值指标、有效引导经营管理行为；对于战略性和利益相关者指标，如果短期内无法确定其与价值创造的关系可设置下限值作为限制性指标。（3）把握关键流程绩效保障价值创造和风险控制。通过分析创造价值的核心流程、核心部门、核心产品，将价值指标通过内部定价体系分解到流程、部门和产品，并对关键环节实施有效的质量控制，提高绩效管理的针对性。
绩效考评系统范文2
传统的小型锅炉作业人员培训和考核方式是通过理论学习和一段时间实际参观或操作发上岗证，这种方法有许多局限性。本文详细介绍了一种新开发的热水锅炉的计算机模拟屏培训考核装置，作业人员可在灯光模拟屏上进行开停炉、事故处理等操作，系统还包括严格的计算机评分程序。可望成为小型锅炉作业人员培训和考核辅助手段。
关键词: 热水锅炉; 仿真；考核培训；安全。
Abstract: It is the traditional method for operator to be trained and examined and to get the license to have the study of theory and practice operation or field visiting in a period of time. There is a lot of shortcoming for this method. A new light screen equipment was described particularly in this paper. The operator can start up， shut down and manage the malfunction on the screen that included the strict score system using computer program. It would be assistant tools for operators to be trained and examined in future.
Key words: hot water boiler，simulator， examination and training， safety
1. 采用仿真模拟屏培训系统进行司炉工培训的意义
我国小型锅炉的数量相当大，特别是20T/h以下的小型工业及民用锅炉，遍布全国，每年因为锅炉质量或司炉工操作不当引起的锅炉事故多达数百起。对司炉工进行上岗前培训、定期轮训十分必要，这直接关系到国家财产和人民群众生命的安全。
传统的培训方式是通过理论学习和一段时间实际参观或操作发上岗证。这两种手段可以提高司炉工的理论水平，指导他们进行正常的安全运行。但由于各方面原因，实际操作培训的时间较为短暂，司炉工由于自身文化水平有限，很难系统、深入地掌握锅炉安全运行的必要知识。另外，这两种手段都不可能模拟演示锅炉事故的发生过程，司炉工的事故处理知识和现场操作只能停留在理论上，遇到事故时所需要的正确判断能力和处理能力不能得到有效提高。实际上，有些锅炉事故发生后，如果判断正确和处理得当，是可以避免发生严重后果的。此外考核一直没有好的办法，通常以卷面理论考试为主。
采用仿真系统对锅炉运行过程和事故进行模拟，司炉工可以反复身临其境地进行锅炉运行操作，观察开停炉和事故发生前的异常现象和演练各种事故的处理程序。无论对新学员的上岗前培训或在职运行人员的再培训，仿真系统都是理想的培训工具。这种手段已经引起有关主管部门的注意。
但是采用纯粹的计算机仿真系统，观看计算机屏幕上的数据变化，鼠标操作代替实际阀门的操作，和实际相差甚远。再加之司炉工自身文化水平有限，对计算机不熟悉，效果不好。为了克服这种缺点，我们用灯光屏和计算机结合，这样操作起来比较直观。化工过程仿真技术经过三十多年的发展，已经广泛用于大型石油化工装置操作工人的培训和考核上（1）（2）。小型锅炉的流程只相当于化工流程中的一段单元操作，数学模型已经有很成熟的技术。我们利用了化工过程先进的仿真技术，模拟了热水锅炉的运行。仿真系统燃料可以是煤、油和天然气。由于程序设计了严格的评分，给小型锅炉的培训和考核提供了一个很好的辅助手段。模拟屏的对象是14MW热水锅炉。
灯光屏模拟了锅炉最核心的燃烧系统。所有的操作已手动为主，主要的目的是训练操作工人对燃烧过程的的深入理解。
操作包括： 开车放空，上水，点火，升温，用户室温控制，燃烧调节，炉膛压力控制，排烟温度，事故处理。
2．结构
包括小型热水锅炉灯光模拟屏和一台计算机。
①小型热水锅炉实体模型模拟屏：
基本尺寸
2000*1500
3m2
显示的流程 ；
一台14MW的热水炉。
一台给水泵
三台循环水泵
鼓风机，引风机和风门档板
用户供热流路
②基本显示要求：
模拟屏的功能是：显示重要的锅炉运行数据和提供作业人员的操作环境。所有的显示数据都是计算机模型计算的结果。模拟屏上安装了热水炉操作的阀门和开关。
模拟屏上操作所有的动作都要告诉计算机， 如阀位，泵、风机开关量，燃料点火及加减等。
模拟屏显示数据包括:
补水泵出口压力，补水流量，给水泵A出口压力，给水泵B出口压力，给水泵C出口压力，回水压力，回水温度，出水压力，出水流量，热水炉出口压力，热水炉出口温度，炉膛温度，炉膛压力，烟气温度，烟气氧含量，环境温度，燃料流量，空气流量。
操作员操作信号包括：
三台给水泵(AB，C)前后截止阀，出口调节阀，开关；补水泵前后截止阀，补水泵回流调节阀，补水泵开关；补水调节阀，锅炉进水阀，给水泵出口调节总阀，用户放水阀，锅炉放空阀，用户放空阀，鼓风机开关，引风机开关，燃料点火开关，燃料加减，排污阀。
③计算机功能：
计算机上安装了热水炉的数学模型， 逼真地模拟了热水炉的热力过程。
计算机兼作培训过程的教员台，具有：
启动和终止程序的运行；
监视学员的操作，显示重要的监视变量；
辅助学员的操作；
事故设置；
评分。
3. 仿真培训系统的功能
开发的仿真软件具有下述功能：
①燃烧过程全工况仿真
从锅炉点火、升温、加负荷直到额定负荷的全工况仿真，还包括正常停炉、热态停炉（压火）、紧急停炉等过程。整个过程中锅炉各部位的压力、温度、流量、液位等参数与真实锅炉一致。
培训人员通过显示屏上仿真的灯光屏，可以看到锅炉的压力、温度、流量、水位等值。培训人员通过通过显示屏上锅炉流程图上的各种阀门、挡板，可以对锅炉的运行工况进行控制。
②加快、减慢仿真过程
对于本来变化缓慢的过程，例如上水和升温过程，本来需要4个小时，采用实时仿真就得花4个小时，现在采用加快仿真过程，如加速10倍，则4小时的过程缩短为24分钟。对于本来变化迅速的过程，例如爆管后的过程，几秒种内锅炉的参数大幅度的波动，学员来不及细看就过去了。为了让学员能仔细观察全过程，可以采用减慢仿真速度的办法， 即用实际1秒钟时间，仿真0.1秒钟的过程，即减慢10倍，这样几秒钟的过程，延伸到几十秒钟，就容易观察得多了。一次考核不要超过3小时(计算机的模拟运行时间)。 超过3小时程序自动停止这次考试，得分到此为止。
③冻结与解冻功能
在运行过程中，根据培训的需要可对运行中的工况进行冻结，也即停止模型的运行。此时可根据需要进行操作，操作完成后可通过解冻命令，继续模型的运行。
④故障设置功能
计算机仿真培训器的最大一个优点是可以设置各种故障，对学员进行训练，这在实际运行中几乎是不可能做到的。例如计算机显示画面如下：
给水A泵坏了一台事故(每次考试都考)
火嘴灭火事故(每次考试都考)
锅炉漏水事故
水循环回路泄漏事故
水循环回路堵塞事故
引风机坏了事故
鼓风机坏了事故
引风挡板不动
引风挡板卡死没有风流动
补水压力表坏了等。
转贴于 此外教员可以改变一些外界环境的条件：室外温度，供热负荷，锅炉结垢。我们称作教员变量。如下图：
教员可人为设置室外温度。 室外温度越低，为达到一定的室内取暖温度，出水温度就越高，燃料消耗量就越大。
教员可设置锅炉的外供热负荷（即供热的户数），供热的户数越多，为达到一定的室内取暖温度，出水温度就越高，燃料消耗量就越大。
模型可计算累计的燃料消耗量，可使计量表清零。
水包满后操作开始记时，要求学员水包满后三个小时之内，使用户室内温度达到要求的值，记时清零。 则重新记时。
水包加水一项表示:为了节约培训的时间，教员可人为的给锅炉加水， 加水总量为35吨水。
⑤监视功能
在教员的监视画面，会显示下列数值：
上述大部分数值都会在模拟屏上显示。 只有下列数值在教员台显示：
用户室内取暖温度
燃料累计表数值(可清零)
锅炉上水后操作记时，每次考试不能超过三小时。三小时之内，用户室内温度应该加热到20℃。
⑥教员辅助操作功能：
对于学员模拟屏的开关动作，利用教员辅助操作画面可进行教员辅助操作，如下：
上述大部分数值都会在模拟屏上显示。 只有下列数值在教员台显示：
用户室内取暖温度
燃料累计表数值(可清零)
锅炉上水后操作记时，每次考试不能超过三小时。三小时之内，用户室内温度应该加热到20℃。
⑥教员辅助操作功能：
对于学员模拟屏的开关动作，利用教员辅助操作画面可进行教员辅助操作，如下：
4．评分
评分是小型热水锅炉仿真模拟屏培训系统一个重要的功能。
软件提供了试卷对学员的操作过程进行考核。但每个试卷都包括一个完整的开车，事故处理和事故处理后的停车过程。程序会对学员的操作评分。满分100分（程序会自动按100归一化）。
评分标准简述如下：
① 报警评分（炉膛内爆炸）
爆炸是锅炉运行过程中最严重的人为操作事故。当炉内有一定浓度的可燃性物质（天然气，油蒸汽或煤粉）和空气形成可燃性混合气体，遇到明火形成闪燃，在炉内形成爆炸。
模型会准确的模拟炉膛内爆炸的现象。如果发生炉膛内爆炸，教员台的画面
会出现“炉膛内有爆炸现象!”的红色闪烁，并发出声音。
整个考试过程中没有爆炸发生，可得15分。扫描间隔表示程序在一段时间间隔内，检查有没有爆炸继续发生。
爆炸处理：
一旦出现爆炸，操作工应该停燃料，开通风。避免事故的扩大。扫描
间隔：30 秒，每次扣分：5分。如果爆炸持续90秒，就会扣除全部的 15 分。
②操作顺序评分
锅炉上水前关锅炉的排污阀， 分值：2分， 扫描间隔: 2 秒;
锅炉上水前开锅炉顶和用户顶的放空阀， 分值：2分， 扫描间隔: 2 秒;
补水泵开：开泵前，必须开泵前后的截止阀，关小出口阀，打开回流阀。 泵开后慢慢开启出口阀，关小回流阀， 分值：2分;
循环水泵A（B，C）开 : 开泵前，必须开泵前后的截止阀，关小出口阀，打开回流阀。泵开后，慢开出口阀，关小回流阀， 分值：各2分（共6分）;
锅炉水包满后关锅炉顶放空阀， 用户管路满后关用户顶的放空阀和进水阀; 分
值：2分;
锅炉点火:小燃气流量点火，防止炉内爆燃。 分值：2分;
点火前必须开风机； 分值：2分;
先开引风机，后开鼓风机;分值：2分;
总共 20 分
③ 操作质量评分
锅炉出水温度:在整个操作过程中应小于100℃，总分值3分 扫描间隔:120 秒，每次扣1分；连续10分钟锅炉出水温度超过100℃扣3分，以后不再扣分。
锅炉回水温度:在整个正常供暖过程中应大于45℃，总分值3分 扫描间隔:120 秒，每次扣1分；连续6分钟锅炉回水温度低于45℃扣3分，以后不再扣分。
炉膛负压的下限:在整个操作过程中不应小于-100mmH2O，总分值3分，扫描间隔:120 秒，每次扣1分；连续6分钟炉膛负压的下限小于-100mmH2O，扣3分 ，以后不再扣分。
炉膛压力的上限:燃烧过程炉膛应该维持负压操作，炉膛压力的上限在整个燃烧操作过程中不应大于50mmH2O，总分值3分扫描间隔:120 秒，每次扣1分；连续6分钟炉膛负压的上限大于50mmH2O，扣3分 ，以后不再扣分。
氧含量下限:炉膛燃烧维持富氧操作，氧含量下限的不应小于5%，总分值3分，扫描间隔:120 秒，每次扣1分； 连续6分钟炉膛负压的下限小于5%，扣3分， 以后不再扣分。
氧含量上限:过多的空气的进入会降低锅炉的热效率，氧含量上限小于12%，扫描间隔:120 秒，每次扣1分；连续6分钟炉膛氧含量的上限大于12%，扣3分， 以后不再扣分。
放空的气相压力:开炉进水和停炉放水时要及时开启放空阀，放空的气相压力P
补水压力:建立水循环后补水压力应大于0.2Mpa， 总分值5分， 扫描间隔:20 秒，每次扣0.5分。
给水压力：水循环的供水压力应维持一定的压头，已保持正常的流量。总分值5分 扫描间隔:20 秒，每次扣0.5分；给水压力维持在0.5—0.65之间。
用户的室内取暖最低温度：锅炉上水完毕2小时后用户的室内取暖应控制16℃以上。总分值5分。
用户的室内取暖最高温度：应控制22℃以下。总分值5分。
总共40分
④事故处理评分
事故处理对处理时间有要求，教员并不告诉学员什么时候设事故， 事故设置之后，数学模型会作出相应的响应，学员应该根据模拟屏上的压力、温度和流量的变化，判断事故的发生。口头通知教员事故的类型，并尽快作出相应的处理。
给水泵坏了一台事故（A泵）
事故设置时间：锅炉水循环建之后；
事故分值： 5分；
事故处理要求： 尽快断掉A泵的电源，尽快启动另一台备用循环水泵，扫描间隔:100 秒，每次扣2分；
火嘴灭火事故
事故设置时间：锅炉点火之后；
事故分值：5 分
事故处理要求： 停燃料，开大通风，要求通风10分钟后重新点火。（防止炉内爆炸）火嘴灭火事故发生后10分钟后应该点火，火不燃扣分，发生爆燃全扣掉。
下列事故要求学员指出，口头通知教员事故的类型：
引风挡板不动 3 分
引风挡板卡死没有风流动： 3 分
补水压力表坏了： 4 分
下列事故每张试卷取一个或几个：
锅炉漏水事故
事故设置时间：锅炉开车完毕；
事故分值：10 分；
事故处理要求： 尽快停燃料，停循环，防水停炉，停通风，停炉。
引风机坏了事故
事故设置时间：锅炉开车完毕；
事故分值：10 分；
事故处理要求： 尽快停燃料，停通风，停循环水，停炉。
鼓风机坏了事故
事故分值：10 分；
事故处理要求： 尽快停燃料，停通风，停循环水，停炉。
水循环回路泄漏事故
事故分值：10 分；
事故处理要求：当教员设置事故时，学员应该根据压力的变化，指出事故的类型， 尽快停燃料，停通风，停循环水，停炉。
水循环回路堵塞事故
事故分值：10 分；
事故处理要求： 当教员设置事故时，学员应该根据压力的变化，指出事故的类型， 尽快停燃料，停通风，停循环水，停炉。
当一个学员考试结之后，评分程序会给出一个详细的说明。
5．结论：
改进已往的小型锅炉作业人员培训和考核方法已经是迫不及待的任务，学习相关行业的先进的技术和经验，有望开发出小型锅炉作业人员培训和考核一种新的方法和辅助的工具。
参考文章
绩效考评系统范文3
【关键词】 护理质量； 绩效考核； 结果分析
手术室是医院所有手术患者进行关键性治疗的场所，手术室间护理工作是手术室业务活动中的核心组成部分，其工作服务质量关系着整个手术室护理质量的好坏[1]。本院手术室近几年来，从抓好护士整体素质及护理基础等方面切入，制定了一整系列的绩效考核管理制度，手术室护理内容进行量化标准化，护理人员的责任心得到增强，确保手术的安全，提高护理质量，累积了一定的管理心得，现将经验报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选取肇庆市中医院手术室所有护理人员23名为调查观察对象。对实施绩效考核前，及实行绩效考核后每个季度的情况进行分析评价。
1.2 手术室建立护理绩效考核评分模块 由于手术室护理岗位在分工职能、知识技术、风险责任等方面存在差别，指标构成相对复杂，我们将手术室的护理工作量化成12模块：Ⅰ个人仪表、组织纪律；Ⅱ工作质量、职业态度；Ⅲ护理服务质量；Ⅳ沟通与协调、团队合作性；Ⅴ成本节约意识；Ⅵ工作知识、专业技能；Ⅶ手术室间管理；Ⅷ规章制度的落实情况；Ⅸ手术司械及巡回配合落实情况；Ⅹ危急抢救措施实施；Ⅺ手术室护理文件书写；Ⅻ器械消毒、物品管理。每个模块又分成若干小项，每个具体的小项有相应的具体分数，每项评分有据可依，总分共100分。然后由手术室所有护理人员通过该绩效指标的工作数量及质量的反应程度进行考评，结果所有护理人员皆完成该考核指标。
1.3 研究步骤 投票选出3人成立的骨外科护士护理评估小组，测评各人每一季度的总得分，进行分析发现的问题，寻求改进方法。
1.4 质量控制 严格统一方法、统一标准。对于收集的资料，两人录入并由考核组成员审核，保证数据的客观正确。
1.5 评价考核指标 对各项指标绩效考核前后变化情况及绩效考核前后秩和进行比较。
1.6 统计学处理 采用SPSS 14.0统计学软件对数据进行分析，计量资料以（x±s）表示，比较用t检验，以P
2.2 绩效考核前后秩和比较 四个季度的12项指标标准值编秩的RSR值能够反映被评价对象相对优劣程度，RSR值越大说明被评价的综合水平越高（所计算的RSR值在0-1，由优到劣编秩时，RSR值越大越好），数据结果显示，实施前RSR值为0.21，第1季度为0.35，第2季度为0.42，第3季度为0.57，第4季度为0.78，可见，随着绩效考核的展开，四个季度的考核结果是逐渐增加的。
3 讨论
护士长作为医院一线医护人员的直接领导，要发挥出科学务实的管理水平和领导才能，护理管理的最终目的是为患者提供良好优质的医疗护理服务，让病人满意。近年卫生系统主导“要推进优质服务示范工程，同时又将护理质量管理提到日程上来，要求切实改变护理模式，改进管理模式”[2]，不同的行业实践检验证明，绩效考核推行是比较切实有效的管理方法，但这种方法是否适用于自身专业的护理实践，是每个护士首先需要研究的新课题。手术室作为辅助科室专门为普通外科、骨科、妇产科、脑外科、心胸外科、耳鼻喉科等多个手术科室开展手术治疗，各个科室的手术护理及配合工作皆通过手术室人员协助完成。手术室是医院所有手术患者进行关键性治疗的场所，决定了手术室护理工作有高强度、高技术、高风险的特点，其医疗护理质量不仅仅牵涉到医疗安全的各个方面，同时也关系着整个医院的声誉及长期发展。
护理管理评价是指对医疗改革的背景下，为了节省人力资源，优化护理模式，减少管理环节，节约医疗空间，推出了一个新的护理管理模式。其主要特点是经济上的独立，独立的独立性，人力资源管理。我们必须专注于改革，优化手术室护理管理路径，探索建立科学的，全面的，完整的，系统的和护理管理绩效评价体系，评价标准，根据结果的准确、合理有效的激励机制，鼓励基于高临床护理人员，目标，提高士气和积极的护理[3-4]。绩效考核（performance examine）在战略方向工作队已定，特殊规格和标准的使用，计算和评价团队绩效的最后阶段和绩效考核结果，以及进一步的工作行为的人员使用后性能有积极的影响[5]。
护理绩效评价是指“护士长和护理人员反复双向通信顺序进程，在动态评价的整个过程中，护士长和护士同意工作的护士，教师，硕士生导师，护理服务水平和能力不断提高，是护理工作与企业发展最大的平台”[6-7]。手术室护理绩效评价可根据绩效管理的客观标准，客观评价方案与实际护理人员的工作绩效，任务完成的实际情况，并将结果反馈到试验板的工作过程，用以进一步提高护理人员的手术室综合素质[8]，充分调动其积极性和潜力的护士，更好地实施护理平台的管理目标[9]。
在医疗和护理工作的护理绩效评估已被广泛应用于医护领域，也取得了良好的激励效果，但是由于现实中存在较大的主观因素，不同测评小组的判断标准的差异等，使其略有不足[10-11]。本次观察分别从十二项考核模块，取肇庆市中医院手术室的全部护士为研究对象，每个季度对每位对象进行测评，总结手术护理中的优点及不足并进行持续改进，初步的探讨实行科学的绩效管理模式对护理管理的作用。本研究提供的结论可以看到，绩效管理能有效地改进科室护理的管理水平，改善手术室的整体护理质量，提升护理人员工作士气及热情，促进了手术室护理水平服务质量持续提高。
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绩效考评系统范文4
【关键词】绩效管理系统 绩效考评 内部公平 绩效指标
绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监控、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现。考评结果为人力资源管理其他系统的工作的开展提供了依据，如培训，薪酬，晋升等。要使绩效考评切实发挥效用，须依赖于整个绩效管理系统的良好运作，在这个管理体系中，最核心的就是绩效考评。
一、绩效考评有失公平的负面影响
绩效考评是一个按事先确定的工作目标及衡量标准，考察员工实际完成绩效的过程，考评期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了绩效目标和绩效衡量标准。传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。绩效考评关系到企业的各个层面，是一项复杂的系统工程，但是如果绩效考评失之公平会带来一系列的负面影响，具体都有哪些负面影响呢？
（一）引发公司内部的不良工作氛围，还容易引起情感冲突
绩效考评流程中离不开计算考评成绩，考评成绩总是伴随着分数出现，作为员工都会关心自己的绩效成绩，大家都希望名列前茅。绩效考评造就优秀者的同时也造就了落后者，容易把公司员工分成不同的小团队，组织内部钩心斗角，造成不良工作氛围，影响团队士气，不利于鼓励员工创造性地、保质超量地完成工作，从而影响组织绩效目标的实现。考察显示绩效考评还容易引起的冲突就是情感冲突。甚至只要有考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。
（二）为了考评而考评
为了追求高的绩效考评得分，一些个人可能为了完成考评指标，采用非常手段，凑指标完成任务，绩效考评会在团队内形成一种作弊风气。事实上绩效考评制度或者岗位职责可能无法涵盖员工所有的工作内容，有些工作无法定量考核，员工为了获得好的考评结果，只做指标相关的工作，总会向考评方向去做，甚至为了个人利益而牺牲公司利益，比如销售团队为了拼业绩，可能无视项目的利润或质量而签单的现象屡屡皆是。
除以上列举的负面影响外，还有很多其他方面如公司业绩下滑，优秀人才流失等，世界上没有绝对的公平，应该在研究公司现状的基础上，摸索出适合公司自己的绩效考评制度，并根据公司的发展不断地改进完善，充分发挥绩效考评的正面功效，尽量保证绩效考评的公平性，那么如何保证绩效考评的公平性？
二、保证绩效考评内部公平的对策
绩效管理系统包括了系统，要素，结构，功能四个概念，应该从绩效管理系统的定义出发，不能只关注绩效管理过程中考评这单一的环节，要做好从绩效系统的前期到后期的绩效相关的所有工作，绩效考评才能让大家心服口服，必能发挥绩效管理系统的作用，从而保证绩效考评的内部公平，如何保证绩效考评的内部公平，具体来说有以下方面：
（一）思想上充分认识绩效管理系统的系统性
绩效管理系统作为人力资源管理的重要组成部分，即人力资源管理系统的子系统，与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，把绩效管理等同于绩效考评是一种及其错误的观念，要做好绩效考评需要从系统的角度进行思考，绩效管理系统各要素之间并非独立存在，而是一个有机的整体，做好绩效考评的公平性需要从绩效管理整体角度出发，只重视某一个或几个环节必将顾此失彼，得不偿失。
（二）设计完整的绩效管理系统的结构
1.建立科学的绩效指标
绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化的。要本着帮助员工改善工作绩效的原则，制定绩效考评内容，尽量使考核内容完整，考核内容应该代表和反映所有相关人员的利益，并得到绝大多数员工的认可。指标制定者不能凭借主观的经验随意地设置考评指标，要本着公平的原则，制定出有说服力的精准的指标体系。如针对员工的绩效指标，应做岗位分析评价，然后与员工代表探讨应该设计的绩效指标，这样才能站在员工的角度，帮助员工完成自己的工作职责，从而为企业做出贡献。定量指标与定性指标相结合，定量指标为主，定性指标为辅，但要注意定性指标要有一定的区分度，例如，要对优秀、良好、及格、不及格进行细致的解释，确保含义清楚明确，避免产生歧义。只有考核指标清楚了，量化细化了，考核时才可以用数据说话，以事实为依据，很大程度上就能降低评价者的主观意识，保证考评的公平性。
2.建立考评运作体系
考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。
（1）选择考评组织人员
组建具有权威性的考评小组，并不断提高考评者的业务能力和素质。考评者的考评结果直接关系到被考评者的薪酬和奖罚，容易产生抵触情绪，这需要提高其沟通技巧、考评能力和处罚勇气，选择熟悉各部门工作情况，具有公平公正道德和很强辨识能力的人员担任考评人员，是提高考评内部公平性的最直接方式。
（2）考评者与被考评者双向沟通
考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就指标的意义和作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性，只有经过双向沟通的指标才能被广泛认可，考评结果才体现公平性，而不是考评者对被考评者自上而下的直接要求。
（3）规范考评程序与方法
考评程序与方法是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果联系起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。从某种程度上说企业绩效管理的原则和习惯就是通过考评程序和方法来呈现的。需根据指标类别不同，考评者与被考评者的关系不同选择不同的考评方式，采取科学、严谨、多方位的考评方式，“定性”与“定量”相结合，能量化的一定要量化，以提高其客观、准确性；工作业绩与素质相结合，自评、下评、上评、横平相结合，设计不同的评分权重，从一定程度上消除评分中的主观情况。
（4）建立完善的绩效管理制度
绩效管理制度是人力资源管理中重要的制度，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择，绩效管理制度是实现绩效管理系统运行的基本保障。绩效考评能够如实的反映企业员工各方面的能力；利用绩效考评能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用。绩效管理制度要严明，对待大家一视同仁，赏罚分明。一旦制定出合理科学的绩效考核指标，就必须要求员工严格执行。制度既要落实，机制又要完备，考评又要合理，才能使绩效考评公平进行。
（三）完善绩效考评结果反馈体系
绩效考评结果反馈是绩效管理体系中重要的子系统，从企业员工绩效管理的全过程来看，它既是重要收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。反馈体系的主要功能是：通过绩效面谈向被考评者反馈绩效考评结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。
1.重视绩效反馈面谈技巧
绩效考评的目的是改进绩效，考评结束后员工有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，这便于员工对自身的工作有正确、客观地认识，所以需要进行绩效反馈面谈，切忌只公布考核结果，而不做任何绩效反馈和面谈。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我，反馈也可以促使绩效考评者认真对待考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考评。反馈可以使员工相信绩效考评是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考评的真实性。绩效反馈面谈时需要把握好尺度：考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方是完全平等的交流者，面谈不是宣讲，而是沟通，正面鼓励并肯定被考评者的长处，善于发现被考评者的潜能；鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法；针对考评结果，与被考评者进行协商，提出未来的工作目标与发展计划；绩效面谈应做到对事不对人，绩效差的员工，造成的原因可能有多种，如工作态度不良、培训不够、工作条件影响等等，应将焦点置于以数据为基础、以事实为依据的绩效结果上，援引数据，列举实例，通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。只有这样才能真正实现员工与组织的共同成长，这样的考评过程自然是公正的，公平的。
2.正确应用考评结果
考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出对被考评者能力的高低，考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。
绩效考评结果出来后，并非就结束了，切忌只注重考评的形式和过程，而忽视了对考评结果的分析应用，很多企业将考评结果仅作为年终奖分配的依据，使绩效考评的功能不能得到完全发挥。绩效考评的结果应该主要服务于人力资源开发，而不是单纯作为对员工进行奖惩、任免的依据。当考评的主要目的是服务于人力资源开发和员工发展时，所做出的评价可能就客观公正些，被考核者也就更愿意接受。相反，当考评的主要目的是用于对员工的奖惩和职务任免时，考评者就可能因考虑个人利益得失而影响评价的客观公正性。
（四）加强绩效管理系统的诊断与维护
绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。首先，绩效考评能否获得管理者的支持和认同是特别重要的。绩效管理组织一定要由公司的高管担任，绩效考评需要领导的校正和监督。公司高管要认可和推动绩效考评，要身体力行、言传身教、以身作则，加强对绩效考评的考核者的行为和被考核者日常工作行为的监控，这样有利于考核者客观地对被考核者进行评价，保证绩效考评的公平性。其次，建立绩效申诉渠道，允许员工针对反馈结果的不认同之处进行解释；可以通过合理渠道提出申诉，申请复评。这样既可以及时发现并更正绩效考评过程中产生的偏差，又可以在一定程度上避免员工对考评结果的猜疑，消除员工对绩效考评不满情绪，及时表达出员工自己的观点，从而加强绩效考评结果的公正及公平。
绩效考评系统范文5
【关键词】 护理；绩效考评；信息化管理
【Abstract】 Objective To explore nursing personnel’s performance assessment with the most valid mode.Methods With the highly effective information network of performance management system，our hospital applied the way of assessment，target management，compulsory assignment to appraise the nurse staff’s performance unfairly and openly since April 2002.Results What we have done carried out education training，guaranteed the implement of target，improved staffs’ performance and communication，helped to develop nursing personnel’s future career，build up the management performance and so on.Conclusion It’s a highly efficient and scientific management model to bring the modern information technology into nursing personnel’s performance assessment management.
【Key words】 nursing;performance assessment;information management
良好的工作绩效是医院的重要目标，对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能［1］。人力资源管理在现代管理中的地位越来越重要，而绩效考评又是人力资源管理的一个核心内容。为适应卫生事业人事制度改革的需要，我院从2002年4月起，在护理人员中建立绩效考评体系，配合网络信息化管理系统的应用，以绩效改进为中心组织实施，积极发挥绩效分配的杠杆作用，通过科学、有效地实施绩效考评规则，为培训、薪酬、晋升、岗位人事决策提供了科学依据，促进了护理人员在德、勤、绩、能等绩效方面的不断提升和发展，起到激励员工、增进沟通、增强护理队伍凝聚力、提高工作质量和组织效率等目的。现将绩效考评信息化管理模式的应用与实施效果介绍如下。
1 建立对绩效考评的认识
在护理管理中建立绩效考评体系，首先要护理人员理解绩效考评体系在护理人力资源管理中所起的作用，建立对绩效考评的认识，统一思想，达成共识。帮助护士们了解医院的组织期望要求，自身职业发展方向，明确绩效考评是人力资源管理中关于人员考评的一个先进的理论和方法，其核心是以绩效改进为中心，根据绩效考评标准公平、公开、公正、客观地评价每一个工作人员，目的是将绩效考评结果运用到护理人力资源管理决策中去，激励员工，以评促改，不断促进个人绩效提高，充分体现护理人员的自身价值。
2 绩效考评标准的制定
科学确立绩效考评标准是提高绩效改进的依据，是绩效考评取得成功的重要环节。
2.1 制定绩效考评的原则 遵循绩效考评内容切实反映实际各级护理人员工作岗位职责要求和保持开放性沟通、客观性、常规性、可操作性、发展性的原则，制定护理部、护士长至护士的绩效考评标准。强调考评指导思想与医院文化一致，真实反映各岗位工作职责内容，注重关键点的指标，考评项目尽量简明、精炼。为保证考评程序化、标准化、效率化，整个绩效考评体系配合电子网络管理系统的应用，实行全程网络管理［1，2］。
2.2 绩效考评的内容
2.2.1 绩效考评评分信息系统的组成内容 绩效考评评分信息系统分为科室考评、考评查询和考勤记录。科室考评评分为考核表类别维护、考核评分表维护、考核评分表分发、考核评分表自评、考核人评分录入、考核评分表审核。考评查询分为个人查询、人事查询和考核监控。考勤记录分为科室考勤记录和人事考勤记录。
2.2.2 绩效考评内容 （1）个人评分表项目包括：科室、姓名、级别、考核时间、评定分数（自评和管理人员评价）、考核说明、个人意见、审核人签名。（2）管理人员基本考核内容包括：组织领导能力、计划能力、人力资源管理、控制、工作绩效、协调沟通、责任感、创新发展、特殊贡献加分项目、红灯警示扣分和一票否决内容。（3）护士基本考核内容包括：基本素质、工作知识和技能、主动性和责任感、组织纪律、工作绩效、合作性与创新性、特殊贡献加分项目、红灯警示扣分和一票否决制度。各科室根据工作岗位说明书和组织目标确定本部门的绩效考评标准和项目权重数。
3 绩效考评的实施
3.1 考评前培训 制定绩效考评过程中，鼓励员工积极参与，通过双向沟通共同确立绩效考评标准，保证了考评标准的客观性和可行性，使考评更具说服力。由各级管理人员负责考评前培训，使其明确培训的意义、目的和要求，掌握考评方法、内容、时间、程序，做到事前明确组织期望要求，保证绩效考评的有效性，达到持续绩效改进的目的。
3.2 区分考核表类别 依照逐级考核法，按照管理层次分为护理部-护士长-护士，护士分为A级、B1级、B2级及新毕业四个级别。
3.3 确定考评周期 常规绩效考评周期为1个月，要求在下个工作月10日前完成上个月所有人员考评工作，提交医院人事科审核。
3.4 考评方式 采取自评与上级评价双结合的方式。先由主管根据被考核人级别每月分发个人评分表，被考核人先对照标准自查自评，然后按管理层次逐级审核报告，上级审定，每月有考核说明。
3.5 考评分值与比例分配 按照强制分配法，将考评底分统一定为100分，10分为加分奖励项目，总分为110分，设倒扣分项目，考评工作完成后电脑自动统计分值。考核比例：＜90分占10%，90～94.9分占20%，95～100分占40%，＞100分占30%。考评结果与岗位工资、奖金绩效分配挂钩。
4 讨论
绩效考评信息化管理实施效果探讨。
4.1 教育和培训作用 实施绩效考评规则后，在护理管理上，管理者每月依据归因理论，根据绩效考评指标和项目有针对性地分析护理人员发生问题的因素，找出缺陷的内外原因［2］，做好“缺陷”管理，对个人考评结果进行分析总结，在考核反馈中肯定成绩，强调工作表现积极的方面，给予成就激励，这对建立护理人员在工作中的自信心非常重要。此外，根据薄弱环节进行辅导和教育培训，帮助护理人员认识自己存在的缺陷与不足，共同制定改进的方案，使护士获得建设性的反馈意见，明确今后的发展方向。通过适时采取面谈方式教育培训，起到持续绩效改进、促进护理人员职业生涯不断发展的作用。这种绩效考评方法能真实、客观地反映员工的不足之处，减少考评结果中人为的误差，避免因晕轮效应、趋中效应和近因效应等所带来的误差。
4.2 保证护理组织目标的实施 考评结果显示，护理总体组织目标确立后，部分护理人员在执行各项规章制度和落实各种护理规范常规等方面有一些缺陷，不符合管理和责任要求，主要表现为未严格遵守消毒隔离制度、交接班制度、请示报告制度和违反护理规范、常规等方面的问题。根据发生问题，在护理总目标中制定相关对策纳入考评规则，要求护士全程参与，目标责任层层分解，使科室工作目标达到与护理部工作目标整体联动，使护士在整个绩效考评管理系统中有明确的职责。将组织目标的实施纳入考评规则中作为考评要素，让护理人员充分参与组织目标的执行管理过程，变上级被动式管理为全员的主动式管理，从而保证了护理组织目标的落实，护理人员遵守各项规章制度和护理规范的自觉性提高，工作中尽量使个人行为符合工作目标，促进了护士行为的自我控制，主动服务意识和工作责任感进一步加强。
4.3 工作绩效的提高 通过绩效考评分析，有工作岗位职责落实不清、职责不到位的情况，根据绩效情况反馈，按照各岗位护理人员工作职责，重新修订各级别岗位说明书，要求人人签署岗位承诺书，以完成岗位职责作为绩效考评的一个重要考评内容。岗位职责中护理工作的质量是关键点，将岗位职责落实到绩效考评中后，使护理人员关注自己的工作效果，关心工作质量，把“病人是否满意、工作是否规范”作为想问题、做工作的出发点，主动并高质量、高效率地做好每一项具体工作，不断促进工作绩效的提高［3］。
4.4 加强沟通协调作用 通过绩效评价，变单向控制式管理为双向的互动式管理，促成了组织成员之间的相互沟通，增强了彼此之间的了解和信任，形成了良好的组织氛围，加强了组织的凝聚力［4］。
4.5 激励作用 奖优罚劣是护理人员管理中起重要作用的激励和约束机制。在绩效考评体系设计中，使用了在基础分加分和减分及红灯警示一票否决的办法，根据业绩评价结果确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖罚决定的依据，这种以正强化激励，争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为保证工作技师的激励机制，使护理人员产生了强大绩效改进的动力和压力，同时在一个支持、合作、平等的条件下，促进了护理人员相互之间的学习和鼓励，充分调动了护理人员的积极性和创造性。
4.6 科学信息化管理作用 整个绩效考评体系配合网络信息管理系统的应用，实行全程网络管理，每月第一个工作日发放考评表，全程网上考核、管理、信息畅通，提高考核工作的效率，起到护理绩效考评科学信息化管理高效有序的作用。同时利用网络程序分析各种护理信息，有利于全面掌握护理现状和动态，提供人力资源管理决策，通过对护理工作人员的绩效评价，管理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员使用更加合理，更加有效，达到提高护理人力资源管理效益的目的［5］。
通过建立系统、客观、科学的绩效考评体系，运用目标管理法、强制分配法等管理方法，配合网络信息化系统管理，经过3年多的护理绩效考评信息化管理模式应用实践，使护理管理步入科学化、规范化、信息化和标准化的轨道，最大限度地激发了护理人员的积极性和创造性，促进工作绩效，责任心进一步增强，护理队伍整体素质提高，保证了医院的可持续性发展。
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绩效考评系统范文6
市质监公务员绩效考评实施办法
为强化创新和业绩意识，完善绩效考评体系，真正把绩效考评作为公务员年度考核、选拔任用的重要依据，进一步树立质监部门科学、公正、廉洁、高效的良好形象，根据《中华人民共和国公务员法》和省局、漳州市的有关要求，结合全市质监系统的实际，特制订本办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以绩效考评为载体，以提高工作成效和促进质监事业发展为目的，建立健全以工作实绩为核心的绩效考评体系，逐步完善约束和激励机制，推进公务员评价工作的科学化、制度化和规范化，引导全市质监系统公务员认真落实“重在提请、主动服务”的要求，牢固树立服务意识、法制意识和效率意识，充分发挥质监部门的职能作用和技术服务优势，积极参与海峡西岸经济区建设，为促进漳州经济社会发展做出新的贡献。
二、考评范围
全市各级质量技术监督局机关和稽查大队全体公务员。
三、考评内容
考评的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：政治态度，法规观念，思想作风，职业道德和社会公德；
能：学习能力，业务能力，管理能力，文字能力和创新能力；
勤：出勤情况，工作态度，吃苦精神，敬业精神和责任意识；
绩：工作数量，工作质量，工作效率；
廉：正确履职，依法行政，清正廉洁，是否滥用职权、玩忽职守和徇私舞弊。
四、考评等次
绩效考评等次分为优秀、良好、一般、差四个等次。
五、考评程序
（一）制订绩效目标。机关各科（室、队）和各县级局制订全年绩效考评目标；个人按照职位说明书或岗位职责要求,结合年度重要工作及绩效目标分解要求,制订个人绩效目标任务，并经本部门主要负责人或局分管领导审核确定。
（二）组织绩效考评。
1.个人自评。每月对照个人月绩效目标，对当月工作任务的完成情况进行较为详实的自我评价；年终依据年度绩效考评评分标准进行自查、自评。
2.分级考评。县级局领导班子成员年度考评由市局党组考评。机关科（室、队）负责人、副科长由市局分管领导考评；其余人员（含主任科员、副主任科员）由各单位负责人考评。
3.群众评议。年度绩效考评时，以绩效考评标准为依据，对五个考评项目进行无记名评议。机关科（室、队）负责人由市局机关全体工作人员进行评议，局领导负责；机关科（室、队）负责人以下人员由本部门人员进行评议，各科（室、队）负责人负责。
4.领导评价。以个人绩效考评目标为依据，对考评对象进行全面客观的评价，领导评价一般应包括三方面内容：肯定成绩，指出不足，提出期望。
5.综合评价。年度绩效考评时，科（室、队）负责人考评综合得分按部门考评、群众评议、领导考评3：3：4的比例确定，即：分管领导考评得分30%+群众评议得分30%+局领导集体考评得分40%；科（室、队）负责人以下人员考评综合得分按部门考评、群众评议5：5比例确定，即：即科（室、队）负责人考评得分50%+本部门人员评议得分50%。本部门人员评议时，对于只有1个人或2个人的部门要进行结合，即：市局计划财务科与办公室结合，监察室与人事教育科结合，政策法规科与质量管理与监督科结合，机关党委与标准化科结合。
（三）确定考评结果。市局绩效考评领导小组办公室根据绩效考评得分比例，加权统计每个公务员绩效考评综合得分，提出绩效考评等次，报市局绩效考评领导小组研究确定。
六、考评方法
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合、领导考评与群众考评相结合、平时考评与年度考评相结合的办法。
（一）市局机关各科（室、队）考评办法
1.以工作实绩为核心的月评。月评采取简易程序，分为单位考评和个人考评。单位考评实行“工作月报制”，每月5日（逢节假日顺延）召开各单位上个月工作任务执行情况及下个月工作计划安排汇报会，汇报材料以书面形式挂到“质监内网”办公室平台备案。个人考评主要考评两项内容：一是考评公务员当月绩效目标的完成情况，并按照干部管理权限逐级审核，确定考评分数。“月绩效目标”要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容；二是建立公务员过错登记制度。对公务员在履行职责、劳动纪律、遵纪守法、机关效能、精神文明等方面出现的问题或过错进行登记（月评表见附件1）。
2.年度绩效考评。以个人月评情况为基本依据，对照全年绩效考评目标，按照绩效考评程序，着重考评个人工作计划的执行结果、岗位职责的履行情况和工作目标的实现程度，确定公务员的绩效考评等次（年度绩效考评表见附件2）。
（ 二）县级局领导班子成员考评办法
1.建立半年初评制度。结合半年工作总结，市局分管领导依据基层局半年工作目标完成情况进行考评，看是否达到时间过半、任务过半的要求。
2.认真组织年度绩效考评。结合年度考核，由市局考核组对县级局领导班子成员德、能、勤、绩、廉等方面情况，采取个人谈话、民主测评、查阅资料等形式进行全面考评，提出考评等次。
各县级局可参照市局机关考评办法，对本级机关公务员实施绩效考评。
七、考评时间
月评于次月5日前完成，半年初评于7月上旬完成，年度考评于次年元月5日>完成。
八、考评结果的形成及应用
1.月绩效考评结果作为公务员绩效考评奖发放的基本依据。月评分95分以上全额兑现绩效考评奖；月评分90~94分的，扣发绩效考评奖的5%；月评分85~89分的，扣发绩效考评奖的10%；重要事项或重大任务没完成的，扣发绩效考评奖的20%；因本人原因发生重大失误的，当月绩效考评奖为0。
2.月绩效考评结果作为公务员年度绩效考评的主要依据。年度绩效考评综合得分90分以上者为优秀；75~89分为良好；60~74分为一般；59分以下为差。“廉”为一票否决项目，一经查实，绩效考评等次确定为“一般”以下。
3.年度绩效考评结果作为公务员年度考核、年度评优评先、提拔任用的重要依据。
4.年度考核确定为“优秀”等次的公务员原则上从年度绩效考评“优秀”等次人员中产生。
5.年度绩效考评被确定为“差”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及以下等次。
6.年度绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，本年度不得作为各级各类综合性表彰的推荐人选。
7.对绩效考评被确定为“一般”等次以下的人员，由科（室、队）长或分管领导进行诫勉谈话，指出存在问题，明确今后努力方向。
九、组织领导
为了确保绩效考评工作落到实处，经研究决定，成立漳州市质量技术监督系统绩效考评工作领导小组及办公室（具体名单见附件3），具体负责全市质监系统的绩效考评工作。各县级局也应成立绩效考评工作机构，负责本单位的绩效考评工作。
十、其它事项
（一）因病、事假累计超过15天的人员，当月不进行月绩效考评,不发放当月绩效考评奖；病、事假年度累计超过3个月的人员，不发放年度绩效考评奖。出差、学习视同在职工作。
（二）新考录和新调入的公务员、军队转业干部，本月在岗时间未满15天者，不参加当月绩效考评，从下月开始考评。当年9月30日前退休和9月30日后的新进人员，不参加年度绩效考评，按月计发绩效考评奖。
（三）对市局机关各科室和县级局实施双向考评。市局机关每年对各县级局在行政执法、计量、标准化、质量管理与监督、特种设备安全监察、信息报道等方面工作情况进行单项排名，将综合得分情况作为评选质监系统先进单位的主要条件；县级局每年对市局机关各科室在服务态度、工作作风、办事效率等方面情况进行打分，作为评选机关年度文明科室的主要依据。
（四）机关工勤人员参照本办法进行考评。
（五）《绩效考评办法》由市局人事教育科负责解释并牵头组织实施，市局监察室负责对绩效考评进行全过程的监督。
