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职业发展管理范文1
1 从企业组织角度分析主管的职业生涯管理
无论是从广义上界定“职业生涯成功”的人，还是感到有必要将他们生活的不同方面结合起来获得令人满意的生活方式的人，其实都需要理解职业生涯的本质，并积极地管理他们的职业生涯。各种组织也有理解职业生涯问题的必要。事实上，一个组织能否有效地管理其人力资源，取决于它能否更好地理解主管们(企业的核心员工)的职业生涯需要，能否帮助主管们对自己的职业生涯进行有效的管理。
(1)人力资源的选拔
成功的人力资源管理开始于有效的招聘、甄选和新主管们的市场化。组织需要关注的问题是发现一批有才能的求职者，挑出其中最有可能成功的人。并把他们安排到能提高其对组织贡献的岗位上。为了完成这些任务，一个组织必须了解自己所能提供的职业类型，以及自己认为组织最能使新主管们走向成功和满意的那些职业的价值。
而且，一个组织必须了解求职者进行工作考查的方式，才能以最受他们欢迎的方式，使他们了解本组织。但一个组织也必须避免过度推销自己，使得新员工对组织抱有不切实际的、不能达到的期望。最后，组织必须帮助新员工了解他们的工作，珍惜组织的文化，并开始“摸到窍门”。如果一个组织了解其求职者和新主管们对职业需求的感受，那就有更大的把握通过这些行动而取得成功。
(2)人力资源的开发和利用
很多组织都认为，他们的主管是他们最有价值的资产。然而，如果把主管们放在不合适的工作岗位，使其没有成长和发展的机会，那么他们最终就会变成组织的一种负债，这可能表现为很差的绩效或是自愿离职。所以，帮助员工计划好、管理好他们的职业生涯，是组织最大的利益所在。职业生涯计划研讨会、工作安置、支持性绩效评价系统、职业生涯咨询和工作再设计等，就是与职业生涯问题有关的、组织用来支持有效职业生涯管理的手段。
更进一步地说，为了提高绩效，使主管得到发展，组织应当了解主管们在其职业生涯不同阶段所面临的关键任务是什么。专为帮助职业生涯早期的主管而设计的那些项目，诸如应对新工作挑战的项目，与那些主要针对职业生涯中期主管的开发设计(例如，学会成为教练)，或针对职业生涯晚期主管的计划(退休前的咨询)相比，很可能在某种程度上会有所不同。
而且，为了确保人力资源稳定的流向关键职位，组织需要了解主管是根据什么做出其职业生涯决定的。组织如果认为主管会自动接受晋升或提供给他们的其他工作安排，那就不切实际了。个人的职业生涯兴趣、对家庭方面的考虑以及对生活方式的选择，都往往会导致一家公司精心策划的计划走向失败。所以，组织需要了解(主管)作出职业生涯决定的根本原因，要认识其对职业生涯的想法，以避免错误估计自己对人力资源的需要。
(3)对文化多样性的管理
在组织内部，平等就业机会所关注的，是要求组织开成一种公平的评价技术，根据主管的能力，而不是根据性别、种族、道德或者是年龄，来判断谁能晋升，谁应该安排什么样的工作。除此之外，企业还需要平衡不同文化群体的发展状况，才能创建更有效的职业化队伍。要实现这一目标，基本的要求是理解职业生涯管理问题。
(4)以人为本的关怀
如果组织不能帮助其主管解决，取得工作和家庭责任之间的平衡，那么，组织将失去其宝贵的人力资源。照顾员工家庭需要的组织会提供更多的灵活工作安排、兼职工作、工作机会共享和照顾家庭的时间和机会，这样才有。可能留住那些苦于工作与家庭之间冲突的主管。而且，企业还需要很好地考虑他们能合理地期望从主管那里得到哪些承诺和何种投放，因为那些主管正在家庭和工作的压力中挣扎。为了吸引、调动主管的积极_生和保留有效率的工作，就要求企业了解职业生涯发展不同阶段的员工都面临着哪些工作和家庭需要。
2 主管职业发展或职业转型的规划
(1)职业规划的概念
自20世纪初帕森斯开创性地提出职业生涯理论以来，许许多多的心理学家、社会学家、经济学家、教育学家都—直致力于研究人们进行生涯选择和生涯问题解决的过程和方式。什么是职业生涯规划呢?职业生涯规划是人们根据某人价值观、职业兴趣、能力和职业信息、职业环境对职业生涯进行设计、执行、评估、反馈和修正的过程。
(2)主管们的成功与智力开发
传统的智力理论一般都强调先天遗传的因素，因此比较机械，且涉及的范围和预测的领域多局限于学业，与真实的社会文化背景有较大的距离。20世纪80年代以来，一些心理学家提出了新的智力研究方面和理论，极大地丰富了智力的内涵。美国耶鲁大学的心理学家斯腾伯格(R.J.Sternberg)是当代新智力理论的代表。他在《超越IQ》一书中提出了关于人类智力的三元理论，系统地提出了全面分析一个人智力水平的维度。首先，考察智力应该分析智力活动发生的情境。在一种场合下被认为是聪明的行为，换一种场合就不一定合适。智力的内容是依情境的不同而变化的，我们尤其应该避免不恰当地用学业智力来预测个体在其他社会情境中的表现。其次，对于某一个体的某项具体操作任务而言，在不同的时期经验的多寡是存在差异的。从经验的维度衡量一个人的智力，就应该在经验的早期，即任务对于个体来说是新异的情况下，观察他是否能动地学会操作，或是在经验累积丰富的后期，观察他操作能达到多大程度的自动化。另外，还可以抛开行为的特定内容，通过考察个体构成智力行为基础的心理机制的潜在模式——斯腾伯格称之为成分的，来衡量个体的智力水准。总之，只有从智力活动发生的内部条件(成为)、外部条件(情境)以及连接内、外世界的经验这三个方面综合加以考察，对智力的描述才可能是全面的。20世纪90年代后期，斯腾伯格又提出了“成功智力”的概念，从智力行为的结果更直接地阐述智力的真谛。只有分析、创造和实践能力三方面的均衡组合与协调，才能最终在真实的世界中取得成功，成功是智力的题中应有之义。
(3)主管们职业倾向的判断
对主管的生活目标、价值观、兴趣、能力、个性有了进一步的了解，就可以对此作出客观、真实的评估。然后从生活目标、价值观、兴趣、能力、个性与职业的关系中搜寻一下，找出职业倾向。
为了更好地帮助主管了解自己的职业价值观、职业兴趣、职业能力、个性特征，我们选用相关量表帮助测评。这里需要提醒的是，对于测试或测评工具，只有能够更好地帮助了解自己，尽管很多人通过测试确定了自己暂时的学习专业和职业目标，但很多人发现，测试只是更好地帮助你寻找，而不是为他们确定一个唯一的选择。因为测试会受诸多因素的影响，它具有一定的局限性。
测试职业价值倾向
测试职业兴趣倾向
测试职业能力倾向
测试个性与职业倾向
气质类型
(4)主管职业发展的调整，修正和提升
每个人的职业生涯发展是一个动态的过程，也是一个漫长的过程。在这个过程中除了自我探索、自我发展、自我把握外，企业组织的关注、引导和管理至关重要。当主管获得了更高的学历，当主管有了一定的工作经验，或者说，当其有了一定的生活阅历以后，价值观、兴趣和能力会发生一些变化，性格也会随着成长的经历以及环境的变化更趋向成熟完美，所以要随着主管的不断变化和企业发展作出适时恰当的调整。不断调整和修正职业发展的方向是职业生涯管理的任务，使主管的职业目标更清晰，逐渐向既定的职业目标靠拢。
职业发展管理范文2
1.工商管理类专业教师职业发展关键在于继续教育。在严峻的挑战和剧烈的变革面前，工商管理类专业方面的教师职业发展关键在于继续教育。一般来说，教师的业余自学会受到许多因素的限制，如业余时间少、备课量大、作业批改繁琐、学习资源少、职称晋升压力、家庭方面压力等。因此，教师在职业发展之外的事情上所消耗掉的时间、精力远远大于自我对职业发展的反思和实践。传统的教师培训途径，往往忽略了对教育本质、教师本质、认知经验、教育理论与实践的探究，在质量和效果方面都远远达不到工商管理类专业教育的要求和该专业教师的预期目的。因此，虽然教师接受传统培训的机会较多，但是其本身的效果和对教师的影响微乎其微，合格的工商管理类专业方面的教师在中国仍然很匮乏。
2.我国教师教育研究尚待深入。20世纪80年代以来，受中国传统教育观念的影响，中国教师教育研究一直是一个年轻的领域，虽然有一定的突破，但该领域的发展仍然非常缓慢。传统的教师教育研究主要涉及教学技能、学科知识和教学方法，对教师的认知取向、本质、人格、信仰以及职业发展一直没有得到深入的发展和广泛的研究。工商管理类专业方面的专业教学改革不仅要求研究教学策略，还要研究教师本身，探讨教师的态度以及如何实现观念创新等。从教师职业发展角度研究工商管理类专业教学，有利于把工商管理类专业教学改革推向纵深，能够有效地应对传统和时代的挑战，有利于教师在复杂的社会文化和教学环境中脱颖而出，提高工商管理类专业方面的教学水平。
二、工商管理类专业教师职业发展的现状及问题
1.教师继续教育的内涵。教师的继续教育不仅涉及教学技能和方法，也包含教师对教学实践和职业发展的认识、价值观念等内容。首先，教师的人格、认知和教学实践要以社会文化行为为准绳，同时也受国家和各类不同学校教育体制的制约。由于东西方政治、经济、文化、教育体制的巨大差异，中西方关于工商管理类专业的认识及其学习方法的理解差异较大，如西方人赞成“用逻辑和理性主导管理学的学习”，而中国人则奉行“经验和情感化的管理学教学”。此外，中西方对工商管理类专业的教学理解、教师本质、师生的角色与责任、教学策略等方面也有较大的分歧。其次，各级教育行政管理机制对教师发展的影响也不可忽视。如若教育行政管理部门能够依照工商管理类专业的教学规律，兼顾该专业教师发展的特点制定一系列有利于工商管理类专业教师发展的措施，其教师职业发展的环境问题就能基本上得到解决；反之，不良的生活与教学工作环境是教师发展的最大障碍。如若教育主管部门不顾事实，采取“一刀切”的办法，则由于不同学科内在规律和对从事该领域的教师要求不同，教师较容易产生受挫感、身心受到严重伤害，对科研与教学产生应付心理，最终导致教学和教师的职业发展受到严重打击。此外，如果缺乏教师继续教育的时间与相关政策、学习资源和奖励机制严重滞后、教师的决策权严重受限，则教师的学习积极性和职业发展的主动性与期待心理就会严重受阻。
2.教师继续教育存在的问题。长期以来，中国教育遵循儒家思想，尊重圣人和权威，唯权威是从，导致我国的工商管理类专业教学在一定程度上偏离理性精神。工商管理类专业是凸显理性科学的一门学科，这一点可以从标志现代管理学诞生的两大经典著作中看出：泰勒（F.WTaylor）的《科学管理原理》以及法约尔（H.Fayol）的名著《工业管理和一般管理》。但在我国，工商管理类专业教学及应用在要兼顾管理学的理性精神之外，从我国文化和教育水平的实际情况出发，才能真正提高工商管理类专业的教学水平。纵观西方文明的发展史，从亚里士多德、柏拉图到康德、黑格尔、海德格尔和德里达，从知识论到现象学、解释学、后现代主义和解构主义，彰显人的理智、想象力、判断力、创造力等的主体性哲学和理性精神渐渐成为西方文化的精髓。如果忽略了西方文化的主体精神和理性精神等文化精髓，工商管理类专业教学就会本末倒置。简言之，工商管理类专业教学的根本在于专业教师的主体认知和创造力。作为教师都不能盲目随从国外的或是中国的教育权威，而必须从实际国情、校情等出发，秉持良好的师德和人格，反思教学活动，在复杂的教育实践中勇于创新。目前，我国工商管理类专业教学面临这样一种实际情况：教师必须依据教育主管部门颁发的教学大纲，抓纲扣本、以此为据。老师所学习到的一切学科知识、技能、教学方法皆出于大纲，大纲就是一切，由于教师时间、精力方面的问题，超纲既没有必要又难以做到。如果教师本身缺乏创造性，教学技能、方法、知识就会平庸保守，教学效果就会大打折扣，只能做如集体听课、短期培训等表面文章。使用同样的大纲、课本、技能和方法，学生的学习基础接近，教学效果悬殊较大原因的关键在于教师不同。学科知识、技能和教学方法是可以学习和复制的，但优秀教师的能力和创新是不可复制的。教师的信仰和自由创造力关系到中国教育改革的成败，我国工商管理类专业教育的重点必须转向教师的继续教育和职业发展。
3.教师的继续教育与教学实践的关系。教师的职业发展与教学实践活动息息相关，教师的实践活动就是个人实践知识的社会构建。教师的思维和信仰是课堂活动向纵深拓展的基础，是教师职业发展的前提。课堂活动是以教师为主导、以学生为中心，充分展现教师人格，发挥想象力和创造力，调动学生积极性，尽力实现教学目标的活动。课堂教学是教师学习和发展的主阵地，教师不仅要了解和探究各类学生的学习基础和认知能力，而且还要实现中西文化以及课内、课外管理与教学的协调。教师的课堂思维有效地融入自我经验和社会文化经验，具体表现为不断的反思、想象、判断和创造。教师的社会文化经验包括中西文化知识、国家教育管理机制、学校教育管理体制、课程规划、教学大纲、教学活动、师生关系、同事关系、家庭关系、学习资源等，各个要素相互关联，相互作用，对教师的教学和发展有很大的影响。教师的社会文化经验的中心点是教师的课堂实践活动，而教师的主体经验和创造性是高效课堂活动的核心。这与教师的个人经验相互依存、相互发展。个人经验包括教师已有的知识总量、认知能力、人格发展、处理复杂问题的态度和信心，与社会文化经验息息相关，两者相互依存，互为条件。如果缺失个人经验，教师道德、职业规范、人际关系甚至职业发展就会自然丧失；另外，如果匮乏社会文化经验，教师的个人经验就会失去赖以生存的土壤。教师的个人经验不仅与个人的已有知识、教学活动、学生有关，而且与教育环境和社会文化环境有关。高效管理课堂活动离不开教师对学生、中西文化、教学活动、自我人格发展的准确把握，同时又要兼顾如何提高自己的教学认知能力和创造性。因此，个人经验是个体与环境良性互动的过程。在课堂实践活动中，两种经验时而协调统一、时而相互冲突，老师的应变能力显得尤为重要。由此可见，个人经验建立在社会经验基础上，在教育教学方面，只有前者适应后者，教学活动才能顺利进行。
4.工商管理类专业教师继续教育的现状。我国工商管理类专业教师的继续教育主要限于学历培训、业务技能培训、学术讲座，其教育目的、内容、教材、结果没有统一标准。继续教育是教师职业发展的基础，但成败的关键还在于教师本身的认知与创新。实际上，关于我国工商管理类专业教师本身的发展问题并未受到学界的足够重视和深入研究。继续教育只能使教师的学历、学术水平、业务能力达到一定的水平，但并不能完全决定教师的职业发展。然而，有相当数量的工商管理类专业教师虽然学历较高，但其教学水平和科研能力却一般，其中很重要的原因就在于教师的敬业精神、认知和信仰。调查数据显示，高学历和高职称的老师不一定受学生欢迎，而那些忠诚于教育事业、精力充沛、富有创新精神、积极向上的教师却深受学生欢迎。优秀教师以学生为中心，研究学生的动机、兴趣、知识基础、年龄等，学科知识和教学基本功深厚，把个人经验与社会文化经验相结合，灵活运用各种教学方法，把传授型教学变为探究性教学，敢于面对挑战、善于破解难题，从而取得较好的教学效果。因此，教师的自学和培训不但要重视基本知识和能力提高，还要把对教师人格和认知能力的培养作为重中之重。教育主管部门所制定和的各种文件、行政命令、规章制度对我国工商管理类专业教师的职业发展产生重大的影响，正确的政令和管理无疑对教师的发展具有推动作用，而消极的管理会损害教师的利益、挫伤教师的积极性，阻碍教师的职业发展。
三、工商管理类专业教师职业发展的对策
1.改革教育体制。中国教育行政部门必须改革教育管理机制，把教师及教师职业发展放在政策定位及教育改革的优先位置。首先，积极规划创新型教师培训，改进常规性培训。同时，学校教育管理者应在工商管理类专业教学的软件和硬件方面为教师创造条件，如实验室、专业图书资料等。其次，改变仅仅依靠教师数量和学生成绩评价的教师评估机制，建立多类别、多层次的评估体系。最后，各个学校、不同学校教师、本校同事、教师与社会团体之间应建立定期的合作与相互学习机制，取长补短、弥补差距。学校各级管理部门应积极为教师继续教育牵线搭桥，创造条件。
2.专家指导规划。教师继续教育过程中所需的资料和教材、教师需要学习的新型教学理念以及如何进行主体性创造和实践需要教育专家们仔细研究、选择和规划。增加反思教学、师生互动和角色扮演等富有启发性的教学内容，提升教师的职业发展。
职业发展管理范文3
关键词：高职；物流；企业管理；职业发展
作者简介：周小平（1982-），女，浙江天台人，广东轻工职业技术学院教务处，讲师。（广东广州510300）
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）11-0085-02
一、课程教学改革提出的背景和依据
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中指出把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，推进高职教育教学改革。高等职业教育是国民教育体系中高等教育的一种类型和层次，是和高等本科教育不同类型的高等教育。和本科教育强调学科性不同，它是按照职业分类，根据一定职业岗位（群）实际业务活动范围的要求，培养生产、建设、管理与社会服务第一线实用性（技术应用性或职业性）人才。这种教育更强调对职业的针对性和职业技能培养。《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（以下简称《意见》）归纳了高职高专教育人才培养模式的基本特征：以培养高等技术应用型专门人才为根本任务；以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案；毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点。因此，高职教育的课程教学首先应该紧扣职业教育的特点，围绕着“技术应用性”和“职业性”为中心。
二、物流人才的层次性及其知识结构特点
美国物流协会的调查显示，现代物流人才的就业面非常广，包括8大就业领域和17个就业岗位，包括生产企业、销售企业、第三方物流企业、培训咨询公司、运输企业、服务行业、医院、教育机构、政府机构等等。同时，根据调查发现现代物流人才的特点主要包括：
1.物流人才的需求量大
物流涉及了社会中各行各业，不管是生产企业、销售企业还是第三方物流企业都急需物流人才，因此对人才的需求量非常大。
2.物流人才知识的综合性
物流是一门综合性学科，要求物流人才不仅具备仓储、配送、装卸、运输等物流操作性知识，同时还需要具备计划、决策、管理、控制等企业管理的基本知识，以及运筹学、管理系统工程等管理工程的知识。
3.物流人才的层次性
既需要高级的管理人才，同时需要大量的从事物流运作的应用性人才。现代物流人才初步分为四类：专家型人才；高级物流管理人才；中级物流管理人才，物流企业的实际操作者，包括仓储、运输、企业管理等人才；操作型人才。具体见图1。
三、高职物流专业学生职业发展路径
根据物流人才的分类发现，高职院校物流专业学生就业后，在职业生涯发展中往往会经历从操作型人才晋升为中级物流管理人才，再从中级物流管理人才晋升为高级物流管理人才，再从高级物流管理人才晋升为专家型人才的过程，如图2所示。
在这个过程中，对学生物流企业管理知识和能力的要求就会相应发生变化。基层操作人员要求具有一定的物流知识和专项物流运作能力；中级物流管理人才要求具有协调、管理和控制物流公司的能力；高级物流管理人才要求具备企划、策划甚至包括决策的素质；专家型人才要求具有教学、科研和物流规划能力。
物流企业管理课程教学中将主要按操作型人才、中级物流管理人才和高级物流管理人才三种类型的管理知识和能力培养目标划分模块。
四、“高职物流企业管理”课程教学中存在的问题
1.课程定位不清
目前，我国高职院校的物流企业管理课程有些定位为物流管理的课程，有些定位为企业管理的课程，不同的教师根据自身理解的不同进行不同的课程定位与教学。而且，有些院校甚至直接用本科院校的课程设计进行教学，忽略了职业教育的特殊性。
2.课程内容混杂，缺乏实用性
物流企业管理课程教学中，有的教师采用的内容是物流管理的内容，有些是采用企业管理的内容，根据教师理解的不同采用不同的课程内容，课程内容混杂。而随着现代物流行业的高速发展，综合性物流企业的特殊性和企业管理共性的教学内容比较缺乏；同时，课程内容缺乏实用性。许多高职院校物流企业管理课程的教学内容陈旧，缺乏实用性，而且很多只停留在物流知识或管理知识传授的阶段，并没有结合实际的案例，增加知识的实践性和应用性。
3.教学方法单一、陈旧
物流企业管理涉及的概念、原则等相关的知识非常多，因此许多院校在教学中通常采用传统的“灌输式”教学方法，课堂教学容易枯燥乏味，不利于学生兴趣的培养。
4.高职院校物流企业管理的教材缺乏
目前市面上在售的大部分是《物流管理》和《企业管理》类的教材，适合高职院校物流企业管理课程的教材非常少，只有寥寥几本，而且都是2008年之前出版的。高职专业教材的内容应当兼顾理论知识与实践知识，必须根据“必需、够用”的原则选编，既不能太深入，又不能太肤浅，应该有利于培养学生的物流企业管理技能。
五、基于职业生涯发展路径的物流企业管理课程教学改革
1.明确课程定位
物流企业管理课程作为是物流管理专业的核心专业课，秉承高职教育的思路，定位为培养职业型人才，绝大多数的学生将来并不从事物流企业管理的理论研究，而是会随着职业的发展和职位的升迁，在物流企业中担任不同的管理职位，需要灵活地运用企业管理知识和技能的能力。因此，他们不仅要掌握“必需”的企业管理知识，还必须具备“够用”的物流企业管理专业技能和综合素质。本课程的任务是使学生能够比较全面系统地掌握物流企业运作管理的基本理论、基本业务和流程；培养和提高学生分析和解决物流企业管理实际问题的能力，并能较好适应物流企业管理工作的需要。
2.创新课程教学理念和思路
根据高等职业教育工学结合人才培养模式的要求，创新高职物流企业管理课程的教学理念和思路。以高职物流职业学生的就业为导向，以学生的职业发展路径为主线，将高职物流专业学生的职业发展阶段分为三个阶段，分别是操作人员、中层管理人员和高层管理人员。以学生职业发展的不同阶段所需要的物流企业管理知识和以岗位群所需的物流管理技能为依据进行模块设计，主要分为以下三个模块。
（1）基层操作人员所应该具备的职业技术领域共性专业能力：具备采购与供应商管理基本能力、运输管理基本能力、仓储管理基本能力、包装与装卸搬运管理基本能力和配送管理基本能力。
（2）中层管理者所应该具备的企业管理控制的专业能力：具备物流企业质量管理基本能力、物流企业成本控制基本能力、物流企业信息管理基本能力和物流企业人力资源管理基本能力。
（3）高层管理者所应该具备的企业运作管理的专业能力：对外部环境和内部环境的评估、分析能力；制订计划、选择计划的能力；以目标为导向的管理能力；组织结构构建、组织文化营造、组织绩效提高等能力；物流企业运作及评价等专业综合能力。
3.突显课程教学特色
结合现代教育技术，灵活运用讨论式教学法、启发式教学法、视频教学法、案例教学法、企业调研、热点问题讨论等多种教学方法和手段来提高教学质量。坚持“学生为主体，教师为主导”的思想，始终强调学生的主动地位，以教师启发和引导的方式，鼓励学生独立思考，激发学习的主动性，培养学生的专研精神和创新意识。以工作导向的教学模式、灵活有效的教学方法、精辟的案例分析、平等互动的师生交流和新颖丰富的教学资料，打造生动有趣、知识丰富的物流企业管理课程教学课堂，突显课程教学特色。
4.在教材建设上，本着“必需、够用”的原则，选择适合高职教育的规划教材，培养技能应用型人才
教材中，既要保证“必需、够用”的理论和实践知识，也要加强案例分析、企业调研等实践活动的内容，使理论和实践有效结合。
六、结束语
“高职物流企业管理”课程教学应该紧扣职业教育的特点，以“技术应用性”和“职业性”为中心，以高职物流职业学生的就业为导向，以高职学生职业生涯发展路径为主线，根据“必需、够用”的原则进行设计，以培养适应社会需要的高端技术应用型人才。
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职业发展管理范文4
随着时代的发展，传统的物流专业实践教学方法已经难以满足大学生的实际需要，对学生的职业技能锻炼也存在明显的短板，进而导致大学生群体的物流专业技能单一，难以满足用人企业的实际发展需要。在这样的背景下，在进行物流专业教学研究过程中，要充分地注意到结合物流沙盘教学等实效性很强的实践教学模式方法，并充分地结合目前的物流专业过程存在的问题，实现对物流专业课程教学的改革，切实促进物流专业学生专业素质能力的提升。
一、物流专业物流沙盘实训研究现状
1.物流专业物流沙盘实训应用影响力还需提升
结合实际的教学案例，以及在知网上相关文献的查询总结，可以发现，目前的物流专业物流沙盘实训应用体系的研究还不够深入，在物流沙盘教学模式运用过程中，往往容易出现选用的物流沙盘和实际教学过程出现的严重的脱节情况，这就导致物流专业物流沙盘实训体系难以形成一套完善的教学应用体系，对大学生群体的物流实践能力的锻炼作用也就难以真实的发挥出来，对于大学生群体的物流专业技能和综合素质能力的提升也很有限，制约了大学生群体专业素养的提升。
与此同时，还有一部分的院校不够重视物流专业物流沙盘实训研究过程，往往只会拿出一天的时间进行所谓的物流沙盘演练，学生参加的物流专业物流沙盘实训体系也只是一个走过场的过程，难以发挥出物流专业物流沙盘实训过程对于大学生群体专业实践能力的锻炼作用。针对这样的情况，在后续的物流专业物流沙盘实训体系研究过程中，要重视到对物流专业物流沙盘实训体系的普及，解决当前研究体系不完善、院校不重视的实际情况，并完善现有的物流专业物流沙盘实训应用体系的内涵和具体的内容，进而让大学生群体能够通过参加物流专业物流沙盘实训，锻炼自身的专业技能，进而从更大范围内发挥出物流专业物流沙盘实训的作用。
2.物流专业物流沙盘实训体系和大学生群体实际情况脱节
结合相关的文献调查资料，可以发现，所建立物流专业物流沙盘实训体系对于大学生群体的实际特点的吻合程度不高。具体的来说，在实际的物流专业物流沙盘实训体系运用过程中，由于在开始课程之前，并没有为后续的物流沙盘实训过程进行相应的理论基础研究工作，这就导致物流沙盘实训过程很容易出现和大学生的实际情况的脱节情况。
与此同时，在实际的物流专业物流沙盘实训过程中，往往还存在着物流沙盘实训体系设计不够全面系统的情况，难以有针对性的根据物流市场情况的变化，进行对于物流专业物流沙盘实训模式的优化设计，进而导致大学生群体难以通过参加物流专业物流沙盘实训，获取足够的物流专业技能，物流专业物流沙盘实训对于大学生群体专业能力的锻炼作用也难以发挥出来。针对这样的情况，在后续的物流专业物流沙盘实训体系运用过程中，要根据大学生群体的实际情况进行体系完善建设，保证物流专业物流沙盘实训体系可以和大学生群体的实际需要充分地结合在一起，促进物流教学效率的提升。
二、基于学生职业发展的物流专业物流沙盘实训策略研究
1.结合物流市场变化情况设置物流沙盘实训模式
在基于学生职业发展的物流专业物流沙盘实训策略研究过程中，要跟随着物流市场经济形式的变化，有针对性地进行物流沙盘实训模式建设：
要根据将物流市场经济行情的变化情况，从物流市场变化的角度来对物流沙盘实训模式的选择。例如，在进行物流沙盘实训模式体系构建过程中，就可以充分的结合大学生群体所学专业的实际特点，设置和专业发展现状相符的物流专业课程。与此同时，还可以采用“校企联合”的物流沙盘实训模式方法，结合具体的企业案例，分析具体的企业物流，并建立物流沙盘，帮助大学生群体更快地了解物流市场行情。
2.以物流市场实际要求为物流沙盘实训模式建设要遵循的基本原则
为了保证物流沙盘实训模式的教学应用有效性，要从学生和物流市场发展特点两个层面对物流沙盘实训模式的应用进行有效性评价，有针对性地完善现有的物流沙盘实训模式应用模式。具体来说，目前的企业需要那些既拥有着扎实的理论基础，又能够在实践的工作过程中能够对所学专业理论知识进行灵活的运用。因此，就需要物流沙盘实训模式应用过程重视对学生全面发展的锻炼，引用具体的物流市场行情变换情况，将物流专业的变化情况，分析出物流沙盘实训模式的应用契机，促进物流专业教学效率的提升。
职业发展管理范文5
职业生涯规划管理就是一个企业对于职工开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。它能够引导职工沿着最佳的路线发展自己，并把职工的个人需求和企业的需要统一起来，真正做到人尽其才，最大限度的调动职工工作积极性，提高职工归属感。同时，促进职工服务企业的意愿，形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
职业生涯规划管理对于个人的作用
一是明确职工职业发展的目标及路径。通过职业生涯规划管理，可以使职工充分了解自身，全面认识自己的自身优势、劣势，以及有关工作机会的信息，从而确定符合自己兴趣与特长的职业发展路线，并通过制定实施行动计划，使自己的才能得到充分发挥，实现自己的人生理想。二是鞭策个人努力工作。在明确职业生涯规划后，职业生涯规划管理一方面将成为职工努力的依据，鞭策职工根据规划努力工作；另一方面，随着规划逐步变为现实，职工自身会产生强烈的成就感，从而进一步促进职工努力实现规划。三是引导职工发挥潜能。切实可行的规划能够帮助职工集中精力，全神贯注于自己有优势且有高回报的方面，有助于发挥职工尽可能大的潜能。四是正确评估工作成绩。一个具体的职业生涯规划，实施的结果是看得见摸得着的，职工能够根据规划的进展情况评价当前成绩，并根据成绩对规划进行恰当的调整。
职业生涯规划管理对于企业的作用
对于企业，职工的职业生涯规划同样重要。一方面，职业生涯规划管理能够使职工与企业同步发展，以适应企业发展和变革的需要。尤其是在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施职业生涯规划管理可以有效的实现职工和企业的共同发展，从而确保企业在竞争中立于不败之地。另一方面，也有助于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。同时，职业生涯规划管理还有利于提高职工满意度，降低职工流动率，增强职工对企业的认同度和归属感，进而形成企业发展的强大推动力、更高效地实现企业组织目标。
当前我国职业生涯规划管理中存在的问题
（一）企业对人力资源管理认知不足，职业生涯规划管理重视不够。
受我国特有国情影响，我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的，但与西方国家的先进理念和管理实践相比，我国企业对人力资源管理认知仍显不足，职业生涯规划管理重视不够。一是企业管理理念还较为陈旧，企业管理功能的条块处于分割状态，缺乏对人力资源的战略性整体规划，且管理职能过于分散，导致人力资源管理缓解脱节；二是企业对职工的开发和管理停留于人事管理上，而忽视了人才的发展性。具体表现在，工作岗位流动性较差，缺乏内部竞争机制，在一定程度上限制了职业生涯规划管理的实施。
（二）企业职工普遍缺乏职业生涯规划管理意识。
由于很多职工在企业入职后直接就上岗工作，缺乏系统的人力资源培训和教育，自身职业生涯规划管理的意识比较薄弱。特别是部分在国有企业工作的职工，受体制等多方面因素影响，职工容易安于现状，对自我职业生涯规划管理关注的意识较为淡薄。仅仅是根据企业的安排被动的接受工作，不能根据自身的兴趣、特长和爱好做好职业生涯规划管理。尽管企业担负着职工职业生涯规划管理的责任，但职工才是规划实施的主体，如果职工不能自觉地树立个人职业发展计划，企业也无法单方面将职业生涯规划管理工作落到实处。
（三）企业和职工在职业生涯规划目标不一致。
随着市场竞争的加剧，企业对人才的要求越来越高，但高素质人才的流动也越来越频繁，这就导致一方面，很多职工的职业生涯规划中个人发展目标比较强烈，但不重视企业的发展，企业仅仅被看做锻炼自身素质和提升自身能力的场所，遇到好的机会就会跳槽到更好的企业；另一方面，很多企业为职工所做的职业生涯规划其本质是超现实的、短期的工作思路，忽视职工完善和实现自我的需求。甚至希望职工能够始终在原有职位上为企业作出贡献，很少照顾职工个性、专业和特长等特点。这种企业和职工在职业生涯规划目标的不一致，最终导致职业生涯规划管理流于形式。
（四）企业人力资源管理体系的支持力度不够。
目前，我国企业在培训体系、薪酬体系和绩效管理等人力资源管理体系各自为政，相互分割，互相之间并没有形成相互支撑的综合体系，导致本应对职业生涯规划管理具有支持作用的综合支持平台不能充分发挥效果。因此，企业如果仅仅导入职业生涯规划管理体系，而不能够在整合战略性人力资源管理等方面作出成绩，职业生涯规划管理体系也就可能达不到预期的效果。
进一步完善职业生涯规划管理，促进企业职工发展供应的对策建议
（一）践行科学人才观，明确职工职业生涯管理的目标设计。
坚持以人为本，设计职工职业规划管理理念。根据新形势下人才科学发展的根本要求，不再把人力资源作为单纯的生产要素进行管理，而是按照“依靠人、发展人、成就人”的现代管理理念，全力打造能力强、素质高、结构优的职工队伍。
（二）强化企业和职工职业生涯规划意识，履行职业生涯规划职责。
一方面，企业是职业生涯规划管理的推动者和执行者，应从思想上高度重视此项工作，特别是高层管理人员应该成为职业生涯规划管理的推行者和倡导者，充分发掘职工潜能，在条件允许的情况下为职工职业发展提供机会。另一方面，职工本人是职业生涯规划的执行者，只有使其充分认识到职业生涯规划管理的重要性，并坚持努力执行，才能保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。
（三）合理评估企业自身实际情况，完善职业生涯规划管理设计。
建立多重职业发展通道，鼓励职工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据公司的发展需要，允许职工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀职工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内企业职工可以为职工设计和提供三条职业发展通道：管理通道、专业技术通道、工人技师通道。每一位职工都应有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现职工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对职工的职业选择进行必要的引导。职工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点、兴趣爱好和意愿的发展通道。
（四）正确认识职工所处发展阶段，制定科学合理的职业生涯规划管理方案。
职业发展管理范文6
关键词：职业生涯管理 组织职业生涯 个人职业生涯 人力资源管理
近半个世纪，组织环境发生了翻天覆地的变化，组织大范围以及快速变化虽然带来了组织的创新和进步，但同时也给组织内的员工管理带来了一定的难度。在经济飞速发展的今天，传统的职业生涯发展机会越来越少，造成员工对组织的认同降低、离职倾向提高等不良后果。这些问题的产生使管理的方向也发生了变化――重视组织在个体职业生涯管理中的作用，将个体的需求和组织需求进行匹配，给员工的职业生涯管理在组织层面提供支持和帮助，最终促进组织的不断发展。本文将从职业生涯管理的内涵、内容、结构、作用等角度进行系统阐述，为改善职业生涯管理提供理论指导。
一、组织职业生涯管理的定义
最广为接受的职业生涯的概念由Hall（1986）提出，认为职业生涯是一系列指向个人和组织目标的相关的工作经历和活动，这些工作经历和活动贯穿人的一生，其中一部分是人们自身可控的，另一部分则由他人控制。职业生涯管理是影响一人或多人职业生涯发展的尝试，并且可能或多或少采用一些正式的活动，这些活动的范围从训练课程和评价中心，到监督和职业生涯建议。
组织职业生涯管理（Organizational career management，OCM），综合职业生涯和职业生涯管理两个概念，再加上组织这一界定的因素，很容易得出组织职业生涯管理的定义――组织进行的旨在计划和管理其与员工职业生涯有关的活动。以往的关于组织职业生涯管理的研究多采用这一定义，其中包含了一系列旨在将个人和组织职业生涯需求匹配的活动和干预。组织职业生涯管理体现了组织这一外部因素在职业生涯中的作用，同时也体现了组织作为主体在进行职业生涯管理活动中发挥的作用。
二、组织职业生涯管理的内容和结构
组织职业生涯管理的目标在于通过有效管理人才，帮助员工促进个人的不断成长，最终实现组织的不断发展。为了达到这一目标，组织针对员工开展了一系列旨在促进其成长的实践活动。
1.组织职业生涯管理的内容
在对组织生涯管理的实践内容有了一定了解的基础上，研究者开始更加系统地对实践内容进行分析，试图在不同的内容中找到相对一致性的成分，对组织职业生涯管理的因素进行归纳。不同学者归纳出的内容并不尽相同，但也给我们展示了组织职业生涯管理的丰富性和多样性。例如，Orpen（1994）在针对职业生涯成功中个人职业生涯管理和组织职业生涯管理的作用进行的研究中，通过人事部门经理的讨论，整理出35个组织职业生涯管理的实践内容。根据人事部门经理认为自己公司在这些内容上的实践程度的评分，进行因素分析，将组织职业生涯管理的内容归纳为三种因素：职业生涯管理政策、员工职业生涯发展和职业生涯信息。职业生涯管理政策是组织针对员工的招聘、选拔、评价和奖励提供的正式、制度化的计划和程序的程度；员工职业生涯发展代表的是员工感觉到的组织提供给他们的支持、行动和环境，从而使他们能够在组织中实现自身的潜力；职业生涯信息则反映了组织对相关员工提供的关于目前和未来工作机会的信息的开放程度。
Baruch和Peiperl（2000）对组织职业生涯实践的模型进行了研究，综合概括了这一领域已有的研究中关于实践的内容，最后确定了17个项目。采用人事部门经理的样本对这17个实践内容在其所属公司中实施的程度进行评价，对结果进行因素分析。结果发现，可以将组织职业生涯管理归纳为五个因素。一是基础型，包括工作、职业生涯发展的正式教育、退休前的课程以及轮岗制，是组织职业生涯管理的基础实践内容；二是主动规划，包括绩效评估、职业咨询和后续规划等活动，这类活动既可以使组织在员工的职业发展中发挥作用，也可以为组织未来的发展提供人才；三是主动管理，包括评价中心、正规指导和职业生涯研讨，这类实践内容具有信息的成分，并且信息可以双方向传递；四是正式型，包括为员工撰写个人职业生涯规划、双轨制和介绍职业生涯问题的手册，这类信息是自上而下传递的；五是多向型，包括同事评价、下级评价等。
另外，我国研究者龙立荣等（2002）也针对组织职业生涯管理的因素进行了研究，通过对人事部门和员工的访谈编制组织职业生涯管理实践的问卷，让MBA学员对问卷进行评分获得数据，因素分析的结果支持了组织职业生涯管理的四因素，即公平晋升、职业自我认识、提供职业信息和指导、培训。由于被调查者和问卷均来自于我国国内样本，这一结果可能更贴近我国组织职业生涯管理的发展现状。
2.组织职业生涯管理的维度
Baruch和Peiperl（2000）在其对组织职业生涯管理的因素分析的基础上，提出了二维度模型。这两个维度分别是复杂度和参与度，五种类型的实践可以根据在这两个维度上的位置不同来区分。例如，基础型的实践内容在复杂度水平上最低，在参与度水平上中等；而多向型在复杂度水平上最高，在参与度水平也处于中等。图1很好地诠释了组织职业生涯管理的五个因素在这两个维度上的位置，以及各因素的特点。
二维度模型是最早提出，也是最具代表性的组织职业生涯管理模型，得到了很多管理心理学家的认可。但也有其他学者对组织职业生涯管理的维度进行了进一步的研究，提出了不同的看法。例如，Baruch（2002）针对之前的二维度模型提出其局限性，在二维度模型的基础上发展出了六维度模型，加入了策略定位（共同作用的一系列组织策略管理）、发展中心（实践中员工个人发展和组织最基本要求的相关程度）、与组织决策的相关和创新方法四个维度，并以学术研究者为被调查对象，获得组织职业生涯管理实践在六个维度上的评价数据，证实了组织职业生涯管理的六维度模型。
图1 组织职业生涯管理的二维度模型
三、职业生涯管理：组织和个人的作用
关于职业生涯发展中的组织职业生涯管理和个人职业生涯管理，已经有相当一部分研究证实了二者分别在促进职业生涯发展中的积极作用。
一项对自我职业生涯规划和组织职业生涯管理进行的研究，通过对大量员工进行问卷调查，发现组织职业生涯管理和个人职业生涯管理的匹配，对提高员工对组织的满意度和承诺有重要作用。也就是说，无论组织职业生涯管理有多少能够最终得到落实，只有与员工个人的职业生涯规划相匹配，才能产生预期的效果。
值得强调的是，有关职业生涯的概念的分析认为，职业生涯本来就不能完全由个体或组织任何一方单独控制。组织职业生涯管理和个人职业生涯管理的共同作用，是员工在组织中职业生涯成功的先决条件。也就是说，组织职业生涯管理和个人职业生涯管理起到“共同责任”的作用。这一研究结果成为后来组织职业生涯管理和个人职业生涯管理研究的基础，启发了后来的一系列关于二者共同作用的研究。
随着经济大环境的变化，组织职业生涯管理已经不像西方七、八十年代那样在员工的职业生涯发展中占据决定性地位，但其在保持员工竞争力和组织的稳定、创新、发展中仍具有重要的作用。职业生涯管理由组织和个人双方共同实施是比较理想的方法。因此，未来的研究与管理实践应致力于同时加强组织职业生涯管理和个人职业生涯管理，尤其是促成两者的匹配，使两者共同发挥，实现组织和员工的共同发展。
参考文献
[1]Baruch， Y. Career systems in transition： a normative model for organizational career practices. Personnel Review， 2002，32：231-51
[2]Hall， D.T.， “An Overview of Current Career Development Theory and Practice”， in Hall， D.T.， （Ed.）， Career Development in Organizations， Jossey-Bass， San Francisco， CA， 1986：1-20
