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人才重要性范文1
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-12-0010-1
“农业机械化是立国的根本”，而人才又是农业机械化的力量源泉。在构建和谐社会，创建社会主义新农村的新形式下，管理人才、培养人才、发展人才、创新人才，是我们在农机推广工作中的重中之重。
追溯农机发展的历史长河，有很多成绩卓著的人才，他们的辉煌业绩是不可磨灭的。随着时代的发展，农机在新形式下，又形成了从上到下统一的服务管理体制，优秀的农机工作者起着举足轻重的作用。要面向市场积极探索基层农机服务体系建设新路子，拓宽领域，开展多种形式的服务活动，在服务中壮大实力，更好地发挥科技人才的作用。没有优秀的农机手，就没有当地的农业机械化；没有优秀的农机手，就没有好的农村经济合作社。所以人才是农机管理工作的基础。
在创建社会主义新农村的新形式下，需要大量素质高的科技人才，那么怎样发现人才？怎样培养人才？怎样调动人才的积极性？也是推动农村经济，发展农业产业结构，促进农业产业效益的一个重要环节。我就是一名在农机推广岗位上工作了14年的县级农机推广站的推广员，由于工作关系经常下乡到农户，所以对乡镇的农机工作者有着很深的了解，每一名基层的农机工作者都是经过多层筛选，机构改革选拔的优秀农机科技人才，都是乡镇机构“三站一室”的中流砥柱，他们是黑土地上的拓荒者，调动他们的积极性，就调动了一批优秀的农机大户。
孙景密是伊通县河源镇农机站的一名优秀的农机工作者，远近闻名，独自创办的大型机耕队，拥有大型拖拉机4台，小型拖拉机1台和轻耙、重耙、缺口耙、五铧犁、灭茬机等大型的配套农机具11台套，年耕整地650公顷，灭茬60公顷，开发荒地50公顷，农闲时干零活，搞运输，推土修路，年收入32万元，纯收入15多万元。一个普普通通的基层农机站的优秀的农机工作者，为什么在本职岗位上创造出如此的业绩？这还要从1994年说起，农村实行生产责任制以后农民有了购买经营农业机械的自，孙景密想到了以前给别人开过拖拉机，有驾驶执照，懂农机技术，如果自己买1台大型的胶轮拖拉机，在农忙时不仅解决了自己种地的困难，还能帮助本村其他人种地挣钱，他辛辛苦苦干了两年，不仅把买车的欠款还上，而且还有盈余，这使他有了扩大“养机”规模的信心。1996年，心里有了底的孙景密开始扩大养机规模，他把这两年的积蓄全部拿出来，又筹了一笔钱买了2台东方红——75拖拉机，用于开荒和农田作业，年纯收入12万元。孙景密对我们说：“想致富不能靠等，要自己亲自动手去干。早干一天，就早富一天。”走上了“养机”致富的第二步，他并不满足，他打起了新主意，只有干大事，才能彻底走上致富之路。第二年春天，他又新购进了1台链轨拖拉机，1台小匹轮和轻、重耙相应的配套农具。山还是那座山，水还是那水，如今他拥有固定资产30万元的大型机耕队。今年他又联系相邻的农机站购买了5台水稻插秧机，把有能力的农机手联系起来，享受了国家农机直补的优惠政策，默默地在黑土地上开始耕耘。一个人致富又带动别人致富，可以看出农机科技人才在农业机械化推广工作中的重要作用。
有了人才很重要，但发展人才，提高人才也很重要。社会经济的发展不是一成不变的，它是随着自然经济的发展而发展，所以要积极发挥人的能动性。加强农机化技术推广和农机培训工作，以十大农机技术为重点，搞好农机化技术及机具的示范，演示和展示，大力推广先进、实用的农机化技术及机具，加强科技成果的转化。要继续组织好农机管理人员培训工作的同时，采取多种方式方法，加强对农民机手的培训教育，提高培训质量。不断拓宽对外交流渠道，进一步扩大对外交流与合作，发挥高科技人才的技术质量，发展人才的积极性、能动性、知识性。
以创新为动力，推动优秀中青年科技人才的发展。大力推进农机服务产业化，努力增加农民收入是人才的沃土和摇篮。发展农机服务产业化，关键是要向市场不断创新服务机制，拓宽服务领域，扩大服务规模。组织实施“兴机富民行动计划”就是要通过农机项目带动服务产业化、科技开发和应用三大措施，努力增加农民收入，充分利用加入世界贸易组织的机遇，对国内急需的农机技术，加大引进力度，把引进与开发有机结合起来，提高科技创新能力，采纳高科技人才的创新技术，不断扩大对外交流创新思维模式，为构建农业现代化，谱写丰硕的诗篇。
人才重要性范文2
实践教学大多数不是在课堂上进行的，“亲自动手”是它的主要特征，能让学生在学习中实践，在实践中发展，在发展中创造，最终达到理论与实践相互促进的目的。实践教学能让学生在实践中巩固专业知识、验证理论知识，减短步入社会的磨合时间，提高为一线服务的质量。
在实践教学环节中，学生对感性认识不仅能增强对理论知识的理解，而且能巩固理论知识的掌握。实践教学把理论和实际连为一体，将书本上静态的知识变得鲜活，抽象化的知识变得直观，从而使知识达到了改造和升华的效果。
二、实践教学在应用型本科人才培养中具有不可替代的作用
培养高素质的应用型人才是应用型本科办学的目标，要实现此目标，不仅要抓好理论教学，更重要的是抓好实践教学。实践教学突出理论知识在社会的实际应用，经过实践锻炼的应用型人才动手能力强、综合素质高，能被社会认可，为社会所需要。不但教学质量提高了，毕业生还能受到人才市场的欢迎，就业问题也迎刃而解了。应用型本科的主要任务是培养高素质的应用型人才，实践教学是培养应用型人才的助力器。应用型高校属于地方高校，与地方经济发展结合紧密，应用功能强。
通过实践教学环节，大学师生深入了生产一线，在现实的环境中验证了知识、理解了知识、掌握了知识、丰富了知识，同时在生产中还能发现技术难题，在实践中寻找科研课题，并在工作中搭建科研平台，为地方社会经济发展做贡献，并为地方企业和政府提供力所能及的智力支持，为地方发展服务。科研成果在校外基地得到推广和应用，不但促进了社会发展，还扩大了学校的影响力。可见，实践教学在应用型本科人才的培养中具有不可替代的作用。
三、完善的实践育人体系的建设
实践育人是应用型人才培养的重要途径，在应用型人才培养过程中应提高实践教学的地位，建设完善的实践育人体系。
1.打造实验教学平台
基础实验以拓展深化课程内容和基本实验验证为主，将实践教学贯穿于理论教学之中。学校应鼓励实验室对学生开放，为吸引学生进实验室，学校应设立实验室专项基金，奖励表现突出的学生。
2.打造学科竞赛平台
学校应支持学生参加各类学科竞赛，如大学生数学建模竞赛、大学生电子设计竞赛和大学生机械创新设计大赛等科技创新活动，以提高学生的综合设计能力、综合集成能力及初步的创新实践能力。
3.打造校内外实践教育基地平台
在应用型本科实践教学中，应坚持以能力为本位，充分体现专业岗位要求，根据专业培养目标，精选实践教学内容，突出岗位针对性，注重学生综合能力的提高。校内实践教学有：实验、课程设计、毕业论文（设计）、实习实训等，这些实践环节能加深学生对理论内容的理解和记忆，提高对新知识的运用能力，培养学生自主学习的能力，并提高学生的学习兴趣。校外方面，学校应与企事业单位合作建立实习实训基地、工程实践教育中心，满足学生实习（包括专业实习和毕业实习）教学的需要。还要深入实习基地开展专业实习实践、岗位实习等活动，加强学生就业能力和创业能力培养，为其就业、创业做准备。
4.打造社会实践活动平台
建立社会实践服务团、社会实践基地等。对于大学一、二年级的学生，我们要提供社会认知并辅助相应的思想政治教育，组织学生参观访问，如学校经常开展的“三下乡”活动，到养老院、福利院等机构考察，逐渐引导学生认识和了解社会，培养他们的集体主义和爱国主义精神；对于大学三年级的学生，我们应培养其服务社会的能力，可将专业知识同服务社会联系起来，通过社会调查、公益活动、勤工助学等活动，提高学生为社会服务的能力；对于大学四年级的学生，我们要鼓励他们参与市场研发、自主创业等活动，以提高其就业创业能力，为就业创业做准备。
四、总结
人才重要性范文3
关键词：人才体系 职称 战略
一、人才体系的完善日趋重要
人才培养体系的建立于完善，有利于建设一支适应公司战略发展的优秀人才队伍，培养一批领导力强、发展力强、创新力强的优秀人才，坚持制度创新、管理创新、技术创新，能够充分发挥员工在矿井建设中的聪明才智，促进“安全高效、创新提升、稳定和谐、基业长青一流企业”目标的实现。
二、人才体系建设的原则
1、人才优先原则
确定企业在战略发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保障、人才制度优先创新，依靠科技进步、员工素质提升、管理创新促进企业科学发展。
2、协调推进原则
在安全生产、经营管理中，在谋划企业发展的同时考虑人才保证，制定工作计划时考虑人才需求，研究政策制度时考虑人才导向，部署工作时考虑人才措施，做到人才队伍建设与生产建设发展相适应、相协调，相互推进。
3、整体发展原则
针对人才成长规律及特点，培养一批创新能力强、实践经验丰富的科技人才，一批经营水平高、开拓意识强的经营管理人才，一批思想作风硬、党建业务优秀的党群人才，一批专业领先、不可缺失的专家人才，一大批技艺精湛的高技能人才，调整人才队伍专业、层次、分布结构，统筹兼顾，全面发展。
4、素质教育原则
通过强化培训、学历教育、实践锻炼和交流轮岗等形式，加大人力资源开发培养力度，借助网络教育平台，依托大型图书馆，积极构建终身学习体系，不断提高各类人员的综合素质，增强学习能力、实践能力和创新能力，努力培养具有创新精神和创造能力的人力资源队伍。
三、人才培养体系构建的实践探索
1、增强四个意识
做人德为先。作为人才就必须不断增强政治意识、大局意识、责任意识和自律意识，加强思想道德锤炼，争做政治坚定、思想高尚的有用人才。
（1）政治意识。人才要增强政治意识，永远保持清醒的政治头脑，具有正确的政治思想、坚定的政治立场、敏锐的政治观察力、鉴别力，成为企业放心、群众满意的人。
（2）大局意识。牢固确立大局观念，把个人的思想追求融入企业发展进步的大思想、大战略之中，让个人的价值在整体工作中得以发挥展示。要在做好本系统、本单位工作的同时，善于把各系统之间的关联因素综合起来加以考虑分析，全面解决问题。
（3）责任意识。责任意识是干好工作的前提。要进一步明确自己的岗位职责和工作标准，时时检点自己。要本着对企业负责，对职工负责的态度，勇于承担责任、善于担当重任、履行好自己的职责，形成负责的工作风气。
（4）自律意识。树立正确的世界观、人生观和价值观。做到吃苦在前，享受在后，淡泊名利，甘于吃苦、甘于寂寞，默默无闻地为企业的发展贡献聪明才智，做到自尊、自省、自警、自励。
2、建立八项制度
科学的制度是推动人才健康成长的保证。要摸清人才成长规律，建立人才培养配套制度，完善人才培养环节。
岗位学历职称资质晋升制度。要求各个岗位的人才，要具备相应的学历、职称和资质，对没有达到要求的人才，要提出晋升的档次要求和时间要求，并在达到不同的要求时，给予一定的激励。职业生涯设计制度。根据每位人才的个体情况，在充分对个人能力等因素进行测评的基础上，选择个人的职业发展目标，确定和落实每位人才的具体培养和开发措施，有目的的进行人才培养。创新薪酬制度。实行多种薪酬分配方式，对高技能人才、优秀专业技术人才实行月度津贴；重大改造项目给予资金支持；免费为选拔出的优秀人才进行体检、疗养，优先享受提拔等，用高待遇留住人才、激励人才。关键人才专项开发、选聘和接力制度。对一些技术含量高、人员流动快、管理幅度大的岗位，可以定向培养、选聘人才，充实力量，储备人力资源。对人才获得的资质、取得的业绩、得到的荣誉，按照数量多少、级别高低，设置一、二、三个等级，对应积分为1、2、3分，按照得分多少，评比优秀人才，促进人才发挥作用，建功立业。
3、瞄准“五支队伍”建设 构建企业战略发展强势力
公司人力资源部基于未来企业战略发展目标，坚持人才优先、以用为本、高端引领、整体开发的开拓方针，以培养适应矿井中长期发展需求的创新型科技人才为重点，大力开发急需主体专业人才，统筹抓好“五支”队伍建设，培养一批结构优化、布局合理、德才兼备、素质优良的人才队伍。
（1）科技人才队伍建设。根据工作或项目需要，科学设置专业岗位，优化配置，明确不同岗位、不同专业的职责和任职条件，按照岗位要求进行择优聘用，深入开发一中心两个基地的积极作用，注重依托重大科研建设项目，加大对技术人才的培养力度，把科技人才培养与企业安全生产结合、与新技术新设备应用相融合，与生产效率提高相互用，提高其实践创新能力、专业技术攻关能力、科技创新能力和自主研发能力，提高科技成果转化率。
（2）经营管理人才队伍建设。按照高起点、高标准的要求，强化经营管理人才的交流培训，实现与大型培训机构强强联合，加强经营管理人才的培训与培养，完善选聘机制，实行经营管理者聘任制和任期目标责任制，借助全面绩效管理标准化，定期进行考评和奖罚，提高其经营管理能力、业务应变能力和资本运营能力。
（3）党群人才队伍建设。以服务于矿井安全生产建设为目标，以提升服务水平和业务能力为重点，以集团公司党校为主阵地，优化党群工作者队伍素质结构，提高其政治理论水平，提升党建与思想政治工作能力，引导党群工作者参与生产经营管理活动，开展经营管理知识和岗位适应性培训，加快培养复合型人才建设。
（4）高技能人才队伍建设。坚持以职业技能培养为重点，持续实施全员素质提升工程，加强员工职业技能的培养和鉴定工作，培养充实公司工人技师队伍；完善高技能人才培养机制，在公司所有关键岗位上培养出首席技师、金蓝领；发挥现有高技能人才队伍的技能优势，做好师徒培养，促进广大青年员工技能的全面提升，切实改善高技能人才总量不足、梯次不合理的现状。
（5）专家人才队伍建设。针对公司的核心技术岗位、关键技术岗位需要，制定公司首席专家培养规划，选拔聘任首席专家，制定考核标准，发放津贴，重点激励。加强技术人才梯队建设，建立技术人才专家库，制定入选标准和退出条件，实现动态考核管理。
4、畅通“四个渠道”，促进人才培养可持续化
以服务水平进一步提高、服务窗口进一步前移、服务意识进一步增强为目标，公司人力资源部以服务企业发展为目的，以畅通四个晋升渠道为抓手，切实提升员工素质，促进企业人才培养工作持续化发展。
（1）畅通学历提升渠道。深化研究与山东科技大学、中国矿业大学的强强联合模式，采取多形式教学模式，加大本科、研究生等高学历人才引进、培养力度。2012年公司考取中国矿业大学在职工程硕士14人，与山东科技大学联合办本科层次培养班87人，在读专科、本科学历45人。
（2）职称晋升。通过强化技术职称晋升评定工作，鼓励员工考取各类专业技术资格，实行评聘分离，针对岗位需求及时聘任专业技术职务。逐步推行职业资格证书制度，实行职业准入控制。今年公司聘任高级及以上职称3人，中级20人，初级77人；认定初级职称18人；申报高级以上职称6人，中级职称11人，初级5人。
（3）技能晋升。采用先进的技师培养方法，灵活运用模块教学模式，倡导现场教学实效性，积极筹建模拟仿真教学基地，加大高级技师培养力度，积极组织职业技能鉴定，积极申报集团公司及更高层次的首席技师。目前，公司有高级技师3人，技师8人，首席技师及金蓝领人员23人。按照人才培养规划，逐步增强高层次技师队伍力量，实现高技能人才逐年增加，八年内实现翻两番的佳绩。
（4）职务提升。加强干部培养提拔科学化研究，积极提拔重用在采、掘、机、运、通、经营、管理等专业业务骨干。仅2012年下半年，公司聘任副科级以上干部37人，区队技术员37人。为进一步完善公开竞聘制度，强化监督管理，对笔试、面试流程进行全面监督，结合综合考察情况，确保公开竞聘工作的公平公正，为有才之士提供施展才华、发挥能动作用的广阔平台。
人才重要性范文4
21世纪，激烈的商业竞争，要求企业提高自己的核心竞争力。人才是构成企业竞争力最主要的部分。人才储备，对于企业成长至关重要。
【关键词】人才储备；企业；重要性
区域经济社会发展取决于资本、技术、人才、企业家才能四要素的协调发展，企业是融合四要素的节点，也是生产环节的主要载体。企业的发展是区域经济社会发展的基础。人才作为当前社会最重要的生产要素，直接关系到企业的生产效率。在西部大开发的背景下，国家对西部省市的资本投入快速上升，但人才配套却相对滞后。重视人才储备是促进西部欠发达省市发展的重要途径。
一、企业储备人才的重要性
（一）企业与人力资本的特性决定了人才储备的重要性。
企业作为一个以营利为目的的经济组织。利润最大化的目标要求企业最优利用自身资本，以获得最大利润。人力资本和物质资本，共同构成了企业资本，二者不可分割。物质资本投资能够短期内取得收益，而人力资本投资收益则需要较长时间才能够实现。人力资本的流动性、自利性、差异性、稀缺性、时效性决定了其一定时间内不断追求满足自身效用最大化，这些特点与企业利润最大化原则共同决定了企业必须在特定的时间内留住能够为自己创造价值的人才，或者培养、招聘储备自己需要的人才。
（二）企业的持续发展需要有足够的人才支持。
企业在发展过程中，需要兼顾当期利益和远期利益，保持持续的盈利增长能力。企业的可持续发展，取决于人才，技术，资本等多种因素的可持续利用。人才的可持续利用成为了各因素中不可或缺的一个，因此企业的可持续发展需要进行人才储备，以保证企业不会出现人才断层的局面。
（三）人才流失的严重后果要求企业储备人才。
人才流失，已成为当前影响企业经营的重要风险因素。人才流失是由人力资本的特点决定的。人才流失前，可能流失的员工对待工作态度的转变，会直接影响企业经营业绩；人才流失后，不仅流失了人才，将同时流失企业信息、技术、客户等重要资源。与此同时，选择新人去填补空缺职务，成本较大，因此企业需要储备人才。
（四）合理的人才储备成本小于不储备人才或储备不足的机会成本。
企业管理者，考虑最多的是资源的投入能否创造足够大的收益，或者能否能以最小成本获得最大利润。人才储备成本通常包括原始成本（招募成本和安置成本）、开发成本（培训成本），还有人员储备过多致使效率低下的成本等。由于人力资本投资具有收益递增的特点，所以长期而言一个企业应合理储备人才。
二、西部企业人才储备面临的问题
我国西部地区企业无论是数量，还是管理理念都差于东部地区企业。人才分布不均等原因致使西部地区企业人才储备面临诸多问题：
（一）企业人才战略易独立于企业发展战略。企业所采取的任何措施都以实现企业利润最大化，以及自身持续发展为目标。人才储备作为人力资本管理的措施，也应服务企业发展大局。人才储备战略应当作为企业发展战略的有效组成部分。
（二）企业人才储备不具针对性。在成本产出合理的基本条件约束下，应该进行具有针对性的人才储备。首先，一个企业的人员从上到下的分布，具有一定的梯度，越高级的管理人员数量越少，但却越为重要，企业进行人才储备时应当对一些关键部门的关键职位，以及高级管理人才进行储备。其次，应对企业发展有重要影响的技术人员进行储备。企业人才储备的规模、结构必须是合理的，否则会导致诸如人员冗繁、效率低下、人才成本增加的不良后果。
（三）企业人才核心价值观的认同教育较少。员工能否对企业的核心价值观认同及认同程度，将影响其对企业做出贡献的大小。人才追求自我价值的实现，只有使员工自我价值与企业价值协调，对已储备人才进行核心价值观的认同教育，才更有利于员工和企业发展。
三、对策与建议
西部地区企业由于受到地理位置、生产要素等因素制约，其人才战略存在自身特点，但合理的人才储备战略是西部地区企业实现“弯道超越”的关键。
（一）增加人才储备的物质投入。人才储备是一项长期战略，很难在短期看到收益，但是远期来看人才储备对于企业发展具有很高价值，企业管理者应当摈弃传统人才观念，增加对人才储备的投入。
（二）为人才储备创造适宜的生存土壤（企业文化）。尽管物质条件是吸引人才的重要要素，但人才追求我价值实现，物质价值只是自我价值实现的一部分，精神价值的实现是其重要组成部分，优越的企业文化，将为人才提供适宜的土壤。
（三）注重多渠道储备人才。
1、对具有潜质的员工进行深造。在企业内部选拔并储备人才，不仅成本低，而且最有效。原有员工对企业的人才需求特点最为了解，会自发向企业需要的人才标准靠拢。
2、在人才市场进行人才选拔。企业的持续发展，离不开新鲜血液的注入，只有不断的在市场中发现优秀人才，并委以重任，企业的发展才会有更大的机遇。
3、防止企业人才流失。企业应建立良好的约束机制（如契约约束）和激励奖惩机制（如员工持股计划）避免人才不必要的流失。
参考文献：
[1]李剑，郭小龙，谢舜.员工管理（修订第三版）[M].北京：企业管理出版社，2006.
[2]高艳.企业人力资本经营研究[M].北京：中国经济出版社，2011.
[3]李颖.我国西部中小企业人力资源管理问题及政策建议[J].软科学，2012，（3），115-117.
人才重要性范文5
1.1对安全工程（职业卫生）人才培养目标的理解
除了进一步考取研究生深造外，安全工程专业本科毕业生绝大多数是到各类型企事业单位中从事安全管理及相关工作。由于各学校行业背景不同，安全工程毕业生就业方向也不尽相同，总体来说主要分布在矿山、石油开采、化工生产、建筑施工以及其它国民经济各行业，就业范围相对较广。本科教育的培养类型主要包括：学术性本科教育类型、专业性本科教育类型、职业实用本科教育类型（中国高等教育学会网，对本科教育思想、模式、方法的再思考）。中国劳动关系学院安全工程专业主要定位于专业性本科教育类型。这种本科教育主要作为最终学历教育进行，也考虑后续研究生教育的需要，通过对学生进行运用高深知识进行社会生产和社会生活的训练，培养社会各行业技术骨干和业务骨干。结合目前社会需求及中国劳动关系学院安全工程专业教学基础条件，中国劳动关系学院在安全工程专业下又分设劳动安全管理、公共安全管理以及职业卫生等3个方向。其中职业卫生方向的培养目标为培养掌握职业安全与职业卫生两方面基础理论，具备事故伤亡损失和健康危害预防与控制基本技能，熟悉国家职业安全与卫生法律法规和政策方针的应用型人才。着力培养能够将职业健康危害的医学机理与作业场所有害因素的检测与评价、工程控制及个体防护手段有机结合的职业卫生专业人才。
1.2对安全工程（职业卫生）人才培养的阶段划分
企业安全生产管理是企业管理工作中重要组成部分，而对职业卫生的管理也逐渐纳入企业安全管理的一部分。做好一名合格的企业专职安全管理人员不仅需扎实的现代安全管理理论及方法，而且要具有过硬的与本企业生产过程相应的安全生产技术与技能。根据“卓越计划”的要求，学生4年的培养方案可划分为校内学习和校外企业实训2个阶段。因此，可将安全工程专业的培养方案同样设置成2个阶段。其中，校内学习阶段主要是给学生打下一个扎实的学科专业基础，使其学习并熟练掌握安全管理理论及方法，通过校内的学习重点培养学生发现、分析、解决问题的能力，主要由学校负责引导学生自主进行课程的选择以满足基本的学分要求，一般通过3年时间完成；而企业实训阶段主要由企业为主导，学生以企业员工的身份进行到企业从事实际的安全管理工作，在实训过程中由企业与学校共同制定相应的实训方案以及毕业设计等任务要求，在实训过程中使学生掌握现代企业管理方法与安全技术，参与企业安全管理实践，促使学生将前3年所学到的理论分析方法用于解决实际管理问题并在一定程度上对企业安全管理方式方法提出建设性的意见，同时促使学生培养基本的职业精神和职业道德。
2“3+1”培养方案的设想
2.1实践教学体系的顶层设计
“3+1”培养方案是“卓越计划”提出的一种基本的人才培养模式。依照“3+1”培养方案，高校与行业企业合作联合培训人才，本科4年时间里前3年进行专业基础及技能教育，最后1年根据行业生产特点进行专业化的实训实践。培养方案由企业和高校根据行业对人才的需求共同制定，重在强化学生的动手实践能力，增强学生对行业相关技术的全面了解。在实训过程中，企业将全程参与教学，指派企业安全管理人员及专业技术人员对学生进行指导，进一步提高学生对所学理论及方法的“实操性”，增强企业安全管理的经验。
2.2课程体系及课程内容优化
中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的培养目标为“培养掌握安全科学、安全技术与管理以及职业卫生与职业病学、职业病危害辨识与控制等基本理论、基础知识、基本技能，具备从事职业安全与职业卫生检测、评价、工程设计、管理、教育培训、监察等工作的基本能力和素质，适应社会需要的应用型人才。”通过对国内已加入“卓越计划”的安全工程专业相关院校的培养方案制订经验，结合中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的师资力量及实验、实践条件设计具有中国劳动关系学院安全工程专业特色的专业课程体系结构。对原有培养方案进行调整，将课程体系设置为数学和自然科学类、人文和社会科学类、通用技术基础类、高级专业技术类、企业实践学习类5个课程体系模块。通过上述课程体系设计可以进一步强化学生职业卫生类课程的基础能力，并依托职业卫生专业实验室为学生提供设计、实验、现场测试等实践机会，全面培养学生扎实的数、理、化、力学、职业病预防医学等基础理论能力、以及企业生产管理过程所必需的综合工程实践能力。在专业课教学过程中实行在企业现场授课的方式，可以提高学生的实际动手能力、工程实践能力。同时，在课程体系设计过程中，考虑了企业各生产环节中可能出现的事故灾难预防及应急工作的需要，设置了跨学科选修课程，确保学生具有多行业的灾害防控能力，以满足各类型企业对安全工程专业人才的特殊需求。
3导师负责制培养模式的构想
为了确保“卓越计划”中对现场工程师人才培养质量的明确要求，高校应针对学生“3+1”培养方案有针对性的为学生个体（分组）配备2-3名导师，导师应包括在校专业教师及实训企业具有高级职称的相关人员构成。“双师型”教师在应用型本科教育中占有非常重要的地位，由于其自身的优势，使其在教学改革、课堂教学、实践性教学等方面发挥了重要的作用。“双师型教师”具有基础理论知识、教学水平、科研能力、专业实践能力等4方面的综合能力，因此在为参与“卓越计划”的学生指派导师过程中应侧重选择既具有深厚的理论知识，同时具有一定的现场工作经验的高校“双师型”教师。中国劳动关系学院安全工程专业（职业卫生方向）所安排的企业实践学习可划分为工程项目设计、实际操作技能锻炼、现场实践等3方面内容。作为学生导师，“双师型”教师应全程参与到学生培养方案完成的整个过程中去，全面落实导师负责制。
3.1高校导师的条件
作为“卓越计划”的导师除了具有扎实的理论外，更重要的是应具有较为丰富的工程实践经验。目前国内有关“双师型教师”的定义基本满足学生导师的基本要求。我们认为，成为“卓越计划”导师应至少具备以下3方面素质及技能：（1）应有较扎实的基础理论和专业知识，具备较强的课堂教学、科研及工程实践能力和素质。（2）具备高水平的专业知识和技能，掌握所属行业发展动态，熟知本行业人才应具备的职业技能；掌握行业发展变化，能够对本学科专业及人才培养方案的设置提出有价值的建议。（3）具备较为成熟的社会沟通、交往、组织和协调能力，与行业企业有着广泛的交流，从事过一定数量的服务于行业企业的科研合作项目。
3.2指导方法
“双师型教师”作为导师应根据专业培养目标的要求并结合学生自身特征等对学生大学4年学习有一个完整的规划，尤其在工程实践、实训阶段应重点把握学生进行工程项目的选题、深度、质量等3方面要素。其中在项目选题时首先要符合专业培养方案的基本要求，参考学生所学习的专业基础课、专业课的知识结构及内容，并在学生进行充分沟通的前提下，结合实训企业的基本生产特征，确定恰当的工程实训项目的工作任务及内容。另外，学生实训项目的任务及内容应有一定的深度，体现在实训工作量、工作内容复杂程度以与企业生产符合度等方面。实训工作量应既能保证学生实训工作时间安全充实，同时保证学生有时间对工作任务及实现方法进行深入思考、合理计划，而不是将所有时间用于赶进度而忽视的工作任务完成的质量。因此，高校导师与企业导师在联合培养实习生的过程中要定期沟通交流，确保学生工作时间安排合理，当出现与工作安排不符合时应及时进行调整，避免出现前松后紧的情况。为了确定实训质量，导师应在项目选题阶段明确项目完成验收的量化指标，并明确阶段性工作任务成果指标要求。在企业实训过程中，学生应定期向导师汇报阶段性工作成果，导师对学生的阶段性成果进行完成质量审核，并将审核结果作为学生最终实训成绩的判定依据。
3.3实践训练
企业类型的选择直接关系到学生工程实践能力的培养与提高，因此导师应优先选择那么具有一定的生产规模、能代表国内生产水平的行业领先企业。同时，高校导师应与该企业相关部门已经建立了较为成熟的项目合作关系，只有这样才能确保学生在实训过程中高校导师与企业能够及时、高效地沟通，对学生的实训效果进行全程把关与监督。在设置学生实训任务内容时应从专业培养方向与企业生产实际2方面着手，结合学生自身的特点和兴趣爱好，制订学生实训的总体任务及阶段性成果要求。学生在企业实训过程中，除了完成实训所要求的任务外，最重要的任务是完成毕业论文（设计）。为了达到较高标准的工程实践类毕业论文（设计）的要求，高校导师及企业导师应自毕业论文选题、任务书的下达、开题报告、中期检查以至论文答辩等阶段进行跟踪指导，相互沟通交流确保论文工作达到“卓越计划”对工程类人才培养的标准。
4结论
人才重要性范文6
一要师德高尚，有强烈的社会责任感，有敬业精神，有开放的办学思想与理念。二要教育教学业务水平高，管理能力强，切忌聘用不懂教学业务的教育专家。三要能严格执行国家教育方针政策，依法办学，管理理念先进、科学，重视民主管理和人际关系建设，不搞高压专制政策，实行人性化与制度化相结合的方式管理教师。四要坚持科学发展观，注重教育内涵式发展，重视教师队伍建设。五要坚持科学用人原则，关注教师个人成长，重视教师政治、生活待遇改善与提高，尽量满足教师合理需求，努力做教师“大服务员”，不做“土皇帝”。
二、确定外聘方式和管理方法及待遇
1.实行试聘、续聘用人程序
学校对试聘期间的管理人才，如果觉得他的管理工作与学校事先设定的发展目标有所偏离（学校发展目标由学校会同教育部门制定），教育主管部门可以按照协议建议财政部门给予相应的经济待遇，然后终止试聘协议。对符合本校发展定位目标的，可以续聘。续聘期限最多两年（有利于学校调整中、长期发展规划）。
2.实行业绩年薪制，薪酬由当地财政支付
各所学校会同教育部门根据本校实际情况制定出发展目标，对于达到目标的，给出规定数额的年薪。试聘期，给试聘年薪。管理人才达成的学校发展目标，要能够用数据来说明或能让教师、学生、家长切身感受到。学校所制定的发展目标内容要具体可操作，不能“含糊不清”，以防引起矛盾与纠葛。
3.实行独立的人事管理制度
外聘管理人才有权任免管理团队成员，但要接受上级一切教育管理。
4.建立独立的财务管理制度
财务管理要科学、合理，要无条件接受当地财务、审计、教育等部门的合理检查与管理。
三、建立科学的实施办法
首先，成立由全体教师共同参与或由全体教师推选5到10人组成的招聘工作组，负责招聘工作，有效保证招聘工作的公开性和真实性，尽可能杜绝人为操作因素存在。其次，公布招聘岗位及岗位招聘人数。岗位包括校长、副校长、书记等，报名人数与实际招聘人数的比例至少应达到3∶1。当报名人数不足时可以延长报名时间，确保能海选到素质较高的人才。最后，招聘地点由本地教育主管局相关人员临时商定，面试内容由招聘组成员现场出题，确保各项工作的信息安全。
四、总结
