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企业家语录范文1
人力资源的价值自古以来就是世界学者们所着重的重大课题。根据已有研究成果，人力资源价值的最早源于威廉·配弟（ Sir William Petty）的《算术》，他在该著作中提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，充分肯定了人力资源的价值。此后，学者们从各个方面对人力资源的价值进行了深入的研究，其中不乏一些具有深远价值的，如亚当·斯密（Adam Smith）的劳动工资论、大卫·李嘉图（David Ricardo）的价值理论和卡尔·马克思（Karl Marx）的劳动价值论等。到了20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论开始作为一种独立的学理论而出现，学者们对人力资源价值的研究范围也得到了进一步的扩展，并形成了比较系统的理论体系。时至今日，人力资源的价值已引起人们的普遍关注，它已是一个乃至一个国家的资产的重要组成部分。美国电话电报公司（AT＆T）100多年来始终立于不败之地，其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名家；微软公司股票面值仅0．L美分，市价却高达100美元，它从现行资产负债表上看不过是个小公司，但其最大的资产是其拥有的高技术人才。另外，世界银行一个国家的财富，是从人力资源、产出资产、资源三个方面进行综合计算，它们所占的比例分别是64％、16%和20％。这些事实充分说明了人力资源的重要性。
学者们在着力研究人力资源价值的过程中，也采用各种对人力资源价值进行计量，如配第采用“生产成本法”计算英国人口的货币价值，法尔（William Farr）对人力资源价值的计量则采用“现值收入法”，维特斯坦则把生产成本与现值收入两种方法结合起来，从终身收入和终身成本两个方面了人力资源的价值。目前，人力资源价值的计量方法已形成不同的计量模式，不同模式下又有不同的具体计量方法。但是，人力资源价值信息至今仍没有作为企业信息的重要组成部分，与其他企业信息一起向利益相关者进行披露。其原因何在？如果企业需要披露人力资源价值信息，应如何计量人力资源价值？人力资源价值信息的披露与其他信息披露有何不同？本文试回答这些，以供。
二、企业人力资源价值计量与披露的理论基础：企业所有权
人力资源作为一种企业的重要生产要素，它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（James A.Hendricks） 1976年的一项实证研究结果表明，在现行的报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资决策产生影响。我们在1998年就投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析表明，90．00％的机构投资者和77．27％的个人投资者表示，他们作出投资决策时需要人力资源信息。企业人力资源信息是企业利益相关者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相关者进行披露，很多学者认为是由于人力资源价值难以计量所致。我们认为，这种观点有待于商榷。人力资源价值难以计量，主要是针对货币计量来说的。货币计量只是资产计量的一种方法而非唯一的方法，非货币计量曾作为一种重要的计量方法在人类计量史上发挥过重要作用；另外，现在的信息使用者能够接受的不仅仅是用货币单位计量的信息，非货币单位计量的信息甚至用文字说明的信息，他们同样能够接受。在我们看来，企业人力资源价值之所以尚未作为企业的一种重要信息向利益相关者进行披露，其原因在于它缺乏相应的企业所有权理论的支持。
新古典经济学认为，企业是一个以劳动、资本、土地等为生产要素的生产函数。它假定市场是组织分工。配置资源唯一重要的机制，它像一只“看不见的手”支配着人们的行为，通过价格信号，一方面反映供求关系，另一方面又通过引导资源流向，调节着供求关系，决定着生产者和消费者的行为。作为企业生产者，他们的基本考虑是把有限的收入合理地分配在生产要素的配置上，以取得利润的最大化。新古典经济学认为企业是一个“使利润最大化”的黑箱，是一个生产实体，其研究重点在于价格及其对生产者和消费者行为的影响。至于企业所有权及其结构，它并不是新古典经济学的研究重点，因为新古典经济学一向认为企业的所有权属于物质资本所有者。在这种理论下，人力资源价值信息不可能作为企业的重要信息向利益相关者进行披露。众所周知，企业中的任何资产都有其相对应的权益要求权，如企业的资产是由投资者投入的，则投资者拥有企业相应的权益要求权；如果企业的资产是向债权人借入的，则债权人也就拥有企业相应的权益要求权，只不过投资者的权益要求权与债权人的权益要求权有所不同而已；如果企业在生产经营过程中增加了资产，则相应地增加了投资者的权益要求权。新古典经济学并不认为人力资源所有者是企业所有权的拥有者之一，这样，人力资源虽然对企业的发展至关重要，但它并不是企业所拥有的资产，企业能够拥有的只是企业用工资所购买的人力资源所有者的劳动。也就是说，企业所购买的只是部分人力资源价值，工资便是企业购买这部分人力资源价值的成本。如果将企业的人力资源价值作为一种重要的信息向利益相关者进行披露，那么它披露的将是人力资源的整个价值，这必然会导致企业部分人力资源没有相对应的权益要求权。因此，即使学者们认识到了人力资源对经济发展的重要性，只要新古典经济学没有将人力资源所有者作为企业所有权的拥有者之一，企业的人力资源价值就不可能作为一种重要的信息向利益相关者进行披露。
企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其它市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。作为签约人的企业参与者，首先必须对自己投入企业的要素拥有明确的产权，没有产权的人是无权签约的。投资者和债权人拥有对所投入的物质财产的所有权，而工人等则对自己的人力资源拥有财产所有机企业是由不同财产所有者组成的，不同财产所有者就拥有不同的企业所有权。这样，企业所有权实际上是一种“状态依存所有权”（state－contingent ownership）：如果企业的总收入为X，应该支付给工人的合同工资为w，企业对债权人的合同支付（包括本金和利息）为r；如果企业处于“x≥w＋r”的状态，股东是企业的所有者；如果企业处于“w≤x＜r＋w”的状态，债权人是企业的所有者；如果企业处于“X＜w”的状态，工人是企业的所有者。这表明，现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这才使企业披露人力资源价值信息成为可能。
在现代企业理论下，企业披露人力资源信息不仅仅只具有可行性，它将成为一种必然。这种必然性体现在以下两方面：（l）人力资源能给企业带来未来的经济利益，因为企业向利益相关者披露信息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息，以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策；（2）人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。虽然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排，不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排，但投入企业的资产价值仍是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。可见，现代企业理论不仅为企业披露人力资源价值信息提供理论基础，使企业披露人力资源价值信息成为可能，而且也要求企业披露人力资源价值信息。
三、契约性质与企业人力资源价值计量
企业认为，企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约，非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源（合称为“物质资源”），而人力资本权益的形成则来源于人力资源。在企业契约中，同样的人力资本与非人力资本可能享有不同的企业剩余索取权，但企业契约中的物质资源和人力资源对企业来说都是必不可少的，它们都同样地为企业的生产经营发挥着重要的作用，如果说物质资源和人力资源有所不同的话，这种不同就是它们所凝结的必要劳动时间的不同，它们的资源稀缺程度不同，从而导致它们的价格不同。这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的，企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。
根据现有成果，企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式：个人价值模型和群体价值模型。个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值，在此基础上进行总计，从而得出企业所有人力资源的价值，其依据在于企业的许多决策是以个人为中心的，经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系，人员的投资和管理也是以个人为基础的，如对具体某个人的招聘。培训、安排等费用的发生；群体价值模型则主张企业人力资源价值应从企业整体的角度进行计量，它并不是企业单个人力资源价值的简单加总，其依据在于人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织成员
之一，离开了组织就无法衡量他的价值。显然，群体价值模型对企业人力资源价值的考虑要比个人价值模型全面，因为事实上企业整体人力资源价值往往并不等于单个人力资源价值之和，因为不同的人在一起工作往往会产生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效应。但是，群体价值模型并不符合现行企业物质资源的计量规则。当然，企业拥有不同的物质资源，也会产生不同的经营效应，但物质资源的计量并不考虑这种效应，而只是以单个资产的价值为基础，其原因就在于这种效应已经作为企业的经营成果的一部分通过损益表进行了披露，如果再次考虑这种效应，显然是对这种效应的重复计量。根据这一计量规则，企业人力资源价值虽然不是单个人力资源价值的简单加总，但它的价值计量应采用个人价值模型进行计量，群体价值模型与个人价值模型下的企业人力资源价值之差则作为企业生产经营成果的一部分，分期地反映在各生产经营期间的经营成果之中。
然而，个人价值模型对人力资源价值的计量有多种方法，其中最主要的有“未来工资折现调整法”。“未来收入折现法”、“随机报酬法”和“内部竞价法”等四种。“未来工资折观调整法”将职工未来工资（一般为未来5年的工资）折现值总额乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源的价炒。“未来收入折现法”以职工今后工作年限内工资收人的现值总额为基础，并考虑死亡概率来人力资源价值。“随机报酬法”认为，职工对企业的价值是与他预期所处的职位或服务状态（service states）相联系的，而职工在未来时期所处的服务状态，是一个随机过程，人力资源价值应为职工在特定时期内处在木同服务状态时所获得的期望价值的现值。其中，每一服务状态的货币表现可以用服务的数量（如销售量）乘以价格来确定（价格一一数量法，Price－Quantity Method），也可根据职工未来可提供的收益进行确定。“内部竞价法”认为，在一个组织中，只有那些稀有的人力资源才具有价值，是各部门竞相争用的对象，这些人力资源的价值，可由各部门或各利润中心的经理通过投标竞价来确定，其中最高的竞价即为该人力资源的价值。在实际操作中，内部竞价法以以下假设为基础：（1）企业有两个或两个以上的投资中心；（2）至少有两个投资中心试图获得同一位或同一群员工；（3）各投资中心已有规定的预期投资报酬率；（4）各投资中心均将提高预期投资报酬率作为其重要的奋斗目标；（5）在计算投资报酬率时，非人力资源按其现时价值计价。
从计量思路上考察，个人价值模型下的四种人力资源价值的计量方法可以区分为两类：一类是以人力资本所有者的未来收入为基础来确定人力资源的价值，包括“未来工资折现调整法”、“未来收入折现法”和“随机报酬法”；一类是以人力资源的交易价格作为人力资源的价值，“内部竞价法”就属于这种计量思路。无论是“未来工资折现调整法”中的“未来工资”。“未来收入折现法”中的“未来收入”，还是“随机报酬法”中的“报酬”，它们都是人力资本所有者将人力资源投入到企业之后所获得的投资报酬。显然，从投资报酬来推算投资成本是不合理的。因为同样的资本投资于不同时期不同企业，可能产生不同的投资报酬，实际上，投资报酬不仅与投资成本，还与企业经营成果相关，而企业经营成果则与企业所处的整个宏观经济环境以及企业整个生产经营过程紧密相关，具有很大的不确定性。虽然企业资产的价值在于给企业带来未来的经济利益，但由于未来经济利益具有不确定性，并且企业的经济利益不能恰当地被区分其分别是由哪些资产带来的，因而用未来经济利益来计量企业资产的价值，往往不具有可验证性，故企业对资产的计量并不以资产给企业带来的未来的经济利益为依据。为了保证企业信息的可靠性，企业对资产价值进行计量时，一般将资产的交易价格作为资产价值，即使资产的价值在企业持有的时间内发生变化，但资产的计量价值并不随着变化，这也是现行遵循“成本原则”的原因所在。从这个角度来看，运用“内部竞价法”对企业人力资源价值进行计量比其他方法更能符合现行企业资产计量的规则。但是，“内部竞价法”认为人力资源的交易是在企业各个部门之间进行的。按照现代企业契约理论，人力资源的交易是在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行的。因此，我们认为，应将企业契约签订过程中签约双方对人力资源价值的谈判认定价格作为人力资源的价值。如果双方无法取得比较一致的价格而又希望能够签订契约，这时往往需要聘请第三方对人力资源的价值进行评估，则评估价即成为人力资源的价值。当然，第三方评估价格也应是交易双方都能接受的，因而它实际上也就成为双方谈判认定的价格。无论是双方协商一致的价格，还是第三方评估的价格，它都是以形成状态下的人力资源所支付的社会平均成本为依据，在考虑供求关系的基础上所形成的。
四、企业人力资源产权特性与企业人力资源价值披露
企业计量人力资源价值的最终目的是为了向企业利益相关者进行披露。从表面上看，披露应该是非常简单的，无非是把计量出来的信息向信息使用者进行传达。实际上，披露不仅仅是把经过计量的信息传达给使用者，而且要把相关的信息同时传达给使用者，因为仅仅经过计量的信息并不能完整地反映企业资产的状况。比如，企业对长期投资信息披露，不仅要区分股票投资、债券投资和联营投资分别进行披露，而且还要分别披露与这三类投资相关的信息。与股票投资相关的信息主要有被投资单位、股数、持股比例、各投资金额和期末市价；与债券投资相关的信息则主要有债券种类、到期日。面值、年利率、各投资金额和累计应计利息等。根据这些相关信息，信息使用者可以从多个角度对长期投资的价值和质量进行评价，从而得出比较客观完整的结论。企业在披露人力资源价值信息时也应披露与人力资源的价值和质量紧密相关的信息。至于与人力资源相关的信息具体包括哪些，则与人力资源的产权特性紧密相关。
企业家语录范文2
［摘要］本文在阐述成本控制的意义和作用、分析企业成本控制中存在问题的基础上,指出创新理念是加强成本控制的重要前提、强化管理是加强成本控制的关键途径、完善机制是加强成本控制的根本保障,明确了企业加强成本控制的路径与策略,这对加强企业成本控制、助推企业又好又快发展具有一定的参考和借鉴意义。
［关键词］企业管理；成本管控；路径与策略
［中图分类号］F275［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）36-0032-02
1前言
降低成本、增加效益是提升整体竞争实力根本目标,也是衡量一个企业经营管理绩效的一项综合指标。加强成本控制,就是为实现成本管理目标而采取的行动和措施,通过成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本考核和成本分析等环节,达到对经济活动实施有效控制的目的的一系列管理活动与过程,其最终目标是力求以较小的耗费换取最大的经济效益。加强成本控制既是企业增加利润的根本途径,也是企业抵抗内外压力的重要武器和企业发展的重要基础。目前,国内许多企业还普遍存在着成本控制观念落后、融资成本不断提高、成本信息严重扭曲、人力成本增长过快、成本控制制度体系不够完善等问题,严重影响和制约了企业的发展。因此,企业必须高度重视成本控制,切实转变思想观念,注重创新方式方法,积极拓宽成本控制途径,着力完善成本控制体系,不断提升成本控制科学化水平,助推企业又好又快发展。
2创新理念是加强成本控制的重要前提
首先,要强化成本意识。在某种程度上讲,企业的竞争就是产品的竞争,产品的竞争主要是价格的竞争,价格的竞争归根结底还是成本的竞争。只有成本控制才能保证利润的不断增长,保证企业的生存和发展。要坚持技术与经济结合、生产与管理并重,对广大员工进行成本意识的宣传教育,培养全员成本意识,同时向员工宣传组织的成本理念,使每个员工都能理解组织的命运和自己的命运是相互联系的,增强广大员工的主人翁意识。要扩展成本控制的范畴,以管理部门牵头,扩展到设计、生产、供应等部门,要求每个部门、每位员工都树立良好的成本意识,形成贯穿整个企业的“组织化成本意识”,同时提高成本控制的定位,将成本控制的理念向决策领域渗透,从选择项目的种类、规模时就注入成本观念,确立具有长期发展性的“战略性成本意识”。
其次,要强化效率意识。要注重强化创新意识,从技术创新上来降低原料用量或寻找新的、价格便宜的材料替代原有老的、价格较高的材料,从工艺创新上来提高材料利用率、降低材料的损耗量、提高成品率或一级品率,从工作流程和管理方式创新上来提高劳动生产率、设备利用率以降低单位产品的人工成本与固定成本含量,从营销方式创新上来增加销量、降低单位产品营销成本。要坚持统筹兼顾原则,通过合理的调配劳动力促进各生产环节的优势突出与兼顾平衡的发展,在健全劳动管理体制的科学辅助下,提升劳动生产出勤率、工时科学利用率及企业生产全过程的工作效率。
最后,要强化质量意识。要坚持把成本控制作为员工考核的一项重要内容,使员工达标率与其切身利益、奖金额度直接挂钩,从而充分激发工作人员开展科学成本控制的积极性。同时注重在生产实践及管理进程对企业历史消耗数据的完善积累,将其作为基础标准,分清责任归属,规范员工生产及材料消耗行为并实施与企业工作人员的良性沟通。在分配环节企业管理层应发挥综合调控职能,令成本节约所得的企业内部利润进行公平、合理的分配,对成本节约体现良好控制效果的部门、班组及个人应给予一定的奖励,履行奖金兑现制度,在各个生产环节的控制中,我们应严把质量关,严格执行各项操作规程,并令质量监督、检验与管理机制更加健全,从而令企业在持续、高效、快速、优质的实践中切实生产出令用户真正满意的产品。
3强化管理是加强成本控制的关键途径
企业家语录范文3
首先，我们应该看到，TCL上市是国有企业改革进入国资改革时代的重要突破，并预示着一种改革的方向。在过去，国有企业改革注重的是一个一个国企的搞活，对于国有资产的保值增值其实考虑不多，或者并没有作为改革重点。所以，在以往改革时代，一些先于TCL给予企业家股份的改革往往在付出巨大努力后最终付诸东流。但现在的情况却不同，自国资委成立之后，国有企业的资产有了实实在在的负责任的主体，新的国资监管机构并不计较每一个企业的成败，而是更加关注国有企业资产总体的保值增值，这使得TCL的改制模式有了尝试的可能。这好比说，对于TCL，过去更加看重的是它作为一个国有企业如何去搞活，如何去搞好，但现在，则看重的是国有资产在TCL是上升了还是下降了，一项新的改革启动是有利于国有资产的上升还是下降。而关注的结果就是，国有资产在TCL的比例可以下降至58%，但只要国有资产的总规模上升就可以了。
如此注重国资保值升值的“国资”型改革，不仅可以在一个国企通过国有资产的比例调整来得到实现，从而出现像TCL这样的改制，而且也可以在整个国有经济中得到体现，也就是通过整个国有经济的有进有退实施改革(这样的改革尝试在中央企业以及地方企业中也正在进行)。以这样的思路来进行国有企业改革，约束条件不同，当然改革的招数和局面也会大不相同。
其次，TCL在国企改制和上市中，第一次体现了企业家人力资本的价值，这是非常值得肯定的一个方向，可以说是改革开放以来在国企改革方面的巨大观念进步。对于资本，一般人往往只有物质资本的概念，但在经济学中，资本既包括了自然资本、物质资本的概念，也包括了人力资本以及社会资本的概念。遗憾的是，中国过去的国有企业改革，在实践中只注重物质资本，忽视自然资本，尤其是漠视人力资本和社会资本，造成人力资本被国有企业“虐用”。其实，人力资本尤其是企业家人力资本，在企业的发展中是至关重要的。没有优秀的人力资本尤其是企业家人力资本，再好的物质资本也不过是一堆死机器、死厂房而已。TCL上市，第一次将人力资本的价值在整个资产中得到体现，并使人力资本在资本市场一举凸现，这可以说是中国改革观念的一大进步，是人力资本理论在国有企业改制中的一个里程碑式的展现，同时也预示着国有企业改革会在更加务实、更加承认企业家作用的前提下进行。
三是，TCL上市，将有利于解决许多历史遗留的国企改制问题，比如廉价投票权问题；比如内部人控制问题。过去，国有企业的领导由于利益无法得到保证，因此只能通过职务消费、廉价投票甚至腐败行为来间接地实现自己的利益。这就大大增加了交易成本，造成对整个经济不利的后果。现在，李东升等企业家的能力正式得到承诺，并且在市场上体现为资产价值，其收益远胜于偷偷摸摸的所谓“流失”国有资产。可想而知，TCL的模式将通过承认企业家的市场价值，实质性地解决一些长期困扰人们的国企改革问题。
企业家语录范文4
【关键词】会计内部控制；重要性；现状；对策
会计内部控制是企业为提高会计信息质量和适应生产经营管理而产生的，是现代企业内部管理制度的重要组成部分。我国对会计内部控制的起步较晚，制度不够完善，企业会计内部控制或多或少都存在着一些问题。因此，加强企业会计内部控制对企业的可持续发展有着重要的现实意义。本文就关于加强企业会计内部控制的路径分析展开探讨。
1.企业会计内部控制的重要性
1.1有利于企业经营管理
企业会计内部控制是与企业绩效息息相关的，并且也对企业的经营管理起着至关重要的作用。它不仅对企业决策者实现经营目标、获得经济收益有着重大作用，而且还能够确保企业内部各项资产完善和安全。另外，企业会计内部控制还可以保证企业各方面信息的真实有效。由此可见，企业会计内部控制的实施与完善具有十分重要的现实意义。
1.2有利于提高会计信息质量
会计信息是企业经济信息的基础。会计信息的真实、准确、及时、规范决定了其自身质量的高低。因此，会计信息的质量在很大程度上对其他经济信息有着制约着作用。贯彻执行国家的方针、政策和有关的财经法规，是企业合法经营的先决条件，而会计内部控制正是确保它们被切实贯彻执行的主要措施和手段的体现。健全完善的企业会计内部控制，就是健全企业生产经营活动的自我检查、自我制约和自我调节的内在机制，能够对企业内部的各个部门以及各流转环节进行有效的监督和控制。并且，对所发生的各类问题也能够及时反映和纠正，从而在根本上确保了国家方针政策和财经法规的贯彻执行，使企业提供的会计信息能够如实和及时地反映企业状况，提高会计信息的真实性和规范性。
1.3有利于保证会计信息的真实性和正确性
确保会计信息的正确、真实是企业会计内部控制的重要目标。健全有效的会计内部控制可以保证会计信息的采集、归类、记录和汇总能够如实地反映企业生产经营活动的实际情况，并及时发现和纠正各种错误和舞弊，从而保证会计信息的真实性和准确性。
2.企业会计内部控制的现状
首先，企业会计内部控制意识薄弱。由于企业会计内部控制无法直接产生经济价值，并且间接效益也需要比较长的时间才能看出。因此，大部分企业都将把精力主要放在生产和营销上，有些领导认为，加强会计内部控制，就是束缚了自己的手脚，会影响办事效率；其次，会计人员整体素质有待提高。我国大部分企业缺乏知识全面、素质高的会计人才，会计人员无证上岗的现象也时有发生，有些企业根本不符合《会计法》中关于会计人员从业资格管理的规定，聘请无会计证的人员从事会计工作；再次，会计内部控制制度不健全。会计内部岗位责任制不健全，内部授权不充分，职责划分不明确，致使财务控制的功能不能有效发挥，各别企业的会计内部控制程序不合理，控制重点不明确，管理漏洞也相对较大，从而导致了会计内部控制的作用无法发挥。
3.加强企业会计内部控制的建议和对策
3.1建立健全企业会计内部控制的整体机制
机制本来的含义是指机体组成部分之间的关系和这一变化过程的性质。将机制引入到企业的会计管理中，那么企业会计内部控制的整体机制具体指的是企业会计系统中的各组成部分间的联系和相互作用的联结方式，以及通过这些因素间的联系而完成企业内部控制的目标，实现整体功能的过程和运行方式。企业内部会计控制的整体机制主要包括以下因素：人员、资金投入、设施、发展计划、规章制度、实施措施以及运作过程等。会计内部控制必须作为总体的系统来进行运作，只有并充分发挥好个因素的职能作用，才能促使企业会计内部控制更为高效和规范。在实际的运作上要先落实人员，并组成一定的主管机构确保会计内部控制能偶正常运作。另外，企业必须尽快建立健全与之相关的各种法律法规，督促各相关部门依照法律法规的规定严格整治会计工作。可以通过人员编制、添置设施、投入经费以及落实措施等，建立健全会计内部控制系统并使之有效运行，以此来规范会计工作。制度性监督是企业会计内部控制的主要环节，必须建立完善会计人员岗位责任制、财产清查制度、重大事项监督制约制度和内部牵制制度等，以此来确保制度监督有法可以。同时，还应加强对会计的专业培训，使其业务技能和道德修养有所提高。企业可以通过组织财会人员走出去、请进来的方式，搞好业务分析、调研、参观、学术研究和后续培训等工作，加强企业内部财务人员职业道德的培养，不断提高其技术水平和职业道德水准。
3.2加强监督，保证会计内部控制过程的有效运作
企业必须抓好会计内部控制制度的具体落实情况，实现对会计工作的有效控制，并且应重点加强对会计核算等方面工作的监督，确保会计内部控制的过程能够有效运作。就监督工作而言，不仅需要财务人员的自我监督和企业专职人员的监督，而且还要有企业外部审计的监督。监督工作主要包括以下内容：其一，监督会计信息，即监督所有原始凭证的准确性、真实性、完整性和合法性，以此确保会计信息的正确；其二，监督会计账簿，即纠正并制止变造、伪造、故意毁灭会计账簿等行为；其三，监督款项及实物，即督促建立并执行财产清查制度，一旦发现会计账簿记录的内容与款项和实物不符时，需按照国家的相关规定进行严肃处理，对于超出企业会计机构及会计人员职责范围的必须立即上单位有关领导进行汇报，请求查明实际原因，并作出相应处理；其四，监督财务收支情况，即对审批手续不齐全的财务收支，需退回并要求其补充更正。对违反有关规定不纳入单位统一会计核算的财务收支，需纠正并制止。对违反国家统一的会计制度规定的财务收支，应不予办理。对违反规定的财务收支，应想单位负责人提出书面建议，并请求其酌情处理。对严重违背国家利益和社会公众利益的财务收支，需想主管部门或审计、税务机关报告。监督财务报告，要求会计人员对强令编造、指使、篡改财务会计报告的行为，要制止并纠正，必要时需向上级主管领导报告，请求依法处理。
3.3开展内部审计，强化事前监督、事中控制和事后处理
企业内部审计工作是监督企业内部经济的核心内容，它在监督企业经济活动、提高经济效益和加强企业管理等方面有着不可替代的作用。开展企业内部审计工作，主要是发现并纠正企业的财务收支、会计资料和会计核算以及所有经济活动中的不合法、不准确、不真实和不完整的情况等问题，究其根本主要是为了确保企业核算资料的真实完整和企业的财产安全。
事前监督主要是督查会计内部控制的有关制度、措施以及实施情况等，以此来推动会计内部控制的正常发展；事中控制具体是对会计业务中的相关问题，通过审计加以遏止，尽可能减少或避免由于企业违规而造成的损失；事后处理主要是将审计的结果以及解决处理问题的具体方案，提供给决策者加以参看，并协助其纠正失误、解决问题。这样能够使企业会计内部控制更加巩固和完善，从而确保企业的健康有序发展。 [科]
【参考文献】
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[2]耿晨芳.浅析企业会计内部控制的现状及有效措施[J].中国商界，2010（12）.
[3]王芹.浅谈现代企业会计内部控制[J].现代企业文化，2010（23）.
企业家语录范文5
关键词：公路运输公司 因子分析 竞争力评价
一、引言
公路运输是整个交通运输体系的枢纽，国民经济的基础产业之一，其效益的好坏决定着作用发挥的质量。目前国外对于公路运输与社会经济的相互关系的研究已较为系统完善，但对于公路运输这一类型物流企业的绩效评价还不多。鲍尔索克斯（1999）认为物流企业的绩效要从外部和内部两个方向来评价，内部评价主要是将当前的活动与以往的作业进行比较。而美国的交通运输子账户（TSA）与公路运输物流企业的绩效评价的研究较为典型。在我国，目前关于物流企业绩效评价的研究数量已十分丰富，对公路运输企业的绩效评价也有相关专家学者涉猎。朱文琦（2006）从现实状况和理论研究两个方面对国内外物流企业的绩效理论和方法做了简单的阐述，现实状况方面，提出了综合的评价指标选取标准理论方面，概括了物流绩效理论的发展经历了三个阶段。王柳根（2011）引入了AHP和DEA的方法建立大型物流企业绩效评价模型和影响因素模型，对大型物流企业进行了绩效评价以及影响因素的研究。申志东（2013年）从财务效益、管理效益和社会效益三方面构建了我国国有企业的绩效评价指标体系，并用层次分析法进行综合分析。绩效评价和竞争力评价已成为当今管理领域研究的重点和热点，国内外专家学者都对此提出自身不同的见解和观点。但对具体深入到公路运输企业的竞争力评价研究则较少。本文选用因子分析法建立公路运输企业绩效评价指标体系，选择20个该类型上市公司进行实证分析，对其竞争力进行综合评价。
二、研究设计
（一）公路运输企业绩效评价指标体系构建 从指标数据的可靠性和可获得性出发，本文主要选取财务指标来构建指标体系，指标体系考核的基本方面包括营运能力、偿债能力、盈利能力、发展能力，同时结合公路运输企业成本较高、原始投资少的资产结构特征，增加对企业资产构成的评价，依据全面性、目标性、可行性等原则设计与选取具有代表性的详细指标，如表（1）所示。
（二）样本选取和数据来源 样本选取来自《证监会行业分类与上市公司索引》分类，从中挑选出具有代表性的20家上市公路运输企业为评价样本。样本数据的时间段为：2013年所公布数据，数据来源于各上市公司披露的年报和公告，分析方法采用SPSS17.0进行因子分析。
三、实证检验分析
（一）描述性统计 描述性统计见表（2）。从整体上看，所选取样本的各指标数据显示出集中趋势，围绕平均值呈正态分布，标准差相对较小，基本无极端数据。（1）在盈利能力指标中，X1-X4的标准差均小于2，X5净利润率的标准差为16.27，相较于其他指标，盈利能力指标变动较小，反映公路运输企业的获利能力相差不大。（2）在偿债能力指标的描述性统计中，X6和X7的标准差较小，但极差相对较大， X8资产负债率的标准差较高， 为21.03，极差为 75.55，故企业的偿债能力可能对企业竞争力有一定影响。 （3）在营运能力中，X9和X10的离散程度为所有指标中最高的两个。但X11总资产周转率和X12仓储物资周转率的离散程度小，仅为0.49和0.55。由此推测，营运能力对公路运输企业竞争力影响较大。（4）由企业发展能力指标数据可知，X13营业收入增长率的极小值为-18.24，平均值为0.16，X14净利润增长率的极小值为-68.69，平均值为-12.18，表明公路运输企业收入增长增速慢，部分企业出现负增长。（5）在资产结构中，X15和X16的标准差和极差相差较大，反映各个公路运输企业的资产结构存在一定差异。
企业家语录范文6
关键词：铁路 全面预算 问题 对策
全面预算管理对优化企业资源配置，提高经济效益，实现战略目标具有重要作用。全面预算管理在铁路运输企业推行的几年实践中，为企业经营管理发挥了重要作用。但是，受铁路运输企业管理体制和管理人员惯性思想的影响，实施过程中也存在一些问题，一定程度上影响了全面预算管理的科学性。为了全面提升铁路运输企业战略管理能力、提高企业资源效率，促进企业可持续发展，现对其实施过程中的问题进行深入分析，并提出可行的解决对策。
一、铁路运输企业全面预算管理实施过程中存在的问题
1、对全面预算管理的重要性认识不够
目前，我国铁路运输企业在实施全面预算管理方面还存在很多问题，特别是铁路运输企业对全面预算管理认识不足，不够重视，在预算执行方面许多的指标不科学，加上预算编制的本身，不能真实地反映企业的战略目标，缺乏实际的指导意义，可操作性差，从而导致在执行预算的过程中消极应付，全面预算的执行不力，没有达到优化企业整体资源配置，促进盘活存量资产、配置好增量资产的目的，削弱了全面预算管理作用的充分发挥。
2、管理体制上的部门负责制影响预算“合力”
目前，铁路企业基本是部门负责制，不但业务系统是垂直指挥，计划、财会、劳资等综合部门也基本上是垂直指挥。因此，目前实施的各项预算的编制均要跨部门进行协商。特别是在各项预算之间的衔接和平衡上，部门间协调起来非常困难，难以形成企业的综合实力。另外，由于预算管理只注重费用的控制和节约，轻视对其他资产和企业经营行为的控制，导致固定资产管理中的漏洞较大，这些都直接影响预算的“合力”，导致企业最终整体发展受到制约。
3、预算管理制度尚不完善
预算管理实际是对有限生产资源进行合理配置、控制和考核的机制，是沟通生产与财务、管理与经营之间的重要媒介和平台，完善的预算管理应当是与生产实际紧密结合的。而从目前铁路预算管理体制看，仍然停留在单纯以“预算总额、管理权限”来分劈预算的层面。铁路运输毕竟是事关安全的一项复杂联动过程，运输经营形势瞬息万变，这就要求预算管理既能做到“刚性约束”，又能随生产进行“灵活调整”，但从目前预算的执行情况看，这一机制尚没有很好建立起来。这其中很重要的一个方面是，作为生产经营直接管理者的铁路局，在预算管理中的主导地位在不断弱化。近几年，随着铁路建设大规模的扩张，铁路局的事权在不断加大，而财权却在不断上移，从而逐渐形成了权责不对等、财权不断向上集中和预算约束力弱化等治理结构问题。
4、管理制度和企业目标不统一
管理制度与企业目标一致可以保证企业的制度的高效运行，但是很多铁路运输企业的管理制度和企业目标并不统一。如测算、控制、考核这些手段，在制度上都存在，但考核上却以部门为主，在奋斗目标、考核口径，要求标准上都有不协调因素，制度与控制不协调。铁路运输企业战略目标不清晰，上级管理部门只确定了目标，没有按照规则和规律提出具体的要求，上级管理部门的意志与部门单位的思想不统一。目前铁路运输企业预算权利过于集中，基层单位没有主动权。所以难免产生避重就轻的行为，预算基础不合理，预算也没有约束力。
5、缺乏有效的考核与激励措施
考核和奖惩措施落实不到位往往是影响企业预算目标无法很好实现的重要原因。在全面预算管理过程中，许多铁路运输企业和站段以预算标准考核责任单位和责任人，并以考核结果对他们执行奖惩时，被考核方过多地强调客观因素对活动绩效的影响，故意回避主观方面的原因，考核方则常常掺杂太重的个人情感去评价被考核方，使考核过程在“有色眼镜”下进行；或者考核后没有配套的奖惩措施，缺乏应有的激励机制，使考核工作流于形式。有些单位甚至不考核。
二、铁路运输企业全面预算管理中存在问题的解决对策
1、正确解读全面预算管理的实质内涵
全面预算管理源于计划管理，但更注重过程控制和全员参与，是一种实现参与人员责、权、利有机结合的先进管理手段。
（1）全面预算管理是一种整合性管理系统，具有全面控制的能力。预算不仅是所有者与经营者之间的游戏规则，同时体现出管理者与其下属的权责关系，全面预算管理是有效聚集资源的方式，可以形成一种各管理层次和内部部门强有力的有序集合。
（2）全面预算管理以运输成本和现金流量控制为基础。全面预算管理直接涉及企业核心目标―利润，要从实际出发，瞄准国内外先进水平，依靠全员控制成本，同时要通过控制现金流量，确保运输收入资金及时回笼，充分发挥铁路资金结算中心的功能，提高资金使用效率。
2、建立以单位第一管理者为核心，全员参与的预算管理体系
铁路运输企业目前是铁道部、铁路局、基层站段三级管理，各管理层次的第一管理者要给予认可和支持， 第一责任人为各管理层次、内部各部门的主要负责人，成立具有绝对权威性、各个部门充分配合和参与的领导决策机构。
全面预算管理强调协同，要从各部门乃至每个员工的责、权、利关系角度出发，明晰它们各自的权限“空间”，强化全方位管理与控制，使战略思想得以细化落实，使预算决策、预算执行与预算结果高度协调统一。全面预算管理是企业对未来整体经营规划的总体安排，预算编制要采用自上而下、自下而上、上下结合的方法编制，杜绝只有“自上而下”，没有“自下而上”的单边模式，纵向做到铁道部、铁路局、基层站段各管理层之间的“上下结合”，横向做到每个管理层之间以营业收入、成本费用、现金流量为重点，贯彻“量入为出，量力而行”的原则，在各部门间充分沟通和综合平衡，形成正式预算。
3、正确处理全面预算刚性约束和动态调整的关系
全面预算算管理的本质要求预算管理与职工利益相结合，一切经济活动都围绕企业目标的实现而开展，预算一经确定，在企业内部即具有“法律效力”，没有特殊情况决不允许调整，重点要为成本管理的主题，及时反映和监督预算执行情况，各管理层次及每个管理层次的内部各部门间要加强信息沟通、协调配合，避免你的，我算我的，出现事事特殊、件件调整的无序状态。预算执行过程中，贯彻“钢性原则”的同时，也要考虑环境变化等因素的影响，尊重生产过程变化，按照严格的预算调整程序和机制科学调整，，使预算与生产过程保持紧密的联系，形成生产与预算联动的调控机制。
4、建立科学的预算考核制度，健全激励约束机制
预算的考核就是要把预算执行结果与责任人的经济利益挂钩，奖惩分明。首先要参照历史、结合单位实际建立科学合理的考评制度，分析实际与预算的差异，挖掘差异的根源，客观、严肃并且权威的对预算执行情况作出评价。其次，要健全激励机制，奖惩标准要明确，考评结果要兑现，不断促进上下级及内部各部门间的合作，加强对企业职工的激励与约束，使全面预算管理进入良性循环的轨道。
5、推行全面预算管理的信息化建设
信息化建设对铁路运输企业的全面预算管理至关重要，信息化已经是当今预算管理的主要趋势，所以铁路运输企业要加大全面预算管理的信息化建设。主要是推行地方铁路ERP建设，将财务、物资、资产、运营等环节纳入信息化、电子化网络。通过对电子化网络的统一规划和分步实施，将各运输单位所有生产经营活动纳入统一的管理平台上，让管理人员在各自的职责平台上能清晰地知道工作的整个过程安排。这一系列措施不但减轻了工作人员负担，也大大提高了信息的准确性和及时性。同时成立二级成本核算中心、营销中心，对各单位所有成本列支项目予以重新认定，对运输生产形势有一个比较可靠的把握，保证预算制定依据的科学性。
三、结语
综上所述，通过进一步规范实施全面预算管理，科学合理的控制企业成本，相信随着铁路改革的不断深入，铁路运输企业全面预算管理必将会在经营管理中发挥更大的作用。
参考文献：
[1]龚巧莉.全面预算管理：案例与实务指引[M].北京：机械工业出版社，2012.
