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人力资本范文1
然而，经济快速发展带来的劳动力短缺、人才稀缺导致的人员薪酬成本剧增、过时的教育和培训策略无法满足业务或员工发展的需要、胜任的管理者及核心人才短缺等人才问题给管理者带来前所未有的挑战和压力。
人才竞争的加剧，加上高离职率，意味着许多企业都陷于成本上升和生产力下降的人才怪圈中，实现有竞争力的和持续的人力资本投资回报已成为亚太地区各公司实现长期成功的重要杠杆。严峻的经济形势使企业进一步认识到，明确员工对企业绩效和财务结果的贡献度至关重要。以事实为依据，量化企业人力资本的投入和产出，才能提升决策者的决策力和决策透明度，使企业获得长期、可持续的发展。然而，如何量化人力资本的贡献，在很多情况下仍然是一项艰巨且具有挑战性的任务。
难以量化
缺乏有质量的信息使及时、准确并经济有效地预测战略性人才需求并制定相应的人才计划变得十分困难。由于缺乏信息，许多公司处在盲目地运营之中。在普华永道2012年全球高管调研中，80%参与调研的企业高管人员表示了解人力资源投资回报率信息对他们做决策十分重要，但仅16%的高管认为他们现在所获得的数据和分析是充分和全面的。提供更好的决策支持是提升财务在业务方面的信任度的关键。
大部分参与调研的高管们正在寻求更好地了解其在人才方面投资的规模和有效性的方法。生产效率和用工成本始终是重要的测量指标，是投资者、贷款方和公司用来进行标杆的工具。这些指标在许多产业中都大量标准化了，所以容易应用。但是对于许多高管，这些工具并不能满足他们的需要。虽然生产效率和用工成本这样的衡量指标可以很好地告诉企业高管现阶段公司业务情况与同行业公司对比的结果，但是这些衡量指标不能显示公司是否进行了充分的人才投资以支持未来的发展，并且不能有效衡量对于人才的投资给企业带来的价值。
工具借鉴
Saratoga是普华永道的人力资本测评与标杆比较工具。它拥有世界上最强大的人力资本绩效指标数据库（人力资本指标TM），覆盖超过10,500个跨国企业，侧重于研究企业财务结果与人力资本行为之间的直接关系。
通过运用Saratoga的衡量体系，企业能够建立一套有效地衡量人力资本有效性的指标，量化人力资本及其对企业盈利能力的贡献。通过分析和跟踪本企业的历年数据，企业能记录和分析相关指标的发展趋势，并可将这些指标与竞争对手进行标杆比较，确定企业的优势和弱点以及改进方向。对于大型集团公司而言，这些指标可用于集团下属公司之间进行标杆比较，帮助集团领导者明确各公司的现状，各公司的优势和劣势，制定整个集团的发展战略，明确改进方向。
关键指标
人力资本投资回报率是普华永道Saratoga人力资本有效性的重要指标之一（如图一所示）。这一指标衡量企业对员工的每一份投入所获得的税前利润。该指标受到收入、非薪酬福利成本、员工数量及平均薪酬福利四个要素的影响，旨在建立起企业盈亏、基础业绩水平提升和人力资本投资管理之间的动态联系。
全球人力资本数据库分析数据显示，当利用人力资本投资回报率进行衡量时，亚太地区的人力资本投资回报率优于西方市场，这意味着同样投入一美元（或等价的货币单位），亚太地区的公司和组织的商业收益更高。亚太地区的整体人力资本投资回报率比美国高出31%，比西欧高出55%，但凡事都有它的两面性。一方面，亚太地区新兴市场的人力资本投资回报率几乎为西方市场的两倍，其中一个因素是强劲的业务增长与相对有竞争优势的劳动力成本。而另一方面，亚太地区成熟市场的人力资本投资回报率仅比美国和西欧稍高一点。深入的研究表明，亚太地区较高的人力资本回报率主要得益于较低的薪酬福利总成本，而非来源于更强的创造力。如果亚太地区的薪酬水平继续以现在的速度提高，那么保持有竞争力的人力资本投资回报率将成为亚太地区经济的一个挑战。在2012年普华永道全球高管调研中，44%的高级管理人员认为与人才相关的成本已经超过他们预期的水平，而在中国大陆和香港这一比例为53%，在东南亚这一比例达到了67%。在短期内公司和组织可能可以驾驭这方面对于利润的影响，但是长期来看，不断上升的人力成本，特别是生产力的下降和由高离职率引起的员工替换的的费用（包括直接和间接的），将严重影响公司保持有竞争力的人力资本投资回报率的能力。
途径寻找
人力资本投资回报率的分析框架为中国的企业管理者提供了新的审视和管理人力资本的框架。维持有竞争优势的人力资本投资回报率，公司需要就人力资本管理效率进行分析，并基于分析结果就公司战略进行调整，最大化的提高人力资源投资回报率。在目前复杂的经济环境下，中国企业的管理者可通盘考虑四个要素，通过增长业务收入、控制非薪酬福利成本、优化员工结构以及保持合理的薪酬水平等综合手段，提升企业的人力资本回报能力。
该项指标适用于任何业务实体，可以与同行业、同等业务规模、同类增长模式的企业进行标杆比较，也可在企业内部进行跨部门、跨区域的比较。企业中的不同部门对四项要素的敏感度是不一样的，该项指标的应用能帮助企业中的不同业务单元侧重于对企业整体业绩产生重大影响的领域。人力资本投资回报率指标作为“引导性”指标时意义重大，可用来预测近期的发展趋势、建立员工数量或收入预测模型、建立改进方向的情景分析模型。近年的研究表明，企业的人力资本投资回报率越高，在人才的吸引、挽留、发展和利用上就越为成功，业务也越具有可持续发展性。
人力资本范文2
Abstract： Through studying the previous results， based on the analysis of resources and capital concept， combining with own experience， the concept of human resources and human capital are defined. The paper points out that "when the laborer is need to the economic activity， the potential value change to real use value， human resources convert into human capital"， based on grasping the relationship between the two， puts forward some ideas of how to make human resources to maximize the conversion of of human capital.
关键词： 资源；资本；人力资源；人力资本；转换
Key words： resource；capital；human resource；human capital；convert
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）27-0176-02
0 引言
之所以又对人力资源与人力资本进行探讨，是因为在工作中体会到区别人力资源与人力资本有很大的现实意义。对学校培养学生、企业培训员工、个人参与学习和培训都有很大的指导作用。面对现在有很多劳动者无法就业，但有些岗位又招不到合适的劳动者，正确界定这两个概念的关系，又成为不可回避的话题。
1 资源与资本
1.1 关于资源的认识
《辞海》把资源定义为“资产的来源”，经济学中把可能投入到生产当中创造财富的生产条件统称为资源[1]。由此可看出，资源一定有潜在的使用价值，能够创造价值和财富，是未经开发的资本。例如埋在地下的石油，当未被开发利用时，它就是资源。
1.2 关于资本的认识
关于资本的定义，马克思认为：“资本只能理解为运动，而不能理解为静止的物。资本运动的主体是价值，资本可以称为处于运动中的价值，在运动中资本不断改变自己的形式并使自己增殖”[2]。经济学家高鸿业认为：“资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素以进一步生产更多的商品和劳务的物品”[3]。由以上定义来看，资本有两个特点：一是资本处于运动状态，二是资本具有增值价值。
1.3 资源与资本概念辨析
由以上对资源与资本的认识可以总结出资源与资本的关系：资源是未经开发利用的资本，资本是开发利用了的资源；当资源被使用，投入到社会经济活动中，参与运动，带来增值价值，就转化为了资本。例如，当一个人具有歌唱天赋，当他只是以歌唱作为爱好而没有参加演出等商业活动时，只能说他有很好的歌唱资源，而当他利用歌唱技能参加表演、发行唱片并获得经济利益时，他的歌唱天赋就转换为了个人资本。
2 人力资源与人力资本的概念
2.1 人力资源概念探析
关于人类资源的定义，国内外学者都有自己的见解，现列举几个典型概念如下：
“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。”[4]
“人力资源是指能够作为生产性要素投入社会生产中的人口总体所具有的劳动能力的总和。”[5]
“人力资源是能够适应经济和社会发展需要，具有必要劳动能力的人口。广义的人力资源是指社会总人口。”[6]
“人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力总和。”[7]
“人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。”[8]
从以上的定义可以看出，人力资源的范畴比较广泛，包含有劳动能力并参与经济活动的现实人力资源；还包括具有劳动能力，但未参与经济活动的潜在人力资源，如在校学生、离退休不再从业人员、家务劳动者、失业人员等。
通过以上的认识，可以给人力资源下这样的定义：人力资源是有劳动能力的人口所具有的体力和智力的总和。
2.2 人力资本概念探析
关于人力资本概念的起源，可以追朔到上世纪60年代，古典经济学家亚当斯密在《国富论》中提到：一个国家全体居民所有后天获得的有用能力，是资本的主要组成部分，它可以被看作是每个人身上固有的已经实现了的资本。本世纪60年代，人力资本理论在西方经济学中迅速发展。舒尔茨认为：人力资本是体现在劳动者身上，以人的知识与技能来表现的资本。并指出人力资本形成是投资的结果，作为社会进步的决定性因素，存量越大，质量越高（包括人口受教育程度、科技文化水平、生产能力），其国内的人均产出就越高。
我国学者对人力资本概念也有不同的表述，具有代表性的定义如下：
“人力资本是以劳动者的数量为基础，在经济活动过程中，体现在所有劳动者身上的知识、智力、技能和体力的总和。”[5]
“人力资本为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。”[9]
“人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说它仅包括企业中两类人，一类是掌握核心技术的技术人员即技术创新者，另一类是具有企业家素质的经营者即职业经理人。”[10]
“人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。”[11]
“所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。”[12]
通过以上的定义，可以总结出：“人力资本是参与经济活动的人为提供商品或服务所使用的知识、技术、能力、创新概念、管理方法等的总和。”
关于这个定义，有三点需要解释：其一，说一个人拥有人力资本，首先他必须具有劳动能力，即必须是人力资源，有潜在使用价值；其二，有劳动能力的人可以拥有人力资本，前提必须是他参与了经济活动，可以为商品生产或提供服务发挥价值，这也符合资本的特点；其三，人力资本是数量与质量的统一，参与经济活动的劳动力数量是人力资本总量的基础，参与经济活动的劳动者所发挥的知识、技术、能力等人力资本质量是人力资本总量的核心，参与经济活动的劳动者数量越大，质量越高，整个社会的人力资本总量就越多。
2.3 人力资源与人力资本之间的关系
通过以上对人力资源与人力资本概念的探讨，可以发现二者具有这样的关系：
第一，人力资源数量与质量是人力资本总量的基础，人力资源的数量越大，潜在使用价值越高，人力资本总量才会越大。
第二，人力资本是人力资源中被开发出来并投入到经济活动中的那一部门，所以我们每个人都应该充分挖掘和开发自身资源，使其能够最大化地转换为人力资本，也就是我们常说的“最大化地发挥自身的潜能”。
第三，二者具有转换关系，当劳动者被经济活动所需要，潜在使用价值转换为现实使用价值，人力资源即转换为人力资本，而当随着社会发展、技术进步，参与经济活动的劳动者其所具有的知识、技能等不再能适应需求，不能再参与经济活动时，这时劳动者所具有的知识、技能等人力资本也就转换为了人力资源。
3 人力资源与人力资本之间关系对现实的启发
劳动者参与经济活动，人力资源即转换为人力资本，如何实现转换，如何实现高效转换，并实现转换的不可逆转性，结合二者的特点，本文提出几点思考：
3.1 人力资源要能转换为人力资本，首先要保障人力资源能被经济活动所需要，即劳动者所具有的知识、技术、能力等劳动能力能被经济活动所需要，具有适应性，即有潜在使用价值。这就要求学校在培养学生时应以企业真实工作岗位、社会的实际需求为依据，同样企业在对员工进行在职培训时，也应密切结合企业实际，设计具有实践价值的培训内容。个人在学习充电时，要结合现代经济社会发展需求，使得自身所具备的知识、技术、能力等能够与经济活动所需要的相一致。
3.2 人力资源的潜在使用价值在投入生产活动后能得到最大化发挥，这取决于人力资源拥有者自身的转换能力。这就要求学校在人才培养过程中应注重培养学生将所学知识、技能应用于实际工作的能力。比如设置相对真实的工作情境，让学生有参与和体验真实工作环境的机会。同时企业在对员工进行培训时也要进行充分的策划，找到培训内容与企业工作场景的切合点，不光使员工了解和学习培训内容，同时也能掌握培训内容的使用方法和场合，从而切实有助于帮助员工解决工作中遇到的问题，有助于帮助员工改进现有的工作方法和提高工作效率。
3.3 劳动者要想不退出经济活动舞台，永远拥有人力资本，就需要不断地获得和掌握与社会经济活动相适应的知识、技术、能力、创新概念或管理思维。这就要求劳动者要具有终身学习意识，不能再有一劳永逸、一辈子就靠一门技术或手艺吃饭的念头，而要不但通过自学、参与企业或社会培训的方式，获得现实经济活动所需要的知识、技术、能力等。这样来看，就不难理解一名文学专业毕业的研究生为何要到技校去学习电焊技术了。
参考文献：
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人力资本范文3
人力资源（HumanResource）通常的含义是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。对具体一个企业而言，人力资源是指企业员工天然拥有的、并自由支配的各种能力与技能，侧重于反映人的实体形态、劳动技能等因素的自然存量，换言之，着重反映人的自然属性及这种存量的数量。人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。它侧重反映的是可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益，它是可以作为获利手段使用的“资本”，着重反映人的社会属性和质量，是一种无形形态。
从抽象意义上讲，二者具有一定的相通性，这一相通性主要体现在生产力自然属性这一层面上，因为二者都强调人的知识、技能、健康等因素。但是，人力资本更侧重于反映以“人”为中心的一系列生产关系，从根本上讲，人力资本反映的是人的社会属性一面。因此，从会计学的角度来看，人力资本会计更能准确反映人力资本投资所带来的产权界定、资本保值增值、投资收益分配及企业权益框架的安排等问题。
二、核算对象的不同
显而易见，人力资源会计的核算主体是人力资源，而人力资本会计的核算主体是人力资本。既然人力资源与人力资本有着本质的区别，因而两者的核算对象也有着明显的区别。将人力资源作为核算对象的人力资源会计，主要反映的是企业所拥有的人力资源的数量，并将一般员工、管理者、技术层、企业家视作同质的人力资源，采用统一的模式核算其成本、计量其价值。事实上，不同层的人力资源在同一外在约束条件下对经济增长的贡献差异是客观存在的，人力资源会计采用统一的模式核算其成本、计量其价值，显然不能准确反映人力资源的异质性。
如果将人力资本作为核算对象，人力资本会计将会更加注重人力资本的质量。在知识经济下，从真正推动经济发展的动力来看，人力资源的技术含量远远高于人力资源自然存量。根据不同层次的人力资本的不同，可以反映人的能力差异，反映人的素质要素的稀缺性，并通过人力资本会计的核算，科学合理实现企业内部人力资源的优化和配置。
三、产权主体的创新
人力资源会计的产生，就是为了计量、报告企业人力资源存量及其增减变化，目的是为利益相关者提供人力资源成本及价值方面的信息。从其本质上来，无论是将人力资源作为长期投资还是作为无形资产，都无法完整的体现人力资源的产权问题。
人力资本是凝结在每个活的人体身上的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，是由人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。由此可见，人力资本的形成是借助于家庭、教育和医疗保健等自身再生产活动来实现的。一个人的特定人力资本，需要以这个具体的个人为核心和内在动因，由家庭、企业、学校、医疗卫生机构和政府提供一定的社会经济条件和人文环境，经过长期的抚养、保健、教育和培训等活动，才能最终形成。人力资本的形成，并不在于某个具体的企业，人力资本的所有者，也不可能是某个企业。人力资源资本的所有者无疑是劳动者本人。在知识经济时代，劳动者的智能因素成为经济增产的核心力量，人力资源会计关注的是人力资源的成本、价值信息，而人力资本会计更加关注人力资本的产权问题。投资与产权界定和权益分配是不可分离。人力资源会计始终未能摆脱“资本雇佣劳动”的理论束缚，只不过是扩大了会计这一决策支持系统的信息容量，模糊了人力资源的产权问题。而人力资本会计的创新意义在于明确人力资本的产权，其不仅反映人力资源的成本、价值信息，而且应进一步计量、报告人力资本所有者权益。
四、收益权的问题
收益权源于产权。在物质稀缺时代，“资本雇佣劳动”，作为生产要素创新的最大“获益者”，物质资本所有者无疑成为剩余索取权的享有者，取得了最大的收益。人力资源会计比传统会计理论有新的发展，但就收益权问题上，仍未能摆脱物质资本产权的局限，人力资源无论是作为长期投资或是无形资产，都属于物质资本所有者所有。物质所有者凭借物质资本所有权而独享剩余，人力资本所有者仅仅获取劳动补偿价值而远离剩余价值，从而使人力资源会计仍侧重于对物质资本的核算、报告，只不过增加了人力资源的成本和价值信息而已。明确人力资源和人力资本在会计角度上的区别，就相当于明确了人力资本的所有权和收益权的问题。人力资本会计认为：人力资本所有者应该与物质资本的所有者一起成为企业剩余权益的索取者。当人力资本取代物质资本成为技术创新与价值增值的核心力量，成为真正意义上的稀缺资源的时候，“资本雇佣劳动”这一传统理念已不再符合时代要求，人力资本会计更能体现企业的产权结构、反映产权关系、维护产权意志。
五、从人力资源会计到人力资本会计，显示了会计理论和会计实务的创新
在人力资源会计的传统理论中，都采纳了这样一个思路：“企业吸收人力资源是企业进行的一项投资”，往往通过借记发展成本、招募成本等，贷记银行存款，以反映人力资源的取得和发展所发生的成本，然后再通过借记人力资产，贷记发展成本等，来结转并确认人力资源这项资产。在人力资源会计中，仍局限于按照取得成本或价值对人力资源进行计量，并未能探讨人力资源的本质。
基于以上对人力资源和人力资本的分析，我们认为人力资本会计更能体现会计理论和会计实务的创新。企业在吸收人力资源时应该转换思路，不要将之理解为企业的投资，而将之理解为人力资本所有者对企业的特殊投资。这无疑是对传统人力资源会计理论的挑战。既然人力资本参与到企业中是不可或缺的，而人力资本不可分割地属于其载体，人力资本所有者对其人力资本拥有自然的控制权，而且人力资本所有者自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识技能不可能让渡给企业，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予债权人、所有者一定的权益一样，也必须使人力资本所有者也成为权益持有者。那么，人力资本所有者是何类权益持有者呢？我们认为人力资本所有者应该是混合权益索取者，因为：一方面人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者；另一方面由于企业对人力资本一定程度上具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资本的超额效用即利润，因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余价值的索取权。
既然人力资本所有者也成为权益持有者，那么现代会计学的权益理论必须要进行创新，现在的会计平衡式“资产=负债+所有者权益”，已经不能准确反映人力资本所有者应取得的权益，应该拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。
人力资本范文4
劳动者活动于不同劳动群体之中，构成了人力资源的基础。而人力资源总是活动于一定社会环境中，其配置、使用、开发都与社会生活有着紧密联系。因此就本质而言，人力资源应该是社会资源，它属于社会所有，不仅仅属于某个企业。人力资本则是相对物质资本而言的一种有意识的资本存在形式，是一种“动态的概念范畴”②，它主要体现于人身上，是指人类本身在经济活动里通过获得收益而不断增加自身价值的一种能力。它主要分为两类，一是一般的人力资本，二是特殊的人力资本。人力资本具有三大特征，一是可变性，二是依附性，三是私有性。人力资本的所有权是归某一企业所有，但是其产权还是归个人所有，而企业拥有的是控制权和索取权。而就人力资本的所有权特性而言，其所有权属于体现它的人。人力资本的产权具有关闭性和完备性，一旦人力资源的产权被部分限制或删除，产权所属人就可以将人力资产进行关闭。人力资源与人力资本具有差别。人力资本主要是针对于经济增长有利的人力资源而言，是知识、信息、技术、创新能力和事业心等共同组成的具有经济资源效应的总称。它不等同于简单、机械的基本劳动资本，是超越了劳动资本的更高级、复杂，与脑力劳动相关的高层次的劳动力。人力资本就其特征而言属于知识资本。它强调了代价与获得成本之间的关系。人力资源与人力资本之间存在着差异，主要体现在三个方面：第一，它们的内涵不同。人力资源主要是指经过开发了的人的能力，强调挖掘人内在能力，通过能力的发挥产生经济效益，这种资源不存在价值增加的问题。而人力资本则具有增值能力，通过资本投资将人的知识和能力转化为资本，使之获得再生能力。第二，两者侧重不同。人力资源更加强调劳动者的总数，对其质量重视不足，也就是说人力资源只重视劳动量而忽视劳动者的非同质性。而人力资本则恰恰相反，它更关注劳动者的整体素质，因为劳动者素质是企业盈利的关键。第三，二者作用不同。劳动资本能够在不增加劳动数量的前提下获得盈利，它只要通过提升劳动者的素质便能增加劳动资本的数量。而人力资源则不具备这种功能，它需要通过资源总量的增加才能达到盈利的效果，但这种量的增加又会造成企业生产成本的提高。
二、人力资源向人力资本转化的原因
人力资源向人力资本的转化是为了适应市场需求而产生的必然结果。但是除了市场因素外，人力资源向人力资本的转化还有其他内在因素，主要包括：教育质量的整体下降；人才的大量外流；地区间人才发展不平衡。教育质量的整体下降是造成人力资源向人力资本转化的关键因素。我国的教育事业的基本体制还相对落后，虽然一直提倡应试教育向素质教育的转化，但是这种转变并不彻底，应试教育的实质并未改变，学校的考试方式和升学机制大多保持原样。而随着经济的发展，国家提升了国民教育的基本层次，许多高校放低了入学门槛，采取扩招的方式增加受众面积。然而，招生数量虽然增加，但对教育基础设施的投入却没有明显增加。这就在一定程度上增加了高校教育的负担，使高校的教育质量受到了影响。教育质量的降低也造成了学历的贬值与人才质量的降低。企业为了自身的发展而引进人才，而人才的考核机制却受到质疑。因此，企业必须通过自身考核来辨别人才。而企业考核的一种方式便是将人力资源转变为人力资本，从劳动者素质出发，提升企业的核心竞争力。人才的大量外流造成了企业人才的缺失，为了弥补这种缺失，企业不得不将人力资源转向人力资本，通过提升劳动力的整体价值来获得企业的发展。据相关统计，我国从二十世纪八十年代以来，出国留学人员大约有58万之多，而学成归来的数量仅有15万，有近三分之二的人才留在国外发展。这就造成了高素质人才的外流，这不仅会造成本国企业人才不足，还意味着他国企业核心竞争力的提升，进一步造成了发达国家与发展中国家竞争力的差距。为此，国内很多企业通过高薪、高福利等措施引进国外人才，但是这对企业的成本提出了较大挑战。故而，企业采取人力资源向人力资本转型的方式提升企业固有人才的内在能力，以此降低成本，增加企业盈利。地区人才不平衡也是人力资源向人力资本转化的重要原因。人力资源具有流动性，而流动方向从地区与企业而言主要分为两类：一类是由贫困地区到发达地区、由发达地区再到国外；一类是由国企到合资企业再到跨国公司。这样的人才流动方式也造成了企业人力资源的不断变化，使得发达地区出现人才过剩而贫困地区人才紧缺的现象。这样的恶性循环造成企业发展的不稳定。为了能够留住人才，企业不得不尽快完成人力资源向人力资本的转变。通过对本企业人才的加大培养，建构企业文化，提高企业人才对企业的忠诚度，避免人才不断外流。
三、人力资源转化为人力资本的途径
人力资本范文5
关键词：农场；人力资本；投资模式
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
经济学家们纷纷揭示和论证了人力资本和经济增长之间的紧密联系，人力资本的重要性已被越来越多的人所领悟。现在，人们的目光已经集中到如何形成和提升人力资本这一问题上，因此，结合新疆生产建设兵团(以下简称兵团)实际，对农场人力资本投资模式作深入的分析，对促进兵团农场人力资本的形成和积累具有十分重要的现实意义。
一、兵团农场人力资本的类型划分
兵团农场人力资本，从受教育程度和所从事的工作性质、特点等角度分类，可划分为普通型、技术专长型、经营管理型三类。这三类具有由低到高的层次性，便于我们对农场人力资本投资模式进行分析和设计，有利于提升农场人力资本。
1.普通型
普通型农场人力资本是目前兵团农场人力资本中等级最低，最一般的类型，主要是指身体健康，智力健全，具有小学或初中文化水平，能从事一般性农场作业的劳动力。这类人力资本的形成一方面是完全或部分接受了九年制义务教育，具备了基本的知识文化素质，另一方面，通过家庭式的传、帮、带，从父辈那里获取一定的农场知识和作业技能，并且在自身实践中形成自己的农场技术。这类农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，所以，在年龄和受教育程度相同的前提下，男性的人力资本存量比女性高得多。在兵团总人口中仅受过初中教育的人口为81.84万，占总人口的33.36%。受过小学教育的人口为76.02万，占30.98%，尚未受过任何正规教育，但基本具备农场生产技能的人口38.09万人，约占16%，三者共同构成兵团普通型人力资本的主体，占兵团总人口的80%以上。随着经济的发展和科学技术的进步，普通型人力资本应该力争向下面两种类型转化，否则，此类人力资本有可能在残酷的竞争中被淘汰。
2.技术专长型
技术专长型农场人力资本是农场人力资本的“中间型”，是今后大多数农场人力资本的发展方向和基本类型。它主要是指身体素质好，智力较高，具有初中以上文化程度(一般为普通高中、职业高中、中等专业学校毕业生)，从事技能性农场操作的劳动力。这类农场人力资本经过了较高文化层次的培养，具有扎实的知识文化基础，较强的学习能力，他们中的许多人还具有较强的创新能力。技能型农场人力资本比一般型农场人力资本具备更大优势。在团场具备上述条件的人口约34.83万人，占14.20%。
3.经营管理型
经营管理型农场人力资本是农场人力资本的最高层次，在农场人力资本中不占多数，但他们所起的作用却不可小视，并且他们的人力资本投资回报也很高。经营管理型农场人力资本是指身体素质好，思维敏捷，逻辑性强，洞察能力强，具有大专以上(少部分人学历较低)文化程度，熟悉农技知识及农村人文知识，有较强的市场观念，具备管理能力，能在农场中从事管理性工作的劳动力。这类农场人力资本具有很高的知识文化水平，善于抓住机遇，能够把握农产品市场的脉搏，能够管理农场企业。兵团农场的各级管理人员基本可以归为此类。
二、农场人力资本投资的一般模式
在农场，人力资本投资模式归结起来有正规教育、卫生保健、培训、迁移等，对这些模式进行定性和定量分析，既可为政府制定政策提供理论依据，也可以辅助农场劳动力作出理性的人力资本决策。
1.正规教育的投资和收益分析
秦伟平，汪全勇，石冠锋，刘文霞：新疆建设兵团农场人力资本投资模式探讨正规教育投资分为两种，一种是农村家庭对家庭成员(一般为子女)个体的投入，一种是政府或社会对教育的投入，前者暂且称为“个人投资”，后者暂且称为“社会投资”。正规教育的收益也分为个人收益和社会收益，个人收益包括精神收益和经济收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人对职业的选择能力和满足程度大大提高，人对工作、生活、艺术的鉴赏能力大大提高，人更具有责任使命感，人更具有组织性与社会适应性，甚至更深刻地认识人生的意义。经济收益主要是指个人未来较高的经济回报，这种回报不仅是较高的经济收益，而且受教育的人会合理的安排经济支出，会利用科学文化知识更好地保护自己和家人的身体健康，从而减少医疗费用。另外，受教育程度高的人会有更多的机会更换职业，以取得更多的收入。社会收益主要是指服务于社会的收益和个人不能独自享有的收益部分，如教育带来的经济增长和社会风气好转等。
从社会投资角度来看，兵团在切实贯彻九年制义务教育的同时，积极调整中等教育结构，重点改革高中阶段的教育结构，大力发展中等职业教育和中等成人教育。农牧团场的劳动力素质不断提高，特别是职工子女素质，他们知识水平普遍较高，整体素质较好。但是这些子女当中有很大一部分不愿意上岗，造成农场人力资本的现实投入很低，严重影响了农场经济的发展。
从个人投资角度来看，农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，青年男子因进行正规教育而放弃的收益即机会成本较女子大，农村男子的增量投资收益率会低于女子的增量投资收益率，由此推出的结论是对男子进行正规教育投资的可能性比对女子进行正规教育投资的可能性要小，但是现实生活中，因种种因素，如重男轻女思想、男女的生理差异对学习的影响等，结果往往是对男子进行正规教育的投资比对女子进行正规教育的投资多。从而表现出个人投资的非理性。
2.健康投资和收益分析
健康投资也可叫做卫生、保健投资，是指一定时期用于预防和治疗人体病变、维护和保持人们身心健康所花费的所有支出。从内容上看，健康投资包括花费在医药、医疗器械、设备及设施、医务人员服务报酬支付，医疗科学技术研究和情报调查等方面的直接费用；也包括用于公共卫生(包括环境、食品、劳动等卫生工作)，地方病、寄生虫病、急慢性传染病的大规模防治，以及卫生检疫和卫生宣传方面的间接性费用。健康投资是一种可以为投资带来预期经济收益的生产性投资。
“十五”时期，兵团卫生事业快速发展，对兵团的社会经济发展的保障和促进作用进一步加强。居民健康状况明显改善，到2004年，兵团居民人均期望寿命为75.61岁，婴儿死亡率为12.69‰，五岁以下儿童死亡率15.4‰，孕产妇死亡率0.72‰，各项综合反映国民健康的主要指标均超过了“十五”计划。“十五”时期兵团卫生公共体系建设取得突破性进展，初步搭建起兵团疾病预防控制体系、医疗救治体系、卫生监督体系和疫情网络体系构建，完成了兵团、师、团三级公共卫生体系的建设，职能作用明显发挥。
3.农场技能培训的投资效果分析
如果说教育投资、卫生、保健投资对农场人力资本生产主要是一种间接影响，在于形成知识存量和体能存量，那么，农场技能培训的投资往往直接形成能力，具有很强的专业性、鲜明的层次性、显著的实践性和明显的经济性。
在职培训是克服目前农场职工，尤其是外来劳务工素质下降的一个最快捷、最有效的措施。冬季培训是农场长期以来狠抓的一项大规模的在职培训活动，包括劳动局实施的“职业资格”培训、科委开展的“科技之冬”活动以及教委进行的“扫盲”工作。这些活动在一定范围和一定程度对提高了农场人力资本发挥了重要作用。但也存在条块分割，各自为战甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培训的整体性。最好是三家联合，统一指挥，以“技术等级”培训为主要形式，以实用生产技能培训为主要内容，开展培训。让职工在学技术、用技术中提高，在学技术、用技术中脱盲，整体上提高培训的质量和效果。
4.“迁移”的投资和收益分析
现有研究表明，迁移新地后的净现值(即新地区期望获得的收益现值减去迁移耗费的成本现值)超过现在地区的收入现值是农村劳动力迁移的基本条件之一。获得预期较大的收益是劳动力迁移的决定性原因。
兵团劳动力的迁移从形式上可以分为就地转移和异地转移两类。劳动力的就地转移主要表现为农场劳动力由第一产业向第二产业的转移。随着产业结构的调整，1980年到2004年，从事农场的职工从占职工总数的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年刚刚恢复到50.5%；而从事工业、建筑业的劳动力比重由22.6%下降到18.7%；从事第三产业的劳动力比重由11.7%上升到30.8%。从事种植业的职工下降速度最快，由从业人员总数的64%下降为43.5%。
农场劳动力的异地转移主要表现为农场高素质职工的流失和内地农村地区富余闲散劳动力的涌入。农牧农场35岁以下的青年职工不安心在农场，通过各种途径向内地、城市、沿海地区流动。出现了大量的外出“打工仔”，使农场、连队失去了“顶梁柱”。为了尽快补充农场一线劳动力的严重不足，各师、团、连三级领导也在有计划地从河南、四川、青海等省引进移民和大量的民工补充职工队伍。有的连队60%是新职工，主要由他们来支撑连队地农场生产。
就劳动力个人而言，劳动力迁移是劳动者在预期迁移收入与成本之间作出权衡选择的结果(图1)，是一项理性的投资。图1中的E0表示如果劳动力在原居住地继续劳作以后收入趋势；E1则是劳动力作出迁移决策后预期将来收入，劳动力迁移决策以及迁移的欲望的强烈程度受到以下因素的影响：
(1)在C点以后E1曲线的高度表示变换地区后获得的收入量。如果迁移后的收入较大地增加，并随着工龄的延长而提高，必然对劳动力有很强的吸引力；反之，迁移后的收入较少会减弱劳动力的迁移欲望。
(2)迁移后的工作年限长短直接关系到个人总收益量。劳动力个人在较低的工作年龄段就应该寻找最能发挥自身人力资本作用的地区和职业。
(3)图中的ABC点构成的经济损失计入迁移成本。这一成本将对农民的迁移决策造成负面影响，如果这一成本过大，农民将取消迁移决策。因此，为降低成本，一般应在迁移之前作好工作安排，以避免损失。
就农场而言，劳动力引进则属于一种迫不得已的非理。据90年代中期的一次调查显示，在短短几年中，自治区流向内地的科技人员达6000多人，其中兵团占到4000余人，而且绝大多数是从农牧农场走出去的。近些年来，这种情况越演越烈，“老年职工盼退休，中年职工跳龙门，青年职工不上岗”已经成为一种普遍的现象。当相当数量的职工离开农场而去时，大批内地劳动力涌入，这些人大多来自贫困山区，文化素质普遍较低。虽然在一定程度上弥补了农场生产上劳动力的不足，然而，有技术、懂经营的人走了，没有技术、不懂经营的人来了，有较高文化素质的劳动者走了，较低文化素质的劳动者来了，这不同质的一来一去，使兵团农场职工队伍整体素质下降。
三、几点启示
1.高投资低投入
对兵团这样一个农场人口众多、农场人口总体素质偏低的经济体而言，提升农场人力资本可以促进经济的快速增长，对于这一点相信大多数人都不会怀疑，关键在于如何提升农场人力资本，探讨农场人力资本投资模式的目的也在于此。但是，我们同时不能忽略一个问题，投资的对象是谁?相对于地方农村，目前农场人力资本的投资范围不可谓不广、投资力度不可谓深，但与农场人力资本高投资相伴随的是越来越多的层次越来越高的人力资本流失。导致农场人力资本高投资低投入的恶性循环。所以，在进一步探讨农场人力资本的有效投资模式之前，必须认真分析对不同人力资本进行投资后的现实投入问题，这个问题解决不好，将会继续导致农场人力资本高投资低投入情况发生。
2.投资模式的选择
农场人力资本的投资途径存在多样性，投资模式存在差异性，这就决定了投资者在作出人力资本投资决策时应考虑“两性”，即投资的理性和多元性。所谓理性，就是在进行人力资本投资前要进行理性分析，不可盲目地跟随他人，要根据农场实际情况进行可行性分析。既然是“投资”，就应该考虑到投资的风险性，要大致计算投资成本和回报利润，其中投资成本应包括直接成本和机会成本，回报利润也并不仅是货币收入，还应包括生活环境改善、个人家庭的心理收益等等，所谓多元性就是人力资本投资的渠道很多，要考虑到投资的多元化。正规教育、专业技能培训、卫生保健、迁移等都是人力资本的形成途径，一些人的学历层次不高却能获得较多的收益，正是因为他们通过非正规教育而形成的人力资本存量较多。因此，笔者建议要根据兵团不同类型人力资本的价值和独特性以及团场经济条件的实际情况进行投资模式的组合(如图2所示)。
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人力资本范文6
关键词：人力资本投资财务；环境；假设；目标；方法
一、企业人力资本投资的特点与意义
在经济学研究领域，人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而，对于什么是人力资本投资，目前却还缺乏明确、统一的解释，在笔者看来，人力资本投资是以人为对象，以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同，它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。
本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。
企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的发展具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。
二、人力资本投资财务的基本理论框架
要构建人力资本投资财务的理论框架，首先应当明确人力资本投资财务的基本含义，这就如同要构建财务理论框架，首先需要明确什么是财务一样。然而，人力资本投资财务作为一个全新术语，想要从现有文献中找到其定义是困难的，笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。
人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。
上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。
三、人力资本投资财务的环境
如上所述，人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么，企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢？
1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。（2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险，都与知识经济环境息息相关。具体说，知识经济的程度越高，企业进分期或分项目开发行人力资本投资可望获得的预期收益越大，投资价值越大，但由于知识更新频率的加快，使得投资风险也同时增大，进而会对投资价值产生负面影响。因此，企业在进行人力资本投资决策时，应在客观分析知识经济环境的基础上，权衡投资的收益与风险，确保最大程度地实现目标投资价值。
2.市场环境。市场环境影响企业人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种市场条件。这些市场条件包括：（1）人才市场的供求与价格。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险，因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。一般而言，若企业的人力资源类型在市场上供过于求，则由于价值规律的作用，使得该类人力资源的市场价格相对低廉。在这种情况下，企业内部投资的交易成本将会高于对外招聘的交易资本，企业内部投资的相对净现金流为负数。何况，当某类人才供过于求时，通常意味着该类人才所适应的产业已趋近夕阳产业，企业在这方面的投资将可能是风险大于收益，因此，对于这类人力资源，企业应严格控制内部投资。反之，若企业的人力资源类型在市场上供不应求，则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本，并且投资的风险小，因此企业可适当扩大内部投资。（2）科技市场的供求与价格。一般而言，若企业生产经营所需知识的专属性不强，并可以随时从市场上购入，则企业对其进行内部投资是非经济的，何况运用这类知识进行生产经营的企业通常是处于完全竞争市场中的企业，内部投资的风险相对较大，因此企业对以获取或积累该类知识为目的的人力资本投资应严格控制。反之，若企业生产经营所需知识的专属性强，则企业通过内部投资获取该专属知识的成本通常要低于外购成本，并且一旦这种知识形成现实生产力，将会极大地提高企业的市场竞争能力，进而能够提高企业投资的边际效益。这表明，对于知识专属性强的企业来说，可适度扩大以知识开发为目的的内部人力资本投资。（3）金融市场供求与价格。企业人力资本投资需要资金，而资金的来源和成本又与金融市场息息相关。具体说，若金融市场供过于求，则外部融资的价格相对较低，企业人力资本投资的净现值也因此较高，这就势必会推进企业的人力资本投资。反之，若金融市场供不应求，则企业不仅在人力资本投资方面的融资难度增大，而且融资成本高，无疑会阻碍企业的人力资本投资。
3.企业内部环境。企业内部环境影响企业人力资本投资价值，因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有：（1）企业生产经营的知识和技术含量。一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低决定着企业人力资本投资需求的多少，进而也决定着企业人力资本投资规模的大小；另一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低不仅直接影响着人力资本的投资价值（即企业生产经营的知识和技术含量越高，人力资本的投资价值通常越大；反之，人力资本投资价值则小）。而且也将通过企业价值对人力资本投资的敏感程度来影响人力资本投资的风险。（2）企业竞争能力的现状。人力资本投资与企业竞争能力具有因果关系，这一点从企业竞争优势理论的发展历史可以得到论证。其中，以知识为基础的企业理论暂且不说，就当今影响最为广泛的核心竞争力理论而言，其创始人潘汉尔德和哈默在解释核心竞争力时认为，所谓核心竞争能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，有学者将这里的“学识”理解为支撑公司产品线的独特技术和生产技能[5]（P32）。这种理解是否正确暂且不论，但至少说明了知识和技能对企业竞争优势的重要意义，进而也说明了人力资本投资作为知识和技能形成或积累的重要途径，无疑与企业竞争能力的现状息息相关。（3）企业的财务支付能力。企业人力资本投资需要资金，因此，一个企业的财务支付能力是制约其人力资本投资的重要因素。财务能力强的企业，在人力资本投资方面的支付通常较多；反之，则可能由于支付能力的限制而影响人力资本投资规模，这或许正是为什么大企业在人员培训方面舍得花钱，而中小企业却相吝啬的原因所在。（4）企业管理当局的态度。企业管理当局的态度是决定企业人力资本投资的又一重要因素。具体说，若管理当局在人力资本投资方面的态度积极，就能够推动企业的人力资本投资，扩大投资规模；反之，则可能会限制企业的人力资本投资。这里，管理当局对待人力资本投资的态度又是受多种因素影响的，这些因素除上述的企业生产经营的知识和技术含量、企业竟争能力的现状以及企业财务支付能力外，还有管理当局对待风险的态度、管理当局主要成员的学历层次和思维方式等。（5）企业结构资本的状况。结构资本是指企业的组织类无形资产，它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。一般而言，若企业管理当局的领导力强、战略规划适当、文化氛围浓厚、组织规则和程序科学，则能够提高人力资本效率，促进人力资本投资；反之则可能限制人力资本投资。
四、人力资本投资财务的假设
人力资本投资财务假设就是对人力资本投资所面临的复杂多变的环境事先作出的符合逻辑的确定性假定，它是进行人力资本投资财务的理论研究与方法构建的基本前提。然而，由于环境因素的多元性和环境状态的多样性，加之研究问题的内容及其视角不同，对假设的要求也有所不同。这表明，对人力资本投资财务给以统一的假设模式，不仅不现实，而且也缺乏必要性。尽管如此，人力资本投资财务作为企业财务的一个分支，一些基本的财务假设依然具有重要的理论意义，这些假设包括理性理财假设、有效市场假设、风险厌恶假设等。除此之外，为便于人力资本投资财务的决策分析，也有必要建立一些相对具体的假设，如：
1.员工的服务期限可以合理确定。企业员工是企业人力资本的载体，企业人力资本投资说到底是以员工为载体的专用知识和技能的投资。根据现代财务理论与方法，任何一项投资决策都无不依赖于投资的受益年限、年现金流量以及贴现率等因素，无不是在对这些因素进行合理预期的基础上，通过净现值分析来决策的。这样，合理预测各个因素的未来值就成为财务决策的关键。然而，在人力资本投资方面，由于企业员工受身体条件的影响以及因比较利益而可能导致的迁移行为，难免使其对企业的服务期限具有极大的不确定性。在这种情况下，为便于从定量方面进行人力资本投资的决策分析，有必要对企业员工的服务期限作出合理假定，如在进行某一层次的人力资本投资决策时，可假定该层次人力资本的服务年限为该层次人力资本的平均年龄至60岁所经过的年数，而不考虑其它不确定因素。
2.对相同层次人力资源的投资效率是相同的。人力资本投资决策通常不是以人力资源个体为单位，而是分别对各个层次进行分析的。而我们知道，同一层次人力资源的各个个体之间客观上存在着投资效率的差异，若要确保决策分析绝对可靠，则应以人力资源个体作为决策的分析单位，即分别对各个个体进行收益测算和风险评估，确定投资价值。但这样处理将会因人力资源构成的复杂性，而使决策程序过于复杂，不仅在实务上缺乏操作的可行性，而且也不利于构建人力资本投资决策的理论方法或模型。要构建既具有理论逻辑性，又具有实际运用价值人力资本投资决策方法与模型，就有必要舍去不同个体人力资源的效率差异，即假定处于同一层次的人力资源具有相同的投资效率。
3.企业人力资本投资的成本与收益可以独立计量。独立计量人力资本投资的成本与收益是进行人力资本投资决策分析的一个最基本的前提。然而，在现今的会计系统中，只有成本能够独立地计量，收益则反映了所有投资的综合净产出，它无法区分有多少是人力投资收益，又有多少属于非人力资本收益。在这种情况下，为进行人力资本投资决策分析，有必要假定人力资本投资的成本与收益均可以独立计量，至少，人力资本投资收益能够按照合理的方法从企业的综合收益中加以分离。
五、人力资本投资财务的目标
人力资本投资财务的目标从总体上应该服从企业理财目标，即实现企业价值最大化。但从具体层面看，要合理界定人力资本投资财务的目标，有赖于对企业人力资本投资的特点作一分析。笔者认为，从企业角度考察，人力资本投资既有与物质资本投资相同的方面，又有其显著的特点。其中，相同之处主要表现在两者都是以价值分析为基础，以追求价值最大化为目的的财务性投资，不同则在于：
1.人力资本投资是一种战略性投资。战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展，我们认为关键是以下几个方面，一是培植和强化核心竞争力，二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移，三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面，都无不与人力资本投资息息相关。首先，根据以知识为基础的现代企业理论，在现代激烈的市场背景中，竞争优势的一个确定性资源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。换言之，在知识经济条件下，知识是企业竞争优势的源泉所在，是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义，是一种具有战略性特征的投资。其次，企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移，以及实现组织形式与经营方式的战略调整，其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径，无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。
2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资。人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资，在知识经济条件下，它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提，而且也是获取超额收益的根本源泉。之所以说人力资本投资又是一种高风险投资，首先，人力资本投资相对于物质资本投资而言，由于回收期长，加之人力资源的“活”性特征，使其面临的不确定性因素更多，除影响企业投资决策的一些共性因素外，科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值，进而加大企业人力资本投资的风险；其次，对于物质资本投资来说，企业可以根据情况随时转让，即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资，企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同，一旦其载体———企业员工所掌握的专属知识和技能过时，则其价值将会迅速下降，沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失，更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡，而使其价值荡然无存的可能。
3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资。企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人，但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态，同时又能够为企业带来未来经济利益，符合无形资产的一般特征，因此属于无形资产投资范畴。然而，人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言，又具有其特殊的方面：（1）是一种依附于人力资源个体的无形资产，对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约，这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此，人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持，特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。（2）人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产，而非法定性资产。也就是说，专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限，在法定期限内受法律保护，而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产，甚至是可以任意流动的自由性资产，在某种程度上，它类似于企业的专有技术和商誉，不具备严格的法律意义。
基于企业人力资本投资的以上特点，我们认为企业人力资本投资财务的具体目标可归纳为以下三个方面：（1）最大程度地实现企业战略价值。企业战略价值是一种基于企业可持续发展的长期价值，它是企业价值的实质所在。一般认为，一个企业战略价值的大小是由其核心竞争力的强弱所决定的，而企业的核心竞争力又来自于其核心人力资源。因此，从最大程度地实现企业战略价值考虑，企业应在做好人力资源分层分类的基础上，将人力资本投资的重心置于核心人力资源方面。（2）最大程度地获取投资风险价值。投资风险价值是指企业冒风险投资可望获得的超过资金时间价值的额外价值。从理论上说，它应当与投资的风险程度正相关，即投资的风险程度越大，投资者应当获得的额外价值也越大，反之，则额外价值小。然而，这里所指的额外价值主要是一种正向价值，即由额外报酬所产生的价值增值。事实上，由于风险的不确定性特征，使得这种额外价值有两种截然不同的表现形式，即正向价值与负向价值，前者是由额外报酬所增加的价值，后者则是由额外损失而减少的价值。人力资本投资财务的目标之一就是在合理预测投资风险的基础上，做好风险的防范与控制，力求最大程度地实现正向风险价值。（3）稳定人力资源，保全人力资本。保全企业资本既是企业理财的一项重要原则，也是一项最基本的财务目标。保全资本包括保全物质资本和保全人力资本两个方面。这里，保全物质资本早己成为人们理财的一项基本法则，但对保全人力资本问题却还缺乏充分的认识。在许多企业的老总看来，设备不能损坏，现金不能短缺，对员工则是进出请便，他们宁愿让员工不满走人，也不愿提高一分钱的工资报酬，以至员工纷纷离职，人力资本大量流失。导致这一问题的原因是多方面的，但我们认为最主要的原因还在于没有认识到人力资源的资产属性，没有认识到员工离职的财务实质是无形资产流失。因此，在明确人力资本投资的基本特性，树立人力资源的无形资产观念的基础上，确立人力资本保全目标，对于稳定企业人力资源，防范人力资本流失具有重要意义。
六、人力资本投资财务的决策分析方法
人力资本投资财务的决策分析是人力资本投资财务的一项重要内容，它是运用一定的方法或技术，对人力资本投资的收益性、风险性以及投资价值进行分析和评价，为人力资本的投资决策提出依据。人力资本投资财务的决策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、净现值分析法外，我们认为还可将迈克尔·波特的价值链分析引入人力资本投资决策，构建人力资本投资决策的价值链分析法。
成本收益分析法是在对人力资本进行分层分类的基础上，按类别和层次分别测算人力资本投资的成本与收益，进而比较成本与收益，计算净收益，据以进行人力资本投资决策的分析方法。净现值分析法是成本收益分析法的辅方法，它是在成本收益分析法的基础上，考虑现金流入流出的时间，并按照适当的贴现率折算现值，计算净现值，据以进行决策的方法。价值链分析法是在充分了解企业产品价值形成过程的基础上，以价值活动为单元，以各单元的价值创造分析为基础，以实现价值最大化为目的的一种决策方法。按照这一方法，企业除分析内部价值活动外，还需要对顾客价值链和竞争对手价值链等进行分析，以了解企业人力资源配置对实现顾客价值的适应性与薄弱环节，以及与竞争对手的差异所在，进而调整人力资本投资，优化人力资源配置，以获取竞争优势。
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