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企业家语录范文1
人力资源的价值自古以来就是世界学者们所着重的重大课题。根据已有研究成果，人力资源价值的最早源于威廉·配弟（ Sir William Petty）的《算术》，他在该著作中提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，充分肯定了人力资源的价值。此后，学者们从各个方面对人力资源的价值进行了深入的研究，其中不乏一些具有深远价值的，如亚当·斯密（Adam Smith）的劳动工资论、大卫·李嘉图（David Ricardo）的价值理论和卡尔·马克思（Karl Marx）的劳动价值论等。到了20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论开始作为一种独立的学理论而出现，学者们对人力资源价值的研究范围也得到了进一步的扩展，并形成了比较系统的理论体系。时至今日，人力资源的价值已引起人们的普遍关注，它已是一个乃至一个国家的资产的重要组成部分。美国电话电报公司（AT＆T）100多年来始终立于不败之地，其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名家；微软公司股票面值仅0．L美分，市价却高达100美元，它从现行资产负债表上看不过是个小公司，但其最大的资产是其拥有的高技术人才。另外，世界银行一个国家的财富，是从人力资源、产出资产、资源三个方面进行综合计算，它们所占的比例分别是64％、16%和20％。这些事实充分说明了人力资源的重要性。
学者们在着力研究人力资源价值的过程中，也采用各种对人力资源价值进行计量，如配第采用“生产成本法”计算英国人口的货币价值，法尔（William Farr）对人力资源价值的计量则采用“现值收入法”，维特斯坦则把生产成本与现值收入两种方法结合起来，从终身收入和终身成本两个方面了人力资源的价值。目前，人力资源价值的计量方法已形成不同的计量模式，不同模式下又有不同的具体计量方法。但是，人力资源价值信息至今仍没有作为企业信息的重要组成部分，与其他企业信息一起向利益相关者进行披露。其原因何在？如果企业需要披露人力资源价值信息，应如何计量人力资源价值？人力资源价值信息的披露与其他信息披露有何不同？本文试回答这些，以供。
二、企业人力资源价值计量与披露的理论基础：企业所有权
人力资源作为一种企业的重要生产要素，它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（James A.Hendricks） 1976年的一项实证研究结果表明，在现行的报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资决策产生影响。我们在1998年就投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析表明，90．00％的机构投资者和77．27％的个人投资者表示，他们作出投资决策时需要人力资源信息。企业人力资源信息是企业利益相关者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相关者进行披露，很多学者认为是由于人力资源价值难以计量所致。我们认为，这种观点有待于商榷。人力资源价值难以计量，主要是针对货币计量来说的。货币计量只是资产计量的一种方法而非唯一的方法，非货币计量曾作为一种重要的计量方法在人类计量史上发挥过重要作用；另外，现在的信息使用者能够接受的不仅仅是用货币单位计量的信息，非货币单位计量的信息甚至用文字说明的信息，他们同样能够接受。在我们看来，企业人力资源价值之所以尚未作为企业的一种重要信息向利益相关者进行披露，其原因在于它缺乏相应的企业所有权理论的支持。
新古典经济学认为，企业是一个以劳动、资本、土地等为生产要素的生产函数。它假定市场是组织分工。配置资源唯一重要的机制，它像一只“看不见的手”支配着人们的行为，通过价格信号，一方面反映供求关系，另一方面又通过引导资源流向，调节着供求关系，决定着生产者和消费者的行为。作为企业生产者，他们的基本考虑是把有限的收入合理地分配在生产要素的配置上，以取得利润的最大化。新古典经济学认为企业是一个“使利润最大化”的黑箱，是一个生产实体，其研究重点在于价格及其对生产者和消费者行为的影响。至于企业所有权及其结构，它并不是新古典经济学的研究重点，因为新古典经济学一向认为企业的所有权属于物质资本所有者。在这种理论下，人力资源价值信息不可能作为企业的重要信息向利益相关者进行披露。众所周知，企业中的任何资产都有其相对应的权益要求权，如企业的资产是由投资者投入的，则投资者拥有企业相应的权益要求权；如果企业的资产是向债权人借入的，则债权人也就拥有企业相应的权益要求权，只不过投资者的权益要求权与债权人的权益要求权有所不同而已；如果企业在生产经营过程中增加了资产，则相应地增加了投资者的权益要求权。新古典经济学并不认为人力资源所有者是企业所有权的拥有者之一，这样，人力资源虽然对企业的发展至关重要，但它并不是企业所拥有的资产，企业能够拥有的只是企业用工资所购买的人力资源所有者的劳动。也就是说，企业所购买的只是部分人力资源价值，工资便是企业购买这部分人力资源价值的成本。如果将企业的人力资源价值作为一种重要的信息向利益相关者进行披露，那么它披露的将是人力资源的整个价值，这必然会导致企业部分人力资源没有相对应的权益要求权。因此，即使学者们认识到了人力资源对经济发展的重要性，只要新古典经济学没有将人力资源所有者作为企业所有权的拥有者之一，企业的人力资源价值就不可能作为一种重要的信息向利益相关者进行披露。
企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其它市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。作为签约人的企业参与者，首先必须对自己投入企业的要素拥有明确的产权，没有产权的人是无权签约的。投资者和债权人拥有对所投入的物质财产的所有权，而工人等则对自己的人力资源拥有财产所有机企业是由不同财产所有者组成的，不同财产所有者就拥有不同的企业所有权。这样，企业所有权实际上是一种“状态依存所有权”（state－contingent ownership）：如果企业的总收入为X，应该支付给工人的合同工资为w，企业对债权人的合同支付（包括本金和利息）为r；如果企业处于“x≥w＋r”的状态，股东是企业的所有者；如果企业处于“w≤x＜r＋w”的状态，债权人是企业的所有者；如果企业处于“X＜w”的状态，工人是企业的所有者。这表明，现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这才使企业披露人力资源价值信息成为可能。
在现代企业理论下，企业披露人力资源信息不仅仅只具有可行性，它将成为一种必然。这种必然性体现在以下两方面：（l）人力资源能给企业带来未来的经济利益，因为企业向利益相关者披露信息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息，以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策；（2）人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。虽然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排，不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排，但投入企业的资产价值仍是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。可见，现代企业理论不仅为企业披露人力资源价值信息提供理论基础，使企业披露人力资源价值信息成为可能，而且也要求企业披露人力资源价值信息。
三、契约性质与企业人力资源价值计量
企业认为，企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约，非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源（合称为“物质资源”），而人力资本权益的形成则来源于人力资源。在企业契约中，同样的人力资本与非人力资本可能享有不同的企业剩余索取权，但企业契约中的物质资源和人力资源对企业来说都是必不可少的，它们都同样地为企业的生产经营发挥着重要的作用，如果说物质资源和人力资源有所不同的话，这种不同就是它们所凝结的必要劳动时间的不同，它们的资源稀缺程度不同，从而导致它们的价格不同。这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的，企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。
根据现有成果，企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式：个人价值模型和群体价值模型。个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值，在此基础上进行总计，从而得出企业所有人力资源的价值，其依据在于企业的许多决策是以个人为中心的，经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系，人员的投资和管理也是以个人为基础的，如对具体某个人的招聘。培训、安排等费用的发生；群体价值模型则主张企业人力资源价值应从企业整体的角度进行计量，它并不是企业单个人力资源价值的简单加总，其依据在于人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织成员
之一，离开了组织就无法衡量他的价值。显然，群体价值模型对企业人力资源价值的考虑要比个人价值模型全面，因为事实上企业整体人力资源价值往往并不等于单个人力资源价值之和，因为不同的人在一起工作往往会产生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效应。但是，群体价值模型并不符合现行企业物质资源的计量规则。当然，企业拥有不同的物质资源，也会产生不同的经营效应，但物质资源的计量并不考虑这种效应，而只是以单个资产的价值为基础，其原因就在于这种效应已经作为企业的经营成果的一部分通过损益表进行了披露，如果再次考虑这种效应，显然是对这种效应的重复计量。根据这一计量规则，企业人力资源价值虽然不是单个人力资源价值的简单加总，但它的价值计量应采用个人价值模型进行计量，群体价值模型与个人价值模型下的企业人力资源价值之差则作为企业生产经营成果的一部分，分期地反映在各生产经营期间的经营成果之中。
然而，个人价值模型对人力资源价值的计量有多种方法，其中最主要的有“未来工资折现调整法”。“未来收入折现法”、“随机报酬法”和“内部竞价法”等四种。“未来工资折观调整法”将职工未来工资（一般为未来5年的工资）折现值总额乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源的价炒。“未来收入折现法”以职工今后工作年限内工资收人的现值总额为基础，并考虑死亡概率来人力资源价值。“随机报酬法”认为，职工对企业的价值是与他预期所处的职位或服务状态（service states）相联系的，而职工在未来时期所处的服务状态，是一个随机过程，人力资源价值应为职工在特定时期内处在木同服务状态时所获得的期望价值的现值。其中，每一服务状态的货币表现可以用服务的数量（如销售量）乘以价格来确定（价格一一数量法，Price－Quantity Method），也可根据职工未来可提供的收益进行确定。“内部竞价法”认为，在一个组织中，只有那些稀有的人力资源才具有价值，是各部门竞相争用的对象，这些人力资源的价值，可由各部门或各利润中心的经理通过投标竞价来确定，其中最高的竞价即为该人力资源的价值。在实际操作中，内部竞价法以以下假设为基础：（1）企业有两个或两个以上的投资中心；（2）至少有两个投资中心试图获得同一位或同一群员工；（3）各投资中心已有规定的预期投资报酬率；（4）各投资中心均将提高预期投资报酬率作为其重要的奋斗目标；（5）在计算投资报酬率时，非人力资源按其现时价值计价。
从计量思路上考察，个人价值模型下的四种人力资源价值的计量方法可以区分为两类：一类是以人力资本所有者的未来收入为基础来确定人力资源的价值，包括“未来工资折现调整法”、“未来收入折现法”和“随机报酬法”；一类是以人力资源的交易价格作为人力资源的价值，“内部竞价法”就属于这种计量思路。无论是“未来工资折现调整法”中的“未来工资”。“未来收入折现法”中的“未来收入”，还是“随机报酬法”中的“报酬”，它们都是人力资本所有者将人力资源投入到企业之后所获得的投资报酬。显然，从投资报酬来推算投资成本是不合理的。因为同样的资本投资于不同时期不同企业，可能产生不同的投资报酬，实际上，投资报酬不仅与投资成本，还与企业经营成果相关，而企业经营成果则与企业所处的整个宏观经济环境以及企业整个生产经营过程紧密相关，具有很大的不确定性。虽然企业资产的价值在于给企业带来未来的经济利益，但由于未来经济利益具有不确定性，并且企业的经济利益不能恰当地被区分其分别是由哪些资产带来的，因而用未来经济利益来计量企业资产的价值，往往不具有可验证性，故企业对资产的计量并不以资产给企业带来的未来的经济利益为依据。为了保证企业信息的可靠性，企业对资产价值进行计量时，一般将资产的交易价格作为资产价值，即使资产的价值在企业持有的时间内发生变化，但资产的计量价值并不随着变化，这也是现行遵循“成本原则”的原因所在。从这个角度来看，运用“内部竞价法”对企业人力资源价值进行计量比其他方法更能符合现行企业资产计量的规则。但是，“内部竞价法”认为人力资源的交易是在企业各个部门之间进行的。按照现代企业契约理论，人力资源的交易是在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行的。因此，我们认为，应将企业契约签订过程中签约双方对人力资源价值的谈判认定价格作为人力资源的价值。如果双方无法取得比较一致的价格而又希望能够签订契约，这时往往需要聘请第三方对人力资源的价值进行评估，则评估价即成为人力资源的价值。当然，第三方评估价格也应是交易双方都能接受的，因而它实际上也就成为双方谈判认定的价格。无论是双方协商一致的价格，还是第三方评估的价格，它都是以形成状态下的人力资源所支付的社会平均成本为依据，在考虑供求关系的基础上所形成的。
四、企业人力资源产权特性与企业人力资源价值披露
企业计量人力资源价值的最终目的是为了向企业利益相关者进行披露。从表面上看，披露应该是非常简单的，无非是把计量出来的信息向信息使用者进行传达。实际上，披露不仅仅是把经过计量的信息传达给使用者，而且要把相关的信息同时传达给使用者，因为仅仅经过计量的信息并不能完整地反映企业资产的状况。比如，企业对长期投资信息披露，不仅要区分股票投资、债券投资和联营投资分别进行披露，而且还要分别披露与这三类投资相关的信息。与股票投资相关的信息主要有被投资单位、股数、持股比例、各投资金额和期末市价；与债券投资相关的信息则主要有债券种类、到期日。面值、年利率、各投资金额和累计应计利息等。根据这些相关信息，信息使用者可以从多个角度对长期投资的价值和质量进行评价，从而得出比较客观完整的结论。企业在披露人力资源价值信息时也应披露与人力资源的价值和质量紧密相关的信息。至于与人力资源相关的信息具体包括哪些，则与人力资源的产权特性紧密相关。
企业家语录范文2
［摘要］本文在阐述成本控制的意义和作用、分析企业成本控制中存在问题的基础上,指出创新理念是加强成本控制的重要前提、强化管理是加强成本控制的关键途径、完善机制是加强成本控制的根本保障,明确了企业加强成本控制的路径与策略,这对加强企业成本控制、助推企业又好又快发展具有一定的参考和借鉴意义。
［关键词］企业管理；成本管控；路径与策略
［中图分类号］F275［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）36-0032-02
1前言
降低成本、增加效益是提升整体竞争实力根本目标,也是衡量一个企业经营管理绩效的一项综合指标。加强成本控制,就是为实现成本管理目标而采取的行动和措施,通过成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本考核和成本分析等环节,达到对经济活动实施有效控制的目的的一系列管理活动与过程,其最终目标是力求以较小的耗费换取最大的经济效益。加强成本控制既是企业增加利润的根本途径,也是企业抵抗内外压力的重要武器和企业发展的重要基础。目前,国内许多企业还普遍存在着成本控制观念落后、融资成本不断提高、成本信息严重扭曲、人力成本增长过快、成本控制制度体系不够完善等问题,严重影响和制约了企业的发展。因此,企业必须高度重视成本控制,切实转变思想观念,注重创新方式方法,积极拓宽成本控制途径,着力完善成本控制体系,不断提升成本控制科学化水平,助推企业又好又快发展。
2创新理念是加强成本控制的重要前提
首先,要强化成本意识。在某种程度上讲,企业的竞争就是产品的竞争,产品的竞争主要是价格的竞争,价格的竞争归根结底还是成本的竞争。只有成本控制才能保证利润的不断增长,保证企业的生存和发展。要坚持技术与经济结合、生产与管理并重,对广大员工进行成本意识的宣传教育,培养全员成本意识,同时向员工宣传组织的成本理念,使每个员工都能理解组织的命运和自己的命运是相互联系的,增强广大员工的主人翁意识。要扩展成本控制的范畴,以管理部门牵头,扩展到设计、生产、供应等部门,要求每个部门、每位员工都树立良好的成本意识,形成贯穿整个企业的“组织化成本意识”,同时提高成本控制的定位,将成本控制的理念向决策领域渗透,从选择项目的种类、规模时就注入成本观念,确立具有长期发展性的“战略性成本意识”。
其次,要强化效率意识。要注重强化创新意识,从技术创新上来降低原料用量或寻找新的、价格便宜的材料替代原有老的、价格较高的材料,从工艺创新上来提高材料利用率、降低材料的损耗量、提高成品率或一级品率,从工作流程和管理方式创新上来提高劳动生产率、设备利用率以降低单位产品的人工成本与固定成本含量,从营销方式创新上来增加销量、降低单位产品营销成本。要坚持统筹兼顾原则,通过合理的调配劳动力促进各生产环节的优势突出与兼顾平衡的发展,在健全劳动管理体制的科学辅助下,提升劳动生产出勤率、工时科学利用率及企业生产全过程的工作效率。
最后,要强化质量意识。要坚持把成本控制作为员工考核的一项重要内容,使员工达标率与其切身利益、奖金额度直接挂钩,从而充分激发工作人员开展科学成本控制的积极性。同时注重在生产实践及管理进程对企业历史消耗数据的完善积累,将其作为基础标准,分清责任归属,规范员工生产及材料消耗行为并实施与企业工作人员的良性沟通。在分配环节企业管理层应发挥综合调控职能,令成本节约所得的企业内部利润进行公平、合理的分配,对成本节约体现良好控制效果的部门、班组及个人应给予一定的奖励,履行奖金兑现制度,在各个生产环节的控制中,我们应严把质量关,严格执行各项操作规程,并令质量监督、检验与管理机制更加健全,从而令企业在持续、高效、快速、优质的实践中切实生产出令用户真正满意的产品。
3强化管理是加强成本控制的关键途径
企业家语录范文3
首先，我们应该看到，TCL上市是国有企业改革进入国资改革时代的重要突破，并预示着一种改革的方向。在过去，国有企业改革注重的是一个一个国企的搞活，对于国有资产的保值增值其实考虑不多，或者并没有作为改革重点。所以，在以往改革时代，一些先于TCL给予企业家股份的改革往往在付出巨大努力后最终付诸东流。但现在的情况却不同，自国资委成立之后，国有企业的资产有了实实在在的负责任的主体，新的国资监管机构并不计较每一个企业的成败，而是更加关注国有企业资产总体的保值增值，这使得TCL的改制模式有了尝试的可能。这好比说，对于TCL，过去更加看重的是它作为一个国有企业如何去搞活，如何去搞好，但现在，则看重的是国有资产在TCL是上升了还是下降了，一项新的改革启动是有利于国有资产的上升还是下降。而关注的结果就是，国有资产在TCL的比例可以下降至58%，但只要国有资产的总规模上升就可以了。
如此注重国资保值升值的“国资”型改革，不仅可以在一个国企通过国有资产的比例调整来得到实现，从而出现像TCL这样的改制，而且也可以在整个国有经济中得到体现，也就是通过整个国有经济的有进有退实施改革(这样的改革尝试在中央企业以及地方企业中也正在进行)。以这样的思路来进行国有企业改革，约束条件不同，当然改革的招数和局面也会大不相同。
其次，TCL在国企改制和上市中，第一次体现了企业家人力资本的价值，这是非常值得肯定的一个方向，可以说是改革开放以来在国企改革方面的巨大观念进步。对于资本，一般人往往只有物质资本的概念，但在经济学中，资本既包括了自然资本、物质资本的概念，也包括了人力资本以及社会资本的概念。遗憾的是，中国过去的国有企业改革，在实践中只注重物质资本，忽视自然资本，尤其是漠视人力资本和社会资本，造成人力资本被国有企业“虐用”。其实，人力资本尤其是企业家人力资本，在企业的发展中是至关重要的。没有优秀的人力资本尤其是企业家人力资本，再好的物质资本也不过是一堆死机器、死厂房而已。TCL上市，第一次将人力资本的价值在整个资产中得到体现，并使人力资本在资本市场一举凸现，这可以说是中国改革观念的一大进步，是人力资本理论在国有企业改制中的一个里程碑式的展现，同时也预示着国有企业改革会在更加务实、更加承认企业家作用的前提下进行。
三是，TCL上市，将有利于解决许多历史遗留的国企改制问题，比如廉价投票权问题；比如内部人控制问题。过去，国有企业的领导由于利益无法得到保证，因此只能通过职务消费、廉价投票甚至腐败行为来间接地实现自己的利益。这就大大增加了交易成本，造成对整个经济不利的后果。现在，李东升等企业家的能力正式得到承诺，并且在市场上体现为资产价值，其收益远胜于偷偷摸摸的所谓“流失”国有资产。可想而知，TCL的模式将通过承认企业家的市场价值，实质性地解决一些长期困扰人们的国企改革问题。
企业家语录范文4
关键词：顾客价值 市场机会 创新路径
顾客价值的含义
顾客价值即顾客感知的成本收益比。成本不仅包括顾客对产品和服务直接支付的价格，而且包括顾客在获得与使用该产品与服务过程中所发生的一切有形和无形成本即交易成本；收益指顾客的感知收益，包括顾客获得的物质和精神上的满足与愉悦。
按照前面的定义，顾客价值=顾客感知收益；顾客成本=（直接收益+衍生收益）/（直接成本+交易成本）。
其中，直接收益因素主要包括：功能、质量、服务、定制等；衍生收益因素主要包括：地位、乐趣、时尚、新知识、成就感等；直接成本因素主要包括：支付价格、物流成本、使用成本等；交易成本因素主要包括：信息成本、时间成本、心理成本等。
顾客价值是由上述四个方面的价值因素综合而成。上述四个方面的价值因素不是固定不变的。无论企业身处任何行业，都应在以上四个方面持续地关注顾客价值，努力从中发现顾客需求的不经济点和变化趋势，使自己的产品或服务能够为顾客创造新的更大价值。迈克尔・波特（1985）认为，企业通过两种机制来创造顾客需要的价值：降低顾客的成本或提高顾客的收益。对这两种途径进行进一步细分，可以将增加顾客价值的基本途径划分为五类：减少顾客成本；提高顾客感知收益；或者二者同时实现；使顾客感知收益的增加大于顾客额外付出的成本；或者顾客感知收益的下降少于其感知成本的节约。
无论企业采取五种途径中的哪一种来增加顾客价值，其基本前提是对顾客价值有一个准确、深入的了解。
顾客价值的变化
顾客的价值总是处在不断的变化当中，这种变化既包括内部各构成要素的变化，也包括顾客需求的升级。企业提供的产品或服务的各个价值点只有与顾客价值构成的变化相适应，才能真正赢得顾客。例如，B产品需要顾客付出的直接成本高于A产品，给顾客带来的直接收益水平与A相近，但是B产品能够大大降低了顾客的交易成本，同时大大提高了顾客的衍生收益，从而显著增加了顾客价值，就能够帮助企业获取竞争优势。
随着社会经济和技术的不断发展和市场竞争的日趋激烈，顾客的需求也处于不断的升级当中。这意味着顾客价值等式的分子和分母都呈增长趋势，但只有那些能够使顾客感知收益增长速度大大快于顾客成本的企业，才能够在竞争中脱颖而出，实现高成长。根据伍德罗夫（Woodruff）的阶梯理论（Laddering Theory）模型，顾客的需求按照从低到高的顺序可以分为四个层次：顾客认为产品应具有的基本功能属性；顾客表达出的对属性的更高要求；顾客未说出的更高要求；顾客未预期到的属性。当顾客表达出的对产品属性的要求得到满足后，这些需求将演变为对产品的基本要求。
由于人的欲望是无止境的，因此顾客需求的升级也是一个持续的过程。如图1所示，A1B1是某产品在需求层次1条件下的顾客感知价值线。靠近A1的是低端客户，靠近B1的是高端客户。在顾客需求没有升级的情况下，一般企业只能在A1B1曲线上选择一点进行竞争。那些能够在A1B1曲线右侧生存的企业（例如C1）将赢得竞争优势。但是如果顾客需求升级至需求层次2，那么顾客感知价值曲线将变为A2B2，如果C1点的企业不能及时发现和跟上顾客需求的升级，则同样将会被淘汰。
企业市场创新路径的分析框架
创新来源既有外部环境因素，又有内部因素；既有宏观环境因素，也有产业坏境因素，还有企业微观因素。企业的成长受到外部环境很多因素的制约，从宏观环境看，主要有政治、经济、社会文化、技术、人口、自然6种因素，从产业环境看，主要包括顾客、合作者、竞争者、替代者和互补者5种因素。其他因素的影响最终都是通过对顾客需求的影响发挥作用。因此，影响企业成长的因素同时也是影响顾客需求的因素。按照这一思路，可以构建一个以顾客价值为核心，以企业内部流程为内层，以产业环境为中层，以宏观环境变化为外层的四层次的创新途径分析框架。
（一）从宏观环境来看影响顾客价值的主要因素
影响顾客价值的主要因素包括政治法律因素、经济因素、技术因素，社会文化因素、人口因素和自然因素。理解和把握宏观环境因素的变化需要企业具有一定的前瞻性、高度的敏锐性和快速反应能力。思科公司就是两个从宏观环境变化中捕捉到成长机遇的成功范例。20世纪80年代中期，思科公司发现美国的计算机网络的使用者以每100天翻一番的速度增长，对高速数据交换业务将产生巨大的需求。而当时落后的数据交换技术和计算机网络的互不兼容，则成为网络经济发展的严重阻碍。于是，思科开发了路由器等一系列高速网络数据传输设备，实现了不同网络之间的无缝高速连接。其技术和产品为顾容带来了突破性的价值，也为自己带来巨大的成功。
（二）从产业环境来看影响顾客价值的主要因素
影响顾客价值的主要因素有：竞争者（包括直接竞争对手与潜在进入者等）、替代者、合作者（包括供应链的各个参与者等）与互补者。在产业内各种因素中，企业往往过多地把注意力放在竞争对手身上，而忽略了其他因素。对产业内其他因素的关注与研究，则能够帮助企业发现为大多数竞争者所忽略的顾客价值。
（三）从顾客角度重新审视企业的产品、服务与内部流程（价值链）
企业应着眼于为顾客提供解决方案，而不仅仅是产品或服务。顾客购买任何产品或服务都是为了解决自己某一方面的问题，因此，企业必须从顾客价值链的角度重新审视企业的价值链，关注顾客价值链与企业价值链之间的联系，减少或者取消那些对提升顾客价值帮助不大的企业活动，加大对提升顾客价值贡献较大活动的投入，为顾客提供完整的解决方案。
（四）对顾客价值的直接观察、研究与把握
由于顾客价值的复杂性、动态性，直接来自于顾客的创新机会很难设定一个清晰的分析框架。企业可以从顾客感知价值的构成因素，即直接成本、交易成本、直接收益和衍生收益四个方面的价值因素出发，分别思考能够提升顾客价值的途径。特别是要更多地关注减低顾客交易成本和提高顾客衍生收益的途径。比如，增加使用乐趣、提高产品或服务可获得性，增添个性化因素，加强品牌建设以降低顾客的信息成本，提高其心理收益等。
企业市场创新路径分析
（一）适应市场需求并创新企业产品路径
在市场细化中，依据市场需求开发新产品是易被忽视的部分，它有一定的需求，但是市场容量不大、规模较小，产品周期短，经常不被企业重视，或者企业出于成本考虑而放弃这样的市场，事实上，企业可以改变市场结构，开发适应顾客的现实情况、针对顾客需求向市场提供顾客想要价值的产品。
当前我国经济社会已进入买方市场，越来越多的顾客注重产品的差异性。培育特色产品，满足个性化市场需要，改变大多数时候只能提供无差异产品的现状，在市场竞争中，要机制灵活、市场反应迅速、及时生产转型，形成自己的特色，注重开发独特性、个性化、新颖性的产品，取得市场认可，提高市场占有率。
（二）打破行业界限的企业市场创新路径
顾客在选择产品时，不仅仅在同类产品中挑选，还会无意识地比较各种不同形式的产品。因此，企业应站在更广阔的空间考虑竞争。当在同行业发生竞争时，如某一产品的价格、性能发生微小变化，或推出新型号产品，都会带来同行业竞争者的巨大变化，而当竞争发生在替代性行业之间时，却很难引起注意。在市场中，竞争也会发生在为顾客提供了同一功能的生产出的两种不同产品的两个行业中；或具有不同功能的产品，但能达到同样目的不同行业中。企业管理者往往只看到同行业产品之间的竞争，而忽略了从顾客价值的角度来看待替代性行业或相关行业之间的竞争。企业应关注这些替代性行业，分析顾客选择替代行业产品的原因，改善本企业产品，争取无形之中失去的顾客。同时也应站在顾客使用本企业产品的整个过程的角度分析顾客需要解决的问题，或需要提供的帮助，考虑能提供与本产品有互补性的产品，这些产品也许看起来并不重要，却对实现企业产品价值产生很大影响，例如应用软件和操作系统软件需要与计算机硬件配套使用。
（三）企业市场营销模式的创新路径
首先，采用绿色营销模式。企业的生产经营要有环保意识。在我国，不少企业为了扩大生存空间，追求利润的最大化，而忽略了对生态环境的保护，对产品本身的环保问题也不予关注。然而当前世界各国都关注环保问题，消费者也越来越注重产品的绿色无污染。因此对于企业而言，为了解决利润空间与环保这一矛盾，实现可持续发展，就必须科学选择产品的生产原料、技术、制造程序，生产出符合标准的绿色、无污染产品，进行绿色营销。从顾客角度出发，满足顾客环保的需求，为顾客提供绿色、无污染的、符合社会道德准则的商品。
其次，打造品牌战略。品牌是顾客价值的载体，依靠好的服务质量获得顾客的良好评价，建立品牌营销模式，从而树立获得市场认可的良好的品牌。实施品牌战略，以品牌为纽带，以顾客价值的有效分析与定位为基础，不断有效满足顾客需求的产品，维护和增进与顾客的关系，提升品牌的无形价值，培养顾客忠诚度，实现在顾客价值传播过程中提升企业的竞争优势。以品牌联系用户，将对企业的市场起到积极的推动作用。
（四）企业营销渠道创新路径
现代社会的市场经济全球化的进程进一步加深，市场也不断被企业所细分，产品消费者的市场意识发生了巨大的变化，原有的销售渠道已经不适应企业市场营销的需要。企业应该重新调研市场，了解顾客的偏好，从顾客的角度出发，把握目标市场变化，找出影响顾客需求的主要价值因素，及时调整销售渠道，适应市场新的需求，利用充足的资源去创新销售渠道，开拓全新的销售方式。随着网络营销销售手段的出现，对于企业来说，利用成本低、效率高、覆盖面大的电子商务这一网络营销渠道，充分调研目前的市场，找好市场定位，为企业的营销取得更大的进展服务，最终赢得顾客和利润，促进企业更快发展。同时，利用网络营销渠道，建立完善的物流配送系统，由于其方式快速、迅捷，能够更好地满足消费者的个性化需求，以此提高企业的市场竞争力，使企业的产品最终获得消费者的认可。
结论
顾客价值是企业构建竞争优势的基础，顾客价值导向为企业市场创新提供了新的来源，企业通过基于顾客价值的分析，能够使企业很好地应对经济高速发展、市场竞争激烈的动态环境的挑战，改变传统竞争思维，开创全新的市场。
参考文献：
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3.崔明，马千里.基于顾客价值的整合型E-mail营销模式研究[J].开发研究，2010（2）
企业家语录范文5
关键词：公路运输公司 因子分析 竞争力评价
一、引言
公路运输是整个交通运输体系的枢纽，国民经济的基础产业之一，其效益的好坏决定着作用发挥的质量。目前国外对于公路运输与社会经济的相互关系的研究已较为系统完善，但对于公路运输这一类型物流企业的绩效评价还不多。鲍尔索克斯（1999）认为物流企业的绩效要从外部和内部两个方向来评价，内部评价主要是将当前的活动与以往的作业进行比较。而美国的交通运输子账户（TSA）与公路运输物流企业的绩效评价的研究较为典型。在我国，目前关于物流企业绩效评价的研究数量已十分丰富，对公路运输企业的绩效评价也有相关专家学者涉猎。朱文琦（2006）从现实状况和理论研究两个方面对国内外物流企业的绩效理论和方法做了简单的阐述，现实状况方面，提出了综合的评价指标选取标准理论方面，概括了物流绩效理论的发展经历了三个阶段。王柳根（2011）引入了AHP和DEA的方法建立大型物流企业绩效评价模型和影响因素模型，对大型物流企业进行了绩效评价以及影响因素的研究。申志东（2013年）从财务效益、管理效益和社会效益三方面构建了我国国有企业的绩效评价指标体系，并用层次分析法进行综合分析。绩效评价和竞争力评价已成为当今管理领域研究的重点和热点，国内外专家学者都对此提出自身不同的见解和观点。但对具体深入到公路运输企业的竞争力评价研究则较少。本文选用因子分析法建立公路运输企业绩效评价指标体系，选择20个该类型上市公司进行实证分析，对其竞争力进行综合评价。
二、研究设计
（一）公路运输企业绩效评价指标体系构建 从指标数据的可靠性和可获得性出发，本文主要选取财务指标来构建指标体系，指标体系考核的基本方面包括营运能力、偿债能力、盈利能力、发展能力，同时结合公路运输企业成本较高、原始投资少的资产结构特征，增加对企业资产构成的评价，依据全面性、目标性、可行性等原则设计与选取具有代表性的详细指标，如表（1）所示。
（二）样本选取和数据来源 样本选取来自《证监会行业分类与上市公司索引》分类，从中挑选出具有代表性的20家上市公路运输企业为评价样本。样本数据的时间段为：2013年所公布数据，数据来源于各上市公司披露的年报和公告，分析方法采用SPSS17.0进行因子分析。
三、实证检验分析
（一）描述性统计 描述性统计见表（2）。从整体上看，所选取样本的各指标数据显示出集中趋势，围绕平均值呈正态分布，标准差相对较小，基本无极端数据。（1）在盈利能力指标中，X1-X4的标准差均小于2，X5净利润率的标准差为16.27，相较于其他指标，盈利能力指标变动较小，反映公路运输企业的获利能力相差不大。（2）在偿债能力指标的描述性统计中，X6和X7的标准差较小，但极差相对较大， X8资产负债率的标准差较高， 为21.03，极差为 75.55，故企业的偿债能力可能对企业竞争力有一定影响。 （3）在营运能力中，X9和X10的离散程度为所有指标中最高的两个。但X11总资产周转率和X12仓储物资周转率的离散程度小，仅为0.49和0.55。由此推测，营运能力对公路运输企业竞争力影响较大。（4）由企业发展能力指标数据可知，X13营业收入增长率的极小值为-18.24，平均值为0.16，X14净利润增长率的极小值为-68.69，平均值为-12.18，表明公路运输企业收入增长增速慢，部分企业出现负增长。（5）在资产结构中，X15和X16的标准差和极差相差较大，反映各个公路运输企业的资产结构存在一定差异。
企业家语录范文6
［关键词］企业服务品质；公信力；工商企业
1 令人堪忧的企业服务品质现状检讨
自20世纪80年代起,工商企业在向社会公众提供生产或生活上的各类服务时,相继出现注水掺假甚至坑蒙拐骗“忽悠”消费者的现象。不论是全国各地此起彼伏的“地沟油”、“瘦肉精”、“三聚氰胺奶粉”、“染色馒头”,还是屡禁不止、打不尽查不完的假药、劣质医疗器械；小至电信欺诈、网络欺诈、大小超市中的各类价格欺诈,大到各种防洪堤坝“豆腐渣”工程和不时出现的“楼歪歪”、“楼脆脆”等,无一不是“道德贫血”的服务品质注水掺假行为!在这种服务品质管理的严重缺失现状下,出现“三鹿奶业”、“双汇”这类行业巨头诚信崩溃、服务责任道德伦理沦丧、市场公信力与市场生命的终止,是毫不奇怪的。
然而,令人错愕的并不是前面所列举的企业服务品质意识退化、服务行为失范、服务品质成本考量缺失的现状,而是迄今为止,相关工商企业乃至政府监管部门仍然对这些现象没有丝毫内疚和检讨、反省的诚意。面对市场对自己企业公信力的质疑,更是没有一丝一毫的回应。以2011年3月出现的“双汇瘦肉精”事件为例,面对市场上群情激愤质疑双汇集团公信力的声讨浪潮,双汇集团上至董事长下到全国相当部分的经销商,表现出的不但不是诚恳的检讨悔过,反而极力强调双汇是受害者,而且竟然恬不知耻地山呼“万隆万岁”!“双汇万岁”!企业如此应对诚信危机和市场对之服务品质的评价,也许消费者只能错愕和无奈,但“双汇”也必将步“三鹿”的后尘无疑!
2 企业服务品质理念思维失衡的症结剖析
首先,企业大都重市场营销轻品质服务。企业常态运营过程中注重的通常是企业的产销量,在这类企业对外推广的形象宣传材料中,无一例外地重点介绍企业的注册资本和生产规模(产能、产量、产值、销量)、销售收入额、产品在同类市场的覆盖范围、市场占有率和企业在同行业的名次排位与市场竞争话语主导权等内容。这类企业讲究的是营销策略、销售手段或技巧,看重的是在各类媒体所投放的广告数量和广告传播覆盖面,以及媒体和企业间的各类合作：如广告或新闻的策划、商业化炒作策略、手法翻新频率技巧等。这类企业往往把媒体或代言人虚拟化或商业化后的美化形象、广告传播服务的话语权当成企业品牌塑造与提升市场公信力主导话语权的主要依据,并以此来作为本企业产品与服务品质的替代品。在这种企业管理思维模式的核心价值层面中,是把媒体对企业的商业化炒作当成企业对社会公众推介公信力话语权的方式,从而达到注水掺假式的品牌塑造和企业市场公信力推广的最终目的。
其次,很多企业都很重视对政府职能监管部门、非政府组织、中介服务等机构的公关策略与战略合作,而忽视企业本身产品的质量与服务。这类企业信奉“有钱能使鬼推磨”,瞄准上述机构内某些腐败分子的寻租心理,花费精力与金钱对这些人进行战略投资性合作。这类企业高层领导的价值观,不是企业产品质量和服务品质至上,而是把与有权力寻租的各类组织的零距离结盟和战略合作,当做赢取同业市场竞争主动性的“魔杖”的关系至上。无论是早些年拉“中华医学会促进会全国牙防组”虎皮,令不少牙膏生产企业声名狼藉的事件,还是由被执行死刑的原国家药监局腐败案引发的全国药企市场公信力和品牌诚信形象崩溃事件,均是此类典型。
再次,很多企业重话语主导权投机、轻服务创新、对服务品质管理更是严重缺位。在相当一部分工商企业的高层决策者,尤其是所谓行业巨头的高管的既定思维里,他们往往看重甚至迷信各类媒体商业化炒作引发的“窗口效应”,而忽视企业产品质量和服务品质。正是这类企业高管强烈的豪赌争市场排位名次的投机心理,使得这些企业总是偏颇地将媒体广告宣传、活动策划等商业化炒作行为的质与量,等同于企业市场公信度、服务、产品的真实品质(商誉度、美誉度)、品牌诚信度等无形资产提升的主要依据。他们误读了品牌的内涵,更曲解了有关话语主导权的内涵。这些高管忽略了品牌的核心构成元素,偏颇甚至偏执地认为企业的品牌塑造过程,只是企业花钱在媒体买时段、买版面来为企业扬名与美化的过程,理所当然地把这种与媒体的战略合作行为认定为企业有效操控市场话语主导权的能力。在他们看来,品牌塑造无须企业产品品质、服务品质等无形资产的长期艰辛的积淀,而仅需注重媒体广告的投放量、宣传文案的质量及在媒体露脸的时段、版面位置、频率等。他们看中的是经媒体文学艺术化炒作后的品牌虚拟形象幻觉,传达给消费者的往往是那些产品的精美的外包装形象。
值得欣慰的是,也有很多企业的管理者认识到了产品品质和服务品质对企业发展的重要性。著名品牌“娃哈哈”生产企业的掌门人宗庆后,对品牌的认识有其独到的见解：“品牌是生产要素的龙头,品牌本身就是生产力”。“与其说娃哈哈经营产品,倒不如说在经营品牌”。有学者强化宗庆后先生的观点：“应让高品质服务作为一种社会生产力,使整个社会的生产力逐步从自然、机器、技术形态的生产力,转变为服务形态的生产力,使之成为一种重要而独立的生产力要素和一种主要的生产方式。”这位精明的企业高管向世人宣示的是娃哈哈企业的服务品质创新和企业市场公信力形象的品格魅力,是娃哈哈这家企业高管对市场公信力形象话语权得心应手的掌握与运用。
那么,什么是服务品质创新呢？
服务创新是为客户提供前所未有的新颖服务,并使潜在客户感受到不同于从前的崭新内容；服务创新是企业通过服务概念、服务传递方式、服务流程或服务运营系统等方面的变化、改善或提高,向目标客户提供更高效、周到、准确和满意的服务产品,增强客户忠诚度、创造更大的服务价值和效用；服务创新：一是要以知识为基础和驱动力；二是应看重企业源自外部资源和与他人协作获取服务创新知识的拉力和推力；三是企业高管要发掘企业高技能和高教育水平员工的服务创新潜能；四是企业高管层主动、内在为他人服务的激情。一般来说,企业服务创新包括一定的技术创新,更多的是以技术为支撑的组织结构、管理、流程、界面、功能等软技术创新或非技术性创新。概括起来,企业服务创新起码应具备这样四个维度：一是服务概念的创新,二是服务技术的创新,三是服务传递（方式,流程）的创新,四是服务客户接口的创新(内容服务展示的接口和服务执行的接口两方面的创新)。企业服务的专门知识与技能、流程及创新的投资市场化和提升频率、速度等,不仅会要求企业提供具备不断创新特征的优质服务,还会要求企业的服务创新过程必须是内在的、主动的；不仅要保留现有的客户,还要能为企业带来新的客户。唯如此,企业在市场竞争中才能得以生存和赢得市场主动权,也才会赢取企业市场公信力形象话语主导权的掌控时机。总而言之,就目前企业市场生存环境而言,工商企业的服务也是创新产品,需要专业地对待其发展、加工、管理和研发。有时候很多物质产品只有和服务创新相结合才能获得竞争优势。
由此可见,企业服务品质的管理在当今市场竞争日趋激烈的生存环境下,已逐步摆上工商企业高管的议事日程。越来越多的企业管理者已深刻感受到“客户感知服务品质已是企业管理的第一驱动力”。日常企业运营中,不论是企业服务战略、服务设计还是服务运营系统都需要将服务协议、操作级别协议、支持合同报告、服务目录、技术与工具等几大要素进行标准化的规范管理。因此,企业服务品质管理作为企业管理中的一个环节,应该是企业确定,测量并确保服务目标实现的过程。
那么,企业的服务品质管理工作如何入手呢？
