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人力资源管理类论文范文1
【关键词】人力资源管理 教学改革 案例教学 实践性教学
【中图分类号】C710 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5962（2013）03（b）-0025-01
人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革。那么在学校期间，如何进行改革从而培养合格优秀有潜力的人力资源人才成为了相关老师思考的方向。
1 现时期人力资源管理教学面临的问题
1.1教学内容陈旧，缺乏时代气息
中国现时期的教材选用一般遵循“任课者定教材”的原则。但由于教材编写为教师带来了晋升利益与经济利益两方面好处。出版商提供的渠道优势，民营书商与任课教师、高校教材科建立的利益链，也鼓动了任课教师的教材出版热情。一时间各种类型的教材充斥着教材选用的行列，同一课目品种繁多，鱼龙混杂。其中优秀者缺乏，就连许多国内知名的教材，也多是由某专家组织各院校教师拼写而成，由于缺少统稿，教材的内在逻辑、章节转换、遣词造句以及文风融合不尽如人意。这给任课教师的教材选定带来了不少困难。同时，人力资源管理职能内涵日渐丰富，而某些书中的职能仅限几种，可能会对学生产生误导，认为日常的人力资源管理活动仅仅只有这几种。所以只有及时修订教材才能保证与时俱进，让该教材的内容能具有时代气息，使学生的学习效率更好。
1.2教学模式创新受条件的限制，影响教学效果
现有的教学多采用多媒体教学，比传统的黑板板书进步了不少，但仍然摆脱不了一言堂的教学模式，教学无论是从硬件还是软件都受到了极大的制约，影响了教学效果。软件方面，授课的老师多是从学校毕业的本科生，人力资源管理的理论掌握得很好，但都缺乏实际操作经验，教学流于纸上谈兵，教学环节的设计受到局限，相关的案例分析以及实训课程都会感到把握的吃力和分析的不到位。而学生通过课程学习对理论掌握了，对方法了解了，实际操作中仍然一头雾水。人力资源管理是注重理论与实践相结合的学科，缺乏实际的操作，学生的动手能力得不到有效的提高，教学效果自然也就大打折扣了。这在一定程度上限制了对人力资源管理课程实训相关教学用具的投入，比如专门的实验室，专业的软件以及专业的考核系统等，这在一般的院校是可望而不可及的。没有专业硬件的支撑，教师的教学环节设计会受限，继而影响实训的教学效果。
1.3教学考核手段单一，无法体现学生创造性
学校的考核主要是以考试为主要方式，这种考核方法能较直观地对于学生学习效果进行考核。单一的教学考核手段体现了衡量标准的片面以及缺乏科学性。学生参加卷面考试的成绩受临场发挥状态的影响较大，心理素质好的考生往往较为稳定、考试成绩也较好，而心理素质差的考生则可能因为慌张而导致考试的失利；另外有一些是天生的考试型学生，临考前一个星期突击背一下，也能考个好成绩。但上述的情况都无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。加之人力资源管理是一门操作性相对较强的课程，卷面的考试对于考生的实际操作能力的考核有些力不从心。这也对教学考核手段的多样化提出了要求。
2 人力资源专业教学改革的几点思考
2.1引入案例教学
人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。
2.2 理论和实际运作结合，积极参加实践
人力资源管理类论文范文2
论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。
一、研究的背景与目标
人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念，更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力，如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合，培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才，一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。
我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。
二、研究方案的设计
人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。
1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。
2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。
3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。
4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和QQ即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。
三、研究方案施行的难题与建议
目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。
1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。
2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。
3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。
参考文献
[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6
人力资源管理类论文范文3
一、大学生职业胜任力的内涵
自麦克兰德（Mcclelland)提出胜任力概念以来，国内外学者对此产生了浓厚的兴趣，除了应用于组织管理和人力资源外，其他学科也对此进行研究，深化了职业胜任力的内涵和外延。麦克兰德的胜任力是指在工作和有关情境中，帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。一般认为，胜任力是指绩效优异者所具备的一种特质，包含能力、技能以及知识。进一步的研究深化了对胜任力的理解，是指在特定工作场景下员工所表现出来的一些关键特征，比如价值观、动机、知识、技能甚至个性，这些都有助于增强其职场竞争力。
对于大学生而言，其职业胜任力包含了未来就业所需要的各种胜任要素的总和，既有专业素养，又具备工作能力；既有潜在能力，又能付诸实际。具体而言，包括三个方面:一是表现为进人职场的一种素养，包括基本的专业知识、具备从事某种职业的技能、对职业的基本态度、所表现出来的职场行为；二是从事某种工作的能力，既包含从事各种工作都必须具备的基本能力，又包括从事特定工作和岗位所拥有的专业技能；三是既包含寻求工作的能力，又包含工作中能体现优良业绩的技能。
二、公共管理类专业大学生职业胜利力开发的前提
职业生涯规划职业生涯规划理论作为人力资源管理的一个重要内容，肇始于20世纪60年代，进人中国后对企业管理产生了深远的影响。由于教育体制的特殊原因，高校引人职业生涯规划理论相对较晚。职业生涯规划实现了个人目标、组织需求和社会发展的综合考量，通过对个体主观因素的测定和分析，考虑社会的现实和未来需求，确定个人的奋斗目标，选择合适的职业目标，以此制定分阶段的执行方案。科学的职业生涯规划，有利于个体正确认知自我和社会，提前做好职场准备。特别是对于面临就业难的大学生，进行合理的职业生涯规划是大学生走向成功最重要的先决条件。
进行大学生职业生涯规划不能等到即将就业才开始,应该从进入高校的第一天就开始进行。不仅仅只是规划大学期间的，也要对未来职业生涯有个初步愿景,关键是把二者很好地进行接轨。整个大学职业生涯规划包括三个过程：一是打好职业生涯规划的基础，主要是认真学习公共文化知识以及专业基础知识；二是树立职业发展目标，了解专业未来的发展空间，熟知公共部门对大学毕业生能力和知识的要求；三是学习公共部门人力资源管理和国家公务员制度课程，能够使每个专业学生学习公共部门人力资源管理知识，了解政府部门的岗位分析，了解公共部门的用人之道。
三、公共管理类大学生职业胜任力模型的构建
随着社会的日趋复杂化，公共管理的不可治理性大大增加，这对公共管理提出了更大的挑战，对从事公共管理的人员素质和公共管理人才培养提出了更高的要求。为了明确高校公共管理类人才的培养目标，有必要明确公共管理类专业大学生职业胜任力的关键指标，通过对这些关键特征进行识别，才能为公共管理类大学生的培养和教学改革提供指南。
如何识别胜任力，关键是建立胜任力模型。胜任力模型实际上是为了实现绩效目标而所需的各种要素的组合。如何建立模型，一般采用行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，BEI)。该方法通过对被访谈者在职业生涯中最成功和最失败的三件事的回顾，探察访谈内容中所表现出来的该访谈者的胜任特征。在此基础上,通过对比该工作角色中优异者和表现一般者所体现出来的差异，以此确定工作角色的胜任特征模型。
为了建立公共管理类专业大学生职业胜任力模型，我们对已就业的公共管理专业毕业生、部分党政机关以及专业教师进行了半结构化的访谈。通过半年多的持续性访谈，结合已有文献的检索总结，根据互斥性、相关性和完备性要求，通过对比分析，我们初步形成了公共管理类专业大学生职业胜任力的七个基本指标?.业务知识、管理技能、社会交往、业务能力、精神风貌、身心特征、成长导向。内容分析最终得出一个七维度的公共管理类专业毕业生职业胜任力的概念模型。每个胜任力指标又包含若干个胜任力二级指标。
四、公共管理类大学生职业胜任力开发方案
根据公共管理类专业的特点，结合公共部门的实际情况，从公共管理类专业胜任力模型的要152素出发，将理论学习与实习实践相结合，运用公共部门场景模拟和现场实践，使学生的理论知识转化为现实生产力。只有这样,才能使公共管理类专业大学生具备未来公共管理者的胜任力。具体而言，可以从几个方面着手。
第一，将职业胜任力模型指标植人整个培养体系。职业胜任力的模型指标是一个完整的体系，涵盖了公共管理类专业大学生在大学期间必须具备的各种知识和技能要素。国外一些高校的实践表明，只有将所有的模型指标整合到培养体系之中，才能最大限度地开发大学生的职业胜任力。将职业胜任力模型指标植人培养体系，首先是根据模型指标，结合公共部门的现实需求以及公共管理类专业大学生的实际状况，设置公共基础课、专业基础课、专业理论课、专业拓展课、实习实践课等课程和实习体系，课程改革是课程内容、课程目标和课程方法的系统变革[2]。保证所有培养方案都与职业胜任力密切相关，最终目标是提升大学生的职业胜任力。其次,公共管理类大学生的培养不能封闭在学校，而应该由学校和公共管理部门通力合作，从公共部门的现实需求出发,课程设计与人才培养方案有必要邀请公共部门工作人员的参与。同时，通过举办各种论坛聘请公共部门领导开展专题讲座，甚至直接聘用公共部门工作人员为学生授课，对学生学习质量和效果的评价也可以听取他们的意见和建议。
第二，构建以提升职业胜任力为目标的实习实践体系。公共管理类大学生的培养必须定位于复合型人才。只有这样,才能适应地方治理与社会发展需要。作为重要的教学环节，实习实践学时必须得到充分的保障，可以把职业胜任力的模型指标分解到相对应的实习实践中去，设计校内实验和校外实践两大模块。
校内实验模块主要是模拟真实工作环境，购置公共部门管理的实验教学软件，通过软件平台的仿真实验模拟公共部门系统的运作，比如电子政务系统、公共部门绩效评估系统、社会保障模拟系统等，利用模拟真实工作场景的教学方法，通过多媒体和网络平台，把公共部门搬到高校的实验室，让学生在实验室模拟熟悉公共部门的运作流程，运用虚实结合、以实为主的教学方式，促进理论与实际的结合。全面提高公共管理类专业大学生的业务知识能力和管理技能，从而促进综合能力的提升。
校外实验模块主要通过参与公共部门实际工作，撰写学年论文和毕业论文，实现理论结合实际，用专业知识解决实际问题。通过实习实践，可以把学到的公共管理理论应用于实践，同时发现一些问题，这些问题成为学年论文和毕业论文的选题指南和写作方向。理论与实际的高度结合既强化了对公共问题的深刻认识，又拓展了实际动手解决现实问题的技能。
第三，发挥公共部门在大学生职业胜任力培养中的重要作用。公共管理类大学生的未来职场在公共管理部门，因此提前邀请公共部门介入公共管理类大学生的人才培养体系，是提升他们职业胜任力的重要一环。
首先，培养公共管理类大学生的感性认识。在公共管理类大学生入学之后，组织他们参观和认识公共部门，特别是通过认知实习，选择参观诸如政务服务中心等有代表性的公共部门，初步了解公共部门的职能、组织结构、规章制度和日常管理行为。选聘有丰富工作经验的公共部门工作人员加以介绍，边参观边了解边学习，可以通过座谈会、实地考察等方式进行，为加强对整个公共管理专业知识的感性认识打下良好的基础。
其次，破除校内外之间的藩篱，将公共部门领导和专业人士请入校园，为公共管理类专业学生开展专题讲座、座谈会、现场问答等。形式可以多样,人员可以因专题而异。围绕社会热点问题和公共管理的现实需求进行讲座或对话，使学生知晓当前党和政府的方针政策，了解公共部门管理的前沿，掌握公共管理的方法技巧。这种形式既严肃又活泼，既有理论知识,又有现实对策,可以丰富教学内容,拓展校外课堂，学生也乐于接受。
人力资源管理类论文范文4
关键词：人力资源管理;二本院校;课程体系;对策
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）02-0022-04
一、高校课程体系设计的内容
课程体系是高校教学体系的核心构成要素。“课程设置指一定学校选定的各类各种课程的设立和安排，是一定学校培养目标在一定学校的课程计划中的集中体现。”[1]我国高校扩招过程中，尽管专业设置和专业课程设置都与劳动力市场需求存在错位与脱节，但是最主要的问题是专业课程设置与劳动力市场需要脱节[2]。因此，完善课程体系是高校提高办学质量的重要方面。
高校课程体系设计的主要内容包括：（1）课程面向的劳动力市场类型与层次定位，回答“培养的毕业生去哪里工作，满足劳动力市场何种需要”的问题。（2）总课时与毕业学分要求为多少，课时在各学年和各学期内部如何分配，课程之间时间先后如何安排？回答“学生在校期间学习任务如何安排”问题。（3）课程分类与结构，回答“课程满足劳动力市场对毕业生的何种知识技能与思维素质具体要求”的问题。（4）专业课程如何具体开设，回答“学生在校期间具体学什么”的问题。（5）教学过程管理、教学效果评估与考核。本文主要讨论前三点内容，部分涉及第四点部分内容。
截至2014年初，全国有428所高校开设人力资源管理专业，同时由于人口红利逐步消失、员工离职现象加剧、员工维权意识增强等原因，用人单位、劳动力市场对高校人力资源管理专业人才培养也提出了更高要求。笔者2013年起负责所在高校人力资源管理本科课程体系制定，注意到一些典型问题，本文拟进行初步总结与思考。
二、课程体系与劳动力市场类型和层次的合理匹配
目前中国高校办学层次大致分六个层次：985高校、211高校、省属重点（俗称“老二本”，基本上为1999年扩招之前即举办本科的高校）、2000年后由专科升格的“新二本”、独立学院（三本）、高职高专。“老二本”、“新二本”、三本虽然都是本科院校，但“老二本”大多是省属重点高校，有一定规模的研究生教育（每年招收数百人甚至上千人），而“新二本”、三本研究生教育基本为零或规模很小，因此“老二本”不宜与“新二本”、三本混在一起讨论，但“老二本”、“新二本”在课程体系设计方面存在若干共性问题，本文不作进一步区分。
高等教育大众化时代，二本院校人力资源管理专业大部分本科毕业生主要就业去向是到所在省份和周边区域中小企业从事基层与中层工作，这就要求课程设置以及教学内容不能过于理论化和学术研究导向，实践教学课时比例应保持必要程度，课程教学内容应满足中小企业人力资源管理工作的实际需要，不能过多以跨国公司和大型企业资料作为案例进行教学等。
三、课程总课时的设定
二本高校总课时偏多是一个老问题，早在1998年教育部就提出适当压缩课时。一本院校总课时显著低于二本院校，以人力资源管理专业而言，武汉大学人力资源管理专业140学分左右、中南财经政法大学人力资源管理专业144学分，该校1学分17课时，合计2380课时。笔者所在高校1学分16课时，2012级人力资源管理专业195学分，合计3120课时，2014年下降到184学分，合计2944课时，甚至仍然高出部分东部同类高校，如温州大学商学院2011级本科专业168学分（合计2688课时）。
本文认为，若按照每周教学5个半天，一个半天上4节课，剩余半天学生消化理解以及做作业等假设进行计算，一周20节课，一个学期20周，扣除考试周，一个学期19周，课时为19×20=380节课，按照16课时一个学分计算为23.75学分。按照大学6.5个学期计算（大四视为0.5个学期），大学四年要求154学分。以此类推，每周上课5.5个半天学分为170学分，每周上课6个半天为185学分。也就是说，按照16课时1学分计算，本科学分在150―185之间比较合理。一本高校可以考虑150―160学分，二本高校可以考虑170―185学分。
四、各学期课程与课时的均衡安排
大一、大二课时不宜过少，进大学后一部分学生出现放松放纵心态与行为，需要以适当强度的课时课程来进行抑制、引导。人力资源管理的专业课应集中在大二第二学期、大三第一学期开设。
大三第二学期课程应略少于大三第一学期，因大三第二学期学生要为求职、考研、考公务员、申请出国或者创业等做准备。大三第二学期应侧重安排整合大二第二学期、大三第一学期开设课程知识的综合性课程，比如“人力资源管理专业英语”、“管理咨询”、“创业管理”等。
特别是大四课程如何安排比较合理？[4]有文献指出，大四学生面临求职、考研、申请出国等压力，而保研成功、工作已定的学生则开始实习、准备毕业论文，故大四学生上课积极性普遍不高[3]。本文建议大四第一学期开设2―3门课比较合理。且尽量提高课程与毕业年的相关度，求职、就业指导相关课程可以安排在大四。授课时间建议安排周一、周二或者周四、周五，安排在周末更好。如此安排，2―3门课通常课时大约在100课时左右，一天早中晚可安排11节课，则连续两天22课时，4―5周也就是一个月左右即可结课，最晚10月份上旬结课。学生每周有五天的完整自主安排时间，10月上旬所有课程结束后可以有三个月的完整自主安排时间，能够大大消除大四上课与学生求职、考研、实习之间的矛盾。
五、课程类型与课时比例：通用课程、通识课程、专业课程与政府规定课程
课程分类角度很多，但首先应体现课程与人才培养之间的内在联系。结合我国国情，本文认为二本院校本科课程可以分为四大类：通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程。
第一是通用课程（General Purpose Curriculum），旨在传授跨职业与跨领域，迁移度大、学习周期较长、学习难度较大、学生难以独立或者毕业后难以抽出足够成块时间学习的知识与技能，通用课程强调“用”。在职业变动次数增加的无边界职业生涯时代，要授人以渔，向学生传授满足跨职业要求的知识、技能、思维方式，提高学生高等教育投资回报率。
加拿大社区学院联合会（The Committee of the Association of Canadian Community Colleges）提出基本就业技能（Essential Employability Skills）概念，指 “无关学生学科或专业，在工作、日常生活和终身学习方面发挥关键性作用的知识与技能”。加拿大安大略省高等教育与职业培训厅（Ontario Ministry of Training，Colleges and Universities）要求安大略省管辖所有高校毕业生必须通过基本就业技能考核方能毕业，基本就业技能具体内容如下。
表1 加拿大社区学院联合会高校毕业生基本就业技能的分类及要求
本文认为二本高校人力资源管理专业应设置的通用课程有：管理沟通（管理技能）、心理与健康教育、职业规划、汉语水平、英语（学习程度与学生专业和就业层次相匹配）、定量分析、信息技术（主要是信息技术概论、办公软件与通用编程）等。
汉语水平与定量分析课程需要单独讨论。笔者在2015级人力资源管理专业课程设置调研中，很大一部分用人单位指出毕业生的汉语水平需要提升。华中科大要求学生参加中国语文水平达标测试，学生未达标不获学位，值得借鉴。定量分析课程方面，国内二本院校人力资源管理专业均开设微积分课程，一些二本院校甚至达到160多课时，但人力资源管理专业毕业生实际工作中使用统计学的场合远多于使用微积分，微积分应压缩到64―80课时为宜。
第二大类是通识教育课程（多种译法如博雅教育、自由教育、普通教育等），与通用课程强调“用”不同，通识课程强调“识”。“通识教育”内涵因不同时代、不同讨论者而有所不同，通识教育长期以人文学科为核心，关注文化多样性、人文经典原著学习、道德与价值观等主题[4]。但是，由于科技在人类文明中发挥的作用越来越大，美国人文社会科学促进会1984年发表《挽救我们的精神遗产――高等教育人文社会学科报告》、美国高等教育协会1985年发表《大学课程的融合》、1988年发表《通识教育的新生命力》，不再强调人文学科应该在通识教育中占据主导地位的传统观点，而是主张人文学科与科学技术互补[5]。
第三大类是专业课程。人力资源管理专业课程两大设置原则是：（1）充分体现事务性人事管理向战略性人力资源管理转移的趋势。IT技术不断发展，事务性工作不断减少，人力资源管理需要发挥组织内部管理顾问与变革推动者角色，着眼于从全局着眼，预见性地解决组织管理中与人有关的问题，需要开设企业经营各模块方面课程如运作管理、财务管理、市场营销以及管理咨询等课程[6]。（2）人力资源管理是一门边缘、交叉学科[7]，主要的一级支撑学科有管理、经济、法律、心理学，多学科性要在课程设置中充分体现。
第四大类课程是政府规定课程，主要包括政治课程（俗称“两课”）、教育部和各省教育厅规定课程、公共英语等。
二本院校课程课时分配目前存在的弊端是：（1）通用课程开设数量与课时不足。（2）一部分通识教育课程存在娱乐化倾向，课程深度不够，开课价值不大，如广州某大学开设生死课教写遗书、立遗嘱。（3）政府规定课程课时太多，导致专业课时被过多占用。（4）公共外语课时太多。笔者认为通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程四大类课程之间课时比例以20%：20%：50%：10%为佳。
六、优化规定课程课时与教学方式
目前我国高校政府规定课程课时过多，以桂林某高校管理类专业课程为例，思想政治理论课包括思想道德修养与法律基础（3学分，16课时1学分）、基本原理（3学分）、思想与中国特色社会主义理论体系概论（6学分）、中国近代史纲要（2学分）、形势与政策（2学分）。根据教育部《关于进一步加强高等学校计算机基础教学的意见暨计算机基础课程教学基本要求（试行）》文件，各专业在第一学期开设大学计算机基础，理论教学1.5学分、上机1.5学分，根据教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高[2007]7号）就业指导课程2.5学分，根据教育部《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》的通知（教高厅[2012]4号）要求创业课程不低于2学分。广西教育厅《关于在全区高等学校开设安全教育课的通知》（桂教安[2011]14号）文件要求开设《大学生安全教育》（1.5学分），再加上公共英语课时，高达40.5学分，占到该校2014级管理类专业总课时的21%之多;专业课反而课时被压缩。
多年来不乏高校教师、学者和社会舆论呼吁压缩政府课程学时、压缩调整公共英语课时，早在1998年就有人指出公共英语“四年不断线”纯属浪费多数学生时间，非英语专业要培养的是有较强外语能力的专业人才，而不是培养有一定专业知识的外语人才[8]。对于扩招后的二本院校尤其如此，但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不断线”。执政地位以执政实绩为充分条件，与“两课”关系很小。此外，中外合作大学不上“两课”，享受超国民待遇，于法于理无据。
基本对策：（1）“两课”调整需要高层决策，短期内无法压缩，可以采用增加社会实践、强化经典著作阅读（如美国杜克大学教授Michael Hardt讲授原理即以原著阅读为主[9]，而我国高校理论课程罕见原著阅读）、讲座等方式，减少传统课堂讲授课时。河海大学大禹学院水文水资源工程方向2011年培养方案中“两课”课堂讲授只有10个学分，其余课时采用社会实践形式完成。（2）国内一些高校已压缩公共英语课时，如湖北省教育厅2014年公布的“转型发展试点应用型本科高校”名单中的武汉工程科技学院将公共英语以前每学期50个课时压缩一半。（3）计算机今天已经非常普及，大学计算机基础课程完全可以自学、教师集中辅导答疑、考试考核即可，不必进行专门的课堂理论讲授。
七、操作性较强的课程采用“翻转课程”方式开课
翻转课堂（Inverted Classroom或Flipped Classroom）的一般操作步骤是：教师设计学习材料，学生课下自主学习，课堂大部分时间不是讲解知识，而是给出学习重难点、讨论题目，安排进度，组织学生展示学习体会、答疑解惑、总结点评等。翻转课堂大大减少了传统课堂讲解时间，提高了学生自主学习意识与能力，给优秀学生更大的学习自由度。教师有更多时间专注于难度较大课程的教学准备，可以对学生提交的作业、练习等做出更多修改与反馈，更好地平衡教师教学、科研、社会服务、工作与生活关系。需要强调的是，翻转课堂要求教师教学设计思维、教学理念与时俱进，特别是教师工作重心要从讲解知识转移到反馈答疑环节，否则课时减少，学生自主学习也因为自律性不足、教师反馈不足而减少，从而导致教学质量下降。
一般认为，翻转课堂始于2000年美国迈阿密大学教师Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介绍其在《经济学基础》课程教学中采用翻转课堂的积极成效[10]。实际上，我国早有类似教学方法，只不过名称不同以及出现在基础教育领域，知名度没有美国类似实践高。1998年山东杜郎口中学教学模式中的“高效课堂”实际上就是“翻转课堂”。在具体实现方式上，与强调互联网在线课程与IT技术支撑的美国翻转课堂不同，杜郎口教学模式使用传统的纸张课本和习题册。
对于一些课堂讲解必要性不大的文字性课程应积极采用翻转课堂进行教学。“管理思想史”“商务礼仪”“中外人事制度”等课程有必要开设，但没必要进行三四十个课时的课堂讲授，此类课程往往存在照本宣科、学生提出“书上都有、都看得懂”的尴尬。“计算机基础”、部分通识教育课程也可以采取翻转课堂方式开课，如2015年笔者所在高校的本科计划修订方案中首次出现十多门网络课程，如浙江大学开发的“物理与人类文明”网络课程等。
八、实践性教学课时比例的确定
实践训练与理论讲授是对举概念，从学习方式角度对课程进行分类，通用课程等是从学习内容角度分类。理论讲授的主要形式是教师在教室中向学生讲解、传授知识，而实践训练则采用各种形式培养学生应用知识的能力。实践训练形式主要包括实验、课程设计、学期论文、学期读书报告、学年论文、专题讲座、学科竞赛、实习（又分为参观学习、定点实习、顶岗实习）以及各种社会实践等。
教育部办公厅《关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》（教高厅[2011]2号）将实践教学范围定义为实验教学、实习实训、社会实践、毕业设计（论文）与综合训练四大类，要求人文社会科类专业实践教学占总课时不低于20%。教育部《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》（教思政[2012]1号）要求，高校确保实践内容占总课时比例人文社会科学类本科专业不少于15%，理工农医类本科专业不少于25%，高职高专类专业不少于50%。2012年华中师范大学传媒学院实践教学课时就达到25%。河海大学大禹学院2012年本科培养方案的实践教学主要包括教学实验、技能训练、工程训练、科研训练、社会实践与创新训练等模块、课外参加学科竞赛和科技、文体等活动中取得的成果，合占总课时的28.6%[11]。湖北省教育厅2014年批准11所本科高校向应用型本科高校转型，要求实践教学课时比例达到总课时30%以上。
基于上述资料，由于各校与各专业办学情况有所不同，适当考虑前瞻性，目前看二本院校人力资源管理专业实践性教学课时占总课时25%―30%之间比较合适。
九、课程设置调整阻力的消解策略
课程体系设计不可避免地涉及课程设置调整，主要包括压缩课时、增加课时、取消课程、增加课程等四种情况。笔者2013年修订本科计划时遇到的典型情况是个别教师坚持自身讲授的课程很重要、内容多，不能压缩课时，背后的利益原因是教师工作量合格要求一定，压缩课时该教师就需要上新课，备新课，自然不愿意。实际上，人力资源管理专业多数课程文字性较强，教师少讲精讲，32―40节课时已足够。压缩课时阻力如此，取消课程设置则阻力更大，这是高校长期普遍存在“因人设课”现象的一大原因。
针对上述问题的可行对策是：（1）第一次讲授某门课程（不管该门课程是否第一次开设）的教师，教学效果评价合格，则工作量计算增加新上课系数。（2）课程设置尽量以用人单位调查反馈信息为客观依据。 通过校企合作关系、私人推荐等方式在全国选定多个区域按比例选择国有企业、私营企业、民营企业和事业单位等得出用人单位对人力资源管理专业课程重要程度的评价排序[12]。有如此用人单位反馈信息，各种反对调整课程、课时的借口和理由自然少很多。笔者尤其建议教育部或者各省教育厅应牵头组织类似调查，调查结果比教师和高校层面组织的调查更全面可靠，更有权威性和应用价值。
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人力资源管理类论文范文5
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
人力资源管理类论文范文6
尽管社会对管理类人才的需求很大，同时高校扩招后管理类毕业生也大批涌现。如何使地方应用型高校培养的人才具有市场竞争力，不仅看人才培养定位和培养规格是否符合市场需求，更要看人才培养的质量。希望本文研究对人力资源管理课程实践教学改革有所启示。
一、人力资源管理课程的实践教学现状分析
人力资源管理课程涉及管理学、经济学、社会学等学科，集理论知识与实务技术为一体，由于学科专业设置、人才培养定位及课程建设等矛盾，该课程的实践教学方面问题较多。
(一）实践教学不适应人才培养要求滁州学院自2005年起招收第一届工商管理本科生，2006年首次制订人才培养方案，2009年修订并使用至今，尽管学校应用型办学定位明确，但工商管理专业人才培养目标与社会职业和岗位的结合度不高，人才培养定位与课程教学任务不相匹配。以培养人力资源管理人才为例，首先，人力资源管理课程实践教学任务不清晰，没有围绕人力资源管理岗位“是什么”“要做什么怎样去做”等胜任特征，培养学生人力资源管理方面的知识技能和业务执行力。其次，对学生分析解决问题的能力培养不够，人力资源实践教学缺乏有针对性地设计模拟情境下的实践问题，组织学生交流研讨、并运用所学的知识理论去分析并解决管理实践中的问题。此外，对学生的创新精神激发不够。人力资源管理不仅要做好常规事务，还要追求管理变革与创新，如没有实践教学及实践活动的经验积累和见识增长，则无法锻炼人的实践应用能力并形成创新精神。
(二）理论与实践教学配置不合理
教学计划是教学活动的纲领文件，教学计划中须充分体现实践教学环节。只有合理安排各类课程的实践教学目标、内容及进程，才能促进学生理论联系实践、学以致用。以人力资源管理人才为培养方向的工商管理专业为例，相对于其他专业基础课、必选课而言，人力资源管理课时(每周3学时)严重不足，即便是理论教学尚且要追赶进度才能完成，实践教学则难免被一再压缩。虽然学校人才培养方案中体现了实践教学内容和比例的增加，但只是在社会实践、实习实训、毕业论文与设计等方面增加了实践学分，而对专业基础课和主干课程的实践教学却无刚性要求。实践教学及学分常常集中在最后一学期，那时的学生大多在四处奔波找工作、匆忙应付毕业论文，而在学生最有兴趣、最有精力、专业课程最集中的二、三年级，却没有切实开展专业课程的实践教学活动。
(三）对课程实践教学的重视和投入不够
以往，学校各方面对课程实践教学的重要性认识不够。首先，职能管理部门没有从宏观层面加速实践教学制度和配套政策的制订和实施，对实践教学环境的营造不够。其次，授课教师没有重视实践教学活动，针对提高学生动手动脑能力设计相应的实践教学内容，没有为学生提供更多的专业实践机会。此外，学生们没有跳出“考公务员、考编制、考研必须死读书”的思维定式，没有认清：不论何种职业路径，最终要走入社会和职场，实践能力和综合素质是未来职业发展的根本。
此外，学校在实践教学设计、实践教学平台构建、实践教材编撰、双能型教师队伍建设等方面也存在一些问题。比如：在实践教学设计方面，如何围绕课堂实践教学、实验课、技能拓展、实习实训、社会实践等模块，优化实践教学体系。在实践教学平台构建方面，如何整合利用好校内管理学综合实验室的各项资源及校内外实训基地，让更多的学生参与人力资源管理实践。在教材方面，如何编制应用型教材和案例资源库，为实践教学提供有针对性、专业性和实战性的素材。队伍建设方面，如何加强课程教学团队中教师实践能力的培养，使更多的“双能型”教师承担实践教学任务。
二、工商管理专业人力资源管理课程的目标任务
(一）工商管理专业人才培养要求
工商管理专业是培养在社会一线运用企业管理、经济、法律等专业知识和技术开展工作，具有管理与决策、沟通与协调、现代办公与信息处理等能力，在某一专业领域具有实践创新精神的中高级应用型人才。
由于工商管理专业包括了企业管理、人力资源管理、财务管理、物流管理等专业，但工商管理专业培养的本科生绝不可能在以上专业领域通学通用。为此，滁州学院应区别其他高校的工商管理专业人才培养定位，根据本校已设置的工商管理、市场营销、财务管理等专业，以及“市场需求、特色与错位发展、培育新的专业增长点”为原则，将工商管理专业人才培养定位为企业生产运营和人力资源管理方向，即该专业培养的学生可以在企业及非营利组织从事生产运营管理、行政管理或人力资源管理等工作。根据以上人才培养的职业和岗位定位，找出相应岗位的关键能力及能力要素集合，构成人才培养的能力模块，最后根据不同能力模块要求配置相应的课程系统，即课程模块。可见，人才培养目标决定了人的能力需求，而能力需求又决定着课程体系的设置。以培养人力资源管理人才为例，不仅需要工作分析、招聘与配置、绩效考评、培训开发、薪酬管理等人力资源管理技术，还需要人际沟通、信息处理、管理应变等思维和能力，为此，须开设人力资源管理、组织行为学、公共关系学、劳动关系等专业必修课程，以基本满足该岗位对专业知识与技能的要求。
(二）人力资源管理课程的作用
人力资源管理是一门理论与实践高度结合的应用型课程，须培养学生“应知、应会、应试”等方面技能，不仅掌握人力资源管理的基础知识和理论、基本技术和方法，而且要达到企业人力资源管理师三级职业资格的要求。通过理论知识与实践技能一体化的课程教学，使学生基本掌握人力资源管理的理论框架、方法技术、实践技巧，引导学生涉猎人力资源管理领域并继续以后的探索。
本课程通过对人力资源的获取、开发、激励、保留等知识、理论、技术方法等学习，旨在培养未来从事人力资源管理的职业人员，使他们不仅具备人力资源专业化知识、多元化技能、既懂理论又能实践，还具有适应未来岗位和职业发展的胜任素质，成为具有国际视野、市场观念、策略管理意识、现代化操作技能的人力资源管理工作者。
(三）人力资源管理课程的内容结构
为确保人力资源管理课程的内容体系完整、层次脉络清晰、教学难易适度，通过“人力资源管理是什么？人力资源管理做些什么？怎样开展企业人力资源管理工作？未来的中国人力资源管理是什么样子？”等问题的研究贯穿课程。课程主要安排人力资源管理导论、人力资源规划、工作分析与评价、招聘甄选与人员配置、培训与开发、绩效管理与绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯管理等任务模块，每一模块都包含着人力资源管理职能工作的原则、方法、技术、流程及实践应用。
为掌握以上知识和技能，本课程应在第四学期安排4个学分、每周4学时、总计72学时的教学任务，可按2:1分配理论与实践课时的比重，即理论48学时、实践24学时，理论课主要讲解基础知识、基本原理和方法，实践课主要通过案例分析、情景模拟、实验课、践行辅导等形式开展以学生为主的体验式教学。本课程的先行课程是管理学、经济学、统计学、组织行为学等公共课及专业基础课，后续课程是企业战略管理、劳动法、公共关系学等专业基础与选修课。
三、人力资源管理课程的实践教学改革
长期教学中，作者强烈地感受到实践教学在激发学生学习兴趣、培养学生实际能力方面的作用。为增强实践教学效果，学校各方面须共同努力、系统开展实践教学的规划设计和组织实施。
(一)宏观层面的政策保障
1、完善实践教学体系
实践教学质量必须由制度建设为保障。首先是结合市场需求及办学目标确定各专业人才培养定位，修订人才培养方案，研究实践课程如何设置，保证专业基础及核心课程的实践教学学时、内容及实施标准。二是逐步建立实践教学的规章制度和实施办法，细化实践教学内容和形式，使实践教学活动制度化和规范化。三是从院系层面加强组织领导，落实实践教学的师资培养，针对人才培养规格研制课程实践教学大纲和实施方案，加强对实践教学活动的检査、指导和效果评价，定期组织实践教学公开课等。四是有效监管实践教学执行情况，完善计划、实施、监督、评价、反馈、激励系统，将实践教学管理落到实处。此外，要规范评定实践教学课程的成绩，制定实践教学的考核标准和办法，并纳入教学质量管理体系。
2、构建多元化的实践教学系统
实践教学应灵活多样地体现在教学的全过程。按实践教学形式和功能不同，实践教学可分为课内实践和课外实践两方面。课内实践教学是培养学生学习并掌握本课程的基础知识和专业技能，可根据不同章节的教学内容安排在课堂上进行应用案例研讨、情景模拟与角色扮演、践行辅导等活动，使学生课内将知识理论与现实生活中的管理问题联系起来。还可在人才测评、绩效考评等模块有针对性地安排实验课，使学生初步了解人力资源管理软件的应用。课外实践活动是帮助学生在掌握人力资源管理知识理论的基础上，运用基本的专业技能发现、分析和解决问题，并激发创新意识。课外实践活动包括认知性实践和应用性实践，主要有社会实践调研、岗位见习、毕业实习、大学生科研活动等形式。此外，学校和院（部）应加大对实验室软硬件设施和实践活动经费的投入，加强校内外实践实训基地建设，支持专业教师的实践能力培训、到社会基层挂职、兼职等，为有效开展专业课程的实践教学活动提供经费补贴。
3、建立实践教学的考评体系
为加强实践教学系统监管，应建立校、院两级实践教学考评系统。首先是建立每学期初、中、末期实践教学检査制度，检査教学计划中是否安排了实践教学内容以及实践教学的执行效果。只有将实践教学与理论教学放在同等重要的位置，才能引导师生将理论运用于实践，通过实践加深对理论的理解。其次是将教学督导制度引入实践教学管理，通过学校教学督导组不定期的实践教学检査，利用学生联络员定期反馈实践教学相关信息，将实践教学执行情况纳入教师教学考评系统，形成多层面、多维度的实践教学评价体系。此外，还要建立实践教学质量奖惩制度，对认真开展实践教学活动的教师，认定其实践教学工作量，而对不按计划执行实践教学环节或学生评价实践教学较差的教师，不认定其实践教学工作量，并在教学综合考核中不予评优。
(二）微观层面的具体实施
人力资源管理重在实践和运用，该课程实践教学不仅能培养学生的专业技术能力，更能促进学生的思维、态度、价值观等养成。只有将案例教学、情景模拟、践行辅导、实验课、社会实践等课内外实践教学有机组合的多元化实践教学模式，才能充分保证人力资源管理课程的教学效果。
1、案例教学
案例教学是运用语言、书画、音像、视频等媒介手段，将特定的真实事件作为案例带入课堂，让学生充分了解案例、分析讨论，甚至扮演角色以体验特定的实践情境或行为过程，以寻求问题解决方案的一种教学方法。案例教学法具有自主、亲验、交互等实践性特点，通过教师与学生角色互换，引导学生自觉学习、自主学习、团队学习。案例教学可采用小组讨论、课堂辩析、情境演示等方式。
人力资源课程的案例教学可采取章前案例引导，针对各章学习重点，引导学生联系管理实践和社会热点难点问题开展研讨，激发学习兴趣；其次是根据关键知识点要求，在各章中间穿插应用案例、能力要求或技术方法等板块，拓展学生的知识范围和学习视野，提高分析和解决问题的能力；最后在每章结束部分安排应用案例分析、课内体验或践行辅导等项目，让学生在模拟情境中亲历亲为，提高实践调研、分析思考及团队协作的能力。在劳动关系一章开始引入，发生在2010年5月的富士康集团连续12名员工跳楼自杀事件，这是一起因企业与员工利益矛盾而引发的极端事件，而随后，企业、员工、政府、媒体等方面的不同声音是否客观真实地评判、有利于问题的解决，我们可运用劳动关系及调整机制来分析富士康事件背后的真实原因及规避此类事件的解决方案。再如，在学习职业生涯管理一章的个人职业生涯规划与管理时，教师可引入真人真事：中国互联网企业创始人马云的职业发展，组织学生分析讨论马云的职业发展存在哪些偶然和必然的因素？他的职业成功有何启示？通过课堂上的研讨与辩论，让大家认识到职业生涯规划与管理的重要性，以及决定职业成功的关键因素。
2、情境模拟与角色扮演
情景模拟在人力资源管理教学中的应用，可以围绕有待探讨的某一人力资源管理课题，指导学生从管理实践、案例及相关资料中收集素材，编写成情景模拟实施方案或“剧本”，将管理实践活动“搬”进课堂，使学生身临其境，扮演各种角色，从中学习和体验管理知识和技术。该方法的特点是通过学生扮演管理角色，自我激发学习的积极性、实践性和创造力。②
在员工招聘一章，教师可设计“银行大堂经理的招聘”这项体验活动，使学生掌握本章的主要技术方法。该项目目的：_是让学生通过实践观察和信息收集，了解银行大堂经理的工作职责及任职要求，二是让学生熟悉面试方法的应用和面试效果的评价，三是锻炼学生的沟通和应变能力。在工作分析一章结束后、员工招聘一章开始前，授课教师启动项目策划，指定当地某家商业银行，给出该银行的部分背景资料，选三组学生（每组各4-6人）具体实施。第一步是要求各组学生针对该银行现状编写大堂经理的工作说明书，充分讨论并达成一致。第二步是在招聘一章结束前，要求三组学生分别设计该银行大堂经理的招聘面试活动方案，包括面试时间、场地、形式、内容、方法、情境、面试评价量表等，确定一组学生扮演面试考官，第二组学生扮演应聘者，第三组学生作为面试活动的评价者。最后，在招聘一章结束时，教师安排2节课来实施该项目，第一节课，由三组同学模拟开展面试的角色扮演活动，其他学生旁观，第二节课，在其他同学发表评议的基础上，授课教师总结评价整个活动的组织实施，并对主要参与人给出评价分值。该项目活动帮助学生进一步了解企业“为什么要招人”、“按何标准招聘”、“如何开展招聘活动”、“如何组织面试”、“面试中有何方法和技巧”等关键知识点，系统而直观地运用到实践中。
3、实践锻练与课内辅导
简称践行辅导，即将课内传授的基本知识和理论运用到课外的实践锻炼或体验活动中，教师对学生的体验活动及反馈予以适时指导，使学生感受到“理论来源于实践并指导实践，理论必须与实践相结合”。人力资源管理导论一章主要介绍人力资源管理相关概念、主要任务、管理者的职能定位，仅课堂讲解无疑是抽象和枯燥的。为使学生了解人力资源管理工作包括哪些内容，管理者的工作职责与角色定位的关系，我们设计了“对人力资源管理工作的体验”这一课外践行项目，目的之一是帮助学生了解人力资源管理者(以下简称HR)应具备的能力和特质、主要工作内容及活动范围，其次是锻炼学生理论联系实践、分析思考问题、团队合作的能力。选择两组同学（每组各4人）实施。由教师联系某单位的人力资源部门，安排两组同学利用课余时间在该部门见习两至三周，主要是观察和学习。之后，两组同学分别利用课后时间研讨，教师参与并提供辅导。各组研讨的问题是：HR应具备的能力和素质特征；本组公认表现较好的HR并分析原因；找出见习中印象最深的一次工作场景或问题解决案例。两组同学将以上内容归纳成文字或表格。本章结束后，教师安排2节课时间，由两组同学分别对该活动进行总结和评价，总结组同学依次发言，互不重复，总结时间不超过20分钟；评价组同学对总结情况进行评价并形成一致意见，评价时间不超过20分钟。随后，其他同学自由发言，时间不超过20分钟。最后，教师对整个活动进行总结和点评，对参与的学生给出实践活动评分。本次活动使学生对HR及其工作有了初步印象和感受，对本课程开始产生兴趣。
4、实验课
在目前安徽省应用型普通本科高校之中，设置人力资源管理专业的不到三分之一，更不用说配备人力资源管理专业实验室。滁州学院尚未设置人力资源管理专业，人力资源管理实验课程的开设，从硬件上可以依托经管学院的管理学综合实验室，学校可再投入少量经费购置一些不太复杂且比较常用的人力资源管理应用软件，如人力资源测评系统、绩效考评系统等即可。在人力资源管理实践课环节可分组开设一至两次实验课，每次2学时，在教师的指点下，学生分组在实验室里操作管理软件，体会书本知识与模拟环境的不同，体验人力资源职能管理方式的差异及人力资源信息化管理的便捷，引导学生综合利用所学知识，基本掌握实验室软件的操作要领和应用技巧。当然，教师也可以联系本地具备人力资源管理信息化条件的企事业单位，借用他们的人力资源信息管理系统，组织学生观看系统运行的演示，帮助学生总体上了解该组织人力资源管理的整体运行情况及内外环境变化对人力资源管理的影响。
5、社会实践活动
社会实践是最常见的课外实践教学形式，是根据专业及课程功能要求，安排学生进入社会生产和生活中直接体验和感受。适合于人力资源管理的社会实践活动主要有：参与社会调査、开展大学生科研活动及创新创业项目、管理岗位见习或实习等。
为使学生学以致用，教师可结合课堂教学内容，布置学生以问卷、访谈等形式开展社会实践调査活动，如：针对某一地区或企业开展员工流动性调査、员工薪酬满意度调査、员工心理压力及影响因素调査等。通过社会调査活动，让学生了解基层组织的人力资源管理现状，既锻炼学生的动手动脑能力，又培养他们的组织协调及团队合作能力。再如，通过参与教研及科研活动，能够培养学生的思维、应用及创新能力，为此，教师可吸收学生参加自己的教研与科研活动，从资料收集、整理等基础工作做起，直至思考分析问题并提出解决方案。教师应帮助学生申请大学生科研课题及创新创业项目，指导并帮助他们开展应用性和探索性的实践研究。在校大学生参加管理岗位见习或实习的机会非常有限，一般只能联系到学校或院（系）实习实训基地，或任课教师的兼职单位，而且接触的大多是最基层的管理或技能岗位。见习或实习期间，同学们受所在单位HR和指导教师的指点，从最简单和基本的事务做起，边工作边学习、边做事边思考，通过阶段性地实习，了解所在单位的人力资源管理状况，并主动运用所学的专业知识和技术，提出现实问题的解决方案，积累工作经验。
