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立冬下雪范文1
1、冬天东北地区会一直下雪，往远点就是漠河，再远点就是俄罗斯，这些地方冬天都会下雪，而且冬天会很长。
2、冬天为什么会下雪？因为冬天温度低，地面的温度都在零度以下，而高空云层的温度就更低了，云中的水汽直接凝结成小冰晶、小雪花，当这些雪花增大到一定程度的时候，气流托不住它了，它就从云层里掉到地面上来，就是下雪了。如果有较强的上升气流，空气的温度比较高，就好像一只大手托着雪花似的，雪花在云层里长大的时间就会长一些，降下的雪花也就比较大。
（来源：文章屋网 ）
立冬下雪范文2
关键词：劳动经济学;人力资源管理;策略
一、引言
人力资源作为企业发展进步的关键要素，也是企业在竞争日益激烈的市场中脱颖而出的重要能源。由于社会对人才的需求不断增多，企业管理中也越来越重视人力资源管理工作，而劳动经济学作为人力资源管理中的重要理论基础，在企业的人力资源管理中也提供了强有力的理论支持。，人力资源是企业在市场竞争中筹码，但目前许多企业在人力资源管理过程还存在着诸多问题，所以劳动经济学视角下的人力资源管理措施应该企业需要思考的问题。
二、劳动经济学和人力资源管理
1.什么是劳动经济学。我国劳动经济学主要是为了研究劳动生产过程中所投入的经常效益以及相应的社会经济问题，并且劳动经济学的重点内容就是研究如何利用最少的劳动投入来获取最大化的经常效益。由于国内劳动经常学出现地比较晚，所以其研究水平相对于国外经济学而言会有较大的差距，并且我国从事劳动经济学研究的单位非常少，因此，这样的劳动经济学是无法适应于经济建设的。但随着社会经济的不断发展，我国劳动市场也面临着十分严峻的就业形势，一些就业、失业等问题在社会经济生活中频繁出现。针对这些问题我国劳动经济学研究者们应该要多多借鉴国外先进的劳动经济学理念和方法，并吸取历史经验来完善我国劳动经常学。2.什么是人力资源管理。人力资源管理就是基于劳动经济学以及人本思想下，通过招聘、培训、薪资等管理形式来对内外相关的人力资源进行组织与运用，这种管理形式也是为满足当前企业发展的需求，也是为确保企业生产目标顺利实现以及工作人员的最大化发展。我国人力资源管理模式运用比较晚，相对于国外一些发达国家来说是不成熟的。但由于近几年来经济市场的变化以及一些外企管理模式的深入，国内许多企业也逐渐意识到人力资源管理的重要性，并且根据自身发展特点以及前景来提升人力资源的管理。通常企业内的人力资源管理都要以劳动经济学的基本思想来指导工作，并采用合理、科学、针对性的人力资源管理方法，充分发挥出人力资源的作用和效果，从而使人力资源的投入得到最大化的收益。3.劳动经济学与人力资源管理的关系。人力资源管理过程中主要运用到就是劳动经济学的内容，并且劳动经济学在人力资源管理中也是发挥着重要的作用。由于劳动经济学主要研究的就是经济学相关的理论，而人力资源管理则是运用管理理论，由此可见劳动经济学与人力资源管理是属于相互促进和影响的关系。在劳动经济学理论中会将个人与企业的关系称为劳资关系，而人力资源管理中则将这种关系称为雇佣关系，虽然这两种关系在本质上是非常相似的，但是其研究的对象却有很大的差别。劳动经济学中主要研究是劳动市场，而人力资源管理则是指企业内部的劳动合作关系。劳动经济学中的劳资关系主要是通过劳动市场来进行调节的，在这个过程中是不存在交易成本的，并且这种资源的分配效率会随着市场竞争力的加大而提高，相关企业也就可以借助这种关系来获取更多的经济效益。而人力资源管理中的雇佣关系所针对的是企业相关的管理部门，并且在这个过程中是存在交易成本的，这种合作关系在企业发展过程中发挥着重大的作用。
三、当前我国企业在人力资源管理中存在的问题
1.人才招聘方面的问题。在我国社会中许多中小型企业在进行人才招聘时并没有合理按照劳动经济学的理论来控制人数，他们只是根据自身的经验以及来应聘的人数来选择招聘的人数。通常招聘人数的偏差会使得企业在人才成本上出现偏差，这些偏差会严重影响到企业的生产利润。企业应该要遵循生产利润最大化的基本原则，并且企业劳动力收益与产品生产费用大致相同时，这个时候劳动力的人数是最合适的。从企业的长远发展来看，企业资金投入量和劳动力的投入量是可以进行控制的，企业通过对投入的资金以及劳动力的投入的控制来调整产品的产量。所以说人才招聘数量是不可以随意更改的，相关企业想要有效发挥出人力资源管理的作用，就一定要根据自身的发展特点以及目标，并结合相应的劳动经济学理论来优化企业的资源配置。2.人才薪资管理的问题。企业内的薪资管理能够有效控制人力成本以及工作人员的工作效率，并且对于人员的工作热情也有很大的影响。企业内部制度科学合理的薪资管理制度不仅能够控制人力的成本，也能有效促进企业的利润最大化。优秀的薪资管理体系在一定程度上能够促进劳动生产力，并且也能提高工作人员的生产积极性。目前有许多企业都意识到了薪资管理的重要性，但是在实际生产中却没有制定相关的管理制度，这种工资长久不变的状态会导致工作人员工作积极性下降，从而也使得工作效率无法提高。虽然薪资涨幅过高会有效提高劳动生产的效率，但是也给企业的生产成本增加了负担。所以企业管理人员应该要制定适合企业发展的薪资管理制度，并加强人力资源管理的力度。3.企业管理效率低下，从而导致人才流失。企业人力资源管理中管理效率是非常重要的，再完美的管理制度没有高效的企业管理人员来执行也是无用的。如果企业管理效率低下就是无法实现企业利润最大化的目标，也无法提高工作人员的工作热情。企业管理力度不够就无法合理地进行职责分工，这种状况长久下去会严重影响到整个企业的运行效率。工作人员在这样的工作环境中也会慢慢失去动力，从而就导致了人才流失的情况频繁出现。人才流失将会造成企业的巨大损失，由于一些核心技术人员的流失会带走许多重要的技术内容，甚至是一些企业发展相关的重要信息，这些都会造成企业很大的损失。企业发展过程人才流失会严重影响到整个企业的正常运行，也会影响到企业内其他工作人员的凝聚力。
四、劳动经济学视角下人力资源管理
1.采用符合劳动经济学理论的人才招聘和培训形式。劳动经济学中基本理论就是组织劳动力的成本投入与劳动生产效益会直接影响企业的经济收益，所以人力资源管理应该要注重人才的招聘和培训，通过对那些比较有潜力的员工进行培养，然后利用各种有效方法来开发工作人员的职业技能，从而确保劳动生产力能够带来更多的效益。企业在进行人才招聘时应该要以企业发展的目标去对应聘者进行考核，对他们的生产效益进行准确的判断，最后再决定录用。企业在正常运行过程中可以采用一些激励或绩效考核等方式来促进员工提高自身的要求。2.以组织发展目标进行人力资源管理策划。劳动经济学中将人力资源管理作为组织发展的关键因素，所以企业人力资源管理就要以企业组织发展目标来进行策划。这种策划并不是指引入的员工在工作几年后才允许升职加薪，而要根据企业发展的目标以及工作人员的专业水平来制定相应的计划，并且这些计划是能够促进企业员工发展以主企业整体发展的。相关企业应该结合劳动经济学理论来进行人力资源管理工作，根据企业发展的目标来进行人力资源的策划。
五、结语
基于劳动经济学视角下的人力资源管理在企业发展过程中发挥十分重要的作用，由于劳动经济学是从投资和回报的角度来进行人力资源的规划，所以相关企业应该要结合自身发展目标来加强人力资源管理。人力资源管理过程中要注重生产效率问题，并以最小的投资来获取最大化的效益。
参考文献：
[1]孙红薇.劳动经济学支持下的战略性人力资源管理探析[J].企业导报,2016,(20):143.
[2]陈禹.经济学视角下的人力资源管理[J].财经界(学术版),2016,(12):335.
[3]王万星.从劳动经济学的角度分析人力资源管理[J].人力资源管理,2016,(05):46-47.
立冬下雪范文3
关键词： 数字化环境； 活动理论； 学习活动； 学习活动结构模型
中图分类号：G434 文献标志码：A 文章编号：1006-8228（2015）06-73-03
Abstract： The design of learning activity in digital environment has an important influence on learner's learning effectiveness and efficiency. Activity theory emphasizes learner-centered learning activities during the implementation of the teaching process， which has become the theoretical basis for learning activities organization and design in traditional classroom teaching environment. Introducing the activity theory to digital environment， this article， constructs a learning activity structure model in digital environment， and analyzes the basic elements of the learning activities. Then it explores the features of existing digital teaching environment， and carries on the design of learning activity in digital environment， so as to provide a reference for design and development of digital teaching environment.
Key words： digital environment； activity theory； learning activity； learning activity structure model
0 引言
数字化技术成为信息技术发展的新动力，使世界形成了一个没有边界的信息空间，迅速造就了传统课堂教育向网络数字化教育发展。数字化环境教学应运而生。
这里的“数字化环境”是指，通过网络学习平台将学习者、教学组织者、课程资源融为一体的远程网络学习环境。越来越多的学习个体与群体选择了数字化环境进行学习，如校园网络课程、国家精品课程、公开课，甚至新兴走红的MOOC等，学习空间以分布式的方式置于一个超越了传统课堂边界的开放性空间场所内，突破了传统课堂的局限。探索与设计基于数字化环境的学习活动，逐渐成为近年来数字化环境教育领域研究的热点。如何鼓励教师积极探究学习者的学习过程，设计并实现数字化环境符合学习者行为特征的学习活动，进而达到教育质量最优化，这成为了教育技术领域亟待解决的问题[1]。
活动理论强调以学习者为中心，将学习者的学习看作是学习主体指向客体的活动，为学习活动的设计提供依据，成为传统课堂教学环境下设计和组织学习活动的理论基础。将活动理论引入数字化学习环境，为数字化学习环境的构建提供了新的研究视角。
1 活动理论概述
活动理论主要研究作为发展过程的不同形式的人类实践活动[2]。活动理论认为人类活动是多向的、结构化的交互系统，并强调从文化――历史和辨证的角度对实践中人类活动和社会变化的重要性进行解析[3]。芬兰学者恩格斯托姆通过对活动理论的研究进行整理和分析，将活动理论的发展划分为三代[4]，将活动和活动系统作为活动理论中最基本的分析单位，并提出活动系统的结构，如图1所示。
活动系统中包括主体、客体和群体三个核心要素，以及工具、规则和劳动分工三个次要要素。主体是活动系统中的个体要素，是活动的执行者；客体是主体通过活动想要影响、改变或产生的东西；共同体是活动发生时活动主体所处的群体；工具将活动主体与客体联系起来，是主体作用于客体的手段；规则是活动过程中对活动进行约束的明确规定、规范、法律、政策和惯例，以及隐性的社会道德规范、文化传统、标准和共同体成员之间的关系；分工指在达到目标的过程中，共同体中的不同成员所承担的责任。六个基本要素共同构成活动系统，它们之间关系密切，相互影响。与生态系统一样，在人类活动系统中包括生产子系统、消费子系统、分配子系统和交换子系统。
人类在活动中产生意识，意识又反作用于活动，活动又进一步发展意识，如此循环。因此，活动理论体现了人类意识与活动的辩证统一。另外，活动理论强调工具的作用。工具决定着人与环境的交互形式，是社会知识的积累和传递的手段，反映了他人在早期为了有效解决问题而发明或改进工具的经历和发展过程中的历史经验。
2001年，恩格斯托姆在上述活动系统结构基础上，引入活动系统之间的交互，使得活动系统更加开放，如图2所示[4]。 某一特定活动情境中的客体（客体1） 可以从初始状态经活动系统建构为集体意义的客体（客体 2），甚至转换为多客体共享的客体（客体3）。
因而，客体活动的目标并非短期静止的，而是动态发展变化的。 第三代活动理论至此变得丰富和开放，恩格斯托姆进而提出活动理论是一种发展的理论体系。
2 数字化环境下学习活动结构模型
学习生态学认为，数字化技术可以帮助教师和学生创造和维护一个新的学习生态系统[5]。在数字化环境下，教学活动的组织者、学习共同体以及数字化环境和虚拟学习工具构成完整的学习生态系统，包括主体、客体、共同体、工具、规则和劳动分工六个基本要素，如图3所示。主体是学习者个体；客体是学习内容；共同体是基于课程、目标或任务组成的学习共同体；工具是学习活动的中介，指数字化平台、教学组织者的资源、学习工具、学习资料和中介符号，以供学习共同体学习、交流和解决问题；规则是学习共同体成员之间协调形成的规则，在数字化环境下对应于不同的角色，不同的角色拥有不同的职责和系统权限。劳动分工是学习活动或任务的分工，即学习分工。
在这个系统中，学习个体既是知识的“消费者”，也是知识“生产者”，也可以作为设计者，利用数字化环境中提供的工具分析信息，获取知识，并对其他学习者的学习提供帮助和评价，把初始状态的学习内容转化生成新的学习资源，新的学习资源经过师生共同整理升华为新的学习内容，如图3中的学习共同体集体发展的学习成果。一个学习者可以学习多门课程，一门课程可被多个学习者学习，在某课程中学习共同体成员集体生产并发展的学习内容可以转化为多个学习共同体共享的学习内容。学习内容（客体）并非静止的，而是随着学习活动的进行而动态发展变化的。在整个学习过程中，体现着活动理论的意识与学习活动的辩证统一，并且强调了资源（工具）的重要作用。
2.1 主体――学习个体
活动的主体一般都是从事活动的个人或集体，在活动中处于中心、主动的角色。教学活动是一种特殊的认识和实践过程，教学活动包含教的活动和学的活动。教学活动只存在惟一的主体――学习者。数字化环境学习活动属于教学活动的一种类型，学习者个体是学习目标的实现者、学习任务的执行者及交互协作的体现者，是学习活动的主体。教学组织者起主导作用，帮助并指导学习者提高其学习的自主性和创造性，组织并协调学习共同体中各角色的学习活动有条不紊地进行。
2.2 客体――学习内容
客体是主体追求的物质或精神产品，客体激励着主体，进而驱动活动系统，使得活动系统以客体为导向。在数字化环境学习活动中，学习者是认识和实践的主体，学习内容则是客体。学习内容承载于视频、音频、文本、图片，教学组织者辅助支持学生掌握学习内容，并发展出新的学习成果。
2.3 共同体――学习共同体
共同体即是活动系统参与人员的集合体。在数字化环境学习活动中，学习者不是封闭式的进行学习，而是往往以群体形式学习，与教学组织者沟通、与同伴协商、合作完成学习任务。在这种学习活动过程中，共同体不断影响主体，为主体提供所需的资源和帮助。教学组织者扮演学习个体学习过程中的参与者、协作者角色，促进学习个体对新旧知识的联系与反思，引导学习个体对知识意义建构。在学习共同体中，每个学习个体都是在一个群体学习平台的支持下建构知识的意义并实现自我的同一性。
2.4 工具――资源
工具即是学习过程中所用到的所有学习材料。工具是帮助共同体成员学习的手段，在学习共同体成员的认知和交互之间起着中介的作用。在数字化环境学习活动中，“资源”是指学习者在数字化环境下为达成学习目标， 在学习活动过程中所利用到与学习内容相关的要素之和，包括数字化环境、学习工具、学习资料、中介符号等。“资源”的这一界定则完全能和活动系统结构中的“工具”对应起来，既不存在“工具”一词直接引用带来的过窄问题，也不存在引入教育技术领域的“学习资源”界定过宽的问题[6]。
2.5 规则――角色
规则是主体和共同体建立起来的规范和标准，主体和共同体的中介，用来协调主体和共同体的关系。规则的建立和发展源于社会群体中各种角色的冲突和调解，是为维持稳定的社会结构而形成的各种角色关系的契约。角色就是在社会或某一群体中处于一定地位并按相应的行为模式行动的一类人。角色是规则的基本单位，任何一种角色都有相应的规则与之对应，代表了某一类社会群体、各种角色及其规范的总和，即构成社会的总体规则。数字化环境学习共同体的规则体现在使用数字化平台的不同角色中，不同的角色拥有不同的数字化平台的操作权限和职责。教学组织者处于学习活动的管理组织和协调角色，不同的学习个体在不同的课程、不同的任务中以不同的角色参与学习，在活动过程中履行相应的权责。因此，结合数字化环境的特点对“规则”进行具体化，取“规则”的子概念“角色”对应“规则”。
2.6 劳动分工――学习分工
这是主体在其所处的共同体中，经过一定的劳动分工而作用于客体的过程。共同体通过劳动分工，落实主体对客体作用的内容，履行相应权责，完成一定的工作任务。在数字化环境学习活动中，劳动分工即为学习分工，由教学组织者或群体协商组织实施，用于规定学习主体在学习共同体中的横向任务安排和纵向权力及地位分配，是共同体成员用以完成学习任务、达成学习目标的主要方式。
3 数字化环境学习活动设计
3.1 现有数字化环境教学分析
数字化环境将传统的课堂教学活动搬到了一个虚拟的空间中。学习者、教学组织者、资源共享平台以及课程资源是数字化环境教学中必不可少的四个主要元素。
MOOC诞生之前，优质资源共享是数字化环境教学的主要目的，学习者在网络课程平台上开展自主性学习活动，而教学组织者在网络课程中担任课程资源的设计者，教学资源自之后处于相对“静止”的状态；教学组织者与学习者的交互较少，没有师生交流答疑的专用平台，没有对学习者进行有效学习检测的手段；学生之间缺乏沟通，导致了网络课程学习的单一性。
MOOC主要目的并不仅是优质资源共享，更多的是为学习者提供完整的教学服务。MOOC中的课程资源包括教学内容，还包括课堂测试、在线论坛、交互工具以及模拟实验等相互匹配的系统资源。教学视频不再是一个学时的教学录像，而是按照知识点设计的短片，并由这些短小精悍的“微课程”短片组成完整的课程体系。在MOOC学习中，学习者主动学习视频课程，并可向教师和学习伙伴提出问题，也可通过课程论坛与学习者进行交互；教师则对学习者在学习中遇到的问题进行答疑，提出反馈，这些措施弥补了传统网络课程中缺乏互动的不足。课程的资源在学习者的学习过程中得到不断丰富和完善，并形成新的课程资源。
MOOC在课程资源组织与生成、学习交互方式及学习评价等方面有较大的改进。这也是MOOC课程能够获得教育领域各界人士的密切关注的主要原因，并为数字化环境学习活动设计提供思路。
3.2 数字化环境学习活动设计
课程资源组织与生成、良好的交互、客观的评价是数字化环境学习活动设计必须考虑的问题。
3.2.1 课程资源组织与生成
知识点微课程化和系统化是课程资源组织的重要手段，这也适合于当今学习者碎片化的学习方式。从学习专注时间的角度来看，短小精悍的微课程更易为广大网络学习者所接受。教学组织者根据教学目标把某课程的知识划分为相互独立又相互联系的微知识点，有机地以微课程的形式组织起来，并设计与其对应的演示文稿、视频、测试等配套课程资源，同时提供良好的学习任务说明和学习建议。学习共同体围绕某一课程进行学习时，将在课程论坛、微博、微信、线下见面讨论所产生的学习成果反馈给教学组织者，并由组织者进行整理和归纳总结，生成新的课程资源并推送给学习者，如图4所示。在学习共同体的学习过程中，课程资源得到不断丰富和完善。
3.2.2 学习交互设计
学习交互设计得是否合理是数字化环境教学成败的关键因素。课程交互设计主要包括学习者与教学组织者的交互、学习者与课程资源的交互、学习共同体之间的交互三种类型，如图5所示。良好的导航策略、学习指导和交互媒体等可以建立良好的学习者与课程之间的交互。学习者之间可以通过在线论坛、线上讨论、线下讨论等方式进行沟通和交互。教学组织者通过在线答疑、学习过程监测等方式与学习者进行交互。协作会话分析技术可以通过分析学习者浏览学习任务、在线答疑和讨论等记录在日志当中的行为来展示学习者相关的学习活动，有利于教学组织者对学习者的行为进行分析，并针对具体问题给予实时反馈和指导。
3.2.3 学习评价设计
在网络课程中，学习活动过程的评价是保证课程资源处于动态生成状态的重要因素[7]。良好的评价应该呈现出客观性、多元化、多维度等特征，学习评价贯穿于整个学习过程，如图5中的教师评价、生生互评、在线测试。数字化环境下，由于数据挖掘和大数据处理技术的发展，为基于日志文件的形成性评价提供了有力的工具。日志文件中需要记载学习者进入该课程点开展学习活动的时间和频率、在线提问的频率、参与讨论的时间与发言内容相关度、使用资源的类型、学习中花费的时间、学习成果创新指数及反馈次数、客观作业题和测试题的得分情况等反应学习者学习活动过程的变量，日志文件形成性评价系统可以自动定期从日志文件中提取出与学习状态相关的变量，并将结果推送给教学组织者。
4 总结
数字化环境教学是实施教育信息化的重要基础，其教学活动的组织与设计效果日益引起教育工作者的关注。本文将活动理论引入数字化学习环境，提出数字化环境的学习活动结构模型，并进行课程的组织与生成设计、学习交互设计及学习评价设计，以期为数字化环境教学设计与开发提供参考。
参考文献：
[1] 刘清堂，叶杨梅，朱珂.活动理论视角下MOOC学习活动设计研究[J].
远程教育杂志，2014.4：99-105
[2] 戴维・H・乔纳森著，郑太年，任有群译.学习环境的理论基础[M].华东
师范大学出版社，2004.
[3] 单迎杰.基于活动理论的网络学习策略教学模式初探[J].中国医学教
育技术，2006.3：54-57
[4] Engestr?m， Y.. Expansive learning at work： Toward an activity
theoretical reconceptualization[J]. Journal of Education and Work，2001.14（1）：133-156
[5] 陈琦，张建伟.信息时代的整合性学习模型――信息技术整合于教学
的生态观诠释[J].北京大学教育评论，2003.I（3）.
[6] 余亮，黄荣怀.活动理论视角下协作学习活动的基本要素[J].远程教
育杂志，2014.1.
立冬下雪范文4
关键词: 开放教育 学生管理工作 “学―导多元互动”
2005年,江苏电大推出了“学―导多元互动”教学模式,教师从原来的“灌”转变为“导”,成为了学生学习的辅助者,负责设计教学方案、监控教学过程,把导学―助学―督学形成一个完整的体系。但是在实际教学中,由于各市县电大教师组成复杂,如果过多地把教学、助学、督学的任务交给授课教师,在有限的面授辅导时间内很难要求任课教师改变原有的教学习惯,开展新的教学模式,对学生加以辅导;部分学生自主学习能力差,无法有效利用各级电大教学资源,造成许多资源的浪费。让学生从习惯的传统学习方式向开放教育“学―导多元互动”新模式的转变,不仅仅是授课教师的责任,更多地需要班级辅导员、导学导修主任这类学生管理者参与其中。本文就开放教育的学生管理工作作初步探讨。
一、开放教育学生管理工作的现状
由于开放教育的特殊性,电大对于开放教育学员的管理非常松散,不会像普通高校那样对学生的学习、生活、就业各方面进行精细化的管理,部分市县校也不太重视开放教育的学生管理。目前的学生管理通常是各班级配备辅导员,其主要职责是通过电话、电子邮件或者QQ等方式联络学员,把学校开学报到、领取教材、面授辅导安排、考试时间等相关信息即时告知学员,至于学生能否自主学习,学习的途径、效果怎样等教学任务都交给了授课教师。
市县电大教师构成复杂,在白天还担任五年高职、普通专科的教学任务,繁重的教学任务使得这些教师不能够对于各个层次的教学在教学方法上作出有效区分,采取驾轻就熟的“灌式”教学成为普遍现象。外聘教师虽然经过关于开放教育理念的培训,但他们习惯了系统知识传授,很难改变既有教学模式。学员仅依靠这些教师来获取新的学习方式、学习理念很困难。另一方面,省、市、县三级电大各自建立自己的教学平台,仅一门课程学员就要记住三个教学平台的网址;随着形考改革的推进,学员还要记住形考平台;由于部分论文指导方式及答辩方式的改变,学员还要学会登陆论文指导平台;本科学员还要记住网考课程报名缴费的网址。一位开放教育学员要熟练登录5-8的网站才能满足自主学习的要求。如果这些都要求授课教师来指导学员完成,教师的工作量太大,部分缺乏计算机知识的教师及外聘教师自己都不了解相关网站,更不用说要引导学生去自主学习。
二、突破常规班级管理模式,引入导学导修主任
既然传统的班级管理模式下存在一些问题,我们不妨作出以下一些尝试。
1.突破班的概念,建立以专业或届为单位的新理念。由一位辅导员带一个专业(或一届)学生,专职辅导员负责一个专业(或一届)学生的管理工作,学校制定辅导员管理职责及工作考核细则等制度。专职辅导员除了负责联络学员、做好学校与学员的上传下达工作外,还要掌握学生的基本情况,包括:学籍、选课、教学支持服务资源、面授学习、考勤记录、形成性考核、集中实践环节的完成情况、学分获得及毕业等相关情况。辅导员要从原来的“通讯员”转变成“服务员”,使开放学员感到开放教育虽然以自主学习为主,但学校对学员的管理与服务时刻都在他们身边。
2.引入导学导修主任角色。为了弥补部分授课教师对于开放教育认识的不足,也为了弥补专职辅导员在学生教学与学习互动过程中职能缺失问题,有必要在各专业设置一位导学导修主任,负责积极探索适应“学―导多元互动”的教学管理方式,既不能只抓到课率,又不能放任不抓靠学员自学。导学导修主任应由原来的管理者变为指导者、服务者,要承担起导学―助学―督学的工作。其主要职责有:(1)导学:按照学科知识体系制定适合自己学校的专业实施性教学计划;制定课程面授辅导导学方案,做好面授辅导教师聘任及教学安排工作。(2)助学:及时解答学员问题,参与专业课程BBS讨论,加强师生交互功能;把各级平台的网址及使用方法告知学员并对其进行培训,要求学员熟练掌握各级各类教学平台,按时按要求完成形成性考核及论文指导等相关学习任务;收集整理各级平台课程教学信息或辅导材料,及时更新,方便学员上网浏览或者下载。(3)督学:定期检查面授辅导进程,总结交流课程导学经验;开展网上教学检查,督促授课教师提高网上教学质量;定期检查、督促学员完成网上作业、论文等工作。
当然,导学导修主任工作需要学校层面的高度支持以及相关考核评价制度的完善。导学导修主任除了自身掌握现代信息技术外,还要指导学生应用计算机、网络等资源,而且要适当地组织教研交流活动,积累经验,不断完善其在教师与学生互动过程中的桥梁纽带作用,做好教师“导”与学生“学”互动的服务者、指导者。
开放教育的学生管理是为了适应开放教育人才培养模式改革的需要,学生管理工作也应该为教学模式改革服务,因此,开放教育学生管理工作需要特别强调专职辅导员和导学导修主任两者在“学―导多元互动”教学模式中的作用。通过开放教育学生管理模式的改革,对提高学生自主学习意识,提高教学质量将会起到一定的积极作用。但怎样把学生管理工作整体融入“学―导多元互动”教学模式,特别是如何解决开放学员自主学习的态度,学生之间相互助学等问题,还需进一步的探讨。
参考文献:
[1]于晨.远程开放教育学生管理工作初探.山西广播电视大学学报,2006,VOL11,(4).
[2]谢运告.坚持以人为本.深化开放教育改革学生管理模式.湖南广播电视大学学报,2008,(1).
立冬下雪范文5
关键词： EAP X理论 人群关系理论 Y理论 超Y理论
一、引言
理论研究与实践经验是任何领域发展的两个支点，管理学也不例外。而理论与实践的结合，是一个学科或者一个领域能否发展壮大的第三个重要支点，不容忽视。
管理哲学从20世纪初期开始，先后经历了经济人、社会人、自我实现人和复杂人的四个对“人性”的基本假设，演化出了与之对应的X理论、人群关系理论、Y理论和超Y理论四大基本理论派别，而每个理论派别都有各自主张的管理实践模式，分别是任务管理、参与管理、自主管理和权变管理。这些“人性假设”、“理论思想”、“管理模式”的共同点是“理论的”、“概念性的”、“宏观的”和“抽象的”。
员工援助计划（Employee Assistance Programs， EAPs），泛泛而谈，就是对员工进行“援助”、“辅助”或者“帮助”，从而达到企业的某些目的、目标或者战略。那么，EAP究竟要对员工哪些方面进行援助？援助到何种程度和规模？达到企业何种目的或者战略？这些问题都是“实践的”、“工具性的”、“微观的”和“具体的”。20世纪80年代中叶从西方开始兴起的EAP，也经历了时代的变迁。从最早的培训员工工作技能以提高绩效一步步发展至今，管理哲学的理念的时代变迁如何推动了EAP的时代变迁？EAP的未来又将何去何从？本文通过科学的、历史的、系统的分析，对上述问题进行阐述和讨论。
二、管理哲学与EAP时代变迁
1.“绩效至上”时代――80年代的EAP
管理哲学初期对人性的假设认为人是“经济人”，其代表人物是泰勒，一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人；但同时也是一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。麦格雷戈吸纳了泰勒的观点，并进行了理论的提升，最后提出“经济人”的人性假设，其管理理论称为“X理论”。
“经济人”的人性假设的核心内容如下：第一，一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，人就会逃避工作。第二，由于人天性不喜欢工作， 对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
在X理论盛行的时代，最明显的特征的就是一切以绩效为主，工人的潜能被极大地开发，科学研究被大量用于工作设计，从而大大提高了生产率。而最早的EAP，刚刚兴起于80年代时，恰恰也是针对企业主提供的一项服务，目的是开发生产力，提高绩效。员工得到的“援助”主要是和绩效有密切关系的技能培训。而EAP是否成功的主要标志也是绩效是否大幅度的提高。至于员工的福利，例如满意感，幸福感完全被忽略。
2.“社会人际”时代――90年代的EAP
在“X理论”后诞生的是管理理论是“人群关系理论”，其代表人物和事件是梅奥主导的霍桑实验。一系列研究表明，人是社会人。而这正是人群关系理论主张的人性的假设。基于“社会人”的假设，很多思想观点被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激励来自于社会需要的满足，以及得到和别人的关系及地位上的成就，金钱或经济激励只是第二位的。第二，生产效率主要取决于员工的“士气”。第三，来自群体中的社会力量对人的影响，比对管理中的激励和控制的影响更大。第四，人只有在上级满足其社会需要和其它要求时，才会对管理作出响应。
人群关系理论的根本贡献在于发现了人的社会属性以及如何利用人的社会属与管理实践。管理的角度从一味地像挖掘机器的潜能一样挖掘开发员工的潜能转向了对员工提供社会关怀。90年代的EAP正是表现出了相应的对员工的社会关怀和社会支持。员工从EAP中得到的是“支持和关怀”，重点是经济、心理、医疗、卫生、健康等方面，从而提高员工的满意度，鼓舞员工的士气。而单纯的技能知识的培训比例在EAP中大大下降，人们广泛意识到那些使用技能知识的主体是活生生的人，如果没有士气，再好的技术都不能转化为生产力。
3.“自我管理”时代――现代的EAP
人群关系理论之后，又一个管理哲学思潮来自人本主义心理学的主张，其代表人物有提出需要层次理论的马斯洛，其核心的人性假设认为，人是自我实现的人。其主张和X理论截然相反，被称为“Y理论”。其主要的主张是：第一，人并不是天性不喜欢工作的。第二，人们对参与目标能进行自我指挥和自我控制，而不需要外界奖惩。第三，报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足。
Y理论大大改变了管理学的理念。首先，管理重点的转变，从提供物质刺激转变成提供适宜的工作环境，发挥员工潜能，帮助员工自我实现。其次，管理人员职能的转变，从生产指挥者转变成条件创造者和障碍去除者。通过对员工的沟通，了解员工的喜好，创造好条件，消除障碍。再次，奖励方式的转变，从外在需要（工资、晋升）转变为内在需要（获得知识、增长才干、发挥潜力）。 最后，管理制度的重点的转变，从监督人控制人转变为保证职工自我实现的保障者。
进入2000年起，EAP的内容范围大大提升，领域可谓无孔不入，深入到员工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。这正是帮员工创造条件，使其不用担心别的事，从而可以一心为工作，一心为企业。
4.“权变灵活”时代――未来的EAP
Y理论之后，超Y理论被提出。人性的假设从自我实现人转变为复杂人，由此权变的管理理念兴起。而西方的权变理论与我们常谈及的“具体问题具体分析”有异曲同工之妙。其主要的观点认为：第一，人的需要是多种多样的，存在个体差异。第二，人在同一时期内会有各种需要和动机。第三，由于工作和生活条件的变化，人们会不断产生各种新的需要。第四，人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
超Y理论和与之对应的权变理论的提出，其核心特点是“灵活”。现代EAP涉及的内容非常全面，类比一下，犹如对员工进行“全面攻击”，而权变理论的精华是根据员工的需求进行“重点攻击”，并且不同类型的员工采取不一样的手段“分而治之，各个击破”。因此，未来的EAP应该从“刀耕火种”的粗犷式施行走向“精耕细作”的精细化开展，建立在管理者深入了解员工的特点、偏好和需求的基础上，灵活地运用EAP的各项功能和子模块，在“具体问题具体分析”的模式下对员工进行“因材施教”和“对症下药”。
管理哲学与EAP时代变迁对应关系表
时代 对EAP的界定 关注的问题 人性假设 管理理论
1980-1990 一项雇主提供的资源，使用特点的核心技术，通过预防、识别、解决有关个人和生产率的问题，改善雇员和工作场所的效率。 绩效 经济人 X理论
1990-2000 企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题，消除员工各方面困扰，达到预防问题产生、提高员工工作生活质量的目的。 社会心理 社会人 人群关系理论
雇主为雇员提供的服务，用来帮助他们克服可能会对工作满意度或生产率产生消极影响的问题，如酒精或药物依赖、职业咨询、家庭问题等，也包括将员工转交给专业的独立护理机构。
2000至今 一种基于雇佣关系的健康服务，目的是帮助识别和解决一系列广泛的员工个人关心的、可能影响工作表现的问题。 全方位援助 自我实现人 Y理论
针对存在心理问题的员工及其家庭成员，提供相应的心理评估、咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗、财务等方面的援助的过程。
一项基于工作场所的计划，旨在帮助工作组织处理生产效率问题，并帮助“雇员客户”甄别和解决个人所关心的问题，这些问题包括但不限于健康、婚姻、家庭、压力以及其他可能影响工作绩效的个人问题。
未来 建立在管理者深入了解员工的特点、偏好和需求的基础上，灵活地运用EAP的各项功能和子模块，在“具体问题具体分析”的模式下对员工进行“因材施教”和“对症下药” 差异化援助 复杂人 超Y理论
三、总结
EAP的实践和管理哲学的发展两者之间紧密联系，未来的EAP必然会走上精细化、差异化的道路，这既符合理论的要求，也可使得成本降低，收益提高，事半功倍。企业应该精挑细选，为自己量身定制EAP服务，不求面面俱到，但求一针见血，切中要害，使得EAP从“高、大、全”走向“快、准、狠”。
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立冬下雪范文6
【关键词】高校内部控制；系统动力学；系统要素耦合；发展模式
中图分类号：F23；G647.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）03-0091-05
一、引言
近年来，高校负面新闻的层出不穷在社会上引起了很大的反响，例如南昌大学原校长周文斌受贿和挪用公款案、西安理工大学原校长刘丁挪用科研经费吃回扣案、浙江大学水环境研究院原院长陈英旭非法占有科研经费案等，这些案件从侧面反映出高校内部控制存在诸如基建监督体制缺失、内部监督与外部监督脱节以及高校资产安全等方面的问题，严重制约着高校健康发展。2014年1月1日，财政部制定了《行政事业单位内部控制规范（试行）》，明确了行政事业单位（例如高校）内部控制规范程序，这使得内部控制有规章可循。2015年3月24日，教育部印发了《关于加强直属高等学校内部审计工作的意见》，要求直属高校健全内部审计工作领导机制，学校主要负责人直接领导内部审计工作，设置独立内部审计部门，不受其他机构和个人的干涉。高校内部控制的管理成为国内外学者关注的热点，并取得一系列研究成果。国外学者主要从高校决策支持系统、内控部门重组以及财务管理等角度对高校内控进行了一系列卓有成效的研究。Rober（t1990）研究表明高校决策支持系统和执行报告系统的建立有利于高校资金决策的科学性。Barbara（2003）以某私立综合性大学管理人员信息系统为背景，运用信息反馈理论建立高校决策支持系统，研究得出高校可以借鉴企业内部控制方法来提高自身内控水平，例如采用扁平化组织结构的领导方式或利用创新型的管理方法缩短监管复杂性。Danie（l2005）研究了如何建立有效的内部控制规范来均衡高校内部控制制度和财政拨款使用效率之间的利益分配矛盾。David&Rusty（2010）认为将高校内部控制纳入云计算策略是改进高校预算控制的必要选择，并进一步探索了高校内部控制管理的影响因素。Matthew&Justin（2010）针对美国高校管理中关于外包与分权的争议，提出了高校内部控制的全面思考，研究结果表明，外包和分权两种措施可以有效地降低高校内部控制管理成本，提高高校内部控制管理效益。Ma（2012）研究得出行政权力过大是高校内部控制管理弊端的重要原因，并针对性地提出一系列促进高校内部控制水平提高的措施。Han&Zhong（2013）认为高校预算资金使用效率的预测有助于建立高校预算控制的评价指标体系，从而为增强高校预算控制提供定量的分析方法。国内许多学者的研究主要结合中国现实中不同条件背景，例如内部控制体制和控制框架等，从实证分析等角度探讨高校内部控制管理，并取得了很多显著的成果。刘新春（2001）在高校教育、教学改革背景下提出加强高校内部管理的观点，认为高校内部控制管理除了侧重于内部控制机构的建设以外，还需从提高学校各级管理部门内部控制制度的认识和重视内部审计制度的建设两个角度出发。2001年财政部了《关于高等院校建立经济责任制、加强财务管理的几点意见》，要求规范校内财经秩序，袁路明（2001）基于此背景提出了一系列加强高校内部控制的对策建议：推进产学研相结合的发展，加强学校财务制度建设，严肃财经纪律，将高校内部控制的重点放在学校重大项目决策程序、会计委派程序的规范化建设上。方芸（2013）构建了高校内部控制风险预警系统，从而对高校内部控制状况进行定量评价，从实证分析角度丰富了高校内控理论研究。陆文斌等（2014）研究得出高校内部控制制度的制定、实施和评价彼此之间密不可分，其中内部控制的评价是综合管理的关键。步磊和范亚东（2014）运用多元回归方法，分析了公司治理结构因素对内部控制有效性的影响。丁家源（2014）分析了我国高等学校存在的各种弊端，并提出有效的改进措施。杜俊萍（2015）以高校的实际情况为研究背景，探讨了高校内部控制自我评估方法和控制制度体系的建立。基于上述文献分析，本文创新性地将系统动力学引入高校内部控制系统中，全面构建控制活动———信息交流与反馈———内部监督情景模拟，并结合H高等学校数据来验证该方法的可行性，最后针对性提出一系列改进的对策建议。
二、高校内部控制的系统动力学模型构建
系统动力学由麻省理工大学Forester教授创建，是以系统论思想为基础，运用计算机模拟技术对系统的复杂动态行为进行研究的一门交叉性学科，它吸收了系统理论精髓并结合控制论、信息论等相关理论。高校开展内部控制晚于企业内部控制实施，控制手段存在差别，且整体控制水平较低。从系统学角度看，高校内部控制体系是一个完整的信息传递和反馈系统，原因在于高校内部控制涉及高校内部的教学单位、教辅单位和科研单位等各个部门，而高校各部门组成的高校内部控制子系统（例如财务子系统、教学子系统、信息管理子系统等）有效运行依赖于各个子控制系统的信息交流与反馈。鉴于此，本文针对H高等学校的内部控制行为构建动力学模型，并进行系统状态变量调整的情景模拟，这将有助于分析高校内控复杂行为的演化，为完善高校内部控制提供有用建议。
（一）高校内部控制的系统动力学模型构建
1.确定系统边界，针对研究的问题分清主次，抓住矛盾的主要方面本文构建的系统动力学模型的空间边界是H高等学校，其内容边界按照COSO标准界定为控制环境、风险评估、控制活动、信息沟通与内部监督。为了便于实现重点研究，笔者将内部监督和信息交流与反馈作为重点研究对象，并分析控制活动对高校内部控制的影响。系统动力学的指标包括状态变量、速率和辅助变量。其中，状态变量反映整体系统中各个子系统状态情况和未来演化行为，并且状态变量之间通过信息流、资金流等建立关系，形成相互影响的一体化网络，而速率和辅助变量分别反映状态变量的变化方向和影响因素。由于预算控制和财务控制状况能够反映控制活动的状态，因而将其作为控制活动子系统的状态变量；信息交流和反馈技术的发展反映信息交流和反馈子系统的变化状态，所以将其作为信息交流和反馈子系统的状态变量；内部审计作为内部监督子系统发展的重要手段，能够使子系统发生状态改变，从而将内部审计作为内部监督的状态变量。因此，预算控制水平和财务控制水平作为控制活动的关键指标，信息交流和反馈频率作为信息交流和反馈的关键指标，内部监督关键指标设置为内部审计水平。基于上述假设条件，本文建立由速率和辅助变量组成的系统模型，如表1所示。2.设计高校内部控制系统模型结构流程图本文根据SD原理，分析H高等学校内部控制的控制活动、信息沟通和内部监督子系统的相互关系，建立起各状态变量之间关于速率和辅助变量的系统信息反馈结构，并设计出内部控制系统模型结构流程图，如图1所示。借鉴Rees等（2001）采用的相关参数设定方法，结合H高等学校内部控制复合系统的结构特征、主变量数据变化的稳定性以及变量之间的依存关系，将参数概括为三类：（1）针对数据稳定性较强的单变量参数，采用系统历史数据资料算术平均数来确定，这类参数包括预算指标合理分配率、内控问题查处率、内控问题解决率以及重大事项上报率；（2）采用函数计算确定的参数包括预算机构健全率、信息系统覆盖率、技术人员充足率、监督机制健全率、审计部门独立性以及会计核算准确率；（3）人为设定监督主体能力和财务专职人员素质。3.高校内部控制系统模型的真实性检验为了证实高校内部控制系统模型的有效性，笔者通过模型相关调试和检验来进行验证。本文选取2008—2012年H高等学校的数据进行历史性检验（见表2），结果显示系统模拟结果与其内部控制实际状况基本吻合，这说明基于系统动力学下高校内部控制模型具有较好的模拟能力，能够真实地反映高校内部控制三个子系统之间的关系。因此，可以将其作为该高校内部控制情景模拟和预测的依据。
（二）H高等学校内部控制未来变化趋势的情景分析
观察H高等学校的系统流程图可以发现，高校内部控制系统的控制活动———信息交流与反馈———内部监督各子系统要素存在一定的耦合关系。本文基于三个子系统间的相互关系，以2011年H高等学校的内部控制系统发展模式为参照，设计出三种新型发展模式：信息技术支持预算型（A）、预算和财务控制协调发展型（B）、信息技术促进内部审计发展型（C）。下文对H高等学校内部控制发展趋势进行情景模拟和分析。1.H高等学校内部控制发展趋势模拟针对三种发展模式，本文对H高等学校未来13年控制活动———信息交流与反馈———内部监督的发展趋势进行模拟和分析，模拟结果如表3所示。（1）信息技术支持预算型（A）：假定模型初始参数保持不变，预算机构健全率、预算指标合理分配率、信息系统覆盖率以及技术人员充足率保持2011年水平，分别是20%、25%、13%和21%，按照H高等学校2011年的发展状况进行模拟。模拟结果显示：2015年预算指标合理分配率达到34%，较2011年有大幅提升；信息交流和反馈程度增强，具体表现为信息系统覆盖率增长到36%；技术人员充足率较2011年上升4%，内部控制水平增长到17.4%。到2024年信息技术中信息系统覆盖率增长较快，技术人员的发展使得内部控制水平达到18%。这说明信息交流和反馈子系统的建设以及预算控制子系统的发展有利于提高内部控制水平。（2）预算和财务控制协调发展型（B）：此模式下2015年预算机构健全率和预算指标合理分配率分别达到30%和39%，信息系统覆盖率和监督主体能力等指标保持原有水平。模拟结果显示：2015年内部控制水平增长到16%，预算控制子系统和财务控制子系统的预算指标（合理分配率、预算机构健全率和会计核算准确率）在2024年出现大幅提高，内部控制系统水平增长17.6%。这说明预算和财务控制协调发展能够有效带动内部控制水平的提高。（3）信息技术促进内部审计发展型（C）：此模式在技术支持预算型的基础上进行，其监督机制健全率增长5%，监督主体能力增长4%，从而实现内部监督的大幅度增长，2015年高校内部控制水平达到17.8%，在三种模式中处于最高水平。与此同时，随着信息技术水平的提高和内部监督的严格，此模式在2024年内部控制水平达到18.90%，成为三种模式中增加速度最快的。2.H高等学校内部控制发展趋势分析针对以上高校内控发展趋势进行模拟和分析后，可以发现：（1）在内部监督机制不变的情况下，信息系统的建设和预算机构的构建促使内部控制水平从2011年的10.34%增长到2015年的17.4%。这说明信息沟通与反馈在内部控制中的作用需要进一步重视。根据行政事业单位内部控制要求，加强信息的沟通和反馈以及重视内部控制信息的准确性是非常重要的，模式（A）数据分析结果正契合现实要求。这进一步说明了技术支持预算改进的发展模式（A）的合理性得到验证。（2）在模式（B）下，2024年信息系统覆盖率、监督机制健全率和技术人员充足率分别增长了11%、2%和5%，而预算机构健全率、预算指标合理分配率和会计核算准确率分别实现12%、13%和18%大幅度增长，预算和财务子系统的大力建设使得内部控制水平得到提高。对比三种模式，可以得出模式（B）内部控制水平提高幅度较小，这说明预算和财务控制协调发展虽然能够促进整体内部控制系统的改善，但是内部监督子系统建设不足会导致内部控制水平增长缓慢，为此高校内部控制需要在提高预算与财务控制子系统的同时，进一步加强内部监督控制。（3）对于信息技术促进内部审计发展的模式（C）来说，专业技术人员的充足（具体表现为技术人员充足率2024年较2015年增长16%）可促进信息系统的建设速度加快。在引进专业审计人员以及对内部审计人员进行培训的基础上使得内部审计人员的素质得到提升（具体表现为监督主体能力2024年在2015年基础上增长6%），同时内部审计机构的建立和健全使得整体的内部监督机制得到较好的发展（具体表现为监督机制健全率2024年达到18%，比2015年高出3%）。根据模拟分析可知，预算控制和财务控制子系统增长幅度有限，信息系统覆盖率从2011年的13%上升到2024年的45%，实现信息交流和反馈子系统的大幅度增长。在信息交流与反馈以及内部监督子系统的共同作用下，高校内部控制水平2024年达到三种模式的最高水平18.90%。这说明信息技术支持内部监督发展的模式能够促进高校内部控制系统的实质性完善。
三、结论和建议
（一）结论
高校内部控制系统动力学模型能够对高校内部控制进行更有效的模拟和预测。例如选取H高等学校2008—2012年的历史数据进行真实性检验，其误差范围低，证明了模型应用的有效性。本文分别对H高等学校进行三种情景发展模拟，结果表明在不同发展模式下，高校内部控制水平都有所提升，内部监督机制健全程度低，信息系统覆盖率增长缓慢。其中，信息技术促进内部审计发展模式（C）的控制水平提升最多，即信息交流与反馈在高校内部控制建设中作用最为显著。信息交流与反馈系统的小范围增长能够带动内部控制水平的较大提高，这表明了高校内部控制管理需要在未来加强信息交流平台的建设和信息反馈系统的维护，重点发展信息技术支持内部监督发展模式来提升高校内部控制水平。
（二）对策建议
本文运用H高等学校相关数据进行高校内部控制动力学系统模拟，研究结果表明提高高校内部控制水平需要从信息交流与反馈、预算控制和内部监督三个方面来进一步完善。1.加强信息交流与反馈机制的建设信息是连接高校内控各子系统的纽带，做好信息交流与反馈可以保证内部控制子系统的良好运转。从信息交流角度来说，需要建立信息交流平台，以此提高频率来加强内部控制系统中成员参与的积极性。例如高校定期举行内部控制信息座谈、建立信息交流网络平台是促进信息交流平台建设的主要途径。从信息反馈角度看，需要加强高校成员内部控制集体参与意识以及成员的反馈积极性，具体可以通过进行内部控制知识竞赛的方式来使组织成员了解参与信息反馈对内部控制以及自身利益维护的重要性，同时对积极参与信息反馈的成员予以物质及精神奖励来鼓励成员积极参与内部控制。由此，将信息交流平台的搭建与信息反馈系统的建设结合起来构成良性循环回路，为高校内部控制制度的建设提供有力的信息技术支撑。2.实现预算动态管理预算控制包括预算制定、预算执行和预算结果评价三个方面。预算制定是要了解各部门的实际需求，尤其是高校一些部门在向学校申请教学经费时可能会存在虚报以及多申请的情况，为保证预算资金用到真正需要的地方，需要在信息系统建设的基础上加强与各部门的沟通使预算资金合理分配；在预算执行过程方面，需要进一步加强事中管理，包括组织预算控制专门人员对各个部门的预算资金使用情况进行定期评估与考核，确保资金的合理使用以及预算资金的安全；在预算评价机制建设方面，需要在合理的预算评价体系基础上对预算资金进行终期总结和评估，以便为下一年度的部门预算做铺垫。3.内部监督为高校内部控制系统提供制度保障内部监督通过对内部控制完整性、合理性和有效性的评价，实现内部控制其他要素的再控制。加强内部监督，需要做好以下几点。一是提升内部审计部门监督职能的制度保障。在信息系统不断完善的过程中推进信息公开，细化高校信息公开的范围和内容，将涉及学校在建项目、日常运营、教学经费、财务信息、突发事件的处理等内容进行公开。二是建立信息公开工作的评价机制，实施权责对等，严格执行责任追究制度，从信息的公开透明促使高校管理者合理运用手中的权力。三是发挥高校各成员如教职工、在校学生以及社会各利益相关者的监督作用，建立高校成员重大决策参与制度，使学生及教职工积极参与学校的管理。
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