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企业评论范文1
一、公路勘察设计市场信用管理现状分析
近年来，随着公路交通行业的快速发展，公路勘察设计队伍不断壮大。据统计，目前全国的勘察设计企业已经超过400家，勘察设计人员约有l0万人，其中达到甲级设计资质的企业已超过170家。与此同时，勘察设计标准规范体系不断完善，勘察设计市场秩序逐步规范，尤其是许多省市在勘察设计市场信用管理和信用建设方面进行了有益探索和实践，这都为公路勘察设计市场的健康发展提供了保障。但是，在公路勘察设计市场管理实际工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面。
1．缺少法规支撑，导致信用约束盲区当前，公路勘察设计市场缺乏有效的法律法规约束其失信行为，失信成本低，使得个别勘察设计企业心存侥幸、弄虚作假，导致信用评价工作难以持续推进。
2．失信行为界定不清，评价结果应用不规范在公路勘察设计市场中出现的一些失信行为，如围标、串标、转包或违法分包等，由于其概念界定模糊，存在随意性和人为因素，致使一些失信违规行为较长时间持续存在。此外，评价结果应用的不规范也影响信用管理的效果。
3．评价标准不统一，资源共享欠缺在信用体系构建过程中，各地各自为政，评价标准有所不同，导致评价结果存在差异，使得评价结果的通用性差，以及信息资源分散而共享互用不够，这些都是影响信用评价效果的因素。
二、公路勘察设计市场信用评价体系构建分析
构建公路勘察设计市场信用评价体系，就是要在既有政策法规、规章制度、标准规范的基础上，回答评价谁、谁评价、为什么评价、评价什么、怎么评价等方面的问题。
1．信用评价的主体和客体
公路勘察设计市场信用评价是交通行业主管部门、项目业主对勘察设计企业从事勘察设计业务全过程信用行为的评估。因此，信用评价的主体可以是项目业主，也可以是行业主管部门，还可以是项目业主或行业主管部门委托的第三方机构，就交通行业而言，一般由行业主管部门负责开展此项工作：信用评价的对象是从事勘察设计业务的企业，也包括具体的勘察设计从业人员。
2．信用评价的目的和作用
众所周知，信用管理的目的在于消除信用危机，而信用危机的源头则是信息的不对称。信用评价是解决信息不对称问题的有效措施，通过信用评价可满足市场主体对客观、公正、真实信用信息的需求。在市场经济体制下，政府在建设社会信用管理体系过程中应充分发挥综合管理和监管的职责，为各市场主体提供高质高效的服务。开展公路勘察设计市场信用体系建设，并将信用评价结果与招投标挂钩，可以起到提高设计质量、规范履约行为的作用，主要体现在以下3个方面。
(1)规范勘察设计企业信用行为。通过信用评价，可以及时发现评价对象的失信行为，并将失信行为信息提供给市场需求主体，增加设计企业失信成本，同时扩大守信企业的信用收益。再者，信用激励与失信惩罚机制的建立，可以有效规范勘察设计企业的信用行为。
(2)提高勘察设计质量。信用评价的重点在于对勘察设计企业核心业务(勘察成果、设计方案)的质量进行评价。通过信用评价，可以增强勘察设计人员的责任心，提高设计质量控制意识，从而提高勘察设计的质量。
(3)引导勘察设计市场健康持续发展。以信用管理为手段，通过加强行政监管、行业自律和社会监督，建立与社会主义市场经济相适应的公路勘察设计市场信用体系，进而促进勘察设计市场的健康发展。
3．信用评价的内容
由于勘察设计企业与施工企业性质不同，所以，信用评价内容也将侧重于设计服务、设计质量等软实力，而不是设备、资金流等硬指标。信用评价是对勘察设计企业从事勘察设计业务全过程信用行为的评估，具体可分为投标行为、合同履约行为、勘察设计成果质量和后续服务4个部分。
(1)投标行为是指投标的勘察设计企业按照招标文件要求，以书面形式提出自己设计方案、报价及相应条件的行为。
(2)合同履约行为是指中标的勘察设计企业在具体项目实施过程中对合同的履行情况。
(3)勘察设计成果质量是指勘察设计企业提交勘察成果、设计方案的规范性、真实性、可信度。
(4)后续服务是指在项目施工阶段勘察设计企业对项目的跟踪服务情况。
4．信用评价方法
目前，信用评价方法主要可分为两大类，一类是直接打分法，另～类则是综合评价法。
(1)直接打分法是在列出评价指标的基础上，分别赋予各指标一定分值，并明确各指标的得分标准或扣分标准，而评价人员只需根据评价指标和评价标准即可对具体项目进行信用评价。其优点在于操作简单、高效便捷，缺点在于项目实际情况千差万别，评价指标和标准不可能得到全面反映。
(2)常用的综合评价方法有层次分析法、模糊综合评判法、数据包络分析法、人工神经网络评价法、灰色综合评价法以及几种方法的综合方法。各种方法均有自身的特点和适用条件，众多专著和文献中对此均有分析，笔者在此不再赘述。
三、安徽省公路勘察设计企业信用评价的基本思路与措施
1．信用评价的基本思路
安徽省公路勘察设计企业信用评价工作应由安徽省交通主管部门组织实施，依据《公路法》、《公路建设市场管理办法》、《交通建设市场信用评价体系指导性意见》和《公路建设市场信用信息管理办法》制定公路勘察设计企业信用评价管理办法，评价对象为安徽省境内从事公路勘察设计的企业和单位。信用评价工作可每年或每两年开展一次，对上一评价期内完成交工验收的公路工程项目开展勘察设计企业信用评价。评价内容包括投标行为、合同履约行为、勘察设计成果质量和后续服务4个方面。评价程序为项目业主初评、市交通主管部门审核、省交通主管部门审定。信用评价的结果作为勘察设计企业设计质量、诚实守信等方面综合实力的一个体现指标，可与企业勘察设计招投标挂钩，以此奖优罚劣。
2．信用评价的奖惩
安徽省公路勘察设计企业信用评价可根据企业信用情况分为AA(信用良好)、A(信用较好)、B(信用一般)、C(信用较差)、D(信用差)5个等级。根据交通运输部交公路发[2010]742号文件《公路工程标准勘察设计招标文件(2011年版)》中关于“投标人资格要求”、“投标保证金”、“履约担保”的有关规定和说明，对于评价结果优良的企业，管理部门可在中标数量、投标保证金及履约担保方面给予奖励：对于评价结果较差的企业，管理部门将其列为重点监管对象，督促其加强设计管理、改善服务，提升信用等级：对于存在出借(借用)资质证书、围标串标、弄虚作假、非法转包等恶劣行为的勘察设计企业，可直接将其信用等级降至最低。
3．信用评价指标
根据评价指标体系建立的科学性、实用性、完备性和可操作性原则，结合安徽省公路勘察设计企业信用评价的实际情况，信用评价指标体系可分为4大类14个具体指标项。
(1)投标行为方面。①是否积极配合招标人要求，指投标人在投标过程中是否积极响应、配合招标人的各项要求。具体表现为投标人是否按规定及时反馈补遗书确认函、按规定及时提交投标保证金、对同一标段递交多份资格预审文件或投标文件等。②是否故意扰乱投标秩序，指设计企业在投标过程中是否存在故意行为扰乱投标秩序，包括虚假投诉、举报等。③是否无故拖延合同签订时间，指设计企业在中标后是否故意拖延合同签订时间。
(2)合同履约行为方面。①人员到位，指项目设计过程中项目负责人、技术负责人、工程技术人员按照投标文件承诺的到位及更换情况。②是否积极配合业主要求，指设计企业在项目实施过程中是否积极响应、配合业主的各项要求。具体表现为企业是否积极参加业主组织的图纸审查、施工图设计交底，是否积极参加有关方案技术难点处理，是否积极与地方政府及相关部门沟通等。⑧设计文件交付时间，企业是否按照规定时间及时提交设计文件。④设计文件管理，指企业提交的设计文件格式、内容及企业管理情况是否规范。
(3)勘察设计成果质量方面。①是否满足强制性标准和规范，指设计文件相关技术指标是否符合标准和规范的要求，或设计有无缺项、漏项，以及是否满足上一阶段批复要求。②勘察设计成果是否详实可信，指设计企业对项目的勘察工作是否全面，勘察结果是否真实可信，设计成果深度是否足够。⑧专家组审查意见。指在设计文件审查过程中专家组对设计文件的总体评价情况。④项目业主单位意见，指项目业主单位对设计文件的总体评价。⑧概、预算编制，指设计企业是否导致概、预算编制存在较大偏差。⑥设计变更，指由于设计质量造成设计变更。
(4)后续服务方面。后续服务是指设计企业对项目的跟踪服务情况，以及在发生设计变更时，勘察设计企业对问题的处理情况。
企业评论范文2
卷首语
(18)被“精确”改变的 周雪林
读者来书
(20)你不总是对的! 阵海嵩
(22)方法论解决不了“心病” 陈锴
新知
(24)克服“后见之明偏见” 无
(24)别做有求必应的老好人 无
(25)包办婚姻优于自由恋爱？ 无
(25)灵活工作时间的残酷现实 无
(25)未来的零售业什么样 无
管理时评
(26)光明乳业：突围的代价 孙欣
(28)“华为们”如何拆除壁垒 陈永伟
(32)你的社交媒体战略走偏了吗 郝亚洲
特稿
(34)与张瑞敏谈管理大未来 胡泳
决策管理
(50)会议“梦魇” 潘芸
(53)试一下会议管理工具 罗伯特·顾尔德
(55)怎样的会议才算成功 鲁白
(56)会议室透露组织“人格” 风里_李峰
(60)留一扇“窗”的成本 申智雄（jiwoong shin）
(64)战在价格之外 克劳斯·席乐克博士（dr．klaus hilleke） 陈凡
(68)微信营销的无限可能 陈建豪
封面
(72)cfo：走向价值创造轴心——中国cfo三大新角色 张博 支维墉
(78)中国cfo群像——武文洁：做一个优秀的abc 葛雪松 支维墉
(81)谷峰：做战略的财务推手 罗真 支维墉
(82)刘浩然：成为内部财务顾问 支维墉 潘芸
(84)宫伟：通过“战略损益表”规划未来 邓中华 支维墉
(85)你离战略多远——来自63位中国cf0的调研 姚音
(88)三位cfo的经验之谈 毛涵丹
(92)凯杰：一边奔跑，一边平衡？ 支维墉
(96)警惕“cfo帝国主义” 陈登坤
案例
(100)《爱情公寓》的逆袭 潘东燕
(110)三改薪酬 周白羽
(116)因“场”设“薪” 无
(117)领先型＋差异化的复合策略 李国丞
(118)“冰点酒店控”以小搏大 毛涵丹
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bsp; 中国管理模式专栏
(122)匹克：“云”让管理更敏捷 毛涵丹
基业长青
(126)中国企业csr：知易行难 蔡舒恒
研究院
(130)招聘指数再现跌势——中欧一博尔捷招聘指数2013年第一季度报告 无
(134)人才是转型关键——中国产业园区之殇 忻榕 侯正宇 曾黎
领导者
(138)卫哲：我只善于从1做到3 孙欣
(142)引爆责任感文化 罗杰·康纳斯（roger connors） 汤姆·斯密斯（tom smith）
无
(147)文化变革就像移动巨石 葛雪松
人文
(148)专业精神就是信仰 葛雪松
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(152)创业者，你敢承认自己的无知吗 任鑫
资讯
(155)横跨欧亚续写经典全新一代桑塔纳开启传奇之旅 无
企业评论范文3
关键词：企业基因；仿生学；适应环境；企业惯例
中图分类号：F 270.3 文献标志码：A 文章编号：1008-3758（2012）06-0494 06
外部环境对企业可持续成长具有重要影响。2008年国际金融危机爆发以来，我国企业的生存环境发生了根本性的变化，低能源成本、低生产资料成本、低劳动力成本的时代已经一去不复返。如何适应新的环境，在更为严峻的环境中生存，实现转型成长，是学界和企业管理者共同关注的话题。
传统理论将企业看做机械体，认为企业的发展以及对环境的适应来自于掌握企业机械体运行的人，也就是企业家的决策，企业只能被动接受和改变。然而，人们渐渐地发现企业的很多行为和现象与生物有着相似之处，比如企业与生命体一样存在从诞生到成长、衰退、死亡的生命周期，企业拥有很强的新陈代谢、自我复制、繁殖与适应能力，它们会主动地去适应环境，这是无法用传统理论去解释的。企业基因理论正是在此背景下产生的。
企业基因理论产生的时间不长，1982年Nelson&winter最早将惯例与生物基因相类比，认为企业的惯例与生物基因的作用相同，1993年Tichy&Sherman关于企业基因模型的提出真正开创了企业基因理论的研究。随后近20年的发展，企业基因理论经过很多学者的潜心研究，有了长足的发展。人们普遍认同企业中存在着与生命体类似的基因，但是对于企业基因是什么、构成如何、如何复制和表达等，却没有统一的见解。
本文将对企业基因理论已有研究进行评述，根据企业基因理论研究的主要内容，先后从企业基因的定义、企业基因的结构、企业基因的遗传中心法则、企业基因的变异以及与环境的相互作用四个方面进行梳理，最后就目前研究的状况和不足进行评价，以为后续研究提供思路。
一、企业基因的定义
国内外学者都是在与生物基因的类比中认识企业基因的，但是对企业基因内涵的认识却并不相同，通过对已有文献的梳理，可以将学者对企业基因含义的观点分为以下六种。
1 智力资本观
李宝山和王鸿羽（2002）认为，企业的智力资本就如生物的基因一样，是“企业的先天属性之一”，决定企业能否健康发展，是企业的基因，并认为企业的智力资本是指“企业运用知识实现价值增值的能力”，主要包括人力资本、市场资本、企业结构资本和知识资本。企业可以在分析自身基因缺陷的基础上，通过“双螺旋结构诊断法（OMEI）”的企业智力培养策略来促进企业健康发展。
2 个人DNA和企业DNA集合观
金占明和杨鑫（2011）创新性地从企业基因的角度来探讨管理研究领域的模式和路径，他们认为企业的基因由“企业中的个体DNA和企业DNA共同组成”，是“决定企业一切战略、行为与结果的最根本原因”。企业组织中的个体DNA由组织中包括董事会、股东、CEO、高管团队（TMT）、其他管理人员和普通员工在内的各种成员的个人特质（即人口统计学特征）以及包括性格、认识能力等在内的心理特质共同构成。企业DNA则是由企业自身与生俱来的符合基因定义的如所有制类型、股权结构等要素组成。
3 能力要素观
能力要素作为企业基因的论述最早由奥瑞克等（2003）提出，他们认为企业的业务能力要素是“企业价值链中的一组可以为企业带来特定产出的价值元素”，这些价值元素基于一定的资源基础，包括有形能力要素、交易能力要素、知识能力要素，与决定人类个体的体貌及性格特征的DNA一样，业务能力要素是企业价值链中对企业产出有独立贡献的一个组成部分，是企业的基因。他们以此来研究新的竞争环境下企业如何通过“重组业务能力要素”实现新的基因组合来提升企业的竞争力和价值。企业基因能力要素说得到了很多人的认可。如王伟（2005）完全借鉴了奥瑞克的理论成果，用能力要素作为企业基因来研究企业基因的重组，深入地分析了能力要素驱动型价值网络的形成、特征和策略。徐宏玲等（2005）在研究模块化组织对于大型企业尤其是垂直一体化企业的作用时认为，能力要素是企业的基因，而“模块化组织是企业基因能力要素重组的结果”。李贤柏（2009）运用企业基因的理论研究企业基因的遗传规律在企业并购中的解释和应用，集中探讨了并购中文化能力要素、技术能力要素这两种企业基因及其组合的整合模式，并认为与生物遗传规律相比，企业遗传规律存在差异。薛晓芳等（2009）将企业基因理论扩展到虚拟企业这一特殊的企业组织种群的研究领域，认为能力要素是虚拟企业的基因，并认为基于多种群协同进化策略的能力要素基因重组可以实现虚拟企业的可持续发展。
4 心智模式观
“心智模式”一词是由苏格兰心理学家Craik在1943年提出来的，之后就被很多认知科学家所采用并逐渐成为人机交互的常用名词。心智模式是一种人们用来描述系统目标与形式、解释系统功能、观察系统状态和预测系统未来的心理机制，是一种“思维定式”。赵春明（1998）最早提出“心智模式”是企业的基因，他认为“企业基因就是构成每个经理人员乃至每个企业员工心智模式的基本要素”，它会影响到企业的经验。经验来自于单个经验和总体经验，由于经验的固化会给企业带来较大的风险，因此要使企业的基因目标多元化来降低这种风险。李刚（2007）认为，默会知识分为两个层次：第一层技术层面的默会知识表现为企业的经验；第二层认知层面的默会知识即是企业的心智模式，心智模式即是“企业的核心价值观”，也就是企业的基因。
5 企业文化观
David（1994）认为企业文化是一种存在于组织内每一个员工心中的信仰，是企业的DNA，并分析了改变企业DNA的方法及可能面临的阻力。卫华诚（2004）将企业文化作为企业的基因，同时认为创新是造成企业强制性突变的因素；从企业文化和企业惯例的对比分析，认为惯例只是企业文化结构层面的东西，企业文化具有基因的特征，因此才是企业的基因。田奋飞（2008）认为企业的各种行为最终都会因其他企业的“共享”、“购买”、“学习”和“模仿”等行为而趋于消失，而唯有基于以价值观为核心的企业文化的异质性则因其难以“共享”、“购买”、“学习”和“模仿”而得以持续。李全喜等（2009）同样认为企业文化是企业的基因，所以才具有复制作用。王丽娟（2009）通过对各文献的综述，分析得出企业文化就是企业的基因，并且企业基因也存在着与生物的基因表达和进化中反应循环、催化循环和超循环类似的三级循环，组织学习能力如同酶一样贯穿始终。
6 企业惯例观
“惯例”一词最早于1982年由Nelson&Winter提出，他们将惯例描述为“企业的一切规则和可以预测的行为方式”，包括企业明确的技术惯例，投资、研发和广告的决策、企业的商业战略，并认为企业的惯例是“可以遗传的”，起着“基因在生物进化中的作用”，他们以此来研究企业在动态经济演化中的行为。惯例一词的提出，使其作为企业基因的定义得到了相当的认同。郭强和盂宪忠（2004）通过将企业惯例与生物基因类比，进一步得出惯例在企业中具有类似基因功能的结论，是组织中的记忆，执行着传递技能和信息的功能，它具有学习效应的获得性遗传特征；这种惯例具有路径依赖的特征，是长期积累形成的、储存在组织内部、影响企业行为的遗传因子。潘超平和傅贤治（2007）在认同惯例作为企业遗传基因的同时，对惯例进行了三个层次的划分，包括战略层惯例、经营层惯例和操作层惯例，并对各自层次的特点进行了多角度分析，他们认为“做”是实现基因复制的途径，“学习与创新”是企业变异的途径。许晓明和戴建华（2008）在讨论基因的精细结构时构建了企业的生命模型，以资源管理能力（包括管理对象和管理能力）为核苷酸，即企业基因的突变子和重组子，以企业惯例为企业基因，以企业价值外显机制（文化使命、组织架构、市场行为）等为染色体。另外，郑燕和张术丹（2009）也认同企业惯例作为企业基因的观点。
二、企业基因的结构
生物基因是生物DNA上一段具有遗传效应的片段，具有双螺旋的结构，由双链四碱基组成；双链是两条3'，5'-磷酸二酯键相连构成的长链，它构成基因的骨架；四类含氮碱基是鸟嘌呤、胸腺嘧啶、腺嘌呤、胞嘧啶，它们排列顺序的差异便产生了不同的基因，内含遗传信息。生物基因的这种特殊结构使得学者们在研究企业基因时对企业基因结构的观点按照与生物基因结构是否相似可以分为创新型结构和模仿型结构两类。
1 创新型结构
由于考虑到企业并不是真实的生命体，企业基因的结构也不应拘泥于生物基因的双链四碱基，学者们提出了很多与生物基因结构不同的企业基因结构。
一些学者从构成企业基因的要素上进行研究。Tichy（1994）最早提出了企业基因的模型，该模型包含“决策架构”和“社交架构”两要素，前者是企业制度的重要因素，后者是企业文化的重要因素，两者共同构成企业的营运机制。Baskin（1995）认为企业基因应该包含“组织特征”和“过程描述”两个部分：组织特征是指在市场中组织特有的生存方式，这通常明确体现在企业的远景、价值观念和认可的行为上；过程描述是组织内每一个人对自身工作与组织整体契合关系的了解及自我学习途径的认识。Neilson（2004）提出的企业基因结构是认同比较广泛的一种，后续的很多研究也都借鉴了他的成果，他认为企业基因结构包括“组织架构”、“决策权”、“激励机制”和“信息传导”四个要素。李刚（2007）在借鉴上述研究的基础上认为企业基因的结构应该包含“赢利模式”、“决策模式”、“组织结构”和“信息传导”，将激励机制换成赢利模式。涂发亮和李俊蕾（2009）则认为这一结构应该包含“商业模式”、“管理模式”、“组织架构”和“资源支持系统”四个要素，与上述类似，但最大的不同是将信息传导要素换为资源支持系统要素。
另外一些学者从企业基因的层次结构上研究。Nelson&Winter（1982）将惯例视为企业中的基因，并将其分为三个层次，包括“与经营特点有关的惯例”、“与投资规则有关的惯例”以及“指导改变其他惯例的惯例”。与此类似，潘超平和傅贤治（2007）同样将惯例分为三个层次，包括战略层惯例、经营层惯例和操作层惯例，各层次惯例之间使用频率、变异程度和遗传难度存在不同。刘晔和阎淑敏（2007）并没有指明企业基因的内涵，但认为企业基因应该包含理念层面和惯例层面，两层面基因通过不同要素传递，且遗传和变异发生情况不同。龙贵玲（2009）在借鉴了企业基因要素构成等研究的基础上认为企业基因应该包含三个层次：第一层次是以核心价值观为代表的企业文化；第二层次是学习能力、创新能力和危机反应能力；第三层次则与Neilson（2004）一致，是组织结构、信息传导机制、决策机制和激励机制；前两个层次是隐性基因，第三层次是显性基因。
2 模仿型结构
该类型的企业基因结构完全模仿生物基因双链四碱基的结构。周晖认为企业基因结构中的双链是“劳动力链和资本链”，四个碱基分别是“技术、公司治理、企业文化和企业家”。李欲晓（2007）的研究与上述存在重叠但又不同，他认为该结构中的双链是“企业文化和人力资源”，四个碱基分别是“制度、管理方式、技术和非人力资源”。许晓明和戴建华（2008）认为企业基因的四个碱基是“资源一能力碱基对”和“信念一意识碱基对”。李全喜等（2009）运用和谐理论进行分析，认为双链是“和链”与“谐链”，四碱基则是和链上的“理念、制度”以及谐链上的“技术和工具”。薛晓芳等（2009）通过研究虚拟企业，认为企业基因结构的双链是“契约链和知识链”，四个碱基则与Neilson（2004）的研究完全一致，为“组织架构、决策权、信息传导与激励机制”。
三、企业基因遗传中心法则
生物遗传中心法则是1958年由Crick提出的，是指遗传信息从DNA传递给RNA，再从RNA传递给蛋白质，即完成遗传信息的转录和翻译的过程，也可以从DNA传递给DNA，即完成DNA的复制过程。通过该法则，基因实现了代际之间遗传信息的稳定传承和对生物性状的控制。鉴于此，企业基因的研究者们也自然十分关心企业基因是如何发挥作用的，在此从企业基因复制机制以及基因表达机制即转录和翻译过程两个方面对该部分研究进行综述。
1 企业基因复制机制
生物基因的复制是通过以自身的一条单链为模板实现的“半保留复制”，从而实现遗传信息的精确复制和传递。鉴于此，有学者认为企业基因在复制时同样借助一定的“模板”来进行。李刚（2007）认为基因的复制依托于企业DNA模板，麦肯锡公司的7S框架（结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共同的价值观）可能是这个模板的一种。另外一些学者并没有考虑企业基因复制时是否借助模板以及依据怎样的模板进行，而是直接指明企业基因复制的实质。潘超平和傅贤治（2007）认为“做”是实现基因复制的途径。卫华诚（2004）则认为企业基因的复制是通过企业的“内部学习”功能来实现的，这也得到了李刚（2007）的认可。
2 企业基因表达机制
生物基因的表达机制是通过基因转录形成RNA再翻译成为蛋白质实现的，RNA起着中介的作用。同样地，有学者也是按照该三级关系构建了企业基因的表达模型。李贤柏（2006）认为技术相当于RNA，产品则相当于蛋白质，表达过程是通过“基因一技术一产品”实现的，并结合生物基因探讨了该表达过程的合理性，蔡巧福（2008）在研究企业“技术基因”时也借用了该观点。与上述观点不同，李欲晓（2007）则认为“企业战略”相当于RNA，是传递中介，而“企业活力基”相当于蛋白质。王丽娟（2009）认为企业文化是企业的基因，基因表达过程是通过“文化一惯例一绩效”实现的，惯例相当于RNA，是传递中介，绩效则是“蛋白质”。
除以上研究之外，其他学者虽未按该三级关系构建表达模型，但是也给出了自己的观点。刘晔和阎淑敏（2007）并未指明企业基因表达的结果，但对基因表达的中介进行了阐述，认为不同层面的企业基因传递中介不同，理念层面基因通过“企业文化”进行传递，惯例层面基因通过“决策机制、组织结构、经营方向和激励机制”四个要素进行传递。金占明等（2011）并未构建基因表达的模型，但对基因作用于企业绩效的路径进行了描述，认为企业基因决定“态度”，态度决定“结构和行为”，行为最终决定“结果”。
四、企业基因的变异及与环境的相互作用
生物基因的变异分为可遗传的变异和不可遗传的变异，其中前者包括基因的突变和重组，突变和重组为生物带来了更多的性状，通过环境的选择作用使生物得以进化并更好地适应环境。学者们对企业基因变异及与环境的相互作用的研究也基本按照这一路径进行，其中对企业基因变异的研究更多地关注于可遗传的变异。
生物基因的变异主要来源于复制偶发性错误、碱基组成改变等内部因素及物理（如紫外线）、化学（如亚硝酸）、病毒等外部因素影响，具有随机性的特点。卫华诚（2004）认为企业基因在复制过程中也会产生“随机性突变”，这种变异来源于复制过程中的“不完全复制”。
但是，与生物基因变异不同的是，企业基因更多地是主动性的变异，是“带有主观努力方向”的“强制突变”。这种变异的动力来源于企业外部环境的变化，“当社会、经济及技术和市场环境发生急剧变化时，企业会表现出不适”，从而“迫使企业搜索新技术以及新组织”。
对于企业主动性变异的实现途径，Nelson&Winter（1982）认为这种途径包括在现有技术和惯例基础上的“搜寻”以及通过研究与开发去寻找原来没有的技术和惯例的“创新”；这得到了刘晔和阎淑敏（2007）的认同，并认为组织的搜寻和创新并不是完全分离的，而是“相互交叉进行的”。另外一些学者的观点与上述存在相似的地方，而在表述和内容上与上述又存在不同。大多数学者都认同“创新”是企业主动变异的途径，而有些学者将“学习”也作为企业主动变异的途径，认为“内部学习的量变积累达到质变后，最终使企业基因达到了非线性化的突变”，是企业变异的“内部动力来源”。“学习”与“创新”之间是存在联系的，“学习是创新的基础”。
企业基因的变异在不同层次发生的水平并不相同，企业基因从战略层、经营层到操作层，可遗传程度越来越高，变异频率越来越低，并且企业基因的变异只发生在惯例层面而不发生在理念层面。企业基因主动性变异的过程中会遇到很多阻力，David（1994）认为这种阻力主要来源于两个方面，主动的阻力来源于高管团队，被动的阻力来源于组织的较低层次。
生物基因通过基因的表达实现对生物性状的控制，生物基因表现程度的状况取决于基因自身和外界环境两方面的作用。企业基因同样存在这一过程，Baskin（1995，2000）认为这一过程通过企业基因和企业神经系统的互动实现；企业的神经系统把外部环境的信息传输到企业内部，企业基因提供如何应对外部环境的信息；企业家是企业的中枢神经系统，起到协调和监控的作用。
除现有企业基因会与环境共同作用于企业外，企业基因还会通过变异的方式与环境发生作用。从上面可以得知，外部环境的变化是企业基因变异的动力来源，企业通过“搜寻”、“创新”以及“学习”获得基因的变异。企业的变异产生了“新的企业基因”，这一新基因要由“外部环境和企业内部环境进行选择”，“环境起着选择机制的作用”，企业的这种主动性的变异使“企业行为与环境更加匹配”。
五、企业基因理论评价与展望
企业基因理论从仿生学的视角来寻找影响企业成长、适应环境等企业现象和行为的根本动因，对进一步认识企业的本质，研究如何促进企业健康成长具有重要的意义。本文在已有研究基础上按照企业基冈的定义、结构、遗传中心法则、变异及与环境的相互作用四个方面进行了综述，可以看出企业基因理论经过若干年的发展在不断地深化，并得到较广泛的认可，但同时，也能看出现有研究仍存在很多不足，这可能是未来的研究重点。
第一，企业基因定义、结构、遗传中心法则内部及相互之间存在交叉但尚未达成一致的观点。企业基因的变异及与环境的相互作用相关研究基本达到了一致，而企业基因的定义、结构及遗传中心法则却众说纷纭，缺乏广泛认同的观点。不仅如此，企业基因定义、结构及遗传中心法则内部及相互之间还存在交叉。内部的交叉主要体现在各种观点之间存在概念上的相似或一致性，如企业基因定义中的心智模式、企业文化、企业惯例等之间存在着千丝万缕的关系，再如在企业基因结构研究中显然能够看出各学者之间的观点存在相似性和重叠。相互之间的交叉主要体现在各理论内容之间的重叠，如作为企业基因的企业文化在某些学者研究中，又成为企业基因结构中的碱基或双链，又如作为企业基因的企业惯例在有的学者研究中成为遗传中心法则表达过程中的中介“RNA”。以上的不一致及交叉尚需要深入研究和规范。
第二，企业个性及与生物共性之间的协调在企业基因理论中尚未取得一致。在综述中能看到企业基因结构中的双链四碱基结构、遗传中心法则中的三级基因表达结构、环境的选择作用都是模仿生物基因，而企业基因结构和遗传中心法则中的其他观点以及企业基因的主动性变异观点等又与生物基因存在显著的不同。作为一种理论交叉的仿生研究，既应考虑企业与生物之间的共性，又要考虑企业自身的个性，两者之间的关系在企业基因理论中如何最优体现尚需深入研究。
第三，基因组的观点尚未引入，现有很多研究混淆了基因与基因组的概念。生物体内有一个基因组，这个基因组内包含数量众多的基因，每一种基因只负责一种功能。但在企业基因理论研究中，尚未出现以基因组的形式进行的研究。在已有研究中也能看出很多学者所说的基因实际上相当于生物中的“基因组”。基因组观点的引入以及如何界定企业基因与基因组尚需进一步研究。
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【关键词】企业管理；初级阶段；培训
“管理中不存在谁管理谁，要的是自主管理。”这是出自某位管理学大师结论。可是我想说的是，如果能达到自主管理的企业绝对可以称得上是一个卓越的企业。自主管理并不是一句话，或者说想想什么办法一下就能解决的，更不是企业管理能够轻易到达的高度。那么，如何正确认识自主管理呢，请耐心看看我对这个问题的阐述。
“作为管理者的你不要去管理监督员工，他们会在各种各样的理由下自己管理自己。”我们经常会过于迷信制度的作用，把制度提升到管理的核心位置。我们制定了制度，强制员工执行，并运用自己手中掌握的资源把那些执行得好的命名为优秀员工。可是，管理者依然困惑：为什么制度很难执行？明明对大家是善意的东西，他们为什么不接受？
我个人的意见是，制度当然要有，而且也是要强制员工执行，并且可以运用自己手中掌握的资源将执行的好的员工命名为优秀员工。但并不是说我不同意以上我所引用的话。从管理的角度来看，我们的厂如同我们的祖国处于社会主义初级阶段一样，也身处在一个相对制度不健全、管理缺失的一个初期。那么在这样的一个初期，拥有制度并且按照制度去执行，便成了指路明灯。但请不要误会，要知道，在管理的概念中，在一个相对较为混乱的企业初期，在员工都不知道自己在干什么，该干什么的时候，强大的干预力是必须的，只有在初期顶住压力，强制执行，才能将“该干什么”的概念深入人心，久而久之，随着企业的发展，企业的干预力在逐渐下降，而员工的自觉性却在逐渐上升，这个时候才会出现“员工会在各种理由下管理自己”的情况。而在实际工作中，很多管理者常常会犯的错误是：管理者自身手头有着大量的工作需要处理，无暇估计到员工实际的工作能力等实际情况，并且在表面是则体现出充分的收全，美其名曰“自主管理”，却根本不了解这样一个处于初级阶段的企业是达不到自主管理的要求。实际上只是主管的认为某某员工会什么是应该的，当某某员工工作中出现错误时，管理者则会怒目以对，狠狠的批评某某员工的不对，却很少教导员工正确的作法。这就是在企业初期管理者不能认清现实的普遍表现，也是对企业对员工不信任不看好的表现，既然连管理者都是这个态度，那么又凭什么要求员工要爱这个企业，要求员工为这个企业做何等的贡献。
这时候，我们需要引入一个概念“破窗效应”。
美国斯坦福大学心理学家菲利普・辛巴杜于1969年进行了一项实验，他找来两辆一模一样的汽车，把其中的一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区，而另一辆停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在布朗克斯的那辆，他把车牌摘掉，把顶棚打开，结果当天就被偷走了。而放在帕洛阿尔托的那一辆，一个星期也无人理睬。后来，辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、猖獗。
从“破窗效应”中，我们可以得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的“过错”，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。就如刘备那句话，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
事情的恶化当然还离不开后面那一双双推波助澜的手。面对“第一扇破窗”，我们常常自我暗示：窗是可以被打破的，没有惩罚。这样想着，不知不觉，我们就成了第二双手、第三双手……去市场买瓜子，抓了几个尝尝。瓜子皮呢？你放哪儿了？是不是看到地上已有一片瓜子皮了，就将自己嗑的皮也扔地上呢？大热天走在街上，买根雪糕，半天没有找到垃圾筒，你会将包装纸放在哪儿？是不是找个有垃圾的角落，悄悄地扔掉呢？路上的噪音、墙上的笔迹、地上的痰迹就这样越来越多，我们离优雅、文明、公德就这样越来越远。
“环境早就脏了，我扔的这点儿垃圾根本起不到关键性作用。”不少人会这样辩解道。其实，人和环境之间是互动的，环境的好坏是人的行为的体现。我们许多人抱怨环境恶劣，可他们却很少反思自己的言谈举止。不少人盯着社会的阴暗面，结果自己的心灵也变得狭隘和阴暗，自觉不自觉地成为了社会上的一扇“破窗”。
我们不仅不能做第N次打破窗户的人，我们还要努力做修复“第一扇窗户”的人。即使是当我们无法选择环境，甚至无力去改变环境时，我们还可以努力，那就是使自己不要成为一扇“破窗”。
所以说，作为企业的任何一名员工，建设、维护组织的优良作风和良好形象关乎你身处的组织是一辆“好车”还是一辆“坏车”，我想没有任何一个人愿意你自己身处的是一辆坏车的，但是往往却因为自己的抱怨与不满情绪使得境况向不好的方向发展。要知道，只要你敢第一个说出这个话，就会有第二个人说出这个话，最后很多人都觉得这个企业工作氛围很不好，什么都没人管，要不了多久你就会看到“破窗效应”在你的身边在你身处的组织中得到极致的发挥，而这时的你，极有可能还在浑然不知的跟别人侃侃而谈：“唉……我们这个单位就烂的很，啥都不行，领导不行，同事不行，这也不行，那也不行……”殊不知，你就是一手造就这个所谓的很烂的单位的功臣，而且还在继续致力于将这个单位变得更烂。
当然，在企业的管理活动中，被管理者还是处于相对弱势的地位，对改变企业管理现状无法起到主导作用，虽然员工在管理过程中有不利于企业发展的行为，但却不能仅仅依靠对员工提出要求来提高企业管理水平，而更多需要的是管理者不断的研究与深入，真正的把心思放在被管理者中去，不仅仅了解员工的工作也要了解员工的生活，这样才能制定出真正可行的管理办法。
培训，不仅是让员工在生产、工艺、安全、数字化等方面的知识得到提升，使得专业素质得到进一步的提高，更重要的是一种企业文化的传递。所以说这里提到的培训是广义的培训，并不是上一次课，看一次ppt就是培训了，培训应该是无时无刻都在进行的，是无声无息的，是需要管理者花心思的。要让员工真正的感觉到，这个组织是在真心在帮助自己专业方面得到提高，在努力帮助自己对安全知识有所掌握，是为了保障每一位的员工的安全，是在帮助员工个人的发展，才能够让员工真正的感觉到自己是组织的一员，才会产生对组织的归属感，才会自觉的去维护自己的企业，不断为企业贡献更多更大的力量。如此，管理者才能看到“自主管理”的出现，才能达到企业管理的真正目的。
参考文献
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关键词：企业资信评估；现金制指标；社会责任可持续发展指标
一、国内外研究状况
资信评估最早起源于美国，20世纪80年代中期，美国已经拥有三大巨头资信评估机构：穆迪、标准普尔和惠誉。其中，穆迪公司擅长国家评级，保准普尔公司善于企业的评级，惠誉公司擅长金融机构与资产证券化评级。除此之外，一些新兴的资信评估机构不断涌现出来，掀起了资信评估的。
20世纪80年代，中国资信评估业务开始逐步发展。国1987年务院颁布《企业债券管理暂行条例》，个别省市组建资信评估机构，开始进行长期企业债券评级。我国资信评估机构有50家左右，是上世界资信评估机构最多的国家。
二、企业资信评估的导论
（一）资信评估的概念
对资信评估主要有以下观点：
1美国的穆迪公司在《全球信用分析》中指出：资信评估的目的是为了预测债券发行人未付、延付而可能遭致之信用损失需要，而顺应产生的的一种指标。资信评级是最迅速的传递信用风险的途径之一穆迪公司认为资信评级是预测债务人的偿债能力，偿债的信用风险，并且还认为资信评级是最迅速的传递信用风险的途径之一。
2美国标准普尔公司认为：投资者在投资时需要对企业的信用风险进行考虑来决定是否或者进行更大的投资，而资信评估则作为企业信用风险的一种衡量标准。信用等级证券高低不能作为发行主体整体效益评价的标准，它只是个一个有局限性的指标。 评级质量的三大因素是指整个评级体系的科学性、评级过程中评级分析与判断的可靠性和评级工作的客观性。客户对评级结果的信任程度是评级机构赖以生存的条件。
3日本黑泽义孝先生在《债券评级》认为债券评级的目的是债券能否按照约定得到实现，可信可靠地程度，避免客户因消息不灵而遭到的损失。并指出资信评级是传递信用风险的途径。
4刘继忠先生在《资产信用评估概论》一书中指出：资信评估可以理解为：由独立、中立的法人评估机构，根据评估客体的委托，依据相关的法律、法规、制度和有关标准化的规定，凭借科学系统的程序和方法，对评估客体履行相应经济承诺的能力及其可信任程序进行调查、审核和测定，经过同评估事项有关的参数值进行横向比较和综合评价，并以简单、直观的符号反映其评价的结果的活动。
5 吴晶妹在《中国企业与证券的资信评估》一书中扩大资信评估的范围，认为资信评估对象的资金、信誉，从质和量，并对这些方面进行计量和检验，然后客观，科学的做出全面的评价，来满足委托人的要求。
6 朱荣恩和徐建新先生在《资信评级》一书中指出评估的重点是经济活动中的借贷信用行为的可靠性和安全性程度，是一种评估信用风险的管理活动。
7裴光在《中国保险业监管研究》一书中认为资信评估的目的在于帮助委托人减少在市场经济中的交易成本，专业化的中介机构（即资信评估机构）恰恰就是为这个目的而存在的。信用评级机构通过对信息的加工处理，把用简单符号语言的信息传送给委托人，降低其交易的成本。
（二）资信评估的意义
1 资信评估是为市场经济服务的一项公证性的事业。资信评估促使企业自觉地加强信用意识，保障筹资人的融资顺利，维护股东的合理权益，有利于管理者做出正确的决策。
2资信评估是促使资金优化配置的重要助推器，资金的优化选择，有利于了生产要素的合理配置，促进国民经济的健康发展。
3资信评估是为金融市场提供信息服务的源泉，资信评估是企业经营成果，财务状况，现金流量情况的一个指标。
三、企业资信评估制度的问题和建议
针对我国在企业债券信用评级制度、保险业资信评估指标体系、国有资本金效绩评价制度等方面存在的问题和建议。
1企业信用评级要引起社会的普遍重视。，同时要对评级结果负责，保证其独立、客观、公正性。适当改变目前企业使用的债券额度管理办法，这样减弱了企业债券的发行收到政府计划的严格限制的问题，同时鼓励上市公司发行债券，推动债券市场的良性发展。2企业的信用等级评定指标体系，目前各家评级机构不统一。这急需得到统一，提供一个公认得衡量尺度，增强投资的透明性。可以成立信息评估行业协会，来统一指导和管理资信评估工作。
3由于市场的变化的不确定性，资信评价具有一定的局限性，需要不断改进评级方法达到与时俱进。
4提高对资信评估的认知度，考核资信评估专业人员的资质。鼓励资信人员不断追求实践研究，加强应用水平，提高职业素养。
5对资信评估的真实得以保证，实现我国资信评估标准化。我国虽然是资信评估机构数量最多的国家，但是数量虽多，质量不精。资信评估机构不健全，所以我国的资信评估机构急切需要进行全面整顿，提高机构整体质量。资信评估机构人员不稳定，必须加以充实。同时，监管部门或行业协会建立统一准则，提供公众标准，维护行业次序。各资信评估机构必须达到机构独立设置、制度标准完备、执业人员充实，并需要一定业绩才能建立。
6强调对外开放和保护培育资信评估机构的双重原则。既要与加强国际合作，提高我国的资信评级水平。又要警惕国外信用评级机构的渗控图谋，对我国资信评估机构的保护，捍卫我国的金融和国家安全。
结束语
资信评估已有一定的历史，也得到各国广泛的认可。资信评估是市场经济的产物，是融资机制不可缺少的部分。本文作者针对针对我国在企业债券信用评级制度、保险业资信评估指标体系、国有资本金效绩评价制度等方面存在的问题，对我国的资信评估提出了合理化建议。统一资信评估的评价标准，尽量做到资信评估机构的独立性，会计人员要不断提供提高其职业素养。（作者单位：湘潭大学）
参考文献
[1]刘继忠刘继忠.资信评估概论[J]. 北京市：中国社会科学出版社中国社会科学出版社，1994：3-4.
[2]黑译义孝. 债券评级[J].中国金融出版社，1991：44-45.
[3]美国穆迪投资人公司.全球信用分[M].机械工业出版社，1994：48-75.
[4]吴晶妹.中国企业与证券的资信评估[M].中信出版社，1994：23-24.
[5]朱荣恩.资信评级[J].上海三联书店，1996：23-29.
[6]裴光.中国保险业监管研究[J].中国金融出版社，1999，：320-321.
[7]唐继军.我国资信评估业发展中的问题分析[J].上海经济研究，2008：47-53.
[8]石新武.资信评估的理论与方法[J].经济管理出版社，2002：169-172.
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一、国有资本金绩效评价体系的分析
财政部于1995年颁布了国有资本金绩效评价的10项指标，并于2002年进行了修订，建立了国有资本金绩效评价体系。我国国有资本金绩效评价体系的建立吸取了西方企业绩效评价体系的精华：一是吸取了杜邦财务分析体系层层分解的思想；二是吸取了平衡计分法将非财务指标纳入评价体系的思想，体现了全面综合管理的理念。但笔者认为，国有资本金绩效评价体系仍有一定的局限性，具体表现在：
1．在进行企业绩效评价时，按规模大小把企业划分为大、中、小型。有人认为，企业规模不同，衡量企业绩效的标准也不同。但笔者认为，企业规模的大小对绝对指标及企业净利润有影响，而该绩效评价体系中除了个别非财务指标外都为相对指标，使不同规模的企业有了可比性，因此划分企业规模在绩效评价方面没有任何意义。
2．虽然把非财务指标纳入评价体系，但还不够，具体表现为非财务指标数量太少，权重太小。
3．没有针对不同行业的特点确定适宜的指标权重，而是笼统地把财务指标的权重定为80％，把非财务指标的权重定为20％，有“一刀切”之嫌。
4．财务指标以传统的会计利润为中心，没有考虑资本成本，不适应时代的要求，应充分吸收EVA的思想。EVA是20世纪90年代美国实业界提出的一种企业绩效评价体系，是指企业收益与资本成本的差额。其计算公式为：EVA＝税后经营利润－投资成本×加权平均资本成本。EVA将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源等方面的支出由费用化调整为资本化，并在受益期内摊销，更好地体现了配比原则。它的突出贡献在于既要考虑债务成本，又要考虑资本成本，只有当企业净利润大于资本成本时才真正实现了资本的增值，这是对传统观念的一个重大突破，是传统财务管理的创新。
5．操作方法过于繁琐。国有资本金绩效评价体系把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，具体计算过程相当复杂，导致其获取成本太高，可操作性不强，从根本上违背了管理的本质。
二、可行性管理方案——战略管理思想的应用
笔者提出的可行性管理方案以国有资本金绩效评价体系为依据，由于国有资本金绩效评价体系存在的诸多不足，此方案在某种程度上对其进行了修正。这套管理方案注重非财务指标在企业中的作用，突出战略管理的中心地位，对企业管理人员可以起到有效的辅助作用。
1．新方案只按行业而不按规模提供指标数值。
2．根据各个行业的不同特点，设置不同的指标权重。如IT行业由于自身技术含量高于其他行业，所以应加大与研究开发相关的各项指标的权重。
3．运用EVA的思想，把资本成本放在与债务成本同等的位置上，同时又注意应用的简洁性。新方案用“有效利润”代替“会计利润”，有效利润＝税后净利润－Σ（投入资本×同期银行存款利率）。投资人将资金投于企业，其目的在于获得超过银行同期存款利率的回报，所以只有当税后净利润超过投资人把钱存入银行获得的利息时，才是真正意义上的利润，称之为有效利润。有效利润的计算公式在某种程度上不够精确，但笔者认为正是由于其简洁易行的特点，方便了它在企业中的推广，如EVA的计算公式精确入微，但由于增加了操作的难度，反而妨碍了它的推行。
为了清晰阐述“有效利润”这一概念，现举例如下：某制药企业于2000年3月4日设立，设立之日A投资20万元，B投资26万元，C投资50万元。2002年3月31日A又追加投资14万元，新加入的D投资10万元，又知2002年全年该企业实现税后净利润30万元，假设2002年银行存款利率为10％，求2002年该企业的有效利润。
有效利润＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（万元）。
由于用有效利润取代了传统的会计利润，所以一些与利润有关的指标计算公式也要相应地发生变化，如净资产收益率＝［税后净利润－（投入资本×同期银行存款利率）］÷所有者权益。
4．加强对非财务指标的重视，避免“利润陷阱”。彼得·德鲁克在《管理实践》一书中论证单一目标的谬论时指出：目前关于目标管理的大部分生动的讨论都着眼于寻找一个正确的目标。这种寻找不仅会像寻觅点金石一样徒劳无益，而且必定是有害的，会产生误导。管理企业就是平衡各种各样的要求和目标。鉴于此，新方案对非财务指标更为重视，大大提高了其在指标总数中的比重。新方案把影响企业最终收益的因素归纳为四个方面，即财务状况、市场实力、内部经营管理、创新与发展，不再把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，而是把指标作为一个整体列示，防止了次优化行为的产生，如公司为了得到较好的应收账款周转率，减少了对优质顾客的赊销，以致带来大量销售收入的流失。本方案可以消除这种次优化行为，有利于管理者从总体上把握影响企业最终收益的所有因素，从这种意义上来说，此方案不仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争业绩的管理体系。
5．在目前国家仅公布国有资本金绩效数据的情况下，新方案的实施可以其为依据，并采用沃尔比重评分法求得财务指标的最后分数，非财务指标的计算以国有资本金绩效评价为准。但是该法自身也存在缺陷，现举例说明如下：
沃尔比重评分法的公式为：实际分数＝实际值÷标准值×权重。当实际值＞标准值为理想时，此公式正确，但当实际值＜标准值为理想时，实际值越小得分应越高，用此公式计算的结果却恰恰相反；另外，当某一单项指标的实际值畸高时，会导致最后总分大幅度增加，掩盖情况不良的指标，从而给管理者造成一种假象。如右表中流动比率的实际值过高，仅此一项的分数就达到75分，掩盖了其他不良指标。新方案克服以上缺陷：①改进实际分数的计算公式。当实际值＞标准值为理想时，实际分数＝［1＋（实际值－标准值）÷标准值］×权重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理报告中给出了单项指标的评分等级，一目了然，使管理者在分析问题时不仅注意总体，而且顾及了个体，不至于以偏概全。
三、成本与效益分析——企业选择的可行方案
