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劳动仲裁范文1
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的关系：
劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行；在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的差异：
1.性质不同
劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。行政特征是指，仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，即机构组成具有"三方性"，同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导；司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权，仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内起诉的情况下即产生法律强制执行力。劳动争议纠纷则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。
2.依据不同
劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》；劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。
3.原则不同
劳动争议仲裁的原则是：①先行调解原则；②少数服从多数原则；③及时原则。
劳动争议诉讼的原则是：以事实为依据；以法律为准绳。
4.程序不同
劳动争议仲裁只有一审，仲裁裁决作出并送达后，仲裁程序即终结，如当事人对裁决不服，不能向上一级仲裁机构再行申请，而只能向人民法院起诉进入诉讼程序；劳动争议诉讼则有二审，诉讼一审结束后，如对一审的判决不服，当事人可向上一级法院上诉，二审法院应对一审法院判决所认定的事实和适用的法律进行全面审查。
5.审限不同
劳动争议仲裁的审限为自立案起之日起60日，案情复杂需延期的，报批后可最长延期30日；劳动争议诉讼一审的审限为：普通程序自立案之日起六个月，报院长批准可延长六个月；简易程序三个月，诉讼二审的审限为自立案之日起三个月，可报批延长。
6.效力不同
劳动争议仲裁的裁决作出后，如果当事人未在收到裁决之日起十五日内起诉，则裁决发生法律效力，而如果当事人在此期间内向法院提起了诉讼，则仲裁裁决不发生法律效力，争议案件内法院从头另行全面独立审理。
7.收费不同
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的受理费虽然都是最终由败诉方承担，但收费标准不同。劳动争议仲裁受理费没有全国统一标准，由各地根据当地实际情况制定，比如上海为300元；而劳动争议诉讼受理费则有全国统一标准为：50元。
劳动仲裁范文2
申请人：***，男，住丹江口市六里坪镇油坊村2组13号，身份证号码**********，联系电话。
被申请人：******有限公司******车身厂 住所地：
法定代表人:**** 负责人:**** 电话:822*****
被申请人：十堰市**劳务有限公司，住所地
法定代表人：*** 电话:
申请仲裁事项：
1、请求仲裁委员会依法裁决被申请人支付申请人劳动经济补偿金5100元。
2、请求仲裁委员会依法裁决被申请人补缴申请人XX年年——2012年社会保险金。
3、请求两被申请人支付加班费 元。
事实及理由：
此致
劳动仲裁范文3
申请人：XXX，男，X族，1XXX年XX月XX日出生，现住XXX市XXX区XXX路XXX号。联系电话：XXXXXX。
被申请人：XX有限公司，住所地：XX市XX区XXX路XXX号。电话：XXX。
法定代表人：XXX ，职务：XXX
请求事项：
一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金XXXX元。
二、裁决被诉人向申请人支付XXX年6月至XXX年6月加班费共XXXX元，其中：1、延时工作时间加班费XXXX元及25%的经济补偿金XXXX元；2、休息日加班费XXXX元及25%的经济补偿金XXXX元。
以上二项合计：XXX元。
事实与理由：
申请人于XXXX年10月进入被诉人单位工作，任XXXX一职至今。XXXX年X月X日，双方签订了劳动合同，约定.................。但事实上..................。从被申请人发给我的工资条可以看出，我的加班时数、加班工资均为零，按照双方劳动合同约定的...................被申请人拖欠我延时工作时间加班费.............未付。为此，我多次找被申请人领导协商要求支付，被申请人均予以拒绝。被申请人的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，我于XX年XX月XX日以被申请人“未及时足额支付劳动报酬”为由向被申请人提出了解除劳动合同关系，由于被申请人拒绝支付我的加班费和经济补偿金，为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁，请求仲裁委在查明事实的基础上支付我的仲裁请求，依法裁决。
此致
XXX市劳动争议仲裁委员会
劳动仲裁范文4
劳动仲裁去法院上诉7日内立案。立案起诉后，符合起诉条件的，会在七日内立案，并通知当事人。不符合起诉条件的，应当在七日内作出裁定书，不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。立案和受理人民法院应当保障当事人依照法律规定享有的起诉权利。对符合的起诉，应当在七日内立案，并通知当事人。不符合起诉条件的，应当在七日内作出裁定书，不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。法律依据：《民事诉讼法》一百二十三条
立案和受理人民法院应当保障当事人依照法律规定享有的起诉权利。对符合本法第一百一十九条的起诉，应当在七日内立案，并通知当事人；不符合起诉条件的，应当在七日内作出裁定书，不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。
（来源：文章屋网 ）
劳动仲裁范文5
地 址： xx
法定代表人： xxx
被申 请 人：xxx 女，汉族 xx 年
申请撤销事项：
申请人与被申请人因支付经济补偿金争议一案已经由xxx市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）审理并作出x劳仲案字 第 仲裁决，该裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形，因此请求法院依法撤销该仲裁裁决书。
事实与理由：
一、适用法律不当
1、双方签订的劳动合同上面载明的合同期限为XX年 月 日至XX年 月18日，仲裁委裁决时的适用的法律条款为：“当事人双方劳动合同期限三个月以上不满一年，适用期不得超过一个月，因此过了试用期”。而事实是该合同约定的固定期限已经超过一年。根据《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条规定 “劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”；而不是仲裁委认定的不超过一个月，因此仲裁委就当事人双方试用期限显属适用法律不当。
二、违反法定程序
申请人xx有限公司于XX年 月x日收到仲裁委的应诉通知书，上面约定仲裁委给予申请人不低于10日的答辩期，因此申请人的答辩期最迟可以到<?/>5月30日。但是在仲裁委出具的通知书上却要求申请人x月x日去开庭，不到庭视为放弃按缺席处理，申请人没有口头或书面承诺放弃答辩期，但是仲裁委却只给了申请人4天的答辩期，申请人（即原审被申请人）享有当然的答辩权利，这是不容置疑的，有权利就要有实现权利的必要条件，答辩期限是条件之一，必须给予保障，仲裁委这样明显显失公平，没有保证申请人的答辩权，同时仲裁委在举证通知书中给申请人的举证期限也只给了4天，给申请人调查取证带来了很大的时间限制。
二、仲裁裁决书认定事实不清没有证据支持
本案在仲裁过程中，本案被申请人（原审申请人）xx年入职并做出纳工作这一主张并没有提供相关证据证明这一时间和岗位，其同时向仲裁庭提交关于工作时间的证据只提供了个人银行卡交易明细，本案申请人（即原审被申请人）xxx有限公司向仲裁庭对被申请人（原审案件申请人）提交的关于的工作时间证据真实性及与本案的关联性均提出异议，但是仲裁委对我方提出的异议未与理睬，并用结论来证明结论（见裁决书第2页第5段前三行）并采用了推定的时间作为本案起始时间，直接影响了本案的裁决结果，对申请人很不公平。
综上，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，为维护申请人的合法权益，请求人民法院依法对上述裁决予以撤销。
此致
xx中级人民法院
申请人：xxx有限公司
XX年7月8日
附件：裁决书复印件一份
通知复印件一份
劳动仲裁范文6
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施标志着我国劳动争议处理机制进入到了新的发展阶段，对促进劳动关系的解决起了非常重要的作用，对于公正及时地解决劳动争议案件从而构建文明的劳动关系有着重大意义。但是，观察《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施的这七年来，劳动争议案件仍然频发，可见其中有很多不足需要改进和完善。对该法中存在的问题进行简单系统地梳理，同时对该法中存在的问题以及如何完善提出一些自己浅显的想法。
关键字：
劳动争议；仲裁；调解；立法
一、中外劳动争议处理程序的比较
对劳动争议案件的处理是全世界所有国家都必须要面对的问题，几乎所有国家都建立了自己独有的具有自身特色的争议处理机制。但由于各国的历史传统、司法体系的不同，它们处理劳动争议的制度也略有不同。
（一）根据不同类型的劳动争议案件，选择不同的劳动争议解决途径国外很多国家都将劳动争议案件分为个别争议、集体争议、权利争议和利益争议四个不同的类型。如瑞典有关强制调解的规定，其中的利益争议的解决首先依托于调解机构，无法解决的话，接下来优先鼓励选择仲裁机构，当然也可以选择诉讼机构。①如日本劳资关系中，日本把劳资关系分为四类：个别争议、集体争议、权利争议个利益争议。如果案件属于权利争议，则案件由法院受理；如果案件属于利益争议，由团体交涉方式，如果未能解决问题，则要由劳动委员会进行处理。但我国的劳动立法中并没有区分个别争议、集体争议、权利争议和利益争议。不过从法条的内容可以推断我国承认个别争议和集体争议的分类。《劳动争议调解仲裁法》中将集体争议的人数确定为十人以上，在第七条也明确群体性争议可以推荐代表参加调解、仲裁和诉讼活动。这些都说明我国对于个别和集体争议已经有了模糊的分类，但很少涉及集体争议的处理机制。当今我国的劳动争议仍处多发阶段，尤其是集体争议和利益争议的案件越来越多，这两种类型必然会成为我国劳动争议最重要的方式。今后对劳动争议进行明确的分类，区分劳动争议的不同性质，建立针对不同类型劳动争议的解决机制，无疑要提上日程。
（二）根据国家自身的国情和历史文化传统的不同，建立不同的劳动争议解决机制纵观各国的劳动争议的解决机制，主要有三种方式：协商、调解、仲裁和诉讼。但由于各个国家的国情、司法体系不同，各国的解决机制的侧重点当然不同。在欧洲、亚洲和非洲，很多国家都设有劳动法庭或类似的专门司法机构来审理劳动争议案件。比如德国、法国和英国。就拿德国来说，在劳动争议发生后，当事人先在企业内部进行自主协商，若协商不成或不愿协商，当事人可以向基层劳动法院，在基层劳动法院受理案件后，法院内部必须启动庭内调解程序，调解协议具有法律效力。若调解不成，则由一名职业法官和两名名誉法官开庭审理，二者在案件审理过程中地位完全平等。而美国是典型的以第三方调节和仲裁为主导的国家。在美国，当出现劳动争议案件时，企业内部会先组织当事人进行协商。协商不成，当事人可以申请或者取得双方当事人同意，由FMCS制定调解员进行调解，仍调解不成，在双方约定了仲裁管辖时任意一方当事人可以申请进行仲裁，对仲裁裁决不服，则可以向联邦法院申请司法审查，当事人对巡回法庭的判决不服，可以依照民事诉讼程序提起上诉。而以普通民事诉讼方式为主导的典型国家有日本、韩国、意大利和荷兰。以上三种方式虽然不尽相同，但都有一些共同的特征。比如重视企业内部的协商程序、重视调解、重视仲裁、当事人有选择是否仲裁的权利等，这对我国来说是很好的借鉴和参考。我国在处理劳动争议过程中，同样有仲裁程序和诉讼程序。但与世界大多数国家不同的是，我国的劳动争议案件必须适用“仲裁前置”程序，也就是说，必须先进行仲裁，对仲裁不服时，才能够在法定期间内向人民法院提讼。这个机制具有明显的弊端，下文将着重阐述。
二、我国劳动仲裁制度在司法过程中存在的问题分析
（一）行政主导、强制性、诉讼化的仲裁使仲裁机构缺乏独立性《劳动争议仲裁调解法》第19条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”这体现了“三方仲裁”的运行模式。这种设立意味着劳动争议仲裁委员会特殊的法律地位，它具有一定的准司法的特征，既不是民间组织，也不是司法机构和行政机构。但是，在实践中，行政力量一家独大，劳动争议仲裁委员会的办事部门隶属于行政机关，它下设于各地的人力资源和社会保障部门，由人力资源和社会保障局的一些公务人员担任其组成人员。不难发现，这样的设置使劳动争议仲裁机构趋向于行政机构转变，转变为了公力解决机构，三方仲裁实质上成为一方仲裁。②另外，有的仲裁机构人员执法水平较低非专业化，特别是基层仲裁机构的仲裁员很少是由专业的法律人员担任，几乎都是由公务员担任，仲裁员兼任两重身份，效率低也不专业。同时，相比律师和法官检察官，劳动争议仲裁员的标准过低，既没有专业化的考试，也没有相应的培训机制。这些严重影响了劳动仲裁的质量和效率。劳动争议仲裁程序慢慢走向诉讼化。在审理过程等方面和法庭审理几乎一样，但是“仲裁前置”机制又使得当事人必须走这一程序，“一调一裁两审”机制变成了“一调三审”机制，劳动仲裁显然沦为了“鸡肋”。劳动仲裁已无显著效果，同时又延误了当事人的维权周期。“一裁二审”周期长，给当事人维权带来了巨大的不便。按照现行规定，一个劳动争议案件历时一年才能走完仲裁、诉讼过程，才能得到具有终局效力的裁决。当事人中的弱势一方往往急切需要给出一个公正的裁决以便解决自己的困境，但是这种耗时耗力的争议体制往往使弱势一方因忍受不了长时间的诉期而放弃诉讼，这给当事人造成了很大的伤害，没有保障当事人的合法权益。
（二）劳动仲裁前置破坏了仲裁制度的理论基石我国《仲裁法》第四条的规定表明仲裁的一个基本原则就是自愿性，当事人根据自己的意愿决定是否需要进行仲裁，仲裁并没有强制性和必然性。然而劳动争议却是仲裁前置制度，只有对仲裁不服才可进行诉讼。这种“仲裁前置”的规定不但限制了当事人的自由选择权，从根本上也不符合程序正义的基本法治原则。当事人往往急需解决争议以保障自己的利益，但是这种“仲裁前置”制度的设立使当事人不得不进行仲裁，使仲裁不得不成为了“走过场”，耽误了当事人及时获得赔偿的需求，耗尽了精力和时间，不利于弱势方得到应有公正的待遇。同时，我国的劳动争议仲裁前置的制度和世界上大多数国家都不一致。世界大多数国家均实行商事仲裁制度，把仲裁作为一种可选择的程序，并未实行仲裁前置制度。我国的仲裁前置制度并不符合很多国家解决劳动争议的国际惯例。劳动仲裁程序的设立之初有自己的目的和动机，是为了保障当事人尤其是弱势一方的合法权益，以期及时公正的解决劳动争议。然而在实践中，仲裁前置的设置使一个劳动纠纷案件要经过调解、仲裁、和上诉四个程序才能达到最终解决，这和当初的立法目的相悖，不但没有及时解决当事人的纠纷，反而加长了周期，延误了时机，不利于纠纷的及时解决。
（三）劳动争议仲裁与诉讼缺乏有效衔接我国规定，劳动争议案件实行仲裁前置程序，简单来说，就是所谓的先裁后审制度。很多人认为，当事人经过仲裁程序后对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起民事诉讼的做法，实现了仲裁和诉讼程序的顺利衔接。但在实践中，仲裁和民事诉讼关系界定不清晰，且二者有很多无法有效衔接的情况发生。第一，二者权利行使主体不同。仲裁机构行使的是仲裁权，人民法院行使的是审判权。而劳动争议仲裁机构和人民法院性质也大有不同，仲裁机构是具有浓厚行政色彩的准司法机构，法院是典型的司法机构。二者并不是上下级的领导关系，也不是相互制约监督关系，仲裁前置的设置使二者有了“剪不断，理还乱”的联系。第二，经仲裁进入诉讼程序后增加或减少诉讼请求无明确立法规定。2001年通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条规定，经过仲裁后，当事人提讼的同时增加了诉讼请求，要看诉讼请求与劳动争议是否具有不可分性，确实不可分的话应当进行合并审理；如果可分的话，告知当事人向仲裁机构另行申请仲裁。此条文粗浅的规定了请求事由转化的解决方法，但在实践中如何具体实施仍然没有涉及。（一）增加诉讼请求。如何判断增加的诉讼请求与原仲裁请求具有“不可分性”，这里显得极为重要。我们应当认为增加的诉讼请求与诉争的诉讼请求是同类的，且二者具有逻辑上的因果关系。③（二）减少诉讼请求。如果当事人仅对仲裁裁决的部分内容进行诉讼，可以认为是减少了诉讼请求，人民法院只会对此部分进行审理。对于未的诉讼请求，不仅不具有仲裁效力，法院也不予审理，不利于维护当事人主要是弱势方的权益。（三）既增加又减少诉讼请求。此种情况只需将前两种糅合在一起处理就可。第三，仲裁和诉讼程序在实体上的差异。（一）二者受理范围存在差异。（二）二者没有统一的证据规则制度。（三）适用时效和时效强弱有别。仲裁时效在实体上直接消灭诉权，仲裁机构具有主动查明权，是一种“强效力”模式，而民事诉讼中诉讼时效的经过仅导致当事人有了抗辩权，是“弱效力”模式。它们的矛盾源于价值目标的冲突。（四）对于法律规定的理解有所差异。仲裁部门优先适用政府规定、政策性文件，人民法院则更侧重于法律规定、司法解释。④
三、完善劳动仲裁制度的建议
（一）加强立法，完善劳动仲裁制度的相关规范《劳动争议调解仲裁法》的颁布和实施确实对劳动争议案件的解决起到了非常重要的作用，但是立法仍不周全，现实中各地仲裁、司法部门为了解决实体法应用问题，各地分别出台了一些措施来缓解矛盾，导致了现实生活中的“同案不同判”问题。要解决这个矛盾，最好的办法就是提升立法层次，通过高位阶立法，统一明确地作出规定。第一，对个人争议、集体争议、权利争议和利益争议进行分类，重点加强对集体争议和利益争议的立法规范。由于群体性案件和利益争议案件的增多，二者逐渐成为了劳动争议的重要形式，应加快建立集体争议机制和利益争议解决机制，这是我国劳动争议解决的重点和难点。第二，在仲裁阶段引进财产保全和证据保全制度。我国对证据保全和财产保全无相关立法规定，这带来了很大的弊端。在劳动争议案件中，弱势方多为劳动者，企业处于强势一方。没有相关证据保全和财产保全，一些企业主为了逃避法律的追究，转移自己的财产，使生效的裁判无法执行和处理，严重损害了劳动者的权益。这些无法得到相应赔偿的劳动者纷纷自发组成“人盯人”“护厂队”等方式救济自己的权利，这种方式极其容易引发群体冲突事件，不利于社会的和谐建设。所以，应及时引进财产保全和证据保全机制，保障弱势方能得到相应赔偿和救济。
（二）建立独立的劳动仲裁机构⑤我国现行的劳动仲裁制度行政机关一家独大，行政化严重，而且仲裁员的素质较低，不利于劳动争议案件的妥善解决，独立公正的仲裁机构建设迫在眉睫。首先，应当确保劳动行政部门、仲裁委、办事机构三者之间各自独立，独立承担自己的职责。劳动仲裁机构的组织运行应该脱离行政机构，行政机构不得干预仲裁的审理和裁决。其中最有效的方式是成立专门的劳动争议仲裁院，人力资源和社会保障部门不得影响仲裁的进行。同时，也应提高我国劳动仲裁院的素质和业务水平。我国劳动仲裁员的要求较低，不仅和国外仲裁员的水平相差甚远，和我国的商业仲裁员的水平也有不小的差距。现如今，我国必须加强仲裁院队伍建设，健全培训与考核制度，提高进入仲裁机构的门槛，积极吸纳较高素质和丰富经验的知识分子如律师、专家等进入劳动仲裁系统，培养一批高水平、高素质的仲裁员队伍，提高仲裁的公信力、权威性和独立性。
（三）变“仲裁前置”为“或裁或审、各自终局”的模式“或裁或审、各自终局”模式是指当事人可以任意选择仲裁或者诉讼程序，经过仲裁就不得再申请诉讼且仲裁为终局裁决，一旦选择诉讼就不可再进行仲裁，诉讼也为其终局判决。⑥这种模式有其自身的优势，包括以下几点。第一，裁审分离在根本上解决了仲裁和诉讼衔接问题。仲裁和诉讼之所以无法有效衔接，最根本的原因在于二者性质上的差异，裁审分离的模式使二者各为其职，不需要有过多程序上的关联，有利于发挥劳动仲裁的及时简便性。同时，裁审分离使当事人对仲裁加强了关注度，慢慢建立起对仲裁的信任感。仲裁机构能够及时发挥自己的主动性，仲裁员也有了责任感，真正达到了仲裁起初设立的目的。第二，当事人可以根据意思自治，自由选择程序保障自己的诉权。“或裁或审、各自终局”保障了当事人及时选择维权程序，简化了冗杂繁琐的程序，有利于当事人的合法权益的及时公正的实现，大大节省了时间，有些当事人不信任仲裁就可以直接提讼，有些人迫切需要及时获得赔偿就可以选择诉讼，为当事人实现诉求、解决纠纷、维护权益提供了各种选择。同时，也使当事人节约了诉讼成本，尤其是弱势方本来经济基础较差，诉讼成本的减轻使得弱势方勇于拿起法律的武器维权，促进了社会的稳定和公正。第三，节约了司法资源。本来一个劳动争议案件需要经过仲裁、诉讼才能得到终局裁决，这中间经过仲裁委员会、人民法院的双重审理，耗费了司法资源，加大了司法成本，给仲裁委员会和人民法院带来了巨大的工作负担和压力。“或裁或审”大大实现了劳动争议案件的分流，仲裁机构和法院的办案数量和压力也相应减少，降低了成本，提高了效率，有利于仲裁机构和人民法院更谨慎的公正办案。
四、结语
