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员工素质拓展范文1
关键词：职业院校 社区 拓展训练 共建
中图分类号：G632 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2017）05-0058-01
现代职业学校承担着人才培养、科学研究和社会服务三大职能。社会服务作为其中重要职能之一主要是指在发挥教学和科学研究两个职能基础上，利用自身所具有的智力等方面的优势，根据社会需要直接参与服务社会的活动，从而为社会政治、经济、文化建设服务。职业院校具有丰富的人力、物力、财力、文化信息资源，这资源被社区充分利用，就会大大加快社区建设步伐。将职业院校与社区共建青少年素质拓展基地有机结合，通过共建素质拓展训练基地，对学校和社区青少年进行系统科学的素质拓展训练，实现学校、社区双赢的效果。对学生本人、学校、和社会具有重要的现实意义和战略意义。
1 当前青少年体验式拓展基地服务的现状
经费投入不足。许多活动无法付诸实践，社会参与度不高。很多具备专业素质的人士也因报酬太低另寻其他职业，队伍整体素质上不去。
对社区青少年工作重视程度不够。很多人把青少年社会化的责任完全归于家庭和学校，似乎没有社区、社工什么事，忽略了社区环境对青少年的影响。
专业的社区青少年工作者队伍薄弱。社区工作者多是年龄大、文化低、缺乏专业培训和专业素质的人，很少有专业服务提供给青少年。
社会各界对此项服务认识不到位，导致服务定位不正确。“关爱青少年”很多人简单地理解为政府给广大青少年提供经济帮助、办好事，而没能把握社区青少年工作的实质和精髓。服务定位在政府或民政部门单向的救助工作，上级没指示就没有服务工作。
我国的社区青少年工作实践还无法满足快速增长的社会需求，青少年服务工作的发展滞后于整个社会的发展。服务的制度规范性不强。
缺乏深层次的理论研究和创新。在最初提出社区服务概念的时候就带有很大的经验性色彩，不同行业的人们大都是根据自己的经验和价值观进行解释的。
2 素质拓展训练在培养青少年品行上的优势
通过拓展训练能让青少年在参与中体会团队协作的魅力，对培养青少年的优良品格具有重要意义。拓展训练能让青少年认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，更为融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护自然。
此外，拓展训练的许多项目与现实社会和当今企业的许多情景联系起来，模拟特定的场景，通过团队的协作共同完成任务。这对于青少年走入社会以后在与人的交往方面、沟通协调方面具有极为积极的作用，能有助于增强青少年的社会适应能力。
3 职业院校与社区共建青少年素质拓展基地途径与方法
（1）共建资源协调保障模式。社区从争取政策资源、吸纳物质资源和整合阵地资源三个方面构建起资源保障体系。一要积极争取各级党政领导和相关部门的支持，将青少年体验式拓展基地建设纳入到党政社区建设的总体规划当中，在投资等方面给予一定的政策扶持；二要寻求物质依托，通过项目合作等方式，积极发掘社会资源，既达到项目盈利，又达到提高青少年自身素质的双赢目的；三要进一步加强阵地资源的整合力度，充分发挥社区的作用，在全社区范围内合理配置、使用，尽可能最大限度地发挥其功效以支持体验式拓展基地的建设和完善；四是要充分利用社区内资源，通过互访、联合培训等方式，加强不同社区间的青少年交流活动。
（2）共建双方资金支持模式。在社区与职业院校共建体验式拓展基地的过程中.资金始终是保障基地成功运行关键的一环。拓展训练项目所需场地比较简单，方式灵活多变，有利于在校园开展。拓展训练器材整体费用不高，为学校建立拓展训练基地提供了可能，不需要政府投入大笔资金，只需追加部分项目投资即可完成整个项目的运做。
（3）共建培训师管理模式。职业院校德育老师可担任拓展培训师。德育老师可以通过培训获得国家级体验式拓展培训师资格。培训师问题的解决将对青少年体验式素质拓展训练进入社区起到充分的保障。
（4）共建规范管理运行模式。青少年青少年体验式素质拓展工作要想做到可持续发展，必须建立科学的管理运行机制。要建立以社区为核心，以实践培训基地为依托，通过争取政府支持、社会赞助、项目服务等方式解决工作中遇到的各种问题，从而实现工作的良性运转、持续发展。
青少年的教育是社会关注度较高的一项工作，社区、学校在其中承担了很重要的角色，素质拓展活动是体验式教育非常重要的一个活动，具有很强的教育意义。有效、合理、规范地将学校与社区共同建设好素质拓展基地，对青少年的身心发展有着积极的影响。
参考文献：
[1] 辛志勇，姜琨.论青少年的价值观教育[J].人民教育，2005（18）.
[2] 杜淑冰.青少年道德现状分析与社区控制[J].青年探索，2003（05）.
[3]徐永祥.上海市青少年社会工作发展研究[R].上海：上海市政府社区青少年事务办公室”课题，2005.6～2007.5.
员工素质拓展范文2
以业绩考评促培训效果
职业素质能力可分为职业品格和专业能力。虽然职业品格受个人价值观影响，难以通过培训进行改变，但可通过用人管理加以激励。而专业能力是可以通过教育培训获得提升的。只有将用人管理和育人管理相互结合，才能共同支撑起人才培养的目标。
育用互动的管理模式主要体现在业绩考评与培养考评、能力评估与潜能评估、培养策略与用人策略、人岗匹配与团队匹配相互联动等方面。互动的管理流程从业绩考评结果入手，通过对员工素质进行分析，判断其工作竞争力，据此确定培训需求和学习策略，优化培训计划，使培训能够真正促进员工适岗、达标。再通过培训效果分析员工的职业品格和潜能，进而确定组织的选人策略，精化团队建设方案，最终实现员工素质与团队建设实力共同提高的良性循环。
从业绩考评中发现不足，寻找能力差距
通过业绩考评结果分析员工素质与现实需要的差距，主要是《岗位说明书》所要求的能力素质与实际业绩结果、行为表现状态的现实差距，可以使员工素质尽可能贴近岗位实际和竞争要求，提高人与岗位的匹配度。
1.通过业绩结果找差距。业绩分析按单位、员工两个层面进行。通过对比单位年度经济技术指标报告和员工绩效考评结果，查找出影响单位主要经济技术指标的重要、主要和次要问题;对问题进行分类分析，提取问题的可控因素，从中找出人为因素;分析影响企业和员工个体业绩的综合因素，归纳出员工在理论知识、操作能力、处理问题经验等方面的不足，开展有针对性的培训。这种来自于实践分析结果的培训与常规培训相比更全面，更有指向性，能准确命中员工能力素质中的弱项。
2.通过行为表现找差距。从典型事件中查找出影响业绩的管理问题、执行问题和其他问题，分工种找出员工行为表现与岗位要求的个体差距。提取员工的行为状态与岗位要求的差距，查找出影响技能人员、技术人员、管理人员等各类员工业绩的制度执行表现、自我管理表现和其他表现。综合归纳出员工在制度掌握和执行能力上的差距，对制度掌握不足的，
可依赖有针对性的制度培训进行完善;执行力方面的差距则可通过行为规范的培养，逐渐引导形成。
分析员工工作竞争力，确定竞争目标
分析员工工作的竞争力，主要是分析员工素质能力水平在企业中所处的位置，找出本企业员工岗位能力与先进企业、竞争对手的差距，确立素质能力赶超目标，确定员工素质要求的目标定位。最终建立起适应企业战略发展的人力资源规划和企业人力资源发展目标，并结合员工职业发展规划确立年度员工素质能力建设目标。其中，企业人力资源发展目标主要是人员队伍建设，尤其是关键人才建设所需达到的岗位素质目标。
确定培训需求和学习策略，选择恰当的培养方法
1.研究培训需求，就是要探求员工素质中有待提升的空间：一是通过分析业绩考核结果，得出员工的实际能力与岗位能力要求之间的差距;二是通过分析员工的工作竞争力得出目标工作能力与岗位工作能力的差距。用公式表示如下：
素质提升空间=实际能力差距+目标能力差距
提升空间=目标空间+现实空间
实用型人才的培训方案重点围绕素质提升空间进行，可分解为一系列具体的问题，如：哪些技术是企业发展的重点？员工亟待提高的业务能力是什么？哪些专业内容应作为培训课程重点？员工亟待提高的行为能力是什么？哪些文化教育内容应作为培训课程重点？培训对象应以关键和骨干岗位员工为重点，弄清哪些工种是企业需求的重点。
2.确定学习策略，探求最实用、有效的培训方式和学习方法。可通过自找差距促使员工参与学习和培训。全员学习和培训不需要集中于一个时段进行，可以采取自学和集中辅导培训相结合的方式，控制学习进度、集中技能培训安排，尽可能减少工学矛盾;对于操作技能培训，可利用工作时间在生产现场进行，这种培训方式能在理论和生产之间搭起一座桥梁，使员工实践能力真正得到提升。
关键岗位和骨干力量的培养应采取外部培训和专项培训的办法，选择水平较高的培训基地，选派具有发展前途的人才进行重点培养。或者采取校企合作，签订培训合作协议书，提升关键人员、骨干力量的目标能力。
新生代员工是企业的新鲜血液，应制订系统性的梯次开发计划：按人才成长先后顺序，将新聘员工分为入职、入岗、入库三个培养阶段实施培训。入职，即新进入公司的员工;入岗，即通过岗前教育培训进入工作岗位的员工;入库，即通过岗位培养、考评，择优进入公司人才库的员工。找准各阶段员工的培训需求，开发出适合不同培养阶段员工的培训课程。
优化培训计划，创造培养价值
根据培训需求和学习策略，以用户价值观为导向，优化培训方案，创造培训价值。
1.优化培训教材与内容，将培训内容融入业务流程。业务培训教学大纲应紧贴工作需要，选定岗位所需的实用基础知识和专业技能要求;企业文化教育应紧贴用户价值需要，倡导适应竞争要求的企业质量文化、执行力文化。
2.优化培训安排。普及教育以业余学习为主，结合少量脱产学习;专业知识可通过在岗学习、岗位训练、比武等方式，让员工在学中做，在做中学。
3.优化培训方式。因地制宜，因人而异，力争达到最佳培训效果。如内部培训结合外部委培、讲座结合拓展训练、名师带徒结合言传身教、寓教于乐结合自我感悟等。也可利用内部师资进行自我培训和交叉培训，让具有技师以上等级的技能人才、工程师以上的专业技术人才都有机会上台授课。
4.优化培训考试方式和要求，增加员工学习动力和压力，在持续激励中创造价值。除常规的纸笔测试基础知识外，通过技能比武竞赛、岗位练兵活动鼓励员工参与技能操练。
以培养考评促组织效能
培养实用型人才，提高员工队伍竞争力，目的是着眼于支撑企业发展的人才队伍建设，甄别人才，量才而用，促进人与团队的和谐。
通过培养成效评估员工素质
培训是否达到预期效果，这不仅需要考核员工在培训中的成绩和总体表现，还必须进行回访。考核员工在实际工作中的业绩表现，可通过考核员工学习能力和学习态度、工作动机、职业品格，从而做出评价。应密切关注学习态度好、激情高、主动作为的人才;而培训回访可通过工作考核、比武竞赛等方式对员工的职业品格、岗位核心能力、岗位基本专业理论、专业技能以及承担关键任务、胜任多工种任务等能力进行评估。两种评估方式相互结合，既能体现出员工的综合能力，又能
达到甄别人才、发现后备力量的目的。
与员工沟通，分析潜在能力和职业方向
分别与部门、个人进行深入沟通，共同分析，使评价指标细化到相关候选人。将具备胜任能力且有潜质的员工作为后备力量和重点培养对象纳入企业人才库。一是结合员工岗位胜任能力，参考自我测评、部门测评，分析员工的学习改善能力、创新能力、发展潜质，看其适合在哪一方面学习成长;二是结合员工的性格特质、兴趣爱好等，参考个人意见、部门建议、人力资源部意见，分析员工的发展方向，确定其未来发展的基本路径;三是结合员工在团队中的表现，参考自我评价、部门评价以及人力资源部综合评价，分析员工的个性及团队适应力，确定其在团队中适合的角色，尽可能为其提供发展机会，使各类人才都有用武之地。
选对人、善用人，构筑后备人才库
人才兴企，以用为本。基于企业战略需求提出组织人才发展规划，一方面要选择有潜质的人才，构建起企业的后备人才库，另一方面对后备人才的成长实施有效的管理，促进其健康成长。
后备人才库建设首先要选对岗位候选人。在考查候选人的能力条件时，既要重视学历、技能、工作经验等显性条件，更要重点考查人才的潜在素质。一要考查候选人潜在能力是否与岗位发展需要相符。既要着眼于岗位当前需要，也要着眼于未来发展需要，提取出潜在能力的基本评价要素，选出最适合岗位发展、组织需要的候选人。二是考查候选人潜在个性是否与职业精神相符。既要看其能否融入团队，还要关注其个性与职业精神有无冲突，从而提取职业精神的基本评价要素，选出最适应职业精神、文化建设需要的候选人。三是考查候选人潜在追求是否与组织愿景相符。既要看个人的职业发展有无空间，还要看个人职业发展与组织的发展规划是否一致、个人的职业愿望与组织愿景有无冲突，从而提取符合该职业发展方向的基本评价要素，选出最适合人力资源规划、人才队伍建设的候选人。四是考查候选人潜在矛盾是否会导致突发问题。既要预测候选人工作上是否适应，又要预测工作之外的潜在矛盾，如家庭有无突发问题、职业发展动机有无隐瞒等，选出“永久牌”，回避“飞鸽牌”，确保候选人对组织不仅要有忠诚度，更要有稳定性。
企业要对后备人才库实施动态掌控，设置必要的成长台阶，如副职、助理等，为人才提供锻炼的平台;为后备人才提供多岗位学习、多职位交流的机会，增加其工作阅历。
畅通出口，规范流动，以才设岗，葆团队活力
员工素质拓展范文3
关键词：员工；素质；培养；企业；竞争力
在当前市场竞争日趋激烈的形势下，企业只有不断加强自身建设，才有可能在潮头浪尖上立足。而员工素质培养和提升，正是企业自身建设的重要内容之一，直接影响到企业基础实力和发展潜力。根据海尔的企业源头论，如果企业是一条大河，那么高素质的员工就是这条大河的源头。因此，如何强化员工综合素质，培养和造就一支能满足新形势需要、有效应对市场竞争的人才队伍是企业必须始终关注的核心问题。为此，本文结合当前企业实际，从文化造势、多元培训、思想教育、目标激励、关注青年五个方面入手，就如何加强员工素质培养、提升企业竞争力的问题开展研究。
一、文化造势，以优秀的文化理念影响人
员工的言谈举止关系到企业的形象，也反映出企业的内在。优秀的企业文化可以增进员工的团结，使他们有种亲切和温暖的感觉，并能从内心深处达到认同，而愿意为之而努力。这种良好的企业氛围，往往比硬性的制度约束更加有效。具体而言，首先利用文化熏陶渗透，引导员工将个人目标与企业目标统一起来，通过企业目标的实现，来实现个人的期望，从而在企业内部形成共同的价值观，并又以此来影响员工的思想行为、处事方式和进取精神，相互促进、共同提升。其次，借助各种文化载体，通过各种有益的文化活动，丰富员工文化生活。如，企业每逢节假日组织的登山活动，每年对新进员工开展的拓展训练、每年组织的趣味运动会以及经常性开展的球类比赛、才艺表演、演讲活动等多种健康有益的文化娱乐活动，既能丰富员工业余生活，又能创造机会使员工彼此之间熟悉，提升凝聚力。优秀的企业文化，等同于在企业内部形成了一种精神上的思想准则，让员工在无形中被感染、被影响，并外在表现出一种气质和形象，这正是企业的魂之所在。
二、多元培训，以适应企业发展需要的培训造就人
为了适应社会发展和市场竞争需要，必须不断提升员工的业务水平和综合素质，因此，员工培训已经成为企业人力资源管理的核心内容。企业对员工的培训，一般主要解决两个方面的问题：一是提高知识和技能水平，以适应实现组织目标和完成工作任务的需要；二是改进或转变员工的观念、态度和行为，以便能更好地发挥他们的创造力。多元化的企业培训，可以充分挖掘员工潜质，并将其作为企业发展的无形推动力。就企业而言，往往着重于对业务技能知识的培训，而忽略了对广大员工特别是青年员工的综合素质方面的教育。开展多元化培训，应该要扩大培训面，做到分类别、全覆盖。同时，培训内容要紧跟新形势的需要，引入新思维和新技术，着力培养既有扎实的业务功底，又能适应社会发展需要和现代科技要求的综合型员工队伍；培训方式要坚持多元化和灵活性，根据不同岗位的特点和需要，创新培训形式，通过专题讲座、主题研讨、业务竞赛等方式，调动员工自觉学习的积极性和主动性，做到学用结合、学用相长。
三、以人为本，以人性化的思想政治教育引导人
当前随着社会竞争的日趋激烈，工作和生活节奏的明显加快，导致企业员工生活和工作压力不断增大，由此引发的问题也日益突出。这就需要在企业内部进一步加强思想政治教育，建立健全心理疏导机制，以实现员工的心理健康发展。因此，新时期思想政治工作必须坚持以人为本的理念，注重人格的培养。但目前的思想政治工作中仍存在一些重形式、轻实效的问题，心理疏导工作多以自上而下、填鸭式的姿态出现，缺少人关怀，不容易为员工所接受，有时甚至适得其反。因此，在开展思想政治工作时，要注重从人性角度去思考，充分考虑个体差异，坚持注重教育力量、灵活使用双重激励，并创造机会恳谈交心，将思想政务工作全方位地渗透、融合于员工素质教育工作之中，从思想深处去引导他们形成共鸣。
四、目标激励，以开拓创新的氛围鼓舞人
“科学技术是第一生产力。”创新更是当前最为热门的话题。企业要想在当前全面深化改革的浪潮中站稳脚步，必须要将创新放在工作的首位。而企业创新的关键在于员工创造力的发挥。（1）要加强制度建设，完善激励机制，营造一个良好氛围，让员工愿意创新、敢于创新。（2）要通过工作安排来激发员工的创新精神，可以通过逐步提升工作挑战性，来调动员工积极性，分配工作时应尊重员工的个人意愿和特性，让每个人都能有展现自我价值的机会。（3）要科学设定目标，鼓励员工为实现目标而敢于尝试，从而激发内在潜能。诺贝尔奖获得者李政道说：“培养人才最重要的是创造能力。”这种创造能力往往会被隐藏起来，但一是激发出来，就会成企业的巨大财富，为企业可持续发展提供动力。因此，要将提升创新能力作为员工业务培训的重要内容，通过开展群众性的业务竞赛、金点子等多种形式的创新活动，把蕴藏在广大员工中的创造性激发出来，共同为企业发展发挥作用。
五、关注青年，以素质过硬的后备力量为接班人
企业可持续发展需要稳定的后备力量，而青年员工的培养正是解决问题的关键。首先要把好进人关，完善选拔工作机制。选拔工作必须把握党的用人标准，选拔干部要看其本质，要看德和才综合体现，充分走群众路线，提高选拔工作的民主程度，要敢于打破资历、年龄等界限，对新提拔的青年员工有必要进行试用，试用合格的正式任命，否则免去职务。其次要加强教育引导。目前企业大多数青年员工都具备了基本的任职素质，但是在实践中，特别是在新形势下，企业改革势必冲击到个人利益，企业发展前景又是如何等问题，都将给企业员工思想上、心理上带来波动。青年员工理想抱负与客观现实的差异必定给他们带来困惑与迷茫，因此，必须结合企业实际加强对青年员工的教育和引导。一方面，建立激励机制，调动其积极性，激励他们奋发向上；另一方面，要深入细致地做好思想工作，引导他们树立正确的人生价值观。再次，要加强实践锻炼，增强综合素质。可以通过外派、轮岗、挂职等方式，让青年员工通过实践熟悉社会、了解国情、增强党性观念和组织观念，在实践中树立求是务实、廉洁奉公、忠诚服务于企业的工作作风，不论是在思想上还是行动上都与党保持高度一致。要通过实践锻炼，让青年员工丰富历练，提升综合素质。
总之，员工素质的培养和提升是一项全局性工作，只有以优秀的企业文化为基础，以多元化的企业培训为支持，以有效的目标激励机制为保障，再辅之以人性化的思想政治教育和稳定的青年后备力量，造就一批高素质的员工队伍，才能从根本上增强企业综合竞争力，推动企业健康、可持续发展。
参考文献：
[1]陈庆.企业文化建设与员工素质培养[J].决策探索，2008（08）.
员工素质拓展范文4
一、 企业培训的瓶颈
瓶颈之一:培训定位模糊。对培训定位不清,致使培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而大多管理者对培训认识不清,认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习,无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑,在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联。
瓶颈之二:培训主体错位。培训只是培训部的事,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识:“企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,员工是人力资源部招聘的,培训部是负责培训的,员工素质不行是培训部培训得不好,所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”,这就是培训部尴尬的角色。
瓶颈之三:培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训,却只是关注中基层员工的培训,忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训,忽视对高层培训,或者笼统培训管理层,员工的素质愈来愈高,而管理者却没有得到应有的提升。
瓶颈之四:激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔,造成人才流失,人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训,并且为员工提供众多的培训机会,但却忽视培训的后期监督和人才提拔,让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了,本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸,害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来,即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。
瓶颈之五:培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上,培训没有针对性,培训项目设置不合理,导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得培训工作带有很大的盲目性和随意性,同时也就没有针对性。总之,许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,导致培训需求不明确,让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。
瓶颈之六:培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程,而当进入实施阶段时,却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督,以便实时掌控学员的学习信息,同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是,培训一旦开始后就很少有人过问,直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习,没有主动地参加到培训中去,培训中缺乏沟通。同样的培训课程,有的学员学习效果很好、获益匪浅,而有的学员却所学甚少,就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。
瓶颈之七:培训方法不当。在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“培训师讲,学员听”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限,培训应是以学习和掌握知识和技能为中心,而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段,国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。
二、 员工培训的木桶原理
1. 木桶原理内涵。木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能装水,完全取决于有没有桶底和桶底的质量!
2. 木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。
木桶原理告诉我们,企业的培训是一个系统工程,培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系,以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质,提高工作技能,培养科学工作习惯,产生更大的绩效。所以做培训之前,我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标,而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。
三、 培训对象之木桶原理
瓶颈拓展之一:培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用,得到足够的授权,解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准,然后根据标准设定相关课程,组织培训;在培训部的监督下,由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”,培训部应将精力集中在素质培训方面,并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权,培训部的重要地位应该加强。 瓶颈拓展之二:全员系统培训。一个企业好比一个大木桶,除非这个企业人浮于事,否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于它的整体状况,取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显,但随着市场竞争不断加剧,某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。
有不少企业受培训经费所限,只对生产工人进行培训,忽视对管理人员的培训,更忽视对企业经营者的培训;有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训,忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界,经济、社会、科学技术的进步都极为迅速,忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板,从而制约了企业整体竞争力的提高。因此,企业员工培训的对象应全员化。近年来,企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员,例如合作厂商的员工、顾客等等,以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三:针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一,那么要增大木桶的容量,我们可采取两种办法:第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出,要增大相同的容量,第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐,其培训过程象学校上课一样要求统一的模式,采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法,是很不经济的,它大大增加了培训投资但效果却不一定好,因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种,奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰,它只是使长木板更长而短木板则依然短,企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理,即在企业管理过程中,不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长,从而增强企业整体竞争力。
要想加长最短的木板,首先就要找到它。要及时找出最短的木板,这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法,例如在制造性企业里,产品经过每一道工序时,该工序工人的编号都要加到该产品上,最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题,根据该产品的编号便可直接找到责任人,然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训,以加长这块最短的木板。
四、 培训内容之木桶原理
瓶颈拓展之一:培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶,那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐,而模式化、统一化和标准化的培训,只能满足一部分员工的需求,但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。因此,企业培训需要制定个性化的培训内容,从而以较低的成本提升员工素质。
瓶颈拓展之二:内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐,从而有效地避免木桶原理的负作用,增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训,首先想到的往往是从外部寻求培训资源,而不是从内部开发培训资源。实际上,企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人,作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升,使之标准化、制度化和手册化,成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后,通过对员工进行严格的岗位培训,把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工,让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作,从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。
员工素质拓展范文5
为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范;做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公到了及时处理，从不拖拉;做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评;行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加强服务，树立良好风气
行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：
1、变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。
2、在工作计划中，每月都突出1-2个“重点”工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
3、在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。
三、加强学习，形成良好的学习氛围
行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容，切实加强了理论、业务学习的自觉性，形成了良好的学习氛围。
四、认真履行职责
1.狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。
员工素质拓展范文6
关键词：国企 员工培训 实践
一、国有企业员工培训的背景
随着知识经济的不断发展，人才竞争在企业竞争中的地位越来越重要。国有企业作为中国特色社会主义的鲜明标志，在国民经济中起主导作用。国有企业不断适应知识经济时代的要求，在不断变革和转型的过程中，更加重视人力价值的发挥。企业员工培训是指企业为改变员工的工作态度和行为，使他们能在工作岗位上达到企业的要求而进行的有计划、有组织的培养训练活动。国有企业依靠自身优势获得高素质的人才后，仍需不断提高员工的工作能力，由此员工培训工作的开展更具现实意义。
二、北京市A规划院培训机制
1.北京市A规划院概况。A规划院成立于上世纪90年代，属于国企，是某控股集团的子公司。A规划院属于较为年轻的国企，成立至今一直都以项目承建为重点，人力资源管理部门定位为服务部门，组织结构扁平化，岗位设置简单，主要以事务管理为主。
2.A规划院员工培训体系。员工培训应该从企业的整体战略出发，服从于企业的经营目标。随着A规划院业务竞争力的不断提升，近几年对员工的管理更加重视，设置了人力资源培训岗位，开始开展培训课程，对员工培训需求进行调查，制定并实施小型培训计划，培训工作有了一个良好的开端。
3.A规划院培训内容与方式。第一，A规划院现阶段的培训内容主要包括：上级集团展开的针对中层管理干部的培训；为促进新员工快速融入工作而进行的新员工培训；技术人员利用业余时间参加技术自主培训；为提高员工效率提升而进行的职能部门培训。第二，A规划院的培训方式包括：户外拓展，外出培训，课堂讲授，技术人员自主培训。户外拓展针对新员工，通过一些拓展活动促进新员工活力释放，增强新员工凝聚力；外出培训主要针对中层管理干部，中层管理干部需要具备较强的决策和用人能力等，由于最初A规划院偏重项目技术建设而忽视了管理，现阶段对中高层管理干部的培训格外重视；课堂讲授指请讲师对员工进行技能培训，例如公文写作培训等，目的是提高职能部门工作效率；技术人员自主培训是自主考取专业资格认证，定期进行继续教育，以满足岗位专业技术需求。
三、A规划院培训中存在的问题
通过对A规划院整体培训工作的分析，可以发现其培训工作有一个良好开端，但培训工作开展过程中也存在一些问题，未来还有很大的进步空间。
1.培训工作系统计划性不强。培训计划的制定与企业的经营目标和员工的职业生涯发展密切相关。A规划院在开展员工培训工作中没有系统的培训计划，制定计划比较零散，存在急用先行的问题，导致一些培训的开展具有明显的突击性，只能收到短期效应，难以形成集群效应。
2.缺乏内部培训队伍建设。完善的员工培训体系包括内部培训和外部培训，一支内部培训队伍是完整培训体系的重要组成部分，有利于推进人力资源培训工作的科学化和规范化。A规划院实施师徒传、帮、带的运转模式，各部门都没有内部培训讲师，不利于A规划院人力资源培训长远科学发展。
3.培训课程与对象匹配度不高。不同层次员工需要不同的培训，A规划院存在培训目标不清晰、对象不明确、培训课程和培训对象的匹配度不高的问题。例如表达与沟通，除了职能部门员工需要以外，一些项目经理也需提高与客户的沟通能力，A规划院却没把项目经理纳入培训计划中。
四、完善A规划院培训体系的措施
1.完善培训体系建设。完善的培训体系有助于推动企业目标的实现。第一，完善的计划能够激发员工的学习意愿，同时也能结合培训计划规划自身职业生涯；第二，加强培训需求调研分析，充分了解员工需求，开发实用培训课程；第三，重视培训效果评估工作，提高培训评估的有效性。
2.建立企业内部培训师队伍。企业内部培训师需要具备良好的业务素质和表达沟通能力，通过不同课程讲授推动规划院培训工作。规划院应严格内部培训师的选拔、培训、管理，除了督促讲师处理好本职与兼职工作以外，也要制定激励措施调动培训师的讲课积极性和主动性，为内部培训工作奠定坚实基础。
3.开发高效培训课程。要根据不同层次的员工实际需求，灵活开发培训课程，利用最少的投入成本，花费最少的时间最大限度满足员工的学习需求。这能使员工在培训课程中有所收获，提高员工培训的参与度和认同感。同时，可以提供网络培训课程，员工可自主选择学习时间，同时充分利用培训资源。
综上，A规划院在员工培训工作的开展中，培训体系日渐完善，员工培训的积极性也不断提高。未来仍需针对具体问题不断探索和改进工作，进一步推动员工培训工作，提高员工素质和企业的综合竞争力。
参考文献
[1]刘昌涛.国企员工培训中存在的问题与对策[J].企业天地，2015（3）
