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目标管理法范文1
一、目标管理法及其作用
目标管理（Management by objectives缩写为MBO），是20世纪中期由管理大师彼得・德鲁克率先提出的，即通过让组织中的成员参加工作目标的制订从而实现自我控制，完成工作目标。目标管理法不仅是一种激励方法，更是一种评价的有效工具， 把它运用到中职班级管理工作中，体现于学生的学习和生活，能有效发挥目标管理法的激励、控制作用。
二、中职学生及班级特点
1.中职学生的特点
中职学生是一个比较特殊的学生群体，有其自身的特点。
首先，中职学生在初中学习时期大多没有明确的目标，成绩较差、纪律性不强。 但是，他们的智力并不差，思维活跃，对新事物、新观念容易接受，并且适应能力较强。他们渴望被尊重、被认同，表现欲望强烈，追求时尚和财富，渴望能在别人眼中发光。
其次，多数中职学生的家庭背景复杂，比如家庭暴力、父母离异等，导致一些中职学生的家庭教育欠缺，使他们意志薄弱、心理脆弱、叛逆、怕困难、学习惰性强，做事急于求成，对回报期望值明显偏高。
再次，多数中职学生对学习不感兴趣，学习能力较弱，意志力和控制力相对薄弱，做事总是三分钟热度，不能为一个目标而坚持，浅尝辄止。他们热衷于网络游戏，喜欢攀比，寻求刺激，无心向学。
2.中职学生班级的特点
许多问题学生集中到一起组成中职班级，他们爱好一致，趣味相投，很容易打成一片。这些学生多数没有目标，没有学习压力，不求上进。这种风气在整个班级中蔓延，产生了很不好的影响。
三、目标管理法在中职班级管理工作中的具体运用
针对上述中职学生及班级特点，结合目标管理法，帮助学生树立目标，实施自我管理，使学生有事可做，有目标可追求。在实施目标管理法的过程中，要激励学生不断努力，不断提高，使学生找回自信心，个体能力得到认可，从而使班级集体形成团结向上的氛围。
1.设置目标，增强自我管理的动机
目标管理法在组织实施管理中，首先是目标设置。对于毫无目标概念的中职学生来说，他们犹如大海中一艘没有航标的小舟，前途一片茫然。因此，帮助他们树立目标和明确计划尤为重要。
（1）目标多元化。目标的设置一定要根据学生的情况，采取多元细分的手段，并把班级目标与个人目标相结合。
首先，根据班级特点及专业特点，通过全班学生的讨论设置班级集体目标，再把班级集体目标细分。例如，先确立本学期班级的总目标是夺取“文明班级”，然后把“文明班级”的条件进行分析，针对这些条件设置细分目标。
其次，学生结合班级总目标而设置个体目标。个体目标设置应根据学生自身特点、兴趣爱好有针对性地设置。作为班主任，应该了解每个学生的特点，引导帮助学生设置中职阶段的学习目标，然后让学生结合自身情况把总体目标分解成不同阶段的小目标。
（2）目标有效化。中职班级目标的设置是否合理，其检验的唯一标准是实施，每一个目标的设置必须是有效的、可衡量的。班主任应对目标任务进行科学规划，落实到每个学生。全班学生共同参与制订班级规章制度，固化目标管理责任，这样的目标才是有效、可操作的。只有全班学生共同参与，齐抓共管，才能顺利完成目标。
2.实现过程管理，培养自我管理能力
中职学生目标确立后实施计划是关键，目标管理是学生“自我管理”的过程，是一个激励的过程。因此，在确立目标的同时，要制订班级的激励机制。
首先，中职学生个体的目标管理是从实现自我的小目标开始。作为班主任，哪怕学生的一点点小进步都必须鼓励，例如违纪次数的减少，让学生感受到被关注，激发其自信心，让他们努力完成计划。定期与他们沟通，逐渐引导他们学会遵守规章制度，学会自我管理。当克服困难而实现目标时，班主任要给予适当的奖励，鼓励他们做每一件事，或在每一次活动中都有收获。《荀子・劝学》说：“积土成山，风雨兴焉；积水成渊，蛟龙生焉。”让学生领悟只有不断实现小目标才有实现大目标的可能，只有累积小收获才能获得成功的道理。
其次，中职班集体目标管理应从两方面着手。第一，可以通过目标管理来督促学生干部开展工作，使他们在责任范围内强化工作效果，并形成竞争的气氛。这样既能锻炼学生干部的工作能力，实现学生的自我管理，又加强了班主任对班级的监管力度。第二，抓住中职学生喜欢攀比的心理，鼓励他们积极参加学校的各种文体活动，从单纯参与到取得成绩，班主任都应不断给予肯定和鼓励。这样能形成团结、积极、向上的班级氛围，使学生个体目标和班集体目标相互影响，彼此促进。
3.开展检查、评估
中职学生自我监控能力不强，做事不稳定，缺乏耐心，在实施目标管理过程中会遇到很多困难，难免会放弃。这就需要班主任有足够的耐心经常检查学生目标的实施情况，与学生共同分析、解决问题，使学生能感受到温暖，看到未来，努力坚持，树立自信。
检查、评价是目标管理中重要的环节。评价要及时反馈并给予激励，可以使达到预定目标的学生心理上获得一种满足，鼓励其继续奋斗。缺乏评价，目标管理就缺乏应有的动力机制，学生的自我监管能力会越来越差，积极性受挫，目标就难以实现。
检查评估方式要多样化。中职学生容易接受新事物，单纯的班主任评价容易使他们失去新鲜感。班主任可以让学生之间相互检查督促，增强其自信心和自豪感，从而更加有效地发挥目标管理的作用。
在目标管理中，实施计划，完成一个既定目标，进行评价激励；之后再为实现下一个目标实施计划，进行评价激励，学生就会自觉管理自己，不断提高自我管理能力，形成良性循环，班级工作也随之会推上一个新的高度。
目标管理在中职班级管理中是一个长期而循序渐进的过程，班主任需要有耐心、爱心和热心，以目标为载体，充分发挥目标的导向、聚合、激励作用，调动学生的自我意识，引导学生自我教育、自我监管，共同完成管理目标，形成一个积极向上的班集体。
参考文献：
目标管理法范文2
关键词:目标管理法;教育管理;应用
因为教育管理最为典型的特征就是教育性，这就导致教育管理对象纷繁复杂。教师自身的工作不仅具备创造性的特点，还具有复杂性的特点，尤其是对学生心理把握具有非常大的难度。目前此种现状，传统教育管理方法已然不能解决问题。因此教育学者尝试着将企业管理方法———目标管理法应用到教育管理中，以便能够解决教育管理难题。
1目标管理法的起源与相关理论
目标管理法是在20世纪50年代中期由美国管理学家德鲁克提出的。在其看来，如果企业没有任何目标，或者目标永远不改变，企业发展将会停滞，内耗逐渐增加。目标管理法要求领导与员工共同制定目标，而要实现既定的目标，员工必须做好自我控制工作。企业发展期间，一定要有确定的目标，这样企业发展情况、员工工作成果都会有相应的衡量标准，即便是处罚也有相应的标准。目标管理方法有助于企业领导对职工进行更为客观的评价。自从目标管理法提出来开始，它就成了管理学界和管理实践中一个非常有用的工具，广受世界各国管理者的认可。德鲁克认为，并不是先有工作再有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。因此，“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩［1］。目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织绩效目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有效运作。德鲁克强调指出:凡是其业绩影响组织健康成长的所有方面，都必须建立绩效目标。绩效目标管理既适用于盈利性组织，也适用于非盈利性组织。目标管理的流程一般可以分为以下三个阶段:第一阶段为目标的设置;第二阶段为实现目标过程的管理;第三阶段为测定与评价所取得的成果［2］。
2目标管理法的主要内容
2．1设定目标
组织必须设定一个可行的目标，这是实施目标管理法的关键性要素。而后，再将目标进行一步步分解，直到目标任务分配到最小单位身上。以学校教育管理而言，学校制定一个目标，将目标任务首先分配给教师，而教师再将任务分配给学生。这样目标任务就上下一贯，相互制约，形成连锁结果。任何一个环节出现问题，都会影响总体目标的实现。
2．2目标实施计划
目标管理法作用的发挥，最为重点是进行周密计划。实施计划不仅要包含目标实施所要遵循的方针、所依据的政策、所要采取的方法等，而后再一步步详细地列出每一步计划。没有计划目标管理难以实现。依然以教育管理为例，学校与教师共同制定管理目标后，必须制定出教学目标实施计划，这样教师才按照计划实施目标，以及掌握目标实现情况。
2．3目标管理与组织建设相辅相成，才能够发挥出最大的价值
目标是组织团体实施行动的指导原则，目标从开始制定、核准到执行，都需要有组织负责。因为目标管理实际上就是一种组织行为，不仅能够反映出组织所具有的职能，也能够体现出组织权力。因此可以说，目标管理根本上讲，就是组织管理的一项重要内容，也是组织管理的一种形式。所以目标管理实施的过程中，实际上，就是组织建设的过程。基于此，目标管理与组织建设一定要相辅相成，互相作用。依旧以教育管理为例，学校应用目标管理法，实际上就是在促进自身组织建设发展，也正是因为现有的组织建设已经成熟，才能够实施管理目标。
2．4管理意识
组织领导应该具备管理意识，并且要求每一级目标实施者都应该具备管理意识，否则难以实现整体目标。以教育管理为例，学校制定相应的管理目标之后，如果学校领导并不以为然，未能进行监督管理，教师的管理意识也会薄弱，就难以指导学生实现个人目标。
2．5考核、评估与验收
目标管理法重要的内容之一就是考核、评估与验收，如果没有考核，目标管理并不完整，而且很有可能因为没有考核，而影响目标实施者的积极性。比如学校制定了相应的管理目标，也制定了相应的计划，但是却未能及时进行考核、验收，教师与学生的积极性定会受到影响。
3目标管理法在教育管理实践中的应用原则
首先，教育管理的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价转变为多目标评价。其次，必须为学校各科教师和部门设定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，教学部门与其他管理人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。再次，目标管理的对象包括从学校领导到教师、学生的所有人员，大家都要被“目标”所管理。第四，实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和绩效工资的高低。第五，强调发挥各科教师的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。学校领导者应允许教师根据学校的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。第六，任何分目标都不能离开教育管理总目标自行其是。在学校规模扩大和分成新的机构时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户总目标。教育管理总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果［3］。
4目标管理法在教育管理实践中的具体应用
4．1制定目标
学校分管教学领导与各个专业学科负责人要开会讨论，以此制定本校在这一学期以及一学年教育管理目标。制定的目标要切合学校发展及专业实际，这样无论是学校高层，还是基层一线教师，都会为了实现目标而努力。因为各个专业教师对教育管理起着决定性的作用，因此每个教师也应该制定自身的管理目标，只有每位教师都完成了相应的目标，整个学校的教育管理大目标才能够实现。为了保证目标得以实现，学校制定目标时，应该分为如下几步:首先，学校分管教学领导预定目标，提出后与各个专业教师进行讨论，以此确定该方案是否可行。也可以由个体教师或集体教师共同预定一个目标，让大家展开讨论。学校分管教学领导要从本校实际情况出发，综合考虑内外部条件，最终确定目标。其次，制定新目标后，学校原有的管理组织结构可能不利于目标的实现，或者是原有的制度不利于责任分工，因此需要学校进行适当的调整，添加或者删减某些机构，以此保证结构实现最优化。最后，合理分配目标。就是要将教育管理目标分配到各个学科教师身上。这是教师应该负有的责任，为了能够让教师更好地完成目标任务，学校也应该给予教师相应的权利，赋予教师相应的决定权，这样教师实施计划时，才不会瞻前顾后。学校领导要充分尊重教师，因为教师身处在教学第一线，对教育管理最有发言权，因此在执行目标计划时，学校领导要掌握大方向，而具体执行权力要交给教师。
4．2实施目标
教育管理实践中的目标管理虽然主要是由教师负责，但是学校领导也不能完全置之不理，要每隔一段时间就对教师目标任务完成情况进行检查。通过对教师目标情况进行汇总，以此了解学校教学管理大目标的完成情况。而教师在执行目标计划的过程中，如果遇到难以解决的问题，也需要及时与学校领导进行沟通，以便能够保证目标顺利完成。当然，目标计划的顺利实施，还需要学生配合，因此教师还需要充分调动学生的积极性，将目标再次分配到学生手中，如果每个学生能够完成目标，教师也就能够完成目标。因此，教师必须采取一切方法，激发学生热情，不仅能够让学生在学习方面有所提高，在其他能力素质方面也有所提升。
4．3目标评价体系
学期结束或者是学年结束，学校领导都需要对教师教学目标的完成情况进行评价。一般学生的学习成绩是一个非常重要的评价指标，通常情况下，学校都是通过学生成绩来进行评价信息反馈。但是因为学生成绩具有一定的主观性，并不能全面地反映出教师为完成目标所做出的努力，因此还要考虑到其他方面的评价指标因素。在对教师教学目标进行评价时不但要考虑到学生的成绩分布情况，学生对教师教学过程的测评情况，还应该充分考虑到同行评价、督导组评价等相关评价指标体系。另外学校领导也要关注教师在教学中的动态，并且对其进行反馈处理。只有科学考量各方面的评价指标，并合理确定各指标的权重，才能更加公平客观地实施教学目标评价。
4．4目标管理的奖惩制度
在制定目标之初，学校领导与教师就应该商议出奖惩方法，待到学期结束或者是学年结束就依据最初制定的奖惩方案来进行奖惩。学校在检查目标实现情况后，按照情况实施奖惩。但是学校领导应该注意，不能过度地苛责未完成任务的教师，要共同分析原因，以便下一次目标能够完成。还有些教师虽然完成了预期目标，可能使用的方法不对，或者是完成非常困难，这也需要学校领导与教师加以总结。
5结语
综上所述，目标管理法在教育管理实践中能够起到相应的作用，但是需要学校领导、教师、学生相互之间的配合，彼此之间都要具备自我控制能力。由于教育管理涉及到的问题比较多，与企业管理相比，不仅要考虑到效益问题，更需要考虑教育性问题，因此学校领导与教师要从实际出发，制定出切实可行的目标。
参考文献:
［1］蓝敏萍．目标管理理论在高职院校毕业生思想政治教育中的运用［J］．高教论坛，2013，(7)．
［2］贾晓霞．高校学科建设项目目标集成管理研究［J］．现代教育科学，2012，(11)．
目标管理法范文3
摘要：目标管理是现代管理学较为推崇的管理手段之一。通过组织目标的共同设定，形成团队内部成员对组织目标的高度认同，进行形成了较为特色的腿对文化，推动组织预定管理目标的实现。学生目标管理需要注意几点：目标设立；目标调控；目标完成激励。
关键词：目标管理；学生管理
高等职业院校是我国社会发展和经济腾飞的重要支撑，也是我国当前高等教育转变发展方式的方向之一。综观全球经济发展国家的经济实践，职业教育的成功是前提之一。但是职业教育蓬勃发展带来的管理问题也日趋显见，高等职业院校学生很多缺乏学习兴趣，在很大程度上并非自主选择职业院校，而是高等教育招生制度的产物，所以很多学生进入高职院校后，部分存在动力不足、目标认同散落，容易和社会上不良的风气相结合，给学生管理工作造成一定困难。本研究认为目标管理是促进高职院校学生促进学院认同、提高自信，数量完满奋斗目标的管理手段，需要在教育管理中得到持续重视。
和普通高等教育院校相比，高等职业院校在教学培养、学生管理和未来就业方面存在一定差异。因此，高等职业院校的管理人员需要从根本上明确高等职业院校办学的特色与宗旨，不能沿用传统的“成绩优劣”作为评价学生的标准，需要同学生一起就未来的职业目标设定、目标调控和目标完成激励达成完整意见。
1、高等职业院校学生管理的目标设立
全球著名的管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念[1]。通过多年发展，学界对目标管理（MBO，Management by Objective）的定义：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
高等职业院校教育的目标就是充分就业。在学生进入学院开始，辅导员和其他专业教授应该把就业作为师生共同的奋斗目标。虽然学生管理工作延伸到就业层面可能会加重教育管理者的负担，但对教育管理者来说，只有个人目标服务于集体目标，才能促进个人和集体的发展。本人认为，辅导员应该在集体目标的指引下，实现自我目标的完满提升，一切以促进学生就业为目标。作为高等技术学院，佛山职业技术学院在学生技能培养与就业方面取得了较好的成绩，自2008年后连年达到99%。这与我院实施的“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”合作管理的理念具有一定关系，虽然我院没有明确提出目标管理，但在实践中却体现了目标管理的精髓。
2、高等职业院校学生管理目标修订
学生管理目标设定后，可能会因为教学周期，学生实习等原因进行调整。这在全国高等职业院校中较为普遍，但是管理目标的修订，要为实现学生管理的整体目标服务，如实现持续性就业提升。
就个案而言，我院工商管理系2009级，男生，来自粤北山村，是一个腼腆的小伙子，与他交流后得知，该学生来读高等职业院校主要的压力在于家里负担过大。虽然入学后，辅导员多次找该学生谈话，帮助该学生树立了“先就业、再深造”的目标，也帮助其在专业领域得到很好的锻炼，临近毕业还获得多项专业技术证书。辅导员以为该生的职业生涯已经开始的时候，学生开始积极准备自学考试，得知这一消息后，辅导员又和他进行了交流。获悉其家庭条件好转，已经支持他继续深造后，辅导员和专业教师商量，推迟起就业实习的时间，并给他联系了一所高等学校去旁听，通过辅导员老师和该生的努力，第一次报考的几门课程全部通过，与2013年底获得了高等教育自考本科证书与学位论文，目前在准备考研。从教学管理的而言，辅导员觉得无论是专科毕业还是未来研究生毕业，都要走向工作岗位，但是学生的自我目标定位却将就业推迟的几年，这不是目标管理的失败，恰恰体现了在目标管理过程中以学生为集中指向的原则，充分地实现以学生为中心。
3、高等职业院校目标管理的实现机制
高等院校学生管理实施目标管理，需要从工作机制层面确立全方位的组织保障。从理论而言，为实现充分就业，应该在专业教师、辅导员专业顾问、辅导员和辅导员助理四者之间构成较为密切的合作关系。
专业教师主要负责学生专业技术技能的培养，主要是为了学生就业奠定良好的“技术技能”，但是按照管理学对管理技能的分析，学生除了技术技能以外，还要具有良好的社会交际技能。高等职业院校与合作企业构建合作型的关系，从聘请企业专业人士担任辅导员专业顾问，充分了解当前就业市场对专业学生的要求，保障学生能够在变化的就业市场坚持自己的就业方向。辅导员承担学生管理的全部责任，是大学生在高等院校的主要负责人，但是由于当前辅导员队伍建设的滞后，很多高等职业院校不能按照教育行政部门规定的标准配备辅导员队伍，据笔者了解，长三角地区的高等职业院校辅导员队伍建设稍好，其他地区有的一个系只有一名专业辅导员，曾经一个辅导员管理近500学生。不仅能以完成管理任务，而且对辅导员的身心健康都是一个挑战，因此，很多院校设置了辅导员助理这一工作，由高年级具有管理能力和责任心的学生担任，形成较为完成的学生管理体系，图1。
4、高等职业院校目标完成激励
长期以来，高等教育教学认为学生培养主要是教学人员的功劳。因此，很多学生在极力压缩教学管理人员的数量。但是在目前的管理实践来看，教育管理人员对学生成才发挥的积极作用不容小觑。从实际运行来看，很多高等职业院校的教师承担多门教学任务，在专业教学方面能够传授学生一定的技术与技能，夯实学生就业的基础，但是在完成学生充分就业、成才方面却不能发挥作用。
教育管理人员，一方面要面对学生成长的问题，同时还要面向市场，应对市场对人才培养的要求，建立就业数据库，联系合作企业，确保学生就业工作处于良性运行状态。同时还要追踪学生的职业发展，寻求学生持续发展的技术原因、管理原因。研究已经表明，高等职业院校学生虽然初次就业率较高，但是其就业半年后、一年后的离职率也很高。虽然学生离开学校，教育管理人员已经不再负担管理责任，但是需要从就业市场了解，究竟是什么原因导致学生频繁离职，如果是教育教学过程中，技术技能培养不到位或者学生社会适应能力不成熟等原因，需要反馈到学校教育和管理部门，进行集体讨论。
因此，建议在未来考察评估中，将教学人员与管理人员等同对待，提高教育管理人员工作的积极性，为高等职业院校可持续发展奉献力量。
综上所述，在国家持续加强职业教育发展的战略下，高等职业院校创新学生管理的思路与方面，对学生就业、成才具有重要意义。目标管理作为一种管理手段，可以保障学生目标设定、目标修订和目标达成激励方面发挥一定作用。（作者单位：1.佛山职业技术学院；2.天津体育学院研究生部）
基金项目：天津市教育科学“十二五”规划项目青年专项课题：基于天津赛事资源禀赋的体育赛事人才培养体系研究.项目编号：HEYP6028.
参考文献：
[1]曹洋.加强高职院校学生管理工作的难点与对策[J].北京劳动保障职业学院学报，2008，02.
[2]杨晶晶.爱心教育在高职院校学生管理中的实践[J].吉林省教育学院学报，2009，01.
目标管理法范文4
关键词：基层管理部门；目标管理；绩效考核
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
企业基层管理部门是企业发展的根基，是企业各项工作的落脚点。基层管理部门工作效果直接决定着企业战略目标的实现效果。如何实现基层管理部门目标及企业目标的统一，并把这些目标作为基层管理部门及基层管理部门成员绩效评估的标准，从而通过推动基层管理部门目标的实现，达到企业目标的实现，成为企业应该关注的重要问题之一。
一、企业基层管理部门目标管理体系的构建
通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为基层管理部门的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。企业基层管理部门目标管理体系构建功分为三个步骤：
1、目标的制定
基层管理部门的目标主要来源于两个方面：一是上级部门分解的目标。二是部门内部围绕公司要求自行制定的工作目标或学习发展目标。明确目标后，将目标进行分解至基层管理部门中的每个人。目标制定的具体方法如下：
1）明确目标。在制定目标时应遵循SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的，可以达到的，而且能够证明和观察的并规定截至期限。
2）制定全面的工作目标。基层管理部门工作目标不仅包含岗位工作目标外，还包含学习和发展目标；不仅包含上级部门分解的重要工作目标，还包含岗位职责上规定的其他工作目标，确保各项工作都应该有明确的目标和方向。
3）将目标转为具体的工作计划。目标明确以后，就应该采取一定的工作措施和方法保证目标的实现。例如要达到招聘精准化的指标要求，就必须保证人力资源需求的准确性，就需要明确人员的岗位任职资格、要求以及岗位职数的要求，这些都来源于科学合理的岗位说明书的制定。
4）部门员工参与决策。
目标的实现最终要落实到员工，因此，应让员工参与决策，充分理解目标管理工作，提高员工对目标管理的认识，实现员工自我管理工作目标，充分调动员工的工作积极性和主动性。
2、目标的实施及控制
目标以及实现目标的计划确定以后，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。具体来说，目标实施及控制的方法如下：
一是将年度计划进行分解，制定月、周工作计划。月、周工作计划主要由基层管理部门成员个人进行制定，并与主管人员共同协商讨论，确定月、周工作计划的合理性，以防工作计划出现偏差，影响工作目标的实现。在制定月工作计划时，对工作计划进行分类。分为公司级计划、单位级计划、部门级计划及个人工作计划，可以用不同的标识来代表。
二是对工作进行总结及检查。工作总结主要包括：一是工作完成情况，明确是完成、未完成，对于未完成的工作，应该进行原因分析；二是对工作执行效果的评价。评价可以分为满意、基本满意及不满意三种。对满意的工作进行经验或体会的总结， 对不满意之处应进行深入的分析，提出解决的措施或改进方法。工作目标、计划及实施情况表见表1。
三是对影响目标的关键指标进行及时测量，提出预防和修正措施。除了对工作计划进行及时总结外。基层管理部门还应及时对目标指标进行测量。例如每月对员工入离职情况进行总结，将离职率与全年的目标进行对比，分析偏差的原因，提出纠正的工作计划或措施。采取PDCA循环方法，持续改进和完善，确保工作目标和计划始终能够围绕这全面的工作目标开展和执行。
表1：工作目标、计划及实施情况表
二、基于目标管理的绩效考核体系构建
目标管理与绩效考核是相互影响、相互促进的，目标管理的实施效果决定了基层管理部门的工作业绩的好坏，而对工作业绩的考核和监督最终是为了确保工作目标的实现。因此，作者试图通过以目标管理体系为基础，构建基层管理部门的绩效考核体系，同时通过绩效考核体系反过来促进目标管理体系的实施。在此之前，首先应该对绩效考核的相关理论知识进行一定的了解。
1、绩效考核的内容
绩效考核包括两大部分：一是业绩考核。业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。以业绩考核为导向的绩效考核方法主要有：业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法、个人平衡计分卡等；二是行为考核。行为考核主要是以员工的行为作为考核的主要依据，评估的对象主要是行为。行为绩效考核方法主要有：关键时间法、行为观察比较法、360度绩效评估法等。
2、基于目标管理的绩效考核体系构建思路
无论是业绩考核还是行为考核，都有各自的优势和不足之处。业绩考核方法过分注重结果而忽视过程控制，行为考核方法观察到的工作行为具有较强的主观性。找到一种更合适的方法。笔者认为企业基层管理部门的绩效考核应该考虑以下几点：
一是岗位的工作特点。绩效考核时，应该根据岗位的工作性质和内容选择合适的工作方法。企业基层管理部门的工作特点决定了其工作既有明确的目标，有量化和可衡量的指标，也有很多临时或突发性的工作，或者难以定量衡量的工作。为此，在考核时应该采取定性与定量考核相结合的方式。
二是部门主管的管理方式。每种考核方法都有各自的利弊，采取什么样的考核方法，还取决与部门主管的工作导向。放任型的主管注重关注结果，会倾向于采取关键指标考核法或目标管理法；集权型的主管人员注重过程的监控，更倾向于采取行为导向的绩效考核方式。
笔者认为，管理的最高境界是实行自我管理。对于基层管理岗位员工来说，目标管理应该是员工实现自我管理的一种较好的方法。那么，科学合理的绩效考核应该通过促进员工的目标管理，进而实现员工自我管理，同时对员工的工作业绩进行有效考核，并促进员工的自我提升和发展意识。
3、基于目标管理的绩效考核方法实践
结合目标管理体系以及基层管理部门的工作特点，并对各种考核方法进行分析，根据自身管理经验，笔者提出的基于目标管理的绩效考核方法如下：
1、绩效考核维度的设计
主要包括三个方面：
1）个人目标管理。包含两项考核内容：一是目标及计划的制定情况；二是目标及计划的检查和总结情况；
2）工作业绩。包括：工作量情况、工作节点完成情况、工作执行效果三个方面。
3）学习发展。包括持续改进及自我提升两方面内容。
2、考核权重的设计
考核权重为：个人目标管理占20%（目标及计划的制定情况、目标及计划的检查和总结情况各占10%）；工作业绩占60%（工作量情况、工作节点完成情况、工作执行效果各占20%）；学习发展占20%（持续改进及自我提升各占10%） 。考核权重可以根据管理重点进行灵活调整。（见表2）
表2：绩效考核量表
3、考核评价结果
每项考核共分五档：优秀、良好、合格、需改进、不合格。对应的分值为：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且综合得分高于1.0（含）的认定为优秀；综合得分低于0.8的认定为不合格。
此外，为了为考核提供一定的弹性，可以设置专项奖励或扣罚项，是指因取得突出成绩或重大失误等事项对相关人员进行专项奖励或扣罚。
参考文献：
[1]罗辉 孙宗亮，人力资源管理操作全案:人民邮电大学[M],2008
目标管理法范文5
企业在发展的开始必须有成本支出，包括物质支出与劳动支出。这些支出都是企业在经营的过程中必须先行垫付的成本。大量的成本被支出出去，并且如果我们不能加以控制，最终会导致其在一定程度上降低企业的利润率，长期垫付成本的行为将会导致企业亏本或者倒闭。降低企业的目标成本是企业发展的必要条件。任何企业在生产经营的过程中，都有属于自己企业的经营发展目标，通过制定属于自己的目标来降低企业生产经营的成本是一种非常有利的保证。
目标成本管理就是对企业进行一系列的管理与控制活动，制定合理的计划对成本进行有效的控制，提高自己企业的竞争力，谋求企业的高效、快速发展。制定合理的目标成本，采取一定的措施，就可以维护与保证企业的竞争力。目标成本管理是企业为了维护自身的经济发展，而进行的一系列有组织有计划的管理活动。目标成本是生产活动整体产生的资源、资金消耗总和，我们需要计算出在这个过程中所要消耗的成本，然后制定标准，最终加以控制，从而达到我们对产品成本控制的目的。在这个成本管理的过程中，我们要做到的就是将成本控制到我们限制的范围内，同时有效提高企业的经济效率，改善原本企业的经营发展效益。目标成本的作用是根据企业的实际情况降低成本的保证，是企业将企业的经营内容具象化的方法，也是衡量企业实际经营情况的标准，是企业生存和发展的目标，可见目标成本的管理对企业经济效益有多么重要的作用。在日益竞争的企业市场中，企业采取成本管理制度，不仅可以提高企业经济效益，还可以提高消费者的满意度，促进市场进入良性竞争趋势中。
2目标成本管理在企业经济管理中的应用
2.1提高企业员工的成本管理意识，提高企业经营效率对于企业最重要的组成部分，员工对成本控制的意识，关乎企业生存与发展的问题，降低成本管理需要每一个员工都对成本管理有一个控制意识，对要达到的标准有一个明确认识。现阶段，有一部分企业的经营与管理理念已经过时，对成本的要求过于宽松，导致企业的成本没有得到有力的控制。而企业在运行时的观念就是将成本控制落实到每个部门的日常工作中，明确每个部门的目标与责任，按照自己部门的规章制度去完成任务，进而企业可以将工作安排到每一个工作岗位中，形成一个有体系的运行制度，增强企业员工对成本的控制意识，从整体的角度提升企业经济效益。
2.2将目标成本管理融入到企业的日常工作中目标成本是企业运行的标准成本，我们需要对企业的运行实行标准化的管理方式，制定更加完善的工作与管理标准。目标成本的制定是基于企业所有工作的成本与利润增减变化制定的，我们需要根据每个部门提供的原始数据进行全面、仔细的分析，制定出完善的成本控制制度，这样我们就可以尽可能地提高企业的经济效益。另外，我们需要制定每个部门成本控制的标准，让部门与部门之间开展内部监督的方法，并且在企业生产的各个环节，都需要进行目标成本的考核与经济核算，根据核算来完善目标成本的制定。我们要将工作的规则制定安排在企业日常生活中的基础工作中，建立分析制度，分析在目标成本管理中出现的问题，并且提出相应的解决办法与应对措施。
2.3完善基础工作制度，提高目标成本的管理提高目标成本管理是一个细致并且复杂的过程，我们需要根据企业各个部门的数据信息进行完整、准确、及时的汇报，企业则需要根据科学合理的方法对成本进行预估，成本管理部门需要根据这些信息制定规章制度去要求企业的每个经营管理部门，使得各部门可以更好地完成自己对目标成本管理的控制。企业制定部门的工作制度有利于我们及时对企业的经营状况、经济效益进行监管与控制，同时制定奖惩机制，激发企业员工工作的积极性，保障制度在执行与完成方面可以做到准确无误，避免出现损害企业经济效益的现象。
3结语
目标管理法范文6
首先必须坚持目标管理这种推动决策执行、确保地税工作全面、协调、可持续发展的管理模式和方法。在现有各级单位目标管理领导小组的基础上，进一步健全落实各级目标管理组织体系，细化明确目标制定、目标责任分解、目标运行监控、目标考核实施、目标奖惩规定等流程和制度，形成较为完善的体系，提高目标管理的科学化、规范化、制度化水平。
（二）正确定位目标管理的基本原则
从可持续发展和地税实际出发，目标管理应坚持围绕中心、突出重点、体现量化、注重实效、整体推进的原则，牢牢把握正确的工作导向；坚持着力基层基础性和规范性工作的原则，既全面兼顾面上整体工作，又突出打基础、重规范，为又好又快可持续发展创造条件；坚持提高量化和注重平时、重在考实的原则，增强目标管理的务实性和可操作性，以目标的务实促进工作的务实；坚持综合管理与上级机关、地方党委政府目标要求及单项工作相结合，力求目标管理全面、真实反映工作全貌；坚持目标管理方式方法创新原则，与时俱进，结合实际，体现科学。以上原则要落实到目标的制定、目标的实施、目标的监控、目标的考核、目标考核成果运用的全过程，使目标管理基本科学、合理、公平，更加规范，形成链条，建立长效机制。
（三）努力增强目标管理的实效
1、在目标的制定上：
一是吃透上级精神和工作要求，使目标设置紧跟形势发展和时代脉搏，与上级机关和地方党委政府中心工作牢牢合拍，目标重点体现上级机关和地方党委政府中心工作及重点，体现职能发挥与促进地方经济社会发展的紧密结合度，体现地税自身建设的客观要求。
二是把握宏观，合理细化。在围绕中心、突出重点、结合实际设置下达综合目标的基础上，按业务工作分类合理细化，由相关考核部门根据综合目标相应项目制定相应的单项目标细则和评分规定，努力实现既删繁就简、又指向明确便于基层理解和操作。
三是提高量化标准，降低主观因素。对能量化的工作提出合理、科学、实际的量化指标，以量化指标完成情况衡量目标责任单位的工作实绩，避免部门人为操作或将订书订报等非业务工作纳入目标项目考核。四是综合
设置、分类管理。在实行综合目标管理的同时，根据不同目标责任单位具体工作要求的差异，个别目标内容实行分类管理、考核评定。五是鼓励创造性、开拓性开展工作。进一步细化目标奖励加分，取消单项业务工作加分类，统一设立表彰加分和批示加分、创新加分、效能评议加分类，注重获奖层次的提高，激发基层地税部门争先创优的积极性。
2、在目标运行的监控和考核上：
一是对上级下达的重点工作目标实行分片重点考核，力促重点工作等目标任务落到实处、收到实效。
二是坚持定期不定期督促检查。考核部门根据综合目标任务和相应单项目标细则，实行季度或平时不定期对目标进展情况进行考核通报，达到督导的目的。
三是健全完善目标督查通报制度。在目标责任单位定期自查上报本单位目标工作实施情况的同时，由考核部门根据日常掌握情况，对地税系统目标工作特别是重点工作进度实行综合督查通报，反映进度，分析不足，强化指导。
四是按照注重基层基础性、规范性工作和提高量化的原则，结合下基层指导督导、专项工作检查抽查等，深入基层、深入实地对基层规范化建设、信息化建设等目标工作运行情况进行监控和考核，以事实来说话、以量化指标的完成比例来衡量，提高目标考核的公平、公正、公开度。
五是考核部门根据目标任务相应项目和分值设置，本着职能职责原则，以定期不定期督促检查、季度考核、综合督查通报、实地监控和考核为重要依据，年终按各责任单位目标得分依据，然后制定下发年度工作目标，制定考核细则须与机关各考核单位的考核细则统一下发，单独组织考核，年终在提交审定的目标得分意见和依据；年终派出督查组抽查考核督导重点工作，收集初审目标加分依据和创新工作资料，经综合汇总后审定，再提交党组决定，以此为依据年终进行总评。
3、在目标的激励奖惩上
一是坚持依法依规实施奖惩激励。
二是坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则。
三是坚持以奖励促进工作的原则，努力通过奖励逐步改善基层工作条件，提高工作效能。
四是加强目标奖惩与干部人事管理的结合，健全完善干部评价体系，以实绩定奖惩、以奖惩定岗位，让能干事的人有目标、干得成事的人有机会、干错事或不用心干事的人有惩戒。
