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人才测评范文1
在中国，由于人才测评还是比较新颖的事物，大家对它的应用还存在很多模糊的地方，从而对自己的工作造成了被动。比方说，有的人事部门就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核的英文是performanceappralsal,词中的performance指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。
绩效考核也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。比方说，通过人才测评发现张三的责任心很强，是指他在大多数的环境中能够认真对待自己担负的任务。通过1998年终的考核发现张三的责任心较强，但是，并不说明1999年张三的责任心也很强，由于环境的变化，张三的行为和态度暂时发生变化是正常的现象。因此，人才测评替代不了绩效考核！
人才测评范文2
每当谈起人才测评，我所认识的HR 人员表情都非常复杂――人才测评不能不用，可又用不好。先来看看HR们的困惑吧。
故事：王林的困惑
王林是一家大型国有企业的招聘专员。公司上个月招了10 名大学生作为生产部门的储备人才。在招聘中，人力资源部使用了一些新的方法来招聘。王林发现，最省心的方法就是用测评来进行第一道筛选。然后按结果排序，挑出分数高的几个，再进行面试。
但这一次他碰上了大麻烦。这10 个大学生里，生产计划部林经理认为“勉强”可以用的只有3 个，剩下的都“不像个样子”：非懒即傻，或者既懒又傻。林经理很窝火：职位说明他都是专门和王林研究过的，谁知道竟然招来这样的人! 他的人才计划也就成了个空架子。
王林想不明白，那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色，绝对在中人之上，这到底是为什么呢？隔壁的B 公司也这么招大学生，怎么招的人就很合适呢？
王林找到我，并将他的测试题递给我。看到题目的第一眼，我就明白了王林的问题所在：测评的题目设计得太有问题。态度和兴趣测试都带有严重的倾向性，比如，其中一道题“你更喜欢：休闲/ 加班？”而能力测试题则是从网上找来的所谓“空间能力”“逻辑能力”的测试题。这样的题，碰上阅题无数的大学生，还有做不好的？
我又问王林是否和用人部门的主管商讨过这些招聘标准，答案是没有。可想而知，用人部门对大学生的期望和王林认识到的标准存在很大的距离；这样招聘，效果好才怪呢！
解读：HR 使用测评的三大误区
王林的状况非常典型，几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。其实，每个公司用的人才测评工具大同小异，择业者在无数次的测评中，也培养出了自己的测试经验，对这些题目驾轻就熟，准确度自然降低。
这表明， 企业在人才测评软件的选择上，本身还存在一些常见的误区。
1. 以为测评是万能的，什么素质都能测量；笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监；
2. 闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通；
3. 认为测评只是走形式，走过场；测试的结果根本不看；更相信自己阅人无数的经验。
避开测评误区的三个前提
怎样避开这些误区呢？关键在有三点：
1. 正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度，以及一部分的通用能力，比如思维能力和想象能力；测量前三项可以用于进行人岗匹配，对员工进行职业规划。测评能力则通常用以衡量胜任力。
但是，人才测评也有空白，即专业的技能，尤其是动手能力，比如，很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分，需要HR 与用人部门共同商讨实际的操作办法，以保证考察的全面性。
2. 确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前，必须和用人部门沟通想要的员工特质，并确定考核的方式，比如是否采用人才测评。
3. 提高人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力，如果测评的效果不好，同样不能作为招聘的参考。那么，要做好人才测评，需要注意些什么呢?
a. 选择合适的测试工具。首先，根据需要测量的内容选择工具，比如要测试思维能力却用MBTI，肯定是无效的；其次，尽量选择信度和效度高的测评；最后，要注意“被试者适应”情况，遇到分数异常的情况，最好备有候选工具进行重测。
b. 测试人员需要有很高的专业性。大部分的测评工具要正常使用，企业的HR 人员还需要经过专门的培训和认证，比如MBTI，就需要经过认证才能保证使用效果。
企业常用测评工具推荐
出于经营和战略的目的考虑，企业应更多地着眼于胜任力和工作环境的融入能力的测评。因此，除了使用针对个人的各类职业测评外，企业常用的测评工具还包括以下两种：
1.DISC 测评：一种测量行为风格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理论，认为人的行为风格可以分为四种因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影响型）、S（Steadiness稳健者）、C（Compliance 服从型）；四种因子的不同水平造就了各人不同的行为风格。该工具可用于招聘，选拔和调整组织结构。
2．PDP 测试：一种测量自我认知和预测行为模式的工具，在全球已经有400 万例的成功测试案例。目前主要用于人力资源计划和考核中，包含了四个分支模块：Proscan（天赋诊断）、Jobscan（招募选才）、Teamscan（团队诊断）、Training（培训）。相比MBTI 等工具，PDP 测试更富有针对性（针对企业环境），但相对成本较高。
最后用四句话来概括，我称之为NICE 原则：
注意范围（Note the boundary）
确认所测（Identify what you want）
人才测评范文3
关键词：科举制度 人才 测评 启示
人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评价的活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科”中国古代的人才测评思想可谓源远流长，秦时的军功制，汉朝的察举制，魏晋的考绩制，无一不体现了人才测评的精神。现代人才测评是当代人事工作的重要组成部分，已经成为人事管理体系的基础环节和人事管理科学化的前提。
一、科举制度的人才测评特点
科举制度在中国存在了一千三百年之久，它以公开、平等、公正的人才测评思想得到了世人的普遍接受与认可。同时，科举制度本身带有的许多弊端以及历史局限性，使之不能适应社会发展的进程而在近代被彻底废止。分析与总结科举制度在人才测评方面的主要特点，笔者得出以下几点结论：
（一）从测评目标来说，科举制度注重知识智能本位，以才学为选材标准。
科举考试虽各朝的具体内容不同，但以儒家经典为主。如唐代为《五经正义》；元代依《四书》出题，并以朱熹之注说为主，《诗经》、《易经》也以程朱之学为主；明代考试专取《四书学》及《易》、《书》、《诗》、《礼》、《春秋》、《礼记》命题。此外，明代考制艺，用八股文体；清代考“经义”，文即时文，其次是考策论、试贴诗等。科举考试从选拔治国人才的角度出发，要求考生精通儒家经典，对现实问题提出建议，又要具有相当的文采和文学艺术修养。因此，科举考试注重考生的政治见解，行政工作能力和文学艺术独创能力的考察，将知识智能作为主要测评目标，取代科举制度以前的察举制、九品中正制等首重品德测评的人才测评方式，以满足统治阶级治国安邦的需要。
（二）从测评方法来看，科举制度的人才测评方法呈现多元化倾向。
在科举制度中，常采用的测评方法有好几种，如贴经，是主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间只露出一行，另一纸贴三到五字不等，要考生将所贴的字填出来，有点类似今天的填充法；墨义，是由考官出几十条问题，让被试者回答，既可笔试，也可口试，完全类似于今天的问答法；策问，是要求被试者对现实问题（如政治、吏治、教化、生产等）提出建议；诗赋，则要求被试者当场撰写诗词，以考察其文化修养和文学才能。即使是口试，也有三种形式：一是主考询问式的；二是根据命题准备好答案提纲，再逐个口答问题；三是考生主动进行讲演，让主考和听众进行评议。这些测评形式往往不是单独使用的，而是两种或两种以上结合使用。唐代科举及第后还要参加吏部铨选，合格后才能授予官职，这种将学业考试和能力考核相结合的方法更能选拔出真正的合格人才。科举考试使用多种人才测评方法有利于全方位、多角度综合测评人才的素质，对现代人才测评方法的吸收引用和改革创新具有借鉴和指导意义。
（三）从测评的计量方式看，科举制度对人的知识和能力测评以定性考察为主。
由于自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础，加上中国传统文化重善轻真，崇尚价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被视为“雕虫小技”、“奇技巧”，由于这种文化的影响，科举制度的人才测评只可能是以定性测评为主的计量方式。
当然，科举考试中也含有将人才测评量化的成份。如将考生以成绩高下分出等第，宋宁宗时的太学考试已普遍实行十分制，规定太学考试以八分为优等。但是这些仅属于朴素的量化思想，没有严格的量化指标和明确的标准，还不是科学准确的定量考核。
（四）从人才测评的规程来说，科举制度有一套严密的规范与程式。
科举制度从产生到成熟经历了一个逐渐走向规范化的进程，包括科目的设置、考试范围、考试内容、考试方式、考试组织及实施等方面都有一套严密有效的规范化操作程式。隋唐时期科目多而繁复，宋代则不断变化与调整，至元、明、清则逐渐单一而简明，进士科目逐渐成为唯一的考试科目，考试范围和标准更加简明、规范，明经类的考试内容和范围基本上包括在十三部儒家经典之内，元代变化为《四书》、《五经》，明代进而发展为《五经四书性理大全》，实用类科目大致有史学、礼仪法律和术技三个方面，进士科则始终围绕经学、文学和时务三大主干内容进行。考试方式上，先有标准化的贴经，之后逐渐摸索出口义、墨义、经义等方法，最后定格为高度程式化的八股文。科举考试是一个庞大的系统工程，分级考试制度的确立，是科举制度规范化和正规化的重要方面，将考试由低到高划分为不同级别，既有利于人才的选拔，也有利于考试的组织。另外，科场管理分工细致、组织严密，整个考试过程环环相扣，各个环节都有明确的责任和要求，与之相配套的还有一系列违纪惩罚措施。
二、科举制度对现代人才测评的启示
中国古代的科举制度包含了丰富的人才测评思想，无论是在内容程序上还是在方法原则上对我们今天的人才测评实践都具有重要的借鉴和启示意义，而更好地指导现代的人才测评是我们研究的目的所在，以下是笔者的一些浅见：
（一）现代人才测评应建立全面的素质测评结构，全方位、多角度测评人才。
人才素质是多方面的，既有认知方面，也有非认知方面的，既包括品德、能力，又包括个性，如兴趣、爱好、意志力、价值观等。总的来讲，主要有两方面，即德和才。德者，才之帅也；才者，德之资也。德和才的复合即人才素质的整体，要做到人才测评的全面性，必须贯彻德才兼备的原则。因此，根据特定测评目的实施的人才测评工作要对测评对象的各方面素质进行全方面的透视和鉴定，不能顾此失彼，以偏概全。
（二）现代人才测评需要运用多种测评技术综合测评人才。
由于人是由生理的、心理的及社会的多因素构成的复合体，因而其功能表现为多层次、多角度、多序列的特点，要想全面客观地测评人各方面的素质特点不是一件容易的事，可以说，人才测评是测量科学中难度最大的，也是人类所有测量实践中最高级的测量活动。尽管测量专家研究并设计出了许多有效的测评方法，比如工作考绩、心理测量、情景模拟、个别谈话等等，但是每一种测评方法又不能对人才的素质和能力获得全方位的了解，单独使用只能获得某些方面的信息。因此，人才测评必须注重方法的多样性，多种方法并用可以提高人才测评的效度。目前，人才测评效度较高的评价中心很好地解决了这一问题，它综合运用了多种人才测评技术，把受评者置于一系列模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟任的工作并预测其各项能力或潜能，使各种测评技术之间相互弥补，扬长避短，从而使测评结果比较客观有效。
（三）现代人才测评应建立定性与定量相结合的计量方式，以提高人才测评效度。
科举制度以定性考察为主来测量人才的素质和能力是不够的，相比而言，定量考核内容具体，标准明确，在一定程度上减少了随意性，提高了准确性。但是定量考核比较复杂，评价工具需要一定的技术性，单独使用也有一定的局限性，不一定适合一切素质要素的评定，只有把定性和定量考核很好地结合起来，使之互相补充，才能保证人才测评结果的准确性和科学性。随着现代科技以及心理测量等学科的发展，人才测评的定量研究已经具备了现实可能性。我们可以在考核过程中，运用量化指标对人才的德、能、勤、绩进行全面地分析测评，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
（四）现代人才测评要按照规范的程序进行，测评工作的众多环节都必须设计合理、操作规范。
人才测评工作是一项复杂的系统工程，具有众多的工作环节，需要对每个环节进行精心设计与安排，按照规范化的程序实施。首先，测评要素的设计要针对不同岗位的人才需求制定明确的评价指标，包括职务分析、修改完善；编制测评标准、内容必须全面确切，科学合理，同时要具有针对性，做到因岗而异；测评的组织和实施遵照逻辑顺序按步骤进行，不容前后颠倒或任意调整。总之，人才测评工作成功与否关键倚赖于测评过程各个环节的科学设计与规范操作，标准化和规范化是提高人才测评工作质量的重要保证。
参考文献：
［1］《人才知识手册》编辑委员会.人才知识手册［M］.湖北科学技术出版社，1985年版.
［2］本书编写组.人才测评［M］.企业管理出版社，2000年版.
人才测评范文4
[关键词]企业；人才测评；人力资原；存在问题；改进对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）07-0001-01
0 引言
信息时代是知识经济的时代，更是一个竞争的时代。而竞争的关键则是人才，如何使进入企业的员工人尽其才，为企业更好地服务，同时，使员工得到企业和社会的认可，并且得到合理的待遇，这是企业招揽人才、选用人才、留住人才的核心问题。如何建立起多纬的、与市场经济相适应的、科学的、全面的人才测评体系，已经成为大多数企业面临的新课题。
1 企业人才测评存在的问题及分析
1.1 缺乏人才测评的思想
由于企业以前没有人才测评，有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能经营很多年。在进行人员选拔的时候，也根本没有考虑利用人才测评。比如在国有企业里通常的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此推导出：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，企业的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。由此可知，不能忽视人才测评而进行人员提升。
1.2 人才测评只是参考，不能作为人事决策标准
人才测评只是为人事决策提供一些参考信息。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求、企业文化和部门上下级配合度等多方位因素。所以，最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率，不能作为人事决策。
1.3 人力资源管理体系的不健全
一套健全的人力资源管理体系为人才测评提供保障。但是大部分有企业仅在理论基础上便开始实施人才测评，对人才测评的方法、测评理论和测评结果滥用，造成了企业人才测评无法推进下去，这就造成人才测评在国有企业中无法良好的实施。
2 企业人才测评的基本原则
2.1 普遍性与特殊性相结合
现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计评价要素和编制评价标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，合理选择评价要素，保证人才测评效度的重要基础。
2.2 科学性与实用性相结合
在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
2.3 精确与模糊相结合
在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，如机械推理能力；有些则是很难进行测评，如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。
2.4 静态与动态相结合
在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则主要表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，而动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。因此，静态与动态相结合才能使测评结果的更客观准确。
3 企业人才测评方法
企业是人才培养与使用的主体，人才测评体系必须适应企业生产经营对人才的实际需要，因此，对于员工的测评应当是多层次、多角度的，并且制定相应的测评机制。生产经营人员是企业直接从事生产经营的主力军，是推动企业发展的中坚力量，也是企业中最重要的人力资本。虽然国家针对生产技能人员已经初步建立起职业资格证书制度，而在当下我国的很多企业不单从学历，职业资格等客观因素考量人才，更重视思想意识、心理、智力、能力等与企业管理相关因素的考评。
3.1 职业行为测评
要指员工的工作态度、人际关系等的评测。员工承担工作的主动性，对工作的热情程度，是否对企业有归属感，是否能够在周围建立起融洽的人际关系等要素，对于工作的顺利实施，都有重要意义。
3.2 素质测评
素质评测包括两方面，一方面主要有：以专业知识水平为标志的业务素质；记忆力、注意力、想象力、观察力和思维能力等智力素质；语言表达能力、应变能力、自控能力等情商素质；人格、观念等道德素质；以意志力、心理耐受力等指标来衡量的心理素质等等。另一方面主要有：传统的文化程度、职称、专业年限等自然情况。
3.3 业绩测评
业绩测评应该是整个测评工作中的重点内容。即根据事先确定的评测指标体系，考量在一个考评期结束后，员工对这些指标的完成情况；同时，提出纠偏和改正措施，作为下一个考评期的重点工作。业绩评测结果反映了被评价者对企业的贡献度，是企业最为关注的东西。
3.4 情景模拟测评
情景模拟测评法是利用情景模拟的方式，把员工置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出考量。情景模拟可以包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、讲演、面试等等，所考评的能力都是企业员工必备的技能。情景模拟测评法开创了管理人员评价的一种全新方式，它不仅能够对员工各方面的能力进行全面测评；同时，给员工提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的开发预测作用。
4 企业人才测评结果的应用
在传统的计划经济体制下，我国大多数企业初步建立了以学历、职称为主要指标的人才测评机制。在当时的历史条件下，这种评价机制对企业人才队伍的培养和建设起到了积极作用。事实上，衡量人才的实质标准是能否为企业和社会发展做出贡献，而非以学历、职称这些外在标准来判断，那样显然是不科学的。所以，对于人才的综合能力测评是很有必要的。下面就以“选才”为例作简要分析。
4.1 人才测评帮助企业全面了解人才
人才选拔是企业人力资源管理最重要的环节，其过程中考察范围涵盖个性、能力、技能三大方面。三方面相辅相成，可以使企业全面了解人才的个性特征、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。为人力资源管理的全过程提供可靠参考依据。
4.2 人才测评帮助企业培养人才队伍
企业可以通过人才测评，得出被测者在团队中角色，以有助于企业组建最佳团队。会在在此基础上建立起来的团队，会在人尽其才的同时收获1+1>2的效果。
4.3 人才测评帮助企业有效激励人才
人才测评帮助企业进行人力资源管理，通过对员工的测评能得出被测者工作状态，从被测者真实需求着眼，提出合理激励建议。有助于企业制定有针对性的人才激励计划。
参考文献
人才测评范文5
[关键词] 人才素质测评、中兴通讯、重要性、胜任力
在人的认识世界中有许多未被认识的东西，其中之一就是对人本身的认识，这不仅表现在对人的生命秘密的不了解，也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语，比如“路遥知马力，日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中，用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族，从算命卜卦到看面相手相，这些不但有着悠久的历史，而且直到科学技术高度发达的今天，仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法，但它毕竟主观意识太强，而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事，但那只是谈“马经”而非“相人”。
人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。
其实人才测评并不是新的玩意，它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年，法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ。计算IQ的公式是：IQ=（心理年龄/实际年龄）×100。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及，只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。
中兴通讯是国内最大的通信设备制造业上市公司，拥有移动、数据、光通信以及交换、接入、视讯等全系列通信产品，具备通信网建设、改造与优化一揽子方案解决能力。从人力资源上来讲，每年招聘大量的应届毕业生，为企业的发展提供人才储备。公司目前的招聘流程主要是通过专业技术面试、综合素质面试的方式作为选拔的主要方式，从测评的角度来说，评价的方式相对比较单一，单一面试方法选拔人才的有效性一直也很有争议。同时目前各大高科技公司的招聘流程都包括笔试流程，人才竞争日益激烈的背景下，配合客观的评价方法来提高整个招聘的效度是测评项目的主要考虑。HR部08年招聘小组决定在以往测评工作的基础上，同时引入外部专家力量，在08年校园招聘中使用科学的性格能力测评，作为评价学生的一个相对客观的方法，以提高招聘质量，运行到今已是第5个年头了。
整体的流程如下图可视，分为前期准备、实施测评、统计分析、数据使用和检测反馈共五个阶段。
一、前期准备
招聘辅助测评的模型
通过广泛的群体分析和调研，最终确定测评模型及指标组合，分别如下：
1、压力承受包含着抗压性、情绪稳定性、乐观性和自信心等指标；2、团队合作包含合作性、宽容性及信任性；责任意识包括责任性、坚韧性和自律性；4、成就导向包括成就性、进取性、主动性和学习意识；创新潜质包括创新意识和创新思维；人际沟通包括主动沟通和积极倾听；批判思维包括分析能力、推断能力、解释能力和评价能力。
二、实施阶段
测评组成部分及测评实施时间介绍，考虑到铅笔涂写答题纸，增加5分钟涂写时间，总的测评实施时间为75分钟
第一部分：批判思维测验（分析能力、解释能力、推断能力、评价能力），共20题，测评时间25分钟；
第二部分：个性测验部分（抗压性、情绪稳定性、乐观性、自信心、合作性、宽容性、信任性、创新意识、责任性、坚韧性、自律性、成就性、进取性、主动性、学习意识），共128题，测评时间30分钟；
第三部分：创新思维测验（创新思维），共10题
第四部分：人际沟通能力测验（主动沟通、积极倾听），共20题，三、四两部分共计测评时间15分钟；
三、统计分析
样本总数：7600人
年龄：平均值=29.04，标准差=5.975
性别：男性占69.8%；女性占30.1%
教育程度：高中/中专及一下占2.4%；大专占18.3%；本科占62.6%；本科及以上占16.8%
行业类别来自：通讯、制造业、零售百货、能源、建筑、咨询……等几乎涵盖所有行业类别。
测评后台运算原理及运算结果读取介绍
1> 网上后台数据操作界面
2> 测算报告下载
3> 测评指标分数含义说明
a） 单个指标分数含义
1：非常弱
2-3：比较弱
4-6：中等水平（中）
7-8：比较强（良好）
9：非常强（优秀）
b） 综合等级说明
分数段 星级 含义
[8，9] 强烈推荐
[6.5，8） 积极推荐
[5，6.5） 基本合适，推荐
[3，5） 慎重使用
[1，3） 不合适，不宜使用
四、数据使用
根据测评结果，可在线设置性格能力筛选条件，进行准入条件的候选人选择。
五、检测反馈
在整个项目中，对整体样本测评结果进行统计分析并根据测试模型做相应地调整。
综上所述，人才测评随着发展和不断进步，将被逐步推行，由高校招聘到社会招聘。依托科学的人才测评手段，为08年校园招聘效果提供了可靠的保障。借力慧眼识英才！
参考文献：
人才测评范文6
【关键词】 人才测评 人力资源 管理学
一、人才测评的含义
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮企业选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为企业带来的风险。
二、人才测评在企业中的应用
2.1 以标准为依据，避免招聘主观性
传统的面试过程中，应聘者的语言及行为表现，直接反映到面试官的眼中，面试官往往受到个人的主观印象、过去的经历、情感等等方面的影响，主观上对应聘者进行判断，容易产生晕轮效应、首因效应、刻板效应等等误差，面试官不能完全避免个人的主观性，因此，不同的面试官对同一位应聘者的面试评价往往是不同的。这种方法具有很强的主观性和随意性，缺乏科学化的定量评价，从而造成招聘的失误，直接影响企业的正常运转和经济效益。
为了避免招聘中过多的主观性，对应聘人员进行评价可以采用定性和定量相结合的方法，通过对目标岗位进行系统性工作分析或胜任力分析，得到访岗位应具备哪些素质特征，即设立该岗位的胜任力模型。然后根据此胜任力模型，利用人才测评对应聘者进行测评，得出的评估报告与理想的胜任力模型进行对比，获得该测评者与实际岗位之间的匹配程度的较为科学的数据，与理想胜任力模型越吻合，差距越小的应聘者，岗位匹配度越高。通过人才测评的方式，为招聘决策提供依据，降低了人为主观性对决策的负面作用。
2.2 完善继任者计划，发现和培养“潜力股”
完善的继任者计划是通过建立科学合理的系统化评估、培养和保留企业内部的高潜人才，建立企业内部高潜人才池，形成可持续和稳定的人才梯队，确保企业能够应对业务需求发展的人才挑战。而成功进行继任者计划的关键是发现和培养高潜人才（High potentials）。[1]通常企业中，通过三方面评估来选择高潜人才：一是业绩评估；二是胜任能力评估；三是潜能评估。其中，潜能评估有助于发现企业员工未来成功的关键因素，对企业来讲，正确评估和发掘员工的潜能，使员工发挥个人最大价值的同时，企业得到业绩的增长，因此，潜能评估是发现高潜人才的核心。
为了有效地甄别筛选出高潜人才，企业需要根据特定岗位制定科学的数据指标，以判断某一特定员工是以纳入到“高潜”人才的范畴中。例如某全球知名的管理顾问公司提出高潜人才往往具有以下四个特质：
高度的好奇心和学习能力
高度的跨领域思考能力
高度的社会洞察力和同理心
高度的韧劲和情感成熟度
企业在进行高潜识别的过程中，依据特定岗位要求，尝试构建潜能的评估模型，将抽象化的潜能具体化为不同的素质指标，根据素质指标，开发出与其相匹配的人才测评题库，对现在有员工进行测评，比较测评结果与素质模型的匹配度，从而完成高潜人才的评估。
2.3 挖掘培训需求，选择合适培训对象
培训和人才素质开发离不开人才测评。在培训需要的挖掘阶段，人才测评为培训提供依据，哪些素质需要并值得开发以及开发的优先顺序，哪些员工适合作为培训对象，这些可通过人才测评结果找到答案。[2]培训需求的开发，可以利用现代人才测评技术，根据岗位素质标准对员工进行综合素质测评，来发现员工实际素质与岗位之间的差距，以此确定员工所需培训的内容和有效的培训开发方式。
选择合适的培训对象是确保培训效果达成的一个重要环节。只有通过科学的选拔方式对员工进行挑选，才能使培训达到理想的效果。对目标培训员工进行人才测评，有利于全面、客观、公正地反映员工的全面素质，通过测评过程，挑选适合并有学习发展潜力的员工，有针对性地为员工进行培训，以此不仅可以提高员工能力，并使企业绩效得到提升。
2.4 以人才测评结果为基础，推动组织绩效改善
企业在绩效管理中，通过对同一员工或同一组织不同时间断的人才测评结果对比分析，可以有效反应员工的绩效情况和素质能力情况的变化，对于员工来说，测评结果可以帮助个人或组织发现工作成就或不称职的原因。对于企业来说，企业中运用人才测评的方法，不仅仅是了解现有组织人员的能力状况，更重要的是结合人才测评结果和绩效考核情况，运用合理的激励和培训方式，以达到提高员工个人能力和组织绩效的目的。因此，以测评结果为依据，组织目标为导向，结合一系列管理方式，促进绩效管理机制的有效实施，并在实施过程中逐渐改进和完善管理机制，形成对个人和组织的有效激励，以达到企业绩效的不断提高。
2.5匹配企业文化，加快新员工融入
企业文化是企业内部每个成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业价值观的总和。企业文化对一个企业长期发展的影响，虽然不是最重要的因素，但会持续产生影响。
企业在人才招聘过程中，新员工是否和本企业的文化相符合，体现在新员工“冰山模型”以下的个人素质中。企业文化作为“软性”素质， 招聘过程中如何有效筛选出和企业文化相匹配的候选人，是摆在招聘负责人面前的一大难题。一般在面试过程中，面试官通常会提出一些“试探性”问题，来考察应聘者是否认同本企业的企业文化，或是通过应聘者过往经历及面试中的表现进行推断，但是这种推断缺乏科学性及准确性，应聘者在面试过程中往往会有“装好”的表现，从而影响面试官的判断。
根据企业现有的企业文化，结合人才测评的方法，可对应聘者的能力、等方面进行深入了解，对应聘者和企业文化之间的匹配程度做出评价，从而选出既符合岗位要求，又认同企业文化和价值理念的应聘者进入企业，不仅可以大大提高了招聘的成功率，还使后续的人才管理提供参考依据。
三、正确对待人才测评
3.1 根据企业实际需求，选择合适的人才测评工具
目前，市场上每家人才测评供应商都有各自的测评产品和指标体系，难以形成统一的市场规范。在这种情况下，企业在选择人才测评产品时，要充分考虑企业的实际需求，根据企业的需求情况和招聘岗位的性质选择合适的评测工具，才能发挥人才测评应有的价值。
3.2 与面试相结合，合理运用测评工具
作为新兴的科学工具，人才测评技术在我国还不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相关研发人员长时间完善测评工具，以提高其信度和效度。因此，企业中测评的实施者要对人才测评工具有正确的认知，既不能全盘否定人才测评工具在人才招聘、发展中的作用，也不能片面夸大人才测评的效果。目前的人才测评工具是一种相对客观的技术手段，为企业在选才、用人过程中提供一些参考依据，从某种程度上降低用人决策的失误。
因此，在人才选拔的流程中，人才测评要与面试、评价中心等线下方式相结合，通过多维度、多位评价人员对被测者的评价，
3.3 善于借助外部“智囊”，使人才测评应用更专业
在我国，人才测评的研究是既年轻又古老的。我国在人才测评方面的思想和实践，早在两千多年前的考试制度中所有体现。然而，现代科学的人才测评理论研究从本世纪初期初才开始。虽然经过多年的理论研究和探索，我国的人才测评取得了很大进步，但仍与国外水平有一定差距。作为企业，在选择人才测评工具和实施人才测评相关项目时，在考虑本企业的实际情况下，可参考国外同行业相关项目的实施案例，吸取其先进的管理理念和方法，不断完善人才测评项目的实施，从而使人才测评在企业中发挥最大的效用。
另外，企业在实施人才测评项目中，可借助外部专业机构的力量。我国一些知名人才测评相关机构，如倍智、北森等公司，拥有大量的测评领域实践案例，积累了丰富的专业经验，外部专业机构在指导企业人才测评过程中，可以提供专业的指导建议和实施文案，是很好的借助力量，帮助企业高效优质地完成人才测评的实施。
【参考文献】
