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劳动纠纷范文1
有劳动纠纷打人力资源社会保障系统全国统一咨询服务专用号码为12333，12333主要用于人力资源和社会保障政策业务咨询、政务公开、投诉举报、社保账户查询等服务。全国目前大部分城市已开通了12333服务号码，其中80%以上设立了咨询服务机构。可以电话咨询投诉。
【法律依据】
根据《劳动争议调解仲裁法》第三条，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
（来源：文章屋网 ）
劳动纠纷范文2
通过对案件的分析总结出以下原因：一是用人单位用工不规范，管理体制不健全或与法律规定相抵触，违反工资、工时、社保、工伤以及经济补偿金等法律强行性规定；用人单位随意或者违法解除合同。二是劳动者对法律规定存在错误理解且自身缺乏诚信或行为严重违纪；劳动者诉讼请求缺乏证据支持。三是劳资双方缺乏证据意识，对重要事实无法举证。
究其原因，建议从以下几方面预防和处理：
一、进提高用人单位法律意识，规范用工管理。企业给劳动者提供就业的机会，如果企业发展良好，发生劳动纠纷的概率就比较低。从以往案件处理经验来看，不少企业违法用工并非出于主观恶意，而是因为法律意识淡薄、人事管理制度不健全所致，由此带来的劳动争议解决成本更已成为不少企业的一项重大开支。用人单位自身要加强对劳动法律、法规的学习，建立健全劳动用工管理规章制度，发挥好企业工会的作用，强化工会维护好劳动者合法权益的功能，建立企业民主管理制度。加强对企业员工教育培训工作，营造“和谐稳定、互利共赢”的良好氛围。
劳动纠纷范文3
[经典案例：]
1997年4月，湖南农民工赵某经北京某央企招工到单位工作，被安排至单位下属的租赁站从事建筑器械的租赁、回收登记管理工作。单位没有依法与赵某签订劳动合同，也没有给她参加社会保险，在工作期间，单位给她的工资福利待遇一直是临时工标准，虽然干着和正式工一样甚至更多的工作，但每月只有几百元的工资，比正式工的工资福利待遇少了将近一半。由于工作性质的原因，租赁站经常安排赵某在八小时之外值班，一般情况下每个月有18～22天不等的时间被安排值班，但是租赁站从未支付过加班费，这种情况一直持续着，赵某虽然心里不服，但自己孤身一人又不会技术，为了挣一分糊口的钱，她只好忍气吞声。
2008年1月之后，赵某在租赁站已经工作满十年，按法律规定她已经可以要求租赁站与其签订无固定期限劳动合同，但是恰逢《劳动合同法》实施，租赁站为了防止她提出签无固定期限劳动合同，就安排赵某与河南某劳务派遣公司签订劳动合同。赵某拒绝了租赁站的安排，并提出要直接与租赁站签订劳动合同，而且要签无固定期限劳动合同。由于双方在劳动合同签订问题上无法达成一致，租赁站在2008年4月停止了赵某的工作。赵某对租赁站的做法不满，依法提起劳动仲裁，要求签订无固定期限劳动合同、支付加班费、支付同工同酬待遇差额等。
为了证明自己的主张，赵某提交了以下证据材料：（1）1997年至2008年期间的租赁器材交接单（有赵某签名），证明自己的工龄已经符合签订无固定期限劳动合同的条件；（2）2006年至2008年部分月份排班表，该表中注明值班员的值班时间为早8点至次日早8点，值班期间必须在岗在位、随叫随到，证明存在加班的事实；（3）同岗位正式工人工资单，证明租赁站未实行同工同酬，对劳动者实行差别待遇。租赁站对赵某主张的事实不予认可，认为赵某自2006年4月开始已与租赁站不存在劳动关系，而是属于河南某劳务派遣公司的员工。租赁站提交了如下证据：（1）劳务分包合同书，证明租赁站已经将租赁工作承包给河南某劳务派遣公司；（2）赵某与河南某劳务派遣公司签订的劳动合同书两份（自2006年4月1日至2008年2月28日），证明赵某与河南某劳务派遣公司存在劳动关系；（3）河南某劳务派遣公司员工花名册；（4）河南某劳务派遣公司的证明书、通知书等，证明赵某受河南某劳务派遣公司实际管理；（4）工资发放表，该表有赵某签字。
[审理过程：]
本案历经劳动仲裁、民事一审和民事二审三个程序，每个程序的裁判结果均有不同，对同一事实的认定标准也存在差异。综合分析，本案的争议焦点有以下几个方面：（1）赵某与租赁站是否存在劳动关系；（2）值班是否应当支付加班费；（3）同工同酬标准如何适用。
针对第一个焦点问题，赵某在庭审时表示，自己从不知晓河南某劳务派遣公司的存在，签订劳动合同时，合同内容全部为空白，而且从租赁站提交的劳动合同看，合同中涉及用人单位名称的部分，全部为印章体文字，系本人签署完空白合同后再由河南某劳务派遣公司补充的用人单位信息，且该合同个人没有。在工作期间，工资也一直从单位财务人员处领取，自己根本没有与河南某劳务派遣公司的人有过任何接触。租赁站主张，劳动合同中有赵某的签字，且赵某不否认签字的事实，对于其所主张空白合同的事实，因其未能提供相应证据，不应予以采信。
针对第二个争议焦点，赵某主张自己除八小时正常工作时间外，还要按照租赁站的安排值班，值班期间的工作与正常上班期间一致，每月的平均工作时间远远超过法定标准，租赁站应当支付加班费。租赁站认可赵某存在八小时外值班的情况，称安排值班系因工作特点所致，但主张值班期间工作任务少，绝大多数时间都是在休息，而且值班不能算加班。
针对第三个争议焦点，赵某主张实行同工同酬是用人单位应当履行的义务，用人单位有义务举证证明自己履行了该项义务，自己已经举证了正式职工的工资标准，说明存在不同工同酬问题。租赁站答辩称，同工同酬是法律的原则性规定，但每个职工的教育背景、知识技能、工作经验不同，难以具体把握和执行。且，赵某与单位不存在劳动关系。
[审理结果：]
在仲裁阶段，仲裁委员会经审理认为，赵某对于劳动合同中的签字认可，虽主张签订时为空白文本，但未能提交充分证据予以证明，故依法确认赵某与河南某劳务派遣公司存在劳动关系，对于赵某主张与租赁站存在劳动关系，及要求签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。关于加班费争议，双方对于值班的事实无争议，但对于值班的法律属性存在争议，赵某主张值班期间的工作与正常工作期间相同，单位对该事实予以认可，但认为值班期间工作任务少。鉴于双方对事实无争议，而租赁站又未能举证证明值班期间的具体工作量，故酌情裁决租赁站支付加班费。对于同工同酬问题，因赵某未能证明适用的标准，故不予支持。赵某和租赁站均对裁决结果不服，至人民法院。
一审人民法院经审理后，维持了劳动争议仲裁委员会关于劳动关系和同工同酬的裁决，但认为值班不能等同于加班，值班期间虽然也有从事本职工作的内容，但值班最主要的任务是照看财物安全，且可以休息，工作任务较轻，在值班期间，应当由单位给予一定补贴，故对于赵某要求加班费的请求不予支持。赵某对一审判决不服，提起上诉。
在上诉阶段，二审法院对事实进行了调查，审理认为赵某作为完全民事行为能力人，应当对自己行为可能产生的法律后果负责，其在劳动合同中签字的行为，说明其认可与河南某劳务派遣公司建立劳动关系，而其关于劳动合同签订背景的辩解，没有相关证据予以证明，不予支持。关于同工同酬问题，维持一审判决。二审法院认为，一审法院关于加班费的判决不当，应予撤销，赵某作为劳动者受用工单位的管理和安排，值班系其履行工作职责的体现，在值班期间也正常从事本职工作，且用工单位对值班期间的工作提出了具体而严格的要求，劳动者为此付出了额外劳动，用工单位应当支付加班费，但对于加班费的数额，由法院根据值班情况酌定。
[案例评析：]
加班费争议无论是在常规用工行为中，还是在劳务派遣用工行为中都广泛存在，而且一直是劳动争议的重点问题。根据《劳动法》等相关法律法规的规定，支付加班费的情形主要存在于实行标准工时制或综合计算工时制的岗位上。根据《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并且每月不得超过三十六小时。一般加班可以分为三种类型，第一类是延时加班，即在正常的工作日内需延长工作时间的；第二类是公休日加班，也叫双休日加班，即在休息日加班的；第三类是法定节假日加班，是指在国家规定的法定节假日期间工作的，目前我国全年的法定节假日共有11天，分别是春节3天、清明节1天、端午节1天、劳动节1天、中秋节1天、国庆节3天、元旦节1天。不同类型的加班，补偿措施也是不同的，根据法律规定，对于公休日加班的，可以另行安排倒休，也可以支付加班费，而对于延时加班和法定节假日加班法律只规定了支付加班费的补偿措施。根据劳动法第44条的规定，加班费计算标准为：
1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
在加班费纠纷中，一般争议的焦点集中在是否存在加班事实方面，这里就涉及一个举证责任分配的问题，即是否存在加班事实应由谁来举证。由于常见的能够反映加班事实的证据主要是用人单位的考勤记录，而考勤记录往往都由具有劳动管理职责的用人单位所掌握，因此，在《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》刚刚出台时，在加班费纠纷中，一般适用举证责任倒置原则，即让用人单位来提供考勤记录以证明是否存在加班事实，如果用人单位不能提供考勤记录，将会承担不利后果。由于之前我国长期处于劳动监管松弛的状态，用人单位对于劳动管理意识普遍比较薄弱，很多用人单位对于考勤管理都不完善，往往无法提供有效的考勤记录，致使在加班费纠纷中用人单位处于十分不利的地位，甚至面临承担支付高额加班费的风险。这种状况直到2010年7月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台后才有所改观，劳动争议司法解释三第9条明确规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
劳动纠纷范文4
八姐妹遭遇黑心老板
2004年10月、11月，童晓昆等8名打工妹先后到镇江市某美容健美中心打工，随后，8名打工妹与某美容健美中心签订了劳动合同，合同期限一年或两年不等，合同约定“乙方（打工妹）在甲方（美容健美中心）工作满月勤（每月27个工作日）甲方应每月付给乙方固定工资450元”，“乙方在甲方工作其间分二班制，早班上午9点到下午20 点，晚班中午12点到晚上20点，每月休息3天。”“为确保乙方在甲方安心工作，使甲方的技术骨干得到保障，乙方一经录用需交纳培训费、实习费1000元，合同期满后如乙方在甲方工作期间未出现任何违规违章情况，甲方如数退还培训费、实习费1000元，否则视情节轻重扣除。”2005年2月5日美容健美中心向8名打工妹收取上岗费、培训费1000元，并各出具收据一张，注明“合同到期后如数退回，如上岗期间私自离开一律不予退还”。实际工作期间，美容健美中心发给8名打工妹月基本工资400元，与应发数相差50元，自她们上班至2005年2月6日期间，按国家规定应休息的法定节假日、双休日天数为37天，按照劳动合同打工妹们只能休息10天左右。2005年2月6日，8名打工妹向老板索要劳动合同发生争议，她们随后分别向镇江市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求退回押金1000元，支付克扣的工资和加班工资，补缴工作期间的养老医疗保险。
八名打工妹申请仲裁维权
镇江市劳动争议仲裁委员会于2005年4月6日开庭进行了审理，经开庭审理仲裁委员会认为，申诉人提供了正常劳动，某美容健美中心应当按约定足额支付其工资，申诉人在某美容健美中心工作期间，某美容健美中心未足额支付工资的行为，侵害了申诉人的合法权益，应予纠正。关于加班工资问题，按照查明的事实认定少休息天数，被诉人应该按照《劳动法》加班工资的计算方法计发加班工资。关于交纳社会保险的问题，申诉人于被申诉人建立劳动关系后，被诉人有义务按国家规定为申诉人办理社会保险交纳手续，并交纳相关费用，申诉人要求补缴，与法有据，本委予以支持。关于押金问题，根据合同规定的收取费用的目的及用途，都足以证明收取的该项费用是押金，况且被诉人也未对申诉人进行过有支付凭证的培训，被诉人收取劳动者押金明显地违反了法律规定，因此对申诉人要求退还押金1000 元的请求本委予以支持。2005年4月25日，镇江市劳动争议仲裁委员会对8起劳动纠纷案作出裁决，要求镇江市某美容健美中心支付8个打工妹工资、加班工资，退还押金，补缴养老、医疗保险 等等共计43959.62元。
八件案子件件都执结
裁决生效后，8个打工妹于5月17日向镇江市京口法院申请执行。法院经审查立案后8个执行案子分到了执行庭副庭长于冰和执行员潘顺林的手中，望着那些打工妹渴望的眼神，两位法官感觉身上的胆子沉甸甸的。5月26日，执行法官们就分别签发了8张执行令。在执行期间，法院及时查封了原来的某美容健美中心的财产，却招来“第三人”的异议，原来是某美容健美中心法定代表人桓某，对法院的执行采取了对应措施，转移了财产，擅自变更法定代表人，并虚构公司转让协议，来了个金蝉脱壳。某美容健美中心法定代表人桓某对执行法官也躲躲藏藏，很难找到他的形迹，执行工作一时陷入被动。法院随后动员发动申请人积极配合法院执行，并要求8名打工妹及时向法院提供桓某的下落。
劳动纠纷范文5
一、关于退休劳动争议案件是否属于法院受理民事案件范围的问题
关于退休劳动争议案件是否属于法院受理民事案件的范围,在《劳动合同法》实施以前,各地法院一般都认为不属于法院受理民事案件的范围,法院对此类纠纷案件受理较少,其理由是原《劳动法》及最高人民法院的司法解释对此均没有明确规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第一条规定了劳动争议的范围,没有规定退休引起的争议属于劳动争议,而《解释(二)》第七条则列举了不属于劳动争议的排除性规定,一些法院还就此问题出台了具体的指导意见。如广东省佛山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的若干意见》中认为对此应区分两种情况:如劳动者与已参加社会保险统筹的用人单位发生退休争议,因退休手续的办理需要满足一定的条件,而有些条件的审理不属于法院的审判范围,故此类情形不宜作为法院的受案范围;如劳动者与尚未参加社会保险统筹的用人单位之间发生退休争议的,依据《最高人民法院关于审理劳动争议纠纷的解释》第一条第三项的规定,属于法院可受案范围。重庆市第五中级人民法院在审理一起退休劳动争议纠纷案件中也认为最高人民法院的司法解释对劳动争议的范围进行了明确的界定,退休手续的办理是劳动部门的职权,因此关于退休手续的争议不属于劳动争议。
在《劳动合同法》正式实施后,很多地方的劳动争议仲裁机关和一些法院仍然以没有法律的明确规定为由不受理退休劳动争议案件。其实现行法律法规已对此作出了明确的规定,退休劳动争议纠纷案件属于人民法院受理民事案件的范围。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第二项规定:因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议,适用本法。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”因此劳动者在达到法定退休年龄时,劳动合同终止,劳动者可以申请办理退休,如与用人单位发生争议属于双方因终止劳动合同发生的争议,那么按照《调解仲裁法》第二条第(二)项之规定,劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,如对仲裁结果不服的可以向人民法院起诉。所以,退休劳动争议纠纷属于人民法院受理民事案件的范围,人民法院应予以受理。
二、退休劳动争议案件的仲裁时效问题
在退休劳动争议纠纷案件中,经常会遇到用人单位以劳动者超过仲裁时效为由提出抗辩,因此如何确定劳动争议纠纷案件的仲裁时效也是审理该类案件的一大难点问题。
关于仲裁时效,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十七条规定“劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。”一般来说劳动者达到法定退休年龄,他自己应当知道申请办理退休,如用人单位以各种理由不予办理,劳动者就知道其权利被侵害,那么能否以此认为劳动者应退休之日为劳动争议发生之日呢?对此司法界有不同观点,有的认为劳动者到达法定退休年龄之日用人单位未为其办理退休相关手续,劳动者即应知道其权利被侵害,那么此时仲裁时效期间开始计算;有的认为用人单位不办理退休手续是一种连续性的侵权行为,只要用人单位未为劳动者办理退休手续,则其侵权行为仍在进行,仲裁时效期间尚未起算。还有一种意见认为我国法律对退休手续的办理没有强制性的规定,及时办理退休手续只是劳动者得以知道争议事实的途径之一,劳动者退休的后果是享受退休养老保险待遇,这是劳动者的一项权利,其自愿推迟办理退休手续只能视为其自愿放弃部分养老保险待遇,而该放弃行为无需承担任何法律责任,从办理退休手续之日起劳动者仍可享受退休养老保险待遇。笔者认为上述观点均失之偏颇。诚然退休是劳动者的一项权利,劳动者自愿放弃部分养老保险待遇也无可厚非,但权利的行使要受到一定的限制。退休劳动争议也是劳动争议的一种,也要受《调解仲裁法》的规范,当然也适用仲裁时效期间的规定。法律规定仲裁时效期间是为了督促劳动者及时行使权利,恢复受损的社会关系,同时也有利于证据的收集,以免因时间过长而使证据灭失不利于案件的审理。因此劳动者在达到法定退休年龄时应及时向用人单位申请办理退休相关手续,以及时享受养老保险待遇,如果用人单位明确拒绝办理,则仲裁时效期间开始计算。如果劳动者向有关部门申诉请求权利救济,那么仲裁时效发生中断,仲裁时效期间重新开始计算。如果用人单位同意办理而未及时办理,仲裁时效同样发生中断,仲裁时效期间重新计算。因此,不能认为劳动者应退休之日为劳动争议发生之日,仲裁机关或者人民法院不能以超过仲裁时效为由驳回劳动者的请求。
三、退休劳动争议案件的法律适用问题
在《劳动合同法》实施之前的《劳动法》及相关法规、司法解释均未对劳动者的退休问题作出具体明确的规定,只是在劳动部对《劳动法》的解释中作出了简单的规定,具体操作程序大都是在地方部门规定之中。因此有的法院在审理退休劳动争议纠纷案件时依据《宪法》的相关规定进行判决,有的依据地方法规或规章进行判决。笔者认为这些做法都不妥当。现在《劳动合同法》及其实施条例已正式颁布实施,可以说是有法可依。《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”这是关于退休的有关法律规定。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,符合下列条件之一的,应该退休:(一)男年满六十周岁,女年满五十周岁,连续工龄满十年的。”这是国务院关于退休问题的规定。以上规定法院可以在审理退休劳动争议纠纷案件中适用。劳动保障行政部门及其他部门涉及到退休问题制定的规章、规定,虽不能在判决中直接引用,但是却可以参照适用。如原劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第42条规定,职工在接近退休年龄(按有关规定一般为五年以内)时因劳动合同到期终止劳动合同的,如果符合退休、退职条件的,可以办理退休人、退职手续;不符合退休、退职条件的,在终止劳动合同后按规定领取失业救济金。期限届满仍未就业,符合社会救济条件的,可以按规定领取社会救济金,达到退休年龄时办理退休手续,领取养老保险金。因此如果劳动保障行政或行政机关对退休问题有具体规定的法院可以参照适用。
劳动纠纷范文6
二、接受举报人电话举报,应当如实记录(或录音);接到信函举报,应当及时登记;接待举报人当面举报,应由举报人填写举报单并由举报人签名或盖章。对举报人拒签的,应当注明拒签情况。
三、接受举报人电话举报、口述举报时,应当告知举报人据实举报,并向举报人询问了解被举报人(或单位)的姓名(或名称)、地址和被举报人(或单位)违反劳动法律法规行为的情况。
四、凡符合规定的举报, 应当在七日内立案受理。不符合受理范围的举报,对举报人当面举报和电话举报的,应当告知举报人向有处理权的机关反映;对举报人信函举报的,应当将信函转交有处理权的机关处理。
五、上级劳动行政部门受理的举报案件,可以委托下级劳动行政部门进行调查处理;下级劳动行政部门应当按照上级劳动行政部门的要求及时调查处理并报告案件处理结果。上级劳动行政部门有权监督下级劳动行政部门受理举报。
