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企业发展愿景范文1
摘 要 随着中原崛起战略的进一步实施，河南省作为一个极其重要的农业大省，相应的农业生产需求不仅已经推动了我省农资企业的发展，使得我省的农资企业在发展中取得了一定的成果，并进而说明了我省农资企业仍然具有了进一步发展的空间，只要能够充分利用中原崛起战略及其相关因素形成的一系列有利条件、采取正确的方法，我省农资企业就会获得极其广阔的发展前景。
关键词 中原崛起 农资企业 发展成果 有利条件 前景
一、我省农资企业的现状
作为农资企业“底子薄、基础弱”的特点也就在两个方面体现得比较突出：其一，是由于我省的现代工业与现代化技术发展的不足必然地影响到农资企业本身的生产技术，严重地影响到了农资产品的质量与成本，其二，是由于这种“产业结构、城乡结构不合理已经成为经济社会发展最突出矛盾”的解决在很大程度上被错误地理解为仅仅大力发展第二产业和第三产业而相对忽略了对于第一产业起到关键作用的农资企业。
我省农资企业在整个中原崛起战略中虽然具有极其重要的位置，也取得了一定的发展，但是，在发展的过程中仍然存在着相当普遍的问题。因而，总起来说，我省农资企业一方面在发展中取得了一定的成果，并具有了一定的优势；另一方面，相对而言，由于农资企业本身发展的不足与存在的问题，农资企业既不能够满足我省农业发展的需要，而且，这一状况如果不能改变，那么，也势必影响到整个中原崛起战略的全面实施。但是，另一方面，我们也必须看到，正是因为我省农资企业仍然不能满足农业生产的需要，因而也就具有了进一步发展的空间，一旦能够充分利用有利条件、采取正确的方法，农资企业就会获得极其广阔的发展前景。
二、我省农资企业发展的有利条件
（一）我省农资企业发展的一般有利条件
在对于中原崛起战略的有利条件与可行性的分析方面， 刘仁庆《中原崛起若干问题及对策研究》一文则着重强调了河南和一些地理位置、发展水平相当的省市和地区相比，具有较为明显的比较优势，河南在这种优势的前提下应该能够发挥自身的积极性达到2020年“中原崛起”的既定目标； 吴宏亮《中原崛起及其战略选择》则对于这两个方面的条件都进行了相关的论述。这些条件无疑也是我省农资企业进一步发展的有利条件，但是，这些又仅仅只是一般的条件。对于我省农资企业的发展而言，我们还需要具体情况具体分析，看到农资企业自身发展的特殊的有利条件。
（二）我省农资企业发展的具体有利条件
1．农资企业产品具有广阔的市场
适宜的地理条件决定了河南省及其周边地区具有良好的农业生产条件。农业生产的需要无疑为农资企业的发展提供了极其广阔的市场。河南省虽然土地总面积在全国仅仅居于第18位，但是，耕地面积却占第3位。早在2004年全省蔬菜栽培面积已经达到1591.1千公顷，总产量为5237．52万吨，总产值近400亿元，其中面积和产值仅次于山东，居全国第2位 ，从而成为河南省的重要经济作物。而纵观我国农业的发展，不论相邻的周边地区，还是一些较远省份，在农业大国的背景下也无不存在着农业生产资料的不足问题。这就无疑为农资企业的发展提供了极其广阔的市场。
2．产业结构的基本状况为我省农资企业的发展提供了契机
就国内的产业布局而言，我省显然在总体上处于不利的地位。但是，对于发达地区而言，由于其在改革开放以来，首先发展的是加工工业和一些所谓的现代化工业，因而其农资企业并没有得到应有的发展，而对于西部地区而言，在农资企业发展方面也显然缺乏技术优势。现在，随着改革开放的进一步发展，我国沿海地区虽然不断强调了产业升级产业转移，但是，这种产业升级显然无关于农资企业，而产业转移一般也只是加工制造业的转移。以此而言，我省的农资企业显然具有比较独特的技术优势与先发优势。这就为我省农资企业的进一步发展提供了有利的契机。
3．农资企业发展的政策条件
我国中央政府与我省对于农业发展的关注程度已经是一个人所共知的事实，而这种对于农业本身的关注必然地形成了一系列的发展农业经济的优惠政策，这些优惠政策无疑也直接或者间接地影响到了农资企业，推动了农资企业的发展。远的不说，就我省最近的《河南省政府工作报告》而言，这里的每一项要求，显然都会影响到我省农业的发展，而农业的发展也必然进一步地以各种不同的方式推动农资企业。
三、结论
随着中原崛起战略的进一步实施，河南省作为一个极其重要的农业大省，相应的农业生产需求不仅已经推动了我省农资企业的发展，使得我省的农资企业在发展中取得了一定的成果。由此，不难看出，正是因为我省农资企业仍然不能满足农业生产的需要，因而也就具有了进一步发展的空间，一旦能够充分利用中原崛起战略及其相关因素形成的一系列有利条件、采取正确的方法，农资企业就会获得极其广阔的发展前景。而也正是我省已经具备了农资企业进一步发展的一系列有利条件，因而，在以后的发展中，在中原崛起战略的实施过程中，我省农资企业发展的宏伟前景也必将在不远的将来成为一种可喜的现实。
参考文献：
[1]张亚飞.中原崛起战略实施研究.西南大学硕士毕业论文.2010.5.
[2]朱朝华.河南省杂交玉米种子企业现状与发展策略研究――以河南农科院种业有限公司为例.河南农业大学硕士学位论文.2008.
[3] 吴勇.农资经销企业社会资本对其绩效影响的实证分析.华中农业大学硕士学位论文.2008.
企业发展愿景范文2
摘要：人力资源作为经济资源的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源，在激烈的市场竞争中，企业必须认识到人才是企业中惟一不断增值的资源，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施，加强人力资源管理，实现人力资源的可持续发展，企业才能更有向心力和凝聚力，才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。
关键词：人力资源；可持续发展；对策措施
1电力企业人力资源可持续发展的内涵
1.1人力资源的储备。
人才的储备是保持企业高速发展的基础。一个可持续发展的人力资源管理系统应具有动态分析人才需求、有计划的配备和引进人才以适应企业发展的能力，有效人力资源的储备战略要做到两个方面：企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。
1.2人力资源的利用。
实现人力资源可持续发展的最终目的是为了满足企业发展对人力资源的日益增长和提高的需求，因此，充分、有效、合理的发挥、利用职工各项能力也是人力资源可持续发展的重要内容之一。
1.3人力资源的开发。
只有不停地对人力资源进行开发，才能实现增值，完成新老交替，可持续发展才能成为可能。人力资源开发，它既是指人事教育部门通过教育、培训、管理等有效方式，为满足企业的发展需要，又指人才在一定的外部条件激励下，为满足自身发展需要，主动进行工作生涯设计、自我增值的过程与活动。
2电力企业人力资源现状及存在的问题
2.1人力资源的质量不够高。
中国劳动力数量居世界第一位，但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人才资源的精华，也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象：在岗员工不能有效履行职能，或缺乏履行岗位职责的能力；厂长、经理缺乏经营管理能力，缺乏市场经济观念和知识；技术人员知识老化，难以设计出一流的新产品；市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧，仅会在请客送礼层次上开展工作等等。
2.2人力资源的结构不和谐。
人才分布不合理，结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象，高级人才东部地区集中，中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业，尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业，却人才寥寥。
2.3人力资源的配置不合理。
人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作，或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态，大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例；搞裙带关系，任人唯亲的领导大有人在；“研究生多多益善，本科生可以考虑，专科生一律不要”，极大地造成人才的浪费。
2.4人力资源的使用效益低。
因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费，使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准，不考虑人才的使用价值。在现实中，存在着专业上学所非所欲、学非所用，用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时，在知识更新高速度的今天，在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高，缺乏创新精神；另一方面，表现为知识和技术的才华、曾经的人才变为非人才。
3电力企业人力资源可持续发展的对策
3.1树立“以人为本”的人力资源管理理念。
以人为本，就是以人为中心。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。因此，电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。
3.2认真学习。
西方发达国家，搞市场经济已经两三百年了，知识经济出发自于这些国家，在人资源管理方面他们有比较成熟的经验。因此，要根据我国的国情，认真学习和积极引进西方的先进的人力资源管理理论和技术，对西方先进的现代管理理论、原则、技术等，要认真的引进、消化和吸收、要结合中国的国情，坚持改革创新，从我们传统文化中吸取营养，实行古今中外的融合创新。
3.3知识创新。
在知识经济社会里，经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。创新体系应包括知识创新、技术创新、知识传播和知识运用四个系统。通过这四个系统的建设，大力促进和提高知识的生产、传播和应用的水平、规模及效率，大幅度提高国家创新能力。
4合理配置人力资源，为持续发展提供人才保证
在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由岗位决定，因此，只要合适也就足够了。有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。
5加强企业文化建设
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为，以使员工的行为符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念，则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度，培养企业员工自学遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工，为他们解决实际困难，增进员工对企业的归属感。要实施激励机制，以激发员工的成就感和创新精神，增强企业的凝聚力和战斗力。
6加强企业人力资源管理队伍建设
企业发展愿景范文3
关键词：绿色发展；煤炭企业；问题；策略分析
近些年以来，随着我国国家经济的不断向前发展，生态环境建设也逐渐受到重视。特别是可持续发展和循环经济也越来越受到重视，这给煤炭企业的发展造成一定的影响。而煤炭作为一种重要的能源资源，对于环境污染形成一定的破坏，而随着煤炭企业的循环经济的绿色发展的提出对煤炭企业的经济效益造成很大的影响，那么，在循环经济的绿色发展过程中，如何做好相关煤炭企业绿色发展渠道，这就成为当前急需要面临的问题之一。所以，要想建设资源节约型和环境友好型的社会，就必须要能够对煤炭企业的发展模式进行创新和改革，实现经济和社会的绿色发展。
一、煤炭企业实现绿色发展的必要性探讨
（一）绿色、低碳经济时代的道路成为煤炭企业绿色发展的关键
在对传统的经济学企业而言，就仅仅是针对企业的经济系统进行选择，不涉及相关的生态环境发展和企业的经济发展系统和生态环境之间的关系。要从绿色经济的角度出发，对煤炭企业的运营模式提出新的质疑，要想克服煤炭企业生产过程中产生的高污染，就必须要能够加强对绿色发展战略的研究。这就需要涉及整个煤炭企业的“生态、经济、社会”之间的系统的健康运行和可持续发展。
现在很多的煤炭企业都是属于高污染企业，都是一些非可持续发展的运营发展模式，在绿色环保的大背景下，企业要从实现经济效益和社会效益以及环境效益的统一出发，另外一方面，要能够从煤炭工业的绿色发展角度出发，以绿色发展经济理论为主要依据，从而实现我国煤炭企业的绿色发展。
（二）绿色发展战略是实现煤炭企业可持续发展的重要依据
在煤炭的开发历史和经济体制等一些方面，我国煤炭企业至今还是沿袭着传统的粗放型经营模式，特别是“三废”排放量大，对煤炭开采区的生态环境的破坏极其严重，从而使得企业和整个的国民经济付出很大的生态环境代价和社会成本管理，在新时期下，这就需要企业能够转变传统的发展战略思维，实行绿色发展战略。从某个角度上说，实施绿色发展在一定程度上不但可以实现企业集约型经济增长，还能够实现企业的生态环境和科技型的发展，从而能够极大提高现代企业发展的生态科技文化含量，能够有效构建煤炭企业的经济、文化和资源之间的绿色发展新模式。
（三）煤炭能源节约发展的需要
煤炭能源是现代社会运行所必要的动力，没有煤炭能源，我国的社会经济发展将会停滞不前。这里笔者所提到的煤炭能源，煤炭资源国家的工程建设来说，都是不可或缺的，而特别是和煤炭能源消耗相关的生产利益链息息相关的产业，如果对煤炭能源的消耗量太大，这就很容易造成能源危机，尤其是这其中煤炭资源是属于不可再生能源，如果没有对煤炭资源进行合理利用，这样很容易造成能源危机，因此，我们要对煤炭能源的进行节约，也是绿色建设的一部分。首先，要减少浪费，优化各项煤矿开采环节，减少不必要的能源消耗，为煤炭能源的节约打下基础。其次，要更新设备，研发新的技术，利用新型的设备和技术，提高煤炭能源的利用率，从而促进能源的节约。最后，国家也应重视能源的问题，对能源的消耗，不断加大科研投入，对能源进行深加工、不断提高能源利用率、立法保护能源。另外，还应不断进行新能源的开发，缓解我国当前遇到的能源紧张的问题，为我国煤炭能源企业寻求一条可持续发展的道路。
二、煤炭企业实现绿色发展道路研究
生态环境的破坏已经成为我国煤炭行业不可避开的问题，煤炭行业不仅仅占用大量的耕地，而且对环境的破坏也相对大，所以煤炭资源的开采过程对环境的改造较大，这更加重了我国煤炭绿色发展道路上造成一定的阻碍。绿色发展理念要求我们的发展和建设，都要与环境相适应，避免环境、生态等问题的出现，以环境为代价，换取发展的高速度，无疑是饮鸩止渴，是不符合可持续原则的，因此我国煤炭企业的绿色发展，还要注重环境的保护，推进煤炭开采施工的环境友好型发展。笔者调查发现，我国当前的技术已经有能力支持这一发展模式，因而当前煤炭开采工程的绿色发展迫在眉睫，对于环境友好型的煤炭工程建设，笔者认为应当从以下几个方面入手：
（一）加强对企业内部人员的思想转变
煤炭企业的绿色发展一定要有核心思想进行指导，这就需要在煤炭企业内部进行思想统一，转变原有的生产经营理念，充分认识到只有实施绿色发展战略才能实现企业的健康发展，为此，就必须要煤炭企业内部宣传有关企业绿色发展战略的转型策略，从而能够使得全体煤炭企业员工对绿色发展战略的发展思路和发展方向有一个清晰、准确地定位，让企业员工尽快转变自身的定位和角色，更方便煤炭企业开展绿色发展战略的行动。
（二）在煤矿矿区上因地制宜，科学发展
煤炭开采是属于一种长期的施工过程，煤炭开采时间较长，所以煤炭企业的开采本身对环境的要求较高，对于一些煤炭开采过程中，已经出现了不少改变当地环境的例子，对当地的环境造成了长期的困扰。因此，笔者认为煤炭开采应当尽量因地制宜，尽量避免对当地环境进行大规模的改造，在不破坏当地环境平衡的基础上，进行煤炭开采的相关工作发展。首先煤炭能源企业就应当对当地环境进行充分的调查，根据环境的不同，制定出不同的开采实施方案。其次，使开采实施方案能够适应当地的环境，不至于对当地生态环境造成过大的影响。其次，煤炭开采过程中或多或少都会进行环境的改造，而这种改造应当是温和型的，改变过去“一刀切”的手段，保证煤炭开采地区发展的可持续。最后，我们应当建立责任负责制度，实现煤炭开采区责任的分区责任制。煤炭企业要能够对当前的煤炭开采过程中造成的生态环境问题负责，从而促使煤炭开采过程与环境相友好。
（三）从煤炭企业自身的实际情况出发，制定相应的绿色发展战略
为了能够让我国煤炭企业的发展步入一个绿色发展的时代，要能够针对我国煤炭企业发展的实际情况进行具有针对性的战略规划设计，从而让我国煤炭企业可持续发展发展可以有一个可以依赖的目标规划，并能够实现相关发展目标的可行性进行探讨。我国煤炭企业的绿色发展战略规划不但要能够符合企业未来的发展方向和生产经营的实际情况的，还应该是要结合煤炭行业发展未来导向性和市场经济的发展未来轨迹来进行判断，煤炭企业要能够切实根据市场反馈过来的信息，对煤炭产品进行绿色加工和深加工，能够对市场进行有效预期估算，才能实现我国煤炭企业的绿色发展和可持续发展。同样的，只有充分考虑了这些因素才能够确保做出的战略规划能够帮助我国的煤炭企业达到一个可持续发展的状态。另外，笔者还认为我们应当设立相关的法律法规，使我国的绿色煤炭企业能够在法律制度下有序的运行。例如，法律中要明确规定煤炭企业的消耗量范围，并进一步明确的标明责任的承担，并明确惩戒手段，从而使得煤炭企业的绿色化改革能够得到法律的支持，促进煤炭企业绿色发展战略的进程。
三、结语
随着我国能源消耗量的不断加大，这对生态环境的污染也在逐渐加大，这必须要能够对我国相关的能源企业进行约束，而煤炭企业的绿色发展引起了很多人关注，但是，我国煤炭企业的绿色发展还是存在一定的问题，这就需要企业领导者要能够及时进一步完善相关的战略计划，能够更好地保护好生态环境，促进煤炭企业的可持续发展和绿色发展，更好地为国家和社会提供发展的动力。
参考文献：
企业发展愿景范文4
随着我国医药卫生体制改革的不断深入，尤其是已形成一定规模的校医院，原有的公费医疗体制已逐步被医保所取代，高校医院的生存和发展面临着前所未有的压力和挑战，高校医院在管理方面还存在边缘的问题。一方面，医疗市场的竞争日趋激烈，对医疗技术、服务质量的要求越来越高，医院能否吸引和留住患者，成为关系到医院生死存亡的大事；另一方面，校医院作为高校后勤的一部分，普遍实行独立核算，自负盈亏的管理体制，这就决定了他们迫切地需要解决生存与发展的问题。同时又承担了很大一部分的社会功能，如预防、保健工作，计划生育管理和红十字会管理功能等等。如何利用自己的优势，扬长避短，在经济大潮中立于不败之地；如何利用有限的资源，低成本、高质量为病人提供服务，其中很重要的一个环节是建立和实施以成本核算为核心的企业化经营模式。
非赢利性医院成本核算的特点
高校医院与其他医疗机构不同的是，它属于双重领导，行政上隶属于学校管理，业务上由卫生系统指导进行。高校医院实行成本核算，首先能够建立符合高校医疗机构体系的收费标准，既能管理好学生的公费医疗，又能满足医保病人的需求。其次，有利于强化医院的成本意识，杜绝浪费，鼓励医院在以社会效益为主的原则讲求经济效益。合理地设置机构、配备人员，减少不必要的支出，合理确定各科费用的升降幅度，利用医院的资源，改善服务态度，扩大服务范围，增加服务项目，提高医院的效益。第三，鉴于高校医院都有管理学生公费医疗的职责，应将医疗收支和药品收支分别进行成本核算，可以更好的管理公费医疗。第四，是医院科学管理的基础，是提高医院质量管理和增强竞争力的客观要求。建立健全的成本核算管理组织，可以加强监督和检查工作，对工作中发生的各种情况都可以做到及时处理，及时解决。加强物资管理，实行以实物消耗为主的医疗成本核算。
一、管理体制：成立校医院成本核算领导小组，由医院领导和财务人员等组成。其目的是：负责医院经济管理工作，医院管理者经营意识的增强和管理水平的提高是医院实行成本核算的先决条件；配备专职成本核算会计人员，负责全院各科收入、支出的核算与分析工作是实行成本核算的必要条件；医护人员对成本核算的支持和拥护是成本核算能正常运行的基石。
二、具体办法
划分核算科室：划分原则是科室的收入与支出相对统一的进行单独核算，可以在门诊划分临床科室、医技科室和治疗科室三大类别，根据需要可以再细分，病区可以将每一病区医护人员作为一个核算单位。
核算原则：以科室为单位，按收入扣除成本及管理费后，根据效率优先，兼顾公平的原则，确定合适比例进行提成，科室内部自行制定分配方案。
制定核算办法：首先要制定一套成本核算的实施细则，要求核算科室的成本管理指标与该科的经济责任、经济效益挂钩。收入相对单一，成本项目较为复杂。成本项目：（1）租赁费：包括固定资产租赁费和家具租赁费，固定资产按原始价值划分不同租赁年限，承担相应设备租赁费，科室增加或减少固定资产必须由固定资产管理部门开据证明，报核算部门相应增减租赁费，固定资产租赁费提取原则为当月增加不提，当月减少当月照提；家具租赁费按科室实际人员平均分摊计算。（2）医疗耗材：在药库、供应室、制剂室、设备科、保管室等科室领用的消耗性材料，由供应各科汇总报核算科室，直接计入科室成本，若科室当月领用金额较大，可分期摊销。（3）人工费：包括本科人员工资等（含本科临时工人员工资）（4）其他费：包括印刷费、水电费、电话费、洗涤费等等。
非赢利性医院成本核算应注意的几个问题
1、必须树立“以病人为中心，以质量为核心”的服务宗旨，树立强烈的主人翁责任感，在坚持把好公费医疗关的前提下，合理用药，合理检查，合理收费，特别要处理好成本核算与医疗收费的关系。核算主要是科室的收与支，因此收入的高低直接影响到科室成员的奖金，总会有一些乱收费的苗头出现，这是不允许的。
2、实行成本核算后，要常抓不懈地把好质量关，不能单纯的为了节约成本，把该做的不做；该检查的不检查等，留有医疗隐患，这就势必影响医疗质量，这也是违背了开始进行成本核算的初衷。当然也并不是说实行成本核算以后，科室就有任意开支的权利，医院的各种费用应有预算，建立完善的审批制度层层把关，实行财务“一支笔”做法，有效地控制支出。
企业发展愿景范文5
关键词：民营企业；人力资源；发展战略途径
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）07-0138-01
1 民营企业人力资源管理现状
（1）民营企业人力资源管理尚处初级阶段。
我国民营企业起步较晚，人力资源管理存在着先天性不足。面对日益激烈的市场竞争，我国民营企业利用自身优势，在人力资源管理方面做出了一些有效的尝试和实践。由于在受到西方现代人力资源管理理论影响的同时，又常以东方儒学文化影响下的企业人力资源管理模式为标杆，因此我国民营企业人力资源管理模式丰富多彩。由于民营企业各自有不同的起点、产业类别、企业规模、组织类型和所处的发展阶段，因此其人力资源管理水平整体不均衡，对人力资源的需求各不相同，对人力资源管理的认识也参差不齐。
（2）民营企业人力资源问题凸现。
①权利分配不合理。企业主一人集权现象明显，管理模式主要为“家族式管理”。
②人力资源战略不科学。主要表现为民营企业的人才流失严重，缺乏对人力资源管理工作的重视，缺乏长期的人才培养规划。
③人力资源管理制度不健全。人力资源是第一资源，没有人才一就没有企业的兴旺发达。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。
2 民营人力资源管理问题成因简析
（1）我国民营企业的发展规模与层次对人力资源管理的影响。当前民营企业发展规模不合理。要么规模小，发展不够；要么就是盲目扩大规模，摊子铺得太大，造成过度的多元化经营。此外，科技型、股份制型、资本经营型的民营企业相当少，不仅总体水平低，而且发展层次普遍较低，人力资源管理的水平也较低。由于民营企业的这种发展规模和发展层次所决定，“老板们”的管理思想没有及时的提高，以前的成功往往成为一种市场幻象，深深的刻印在老板的脑海中，使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，导致对今天的市场及企业的内部人力资源管理简单化。这种市场幻想使老板产生一种固化的认识：现在的员工同过去一样，只要给钱，就会拼命去干。只要我像过去一样以兄弟般的情意对待他，他们会以同样的情感作为回报，努力为我工作，从而忘记了社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。
（2）我国民营企业管理人员素质对人力资源管理的影响。员工的素质、尤其是管理人员自身的素质直接影响着企业管理水平。素质不高的管理人员往往会在责任面前采取机会主义立场，以简单僵化的方式方法去行使其管理职能所有这些均会导致企业管理工作的失误，致使管理工作效率低下。
（3）我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制。民营企业的良性发展，必须以强大的企业家社会群体作为支撑。但我国转型时期缺乏这样一个数量足够、质量优异的企业家社会阶层，政府在这方面也没有相应的培训机构，现有的民营企业管理人员接受现代市场经济的训练本来就是不完整和不充分的。
（4）中国劳动力市场现状对人力资源管理的影响。随着社会主义市场经济的建立，人口负担和劳动力过剩的问题日益地暴露出来。不仅如此，这种过剩的劳动力人口还有一个共同的特点，即：素质低、能力差。在大批劳动力待业、社会就业严重不足的同时，又存在着高素质人才的短缺。
3 民营企业人力资源管理的发展战略途径
3.1 政府要为民营企业创造良好的人才环境
（1）继续为个体私营经济发展提供创业培训。我国很多地方已经开始了这方面的工作，应在总结经验的基础上加大力度。不仅对想当“老板”的人员提供此项服务，还应该对现有的个体私营企业主进行定期培训，以提高他们的政治业务素质。
（2）为民营企业在人才引进、项目论证方面提供援助。为企业的人才引进搭桥，解决其子女入托、入学、档案管理、职称评定等问题，甚至盖一定数量的公寓宿舍作为廉租房，以低于市场的租金提供给到个体私营经济特别是民营科技企业工作的紧缺人才使用。在民营企业的项目论证上，主要应从项目的可行性、发展前景等方面进行专家论证，以确保项目的成功率。
（3）完善人才配置的市场化功能，促进人才合理流动与优化配置。在注重建立科学的人力资本投资体制的同时，还应特别注重强化人力资源配置的市场化功能。针对当前存在的人力资本大量浪费和闲置的状况，建议政府有关部门尽快建立适应人力资源合理配置的机制，大力推进人才市场化，创立一个公开、公正、公平的人力资源竞争环境。
（4）加快科技体制改革，加快科技人才的培养。我国一方面人才奇缺，另一方面却有大量人才流向国外。究其原因，主要是我们没有形成人才成长的环境和体制。要真正留住人才，吸引在外留学人员甚至国外科技人员来中国发展，还需要进行科技体制的改革，形成一种激励机制，促进人才的成长。
3.2 民营企业自身要进一步采取有效措施
（1）将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中。一方面，在企业内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使，进行合理的分权。另一方面，应制定的规章制度，明确各部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
（2）提高民营企业家的素质。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。应将决策层“送出去”，积极参加有关现代企业管理方面的培训，选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程。
（3）走出薪酬管理的误区。观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理向现代的薪酬管理转变，从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
（4）增强企业吸引力，降低员工流失率。建立制度化约束机制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金；另外，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入――产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。
参考文献
［1］石金涛.现代人力资源开发与管理［M］.上海：上海交通大学出版社，2001.
［2］陈德智.企业管理［M］.北京:清华大学出版社，2001.
企业发展愿景范文6
一、对接中存在的困难与问题
1.对接还未达成共识
社会各界对职业教育认识不到位、重视不够，政府相关部门对工业园区企业与中职学校对接的制度创新、政策保障、统筹协调等方面涉及不多；中职学校因过去市内就业困难，长期以来形成向外就业的习惯，造成现在开设成熟的专业都是与沿海企业对接的，与本地企业关联度不大，没有实现为我县工业园区企业培养人才的长远目标，毕业生也习惯性地往沿海地区就业。 双方需求信息不畅
本县各工业园区发展不平衡，有的园区企业需求的工种多，有的园区企业需求的工种少，有的园区企业多，有的园区企业少，有的园区产品科技含量高，有的园区产品科技含量低，需求的技术人才不一致。因此，企业需要什么人才，学校培养什么样的人才，双方都难于掌握，没有信息互动平台。人才培养和社会需求之间存在“脱节”和“掉链”。导致“企业需要的是包子，学校送出的却是蛋糕。” 专业技术要求存在矛盾
我县中职学校前期投资主要用于基建改造，对教学实验设施、实训设备的配置落后于生产实践。师资和设备的短缺，直接导致中职学校招生困难和毕业生实践技能不够。而我县工业园区企业尚处于发展阶段，企业用工缺乏人才培养的观念，大多是停留在招进来即可上岗的用人理念上。
二、对做好对接工作的几点思考
1.加大宣传，引导全社会树立正确的就业观
一方面要正确引导全社会重视职业教育。我们必须多形式、多渠道宣传职业教育对学生就业及地方经济建设的重要意义；宣传为社会作奉献、为家庭作贡献、为自己闯路子的职业学校优秀毕业生的典型，让职业教育是现实生产力、职业中学是农家子弟成才和创业的摇篮成为全社会的共识，扩大职业教育生源。职业教育机构必须加强对毕业生的就业教育，引导他们树立正确的就业观，积极投身家乡建设。另一方面，宣传本地优秀企业。对我县用工条件好、劳动保障待遇高、生活条件优的企业予以大力宣传，改善学生和家长对本地企业的不良印象，同时对不执行法律法规、无视工人利益的企业进行曝光，用社会舆论来督促企业守法经营。 加强规范，引导企业树立正确的用人观
县劳动保障、监察、总工会等职能部门要各司其职，紧密配合，加大劳动执法监察力度，规范和净化我县企业的用工环境，引导企业规范用工行为。切实维护企业合法经营、诚信创业的良好形象。企业负责人要加强与工人的信息沟通和思想交流，努力构建积极健康的企业文化和企业精神，真正做到以待遇引人，以感情留人，以精神凝聚人，吸引技术工人到企业上班，缓解我县企业用工短缺的矛盾。 校企互动，积极探索校企对接新机制
产业对接专业，适应地方经济和社会发展需要。把职业学校的专业设置规划与园区企业产业的建设规划有机地结合起来，与当地经济建设的主导产业、支柱产业结合起来，提高办学质量和水平。岗位对接课程，全面优化课程结构。要根据企业岗位需求及时调整课程设置，改革教学内容与方法，全面优化课程结构，形成必修课、选修课、特色课相结合的课程体系，鼓励校企共同开发校本教材。车间对接基地，加快校内校外基地建设。大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立起校企合作的物质交流平台。师傅对接师资，强化“双师型”教师队伍建设。派教师下企业挂职，请工人师傅和技术人员进课堂，形成校企人才交流机制，建立校企合作的人才交流平台，加快“双师型”教师队伍建设步伐。用人单位对接评估，创新评价机制。根据企业用人需求、评价标准，学校要改革完善学生评价制度，主管部门要改革完善学校评估制度，把企业和用人单位对学生的评价作为学校对学生的重要评价，把企业对学校的评价作为上级管理部门对学校的重要评价。生产对接科研，建立技术研究和开发中心。通过抓科研，建立校企合作的技术交流平台，不断提升职业学校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。工种对接培训，加强企业职工培训。要在职业学校建立“职业技术培训站”“鉴定站”，采取多种方式开展企业职工培训，形成“送教到企业”与“换岗培训”等特色。厂长对接校长，加强组织建设。在规模较大的学校和规模较大的企业间可以互派兼职副校长、副厂长，以及时协调和沟通校企合作方面的各项工作。
以点带面，实施技工“凤还巢”工程
