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员工福利方案范文1
一、基本原则
（一）坚持政府主导，加强卫生行政部门领导，多部门密切配合，因地制宜探索开展多种形式的医院支援社区卫生服务工作模式。
（二）医院与社区卫生服务机构合理分工、密切协作，引导广大居民充分、合理使用城市社区医疗卫生资源，满足群众基本医疗服务需求。
二、工作目标
建立和完善具有可持续性的医院支持社区卫生服务的长效工作机制，逐步提高社区卫生服务机构的医疗服务能力和管理能力。
三、工作任务
（一）地方卫生行政部门工作任务
1.省级卫生行政部门制订完善医院支援社区卫生服务工作方案和长效工作机制。鼓励和支持城市医院与社区卫生服务机构建立多种形式的联合与合作。
2.市级卫生行政部门根据上级卫生行政部门的要求和当地社区卫生服务工作的实际需求，提出医院支援辖区社区卫生服务工作的具体方案，并督导计划的落实。
（二）医院工作任务
1.根据卫生行政部门要求，制订医院支援社区卫生服务的年度和中长期工作计划。承担社区卫生服务机构的业务指导、技术支持、人才培养等任务。
2.落实支援社区卫生服务工作的相关部门和卫生技术人员，保证外派支援人员的原工作岗位、待遇等不受影响。
（三）社区卫生服务机构工作任务
1.根据自身需求，提出医院支援社区卫生服务工作的需求及协作计划。
2.为医院在社区卫生服务机构内的支援活动提供工作条件。
3.制订合理的综合能力提高计划，有效利用医院的支持资源。
四、主要措施
1.医院要根据社区卫生服务机构的需求，制订支援社区卫生服务工作的年度工作计划，培训、安排具有相应工作资历的有关专业卫生技术人员定期和不定期到社区卫生服务机构出诊、会诊并进行技术指导，接受、安排社区卫生服务机构的卫生技术、管理人员到本医疗机构进修、学习。
2.鼓励离退休卫生技术人员到社区卫生服务机构工作，原单位要保持其离退休待遇不变。
3.各地市级地方卫生行政部门要指定有条件的综合医院、中医院等，负责辖区社区医疗与护理的培训工作。
员工福利方案范文2
吉林省伊通满族自治县妇幼保健院妇科，吉林四平 130705
[摘要] 在现代社会经济的快速发展以及人民生活水平日益提高的情况下，人们的健康意识越来越强烈，越来越注重自身的健康。妇幼保健院以其特殊的地位，在医疗卫生服务领域为人们的健康做着贡献。妇幼保健院具有特殊的职能，特定的服务人群，长远的服务成效，并在护理工作中发挥了积极的作用。
[
关键词 ] 妇幼保健院；护理；方案
[中图分类号] R197.323 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2014）08（c）-0049-03
1妇幼保健院护理工作
孕产妇以及婴儿的死亡率已经成为衡量个地区甚至一个国家经济、政治、文化教育的综合指标。妇女和儿童是妇幼保健院的主要护理对象，“母亲安全、儿童优先”是妇幼保健院的工作原则，其工作目标主要是提高妇女和儿童的健康水平，提高出生人口素质，降低孕产妇以及5岁以下儿童的死亡率。针对儿童方面的工作包括负责向家长提供合理喂养、科学育儿方面的指导；对于低出生体重儿、早产儿以及各种先天缺陷病和严重影响幼儿健康的慢性病的儿童进行专案管理；定期对0~6岁儿童进行健康检查和生长发育监测。针对孕产妇的保健服务包括对从怀孕起到产后42 d对胎儿、孕妇、新生儿、产妇进行系统全面的保健指导、检查和监护等医疗保健服务。妇幼保健院除了对孕妇和儿童提供保健服务外，包括每2年对已婚育龄妇女进行乳房、宫颈和生殖道等病的检查。妇幼保健院除了要对妇女和儿童做好护理工作外，还要了解其家庭成员的状况，并通过访问的形式对其进行健康教育知识宣传，帮助他们建立良好的生理环境和拥有一个健康积极的生活心态。虽然妇幼保康院的工作重点在于保健，但保健也要与医疗相结合才能更好的做好一系列工作。
2妇幼保健院护理工作任务
妇幼保健院的工作重点在于为患者提供优质的护理服务，所以改善临床护理服务质量是妇幼保护院护理工作的首要任务。为了给患者提供更专业、全面、人性化的护理服务，可以对护理模式进行改革，推行责任制整体护理工作模式；责任护士要做好心理支持、病情观察、专业照顾、健康指导等工作，各科室的护理人员要了解本专业的护理特点，能够从患者的需求出发，为患者提供整体、连续、个别、人性化的服务。同时，还要规范护理人员的护理行为，使其护理工作更加标准化，认真落实护理技术规范和临床护理实践指南，使护理人员能够对患者实施正确的治疗处置办法，通过观察能够对患者的病情做出评估，针对患者的变化及时与主治医师沟通，加强医患间的交流，增进护患间的信任。最重要的是要提高专科护理水平，为患者提供更具专科特色的护理服务，同时，护理人员能够运用专业知识指导患者进行康复锻炼，帮助患者进行功能恢复训练，保障患者安全，以提高妇幼保健院的医疗水平和质量。
3妇幼保健院护理工作方案
在医疗市场竞争激烈的今天，由于妇幼保健院内护理者本身以及护理管理方面的不足，使妇幼保健院处于弱势地位，所以需要护理服务模式进行改革，同时坚持以科学管理为中心，以提高临床护理的质量，还要建立护理服务长效机制，以提高医护人员工作的主动性和积极性，提高专科护理水平，解决护理中的疑难问题，保障患者的安全，使护理服务达到优质标准，以满足患者的需求。
3.1提高医护人员对护理工作的认识
护理工作不仅仅是指对疾病的护理，护理的任务除了包括对疾病的治疗外还包括 对患者心理和社会保健的任务，护理目标已经扩大到平衡和满足人们的心理社会状态层面上。护理不单单是指对个人健康的维护，它还具有更重要的意义维护和提高对家庭、社区以及整个人类的健康水平，医护人员要明确护理工作的重要性，要提高对护理工作的认识，这是提供高质量护理工作的基础。
3.2加强护理工作管理制度方面的建设
加大妇幼保健院规章制度方面的建设可以保证妇幼保健院的工作能够顺利有序地开展，能够规范妇幼保健院内所有护理人员的行为，使妇幼保健院的护理工作更加规范化，在降低动作成本的同时还能够保障职工的合法权益，同时也能减少纠纷的发生，还要建立一定的激励机制，以激发妇幼保健院内护理人员的工作积极性和主动性，使职工的个人目标与妇幼保健院的整体目标相统一。另外，妇幼保健院要能够根据实际形势的需要，再与临床实践相结合，不断地对质控制度进行健全和完善，不断地对护理人员的考核细则进行修订，如：基础护理、病房管理、分组护理、消毒隔离工作等方面，使护理人员的考核内容和评价标准更加完善。同时，妇幼保健院还要加大对护理人员工作流程的督查力度，一定要保证基层护理人员的工作质量，做好质量控制管理工作，使每个护理人员都明确自己的工作职责，要努力做到人人参与、层层管理、共同把关，一定要做好护理人员的检查记录、分析和评价工作，为将来措施改进提供可靠的依据。另外，妇幼保健院内的护理人员一定要参加医疗护理法律法规培训，单位可以通过订座、组织学习以及专题讲座等形式对护理人员进行培训，提高妇幼保健院内护理人员的法律意识，以更好地保护护理人员以及患者是的合法权力。相关管理部门要对护理人员的护理工作进行严格的监查，一旦发现有安全隐患，一定要及时制定处理方案，将护理差错事故消灭于萌芽之中，同时要对护理部门中发现的问题进行及时的记录，以有效地避免护理差错事故的发生，还要做好感染控制管理工作，使妇幼保健院的护理工作质量得到很好的保证，以促进妇幼保健院的健康发展。
3.3利用现代化的护理手段
这就需要妇幼保健院内的管理人员要更新管理观念，使护理管理以科学的论为基础，使护理管理融入新的护理理念，以实现科学化、现代化、系统化的护理管理，为提高护理管理的有效性、理论性奠定稳定的基础，使护理质量等到全面地提升。要采用现代化的科学管理方法，积极地采纳现代的管理方面研究成果，运用多样化的管理手段和技术，使护理工作更加简单化、标准化，同时要求护理人员有一定的计算机操作能力，能够熟练地运用计算机协助护理工作，建立计算机管理护理，使护理管理手段更加现代化。
3.4不断提高护理人员的职业道德
随着社会的发展，人们的需求不断提高，对服务质量的要求也在不断地提高，所以目前妇幼保健院内的护理人员在护理患者时，首先要求有良好的服务态度，尽量满足患者的需求，努力做好护理工作，同时妇幼保健院也要采取一定的手段来调动护理人员的工作热情，使护理人员能够尽职尽责的工作，为了保证为患者提供最好的服务，要尽量减少护理人员所承担的非护理性工作，而且主管护师在完成自己工作职责的基础上，还要负责去护理人员进行授课、带教和质控等工作，并不断对各级别的护理人员进行考评，尤其对于聘用的护理人员、新入院的护理人员等要加强考核，不断强化护理人员的学习意识，同时要培养护理人员使其拥有积极向上和无私奉献的精神，为了体现妇幼保健院的人性化管理，相关部门的主管人员要经常与护理人员进行个别交流，做到关心和尊重基层护理人员，尤其对于那些有思想包袱的护理人员要更加关心，要了每位护理人员的心理需求，通过各种手段来调整护理人员的心理，减轻护理人员的工作压力，从而调动护理人员的工作主动性和积极性，以推动妇幼保健院的康健发展。
3.5给予护理人员足够的支持
妇幼保健院要建立健全的护理人员保障系统，尽力改善护理人员的工作条件，真正关心护理人员的身心健康，有效地提高护理工作的效率。要保证后勤、药剂、器械、供应室等部门对病房进行下收下送服务，使其能够满足临床护理工作的需求；关于一些检查预约申请单和各种检验标本，应安排专门人员负责护送，这样可以减少护理人员的非护理工作外出；同时，为了体现妇幼保健院的人性化管理，可以在护士节安排一些活动，让护理人员更深入地理解优质护理服务的涵义，使护理人员能够深切地感受到医院对他们的支持与关怀，从而激发护理人员的工作热情，使护理人员更加爱岗敬业，为患者提供更优质的护理服务。
3.6保证提供优质的服务
首先要拥有一个良好的服务态度，尤其针对入院的患儿一定要亲切、温柔要有爱心，工作要细心；其次，对于健康教育方面一定要详细全面，还要做好入院介绍，提供耐心的指导还要做好护理记录；要做到护理措施全面、病情了解全面、基础护理到位、沟通指导详细，针对即将出院患者还要给予温馨的出院指导；最后，还要对已出院的患者进行电话服务，以便及时发现护理服务中的问题，进而使妇幼保健院的护理服务水平得到不断的完善。对于早产儿、低体重儿等拥有先天缺陷的新生儿要给予更加细心、周到的护理，对于NICU病房一定要做到无陪护管理，固定时间允许家属探视，可以在病房外通过专业设备来观察新生儿的一切情况，同时负责护理新生儿的责任护士要随时和家属针对新生儿的情况进行沟通，使家属能够更详细了解到新生儿的实际状况，也使产妇能够安心地接受恢复治疗，在新生儿出院后，医院还可以给家属提供其责任护士的联系方式，以便随时对家属进行出院护理指导。
妇幼保健院一定要保证产科的护理技术先进，以全于为母婴提供优质的产前、产时和产后服务，同时也要做好新生儿的保健护理工作，要保证护理要温馨、服务要细心，这样才能使妇幼保障院更具竞争力。产妇病房要做尽量家庭化，配套设施要全面，包括为产妇提供热水器、微波炉、冰箱等设施，同时医院要安排责任护士指导产妇进行产后护理，还要传授产妇及其家属有关新生儿护理方面的知识，当产妇能够自理时，责任护士可以让产妇参与新生儿的护理工作，并给予细心、全面的指导，要保证产妇在出院后能够独立护理新生儿。妇幼保健院可以开展一些新的产时服务模式，如：一对一陪产服务、导乐陪伴分娩等，使产妇在生产时得到心理、生理、精神等各方面的支持，使产妇增强自然分娩的信心，以保证产妇的顺利生产。孕产妇在待产过程中可以保持自由，这样可以提高阴道分娩率，还能够增进护理人员与产妇间的关系。为了保证妇幼保健院的护理服务更全面细心，还要积极开展一些相关的延伸服务，积极促进母乳喂养工作的开展，向产妇宣传母乳喂养的好处和相关的知识，提高6个月纯母乳喂养率，可以安排产科和新生儿科等相关部门为其提供专科随服务，对于出院产妇者还可以安排专门部门提供上门服务，帮助母婴解决产褥期所遇到的问题。
妇幼保健院要不断加强产科建设，尽量减少孕产妇以及5岁以下儿童的死亡率。对于各级医疗保健机构产科方面的护理工作给予足够的重视，不断加强此方面的建设，使基层产科护理服务水平和急救能力得到明显的提高，要做到切实加强产科和儿科的基础建设和培训工作，使妇幼保健院的护理工作制度更加完善、技术服务更加规范，采取一定的措施使护理人员积极做好高危妊娠的筛查和管理工作，使孕产妇和5岁以下儿童的死亡率得到有效的控制。同时，要使儿童系统管理和孕产妇系统管理工作得到可靠的保证，领导和相关管理部门要对两个系统管理工作给予足够的重视，要保证基础设施齐全，各级护理人员到位，保证各级护理人员分工明确，一定要加大这两个系统管理工作的指导、检查和监督力度，对妇幼保健院的护理人员进行两个系统化方面的培训，提高护理人员的服务水平，使护理人员的工作更加规范化，以促进妇幼保健院工作的顺利开展，使孕产妇和儿童健康率达标，同时也要保证妇女、儿童的身心得到健康的发展。
3.7进一步完善护理科学管理
要保证临床一线护理队伍科学化，要保证每名责任护士护理患者的数量不超过8人，病房可以采用责任制护理模式，妇幼保健院在安排护理时要考虑到本院实际的治疗量、急诊量以及手术量等因素，使护理队伍实现合理配置。同时，为了保证妇幼保健院能够满足患者的需求，为患者提供安全、全面的护理工作，医院需要所技术难度、工作量等因素对护理人员进行合理的调整，实行弹性排班制，对于重症患者多、工作量较大的科室，其护理部要安排机动班，还可以在夜间增加双班，以适应较大的工作量，同时还要制定护理人员紧急调配方案，以应对一些紧急的特殊情况和突发事件，对于护理人员的工作安排还要考虑到护理人员自身的情况和意愿，也要考虑到临床需求，要实现对患者提供全程、连续和人性化的护理服务。为了保证护理人员的服务质量，还要对护理人员进行绩效考核，并将护理人员的职称、收入、奖励和进修与考核结果相统一，使护理人员的技术难度、工作量能通过薪酬体现出来，真正实现多劳多得。为了给患者提供更先进的护理服务，医院还应该定期安排护理人员进行培训，并制定全面的培训计划，不仅要对新护士进行管理培训和规范化培训等岗前培训，还要对在职护理人员进行培训，培训后要进行技术考核，以达到更好的培训效果。另外，还要对加强护理人员的党性教育，抓好妇幼保健院的医德医风和精神文明建设，组织院内全体党员、干部深入教育、加强学习，并带动全院的护理人员进行学习，对其进行思想教育，开展职业道德、医风医德、反商业贿赂以及文明服务方面的教育，使全院职工的全面素质得到提高。为了提高护理人员的应急能力和抢救配合能力，各科室的负责人要承担培训本科室护理人员急救技术和急救知识的责任，并由护理部负责对其进行抽查考核。为了使保证妇幼保健院的护理质量，可以选派护理精英和护士长外出参加培训工作，使其能够及时地掌握和运用新业务和新知识。妇幼保健院的护理人员要一直坚持“以病人为中心”的护理理念，针对手术室、新生儿科、产科、以及儿科重症监护等科室的护理人员还要安排专科护士培训，既要提高护理人员的职业素养也要注重培养护理人员的人文精神，使护理人员能够为患者提供高技术、优质的护理服务。
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参考文献]
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员工福利方案范文3
为促进我县远程医疗服务实现长效运营，提高远程医疗各方积极性，保障远程医疗真正服务到患者，进一步规范和推动远程医疗服务。根据《XX省卫生计生委关于印发的通知》（X卫计发〔2018〕XX号）和《州发展改革委、州卫生计生委、州人力资源社会保障局和州财政局关于印发的通知》（X发改发〔2018〕XX号）文件要求，结合我县实际，特制订本方案。
一、建立健全远程医疗服务机构
1.各级公立医疗机构设置远程医疗中心（室、点）作为管理部门，明确分管领导。
2.县级远程医疗中心配备2-3名专职管理人员，基层医疗机构至少配备一名专兼职管理人员。
二、明确远程医疗服务收费标准和利益分配
各医疗机构严格按照《XX省卫生计生委关于印发的通知》(X卫计发〔2018〕XX号）和《州发展改革委、州卫生计生委、州人力资源社会保障局和州财政局关于印发的通知》（X发改发〔2018〕XX
号）文件有关要求，签订远程医疗服务协议，确定本单位的远程医疗服务实际执行价格，严格抓好落实，远程医疗服务发起远程医疗会诊的基层医疗机构为邀请方，开展远程指导的医疗机构为受邀方，远程医疗服务费用由邀请方统一收取和结算按以下原则分配。
1.县级以上公立医疗机构开展的远程诊断类项目，邀请方和受邀方按照2:8的比例分配。
2.县级公立医疗机构和基层医疗机构之间开展的远程会诊、远程门诊等项目，邀请方、受邀方按照3:7比例分配。
3.医疗机构之间开展的远程诊断类项目，邀请方和受邀方按照7:3的比例分配。
4.远程医学教育内项目由邀请方和受邀方按照远程服务协议分配。
三、费用收取和结算
（一）严格财务管理
远程医疗服务费用由邀请方医院向患者统一收取、负责结算，并建立远程医疗财务专账;医疗机构应当加强受诊患者远程医疗服务费用结算的管理，严禁任何单位和个人利用工作之便，通过假会诊病历、出具假票据等任何方式套取其他方远程医疗服务资金。
（二）及时费用结算
1.远程医疗服务费用结算。由邀请方医院于次月5日前和受邀方医院进行对账，并于次月10日前按分配比例将远程医疗服务费支付给受邀方医院，受邀方医院开具相应额度的发票。
2.远程培训教育费用结算。远程医学讲座和远程医学专题教学的费用由邀请方按协议规定支付给受邀方，受邀方医院开具相应额度的发票，具体结算标准以与邀请方和受邀方协议为准。
四、加强管理、强化激励措施
1.各医疗机构要建立健全各项远程医疗服务制度（含激励奖惩机制、邀请方医疗机构专家库选聘制度、病人信息和隐私保护制度等）和流程，
2.县级医疗机构要建立专家库，按照上级的有关要求推送专家信息。认真组织开展远程会诊工作。
3.各医疗机构要结合本单位实际情况，制定针对远程医疗相关服务人员制定激励政策，将远程医疗服务纳入绩效分配方案，确保其工作积极性，原则上远程医疗服务所获得的收入不低于50%用于补助会诊相关业务人员，不低于25%用于补助远程医疗部门的运行和发展。
五、督导考核
县卫生和计划生育行政主管部门要按照上级有关要求结合工作实际，制定切实可行的考核方案，定期对各医疗机构进行考核，对优秀的给予一定的政策倾斜，对考核不合格的按照有关规定处理。
六、工作要求
（一）加强宣传，积极引导
各单位要结合实际，大力开展远程医疗服务宣传，使广大人民群众充分认识、了解省委、省政府远程医疗服务全省覆盖重大决策惠及民生、利于基层的重要意义，扩大远程医疗的影响，推动远程医疗的广泛使用。
（二）精心组织，密切配合
各单位要按照有关要求，精心组织密切配合，落实责任，及时研讨出现的问题，定期通报工作开展情况，积极稳妥做好各项工作。
员工福利方案范文4
一年一度的中秋佳节到了,为了感谢员工的辛勤付出,公司会对员工进行福利发放,那么如何制定中秋节员工的福利发放方案呢?下面是小编为大家整理的关于2021中秋节福利方案模板，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
2021中秋节福利方案模板120--年中秋佳节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，人力资源部特申请给公司全体职员工发放中秋节福利礼品。凡在20--年-月-日前入职人员(请假人员不包含)，均可获得中秋节日礼品一份，可根据公司财务预算，中秋福利礼品发放具体方案如下：
(一) 发放对象：公司全体员工(截止-月-日前进厂员工)
(二) 发放时间：20--年-月-日(下午-点)
(三) 发放地点：--
(四) 组织发放人员:康鸿、文冬梅、魏婉蓉、吕柳、胡菊华
(五) 发放方式：由人力资源部统一发放，各部按通知时间，安排人员到指定地点领取，各
部门领取时根据附件表格，自行将当天在职人员名单统计清楚，并请在20--年-月-日上午-点前提交到人力资源部行政专员处，我部将按部门提交名单实际人数发放数量;
(六) 物品采购：所有物品需在发放当日上午-点准时送到公司)
(七) 注意事项：
1、各部门在将礼品领回去之后，请尽快发放给各位员工，如发现月饼有发霉或其它质量问题，饮料有开启过期现象，请勿食用，并请发放当天及时到人力资源部换取，越期不换。
2、为避免出现有人重复领取，我部只按各部门所提交的名单人数发放，请各部门准确统计好名单;
3、因物品在运送、搬运过程中可能有损坏的情况，如损坏情况不严重，而非质量问题将不作更换;
另外损坏情况严重的，将视情况而定再做更换。以上妥否，敬请领导批示!
批准： 审核：承办：---
2021中秋节福利方案模板2一、设计思路
根据节日的特殊性、公司的发展现状及以往福利发放的经验来说，今年中秋福利应该突出以下主题和理念：
1、问候和祝福;
中秋是阖家团圆的日子，希望借助员工回家过节的机会向员工的父母及家人表达公司的感谢之意及真诚的问候;员工平日在公司工作，很少有时间陪伴父母和家人，为了让父母和家人放心，我们可以主动向他们传递出积极的信息和能量，让他们感受到公司的诚意和用心，相信会对树立良好的公司形象、稳定员工队伍，增强员工凝聚力起到一定的作用。
2、纪念和宣传;
鉴于公司项目已经正式启动，招商和招租工作陆续展开，通过员工这个渠道进行对外宣传也是非常有必要的，员工或多或少会掌握一定的客户资源，通过公司统一发放纪念性的礼品，无论是员工自己留存还是转赠他人都是很好的宣传渠道。
3、浓情中秋，月圆人团圆。
4、精美，实用，健康，时尚。
二、福利内容及费用预算
根据《薪酬结构管理制度》规定，中秋员工福利标准为500元/人，总体费用预算：13000元(26人-500元);
三、时间安排
1、市场调研时间：20--年-月-日至-日;
2、采购、制作、准备时间：20--年-月-日至-日;
3、发放时间：20--年-月-日至-日。
2021中秋节福利方案模板3一、福利范围：
公司全体员工
二、福利标准
中秋节福利标准为每人100元。
三、发放形式
沈阳驻地工作人员由沈阳总部行政管理部统一采购，以物品形式发放(包括在沈阳地区销售人员);大连驻地工作人员由大连人事行政部统一采购(包括大连地区销售人员)，以物品形式发放;各销售团队以销售各团队为单位进行集中物品采购。(注：销售团队原则上集中统一采购，但工作地分散较大的，可员工本人自行购买，凭发票报销)。
四、发放要求：
1、中秋节福利必须以物品形式进行发放，物品种类可在标准内自由选择。
2、采购的物品须开据正规食品类发票方可作为报销凭证，后附采购明细，到公司总部人力资源部备案，到公司财务部报销。
五、发放名单：(附件)
请各团队核对其名单，于20--年-月-日下班前返回人力资源部确认。
2021中秋节福利方案模板4一年一度的中秋佳节即将来临，为答谢员工一直以来对公司的支持，以及为给大家一个愉快祥和的中秋节，公司在资金周转困难的情况下，竭力为大家提供良好的'福利条件，营造节日氛围。现制定福利发放方案如下：
一、现金发放：100元/人
小计：100元/人×45=4500元
二、礼品发放：
(1)图书：中层领导每人1本《中层领导实务全书》，共6本;
员工每人1本《做个好员工-职场生存术大全》，共38本;
原价 59元/本，0.35折，折扣后：20元/本。
小计：44本×20元/本=880元
(2)水果：火龙果每人1箱，6斤/箱，50元/箱。
小计：50元/箱×45人=2250元
(3)月饼：散装安琪月饼，每人1袋，30元/袋
小计：30元/袋×45人=1350元
费用总计：4500+880+2250+1350=8980元
2021中秋节福利方案模板5一年一度的中秋佳节即将来临，为感谢广大员工为公司付出的辛勤劳动及贡献，让大家能感受到公司的温暖与呵护，特计划节前发放福利及节日放假。具体方案请示如下：
一、福利发放标准方案
注：具体以发放当天在职人数为准(公司所有员工)，总计费用在4725元。
二、福利发放操作方案
发放日期：计划中秋节前发放，具体日期人力行政部将提前电话知会各部门; 发放地点：仓储部五金工具库(现存放月饼仓库); 发放程序：
1、先由各部门负责人统一带领本部门人员到仓储部五金工具库领取.
2、然后由行政部再负责发放至员工，员工本人进行签收，行政部最后将员工签收表交至财务部以及时销账;
3、行政部安排一人进行现场月饼的发放;
三、中秋节条幅申请
条幅尺寸:长-宽=40m-0.7m
内容一:祝福中秋佳节快乐 月圆人圆事事圆满(30m) 落款:浙江包氏铸造有限公司
内容二:浓情中秋 情系包氏(20m) 落款:浙江包氏铸造有限公司
内容三:欢度国庆 月满中秋(20m) 落款:浙江包氏铸造有限公司 单价:8元/米
员工福利方案范文5
【关键词】创新型沟通；成本；员工感知度
福利，即间接经济薪酬，与直接经济薪酬一并成为现代人力资源薪酬福利体系中最重要的两个部分。根据人力资源管理一书中的介绍“现在组织所提供的福利计划是过去60年里工人和工会在这个领域中努力的产物。在第一次世界大战前，雇主们是因为他们心中想着员工福利或者他们想要压制工会才提供一些福利。但是在战争期间，当工资收到严格控制时，大部分福利计划遍应运而生了。工会推动了非工资薪酬的增加，而它们也达到了目的”。可见福利的出现远远晚于薪酬，福利产生的原因也与薪酬有所不同，而福利的形式由于其非现金化的性质也与薪酬明显的区别开来。由此导致的结果是在现代企业人力资源薪酬福利体系中福利无论从企业战略角度或是从员工的留用和吸引角度，其地位及影响力都处于薪酬之后。
尽管如此，福利作为雇主提供给员工的一项间接经济薪酬，占据着企业用人成本的不容小觑的一部分。同时由于福利所包含的内容，实施的目的，及福利计划本身的责任等相关的决策因素，关于福利政策的决策要比关于工资和薪水的决策复杂的多。
现代的中国大陆地区的福利体系中主要包括法定福利和补充福利。法定福利是政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，通常包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，简称“五险一金”。由于法定福利的强制性，政府要求根据各地区规定由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳，其总的缴费比例范围在员工基本工资收入的20%左右。补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要取决于企业经济效益、支付能力以及企业出于自身某种目的考虑，通常包括补充养老保险、补充商业保险、法定假期以外的年假及带薪病假、节日福利等。其中最常见的福利科目为补充商业保险及节日福利，以一线城市的企业外资企业为例，这两项福利科目的成约占员工基本工资收入的15%。由此可以见，仅通过粗略计算，企业为员工在福利上的投入成本已达到员工基本工资的35%，当然很多公司的福利成本还远远高于此数字。
以上的福利成本投入并非一成不变，随着法律法规的加强、保险公司及保险经纪公司的产生和介入、医疗成本的上涨、恶性疾病发病率的增加以及员工老年化的愈发严重等多种因素，企业开始逐步意识到福利成本的上涨已经成为一项新的问题。
面对因时展而产生的人力资源管理问题，企业可以做的不仅仅是被动接受，越来越多的人力资源管理者开始思考转换人力资源部门在企业中的角色进而如何提高巨大福利成本的有效性。提高福利成本的有效性即要提高福利成本的投入产出比例。想达到这一目的最主要的方式是通过沟通让员工清楚的了解到企业所提供的福利计划内容。根据注明人力资源咨询公司怡安翰威特2015年中国区员工福利和留用调研报告显示，超过XXX%公司都进行了员工福利计划沟通，但是大部分的企业还是采用较为传统的沟通方式，如员工手册，员工大会等。传统的沟通方式由于政策性的文字过多而且无法及时准确的触及到每一位员工导致沟通效果不佳，往往企业会继续加大福利成本的投入以求更高的员工满意度。此时人力资源部其实可以通过角色转换，改变员工福利的沟通方式来提高员工的满意度。
目前市场上开始逐步出现创新利沟通方式旨在突破传统沟通方式的局限，从一种全新的角度出发向员工解释福利计划，沟通公司的投入，提高员工的福利满意度。比较有代表性的创新沟通方式包括体验式沟通、普及式沟通及营销式沟通等。这篇文章将以这三种创新型沟通方式为例分析如何通过员工沟通提高企业福利成本投入有效性。
一、体验式福利沟通
从这种沟通方式名字即可以看出，这个沟通方式最大的特点是鼓励员工参与人力资源部门福利管理工作中，亲身体验公司对员工在福利上的投入。目前市场上比较常见的体验式福利沟通方式为弹利（Flexible Benefit）。所谓弹利，是指企业确定对每个员工福利的投入（通常用积分形式体现）的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。弹利最早是在20世纪90年代由著名咨询公司翰威特提出，这种福利选择模式在美国等欧美发达国家企业已经广泛采用，但是在中国市场，真正意义的弹利在2010年出现，因为企业在中国市场为员工提供弹利已经成为市场福利领先操作的体现。
通过计划实施弹利，企业既控制了总体成本，又使得投入的每一分钱都效用最大化。企业需要拖入更多的时间和精力去指定满足自身公司员工特点的弹利方案，赋予员工更多的选择，满足多种多样的员工需求。
弹利在很大程度上解决了企业成本管理和员工满意度的矛盾。同时弹利本身也是一种沟通方式。通常情况下，弹利计划的实施依靠企业定制化福利系统，员工需要定期E路福利系统选择满足自身需要的福利。弹利计划通常包括商业保险计划、补充养老金计划、体验计划、节日福利以及工作生活平衡计划等，所包含的福利计划详情以及成本（通常为积分形式）会相应展示在福利平台上，员工使用积分进行福利选择过程中会对于企业所提供的福利科目和福利成本会一目了然，对于福利计划内容会有更多的了解，所以弹利计划员工选择的过程本身就是一种福利计划的沟通方式。
弹利对企业而言有利于福利管理人性化，加强员工沟通，提高员工福利满意度提升企业形象，激励员工、挽留和吸引人才，同时企业拥有自身专属的福利管理体系，提高企事业福利管理的效率；但同时由于弹利计划的实施基于系统平台，这对于企业内部的相关系统能力要求比较高。大多数的实施弹利的企业会采用外包的形式解决系统以及额外的行政压力。
二、普及式福利沟通
所谓普及方式，即为通过最直接最通俗易懂的方式传达信息。在福利沟通领域，能称得上为普及式沟通的莫过于全面福利沟通（Total Benefit Statement）。为了更好实现企业的商业战略目标，公司与员工需要通过某种途径或方式将福利信息、隐利成本以及企业对员工的福利关怀传达交流并获取理解。全面薪酬沟通的实施方式比较灵活，方便企业根据自身的预算及员工情况灵活设计，包括全面福利平台以及全面福利沟通信。
通常情况下企业使用全面福利平台展示的福利计划会包括员工的法定福利科目及相应的公司投入（雇主缴费部分），补充福利科目以及相应的公司（如商业保险保费，体检费用）以及一些不易量化的福利政策等（如弹性工作时间、公司班车、食堂等）。比较领先的操作中还会体现公司的福利计划于市场中位水平相比较的结果。考虑到员工的流动以及每年公司在附上投入成本的变化，全面福利平台上所展示的数据会按照年度或季度更新。实施全面福利平台的操作更加利于企业管理以及实时沟通最更新的员工福利。相比之下，全面福利沟通信所展示的信息会更加笼统。考虑到成本以及员工信息安全，通常不会在全面福利沟通信中提及具体的量化成本，而主要会以文字描述的形介绍包括企业在福利战略体系的设计、企业的福利理念和文化以及具体福利计划等相关内容。通过全面福利沟通信的方式有利于管理人员跟员工进行面对面沟通，让员工充分感受到企业的关怀；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。
当然，随着市场中企业对于福利投入重要性的认识不断加深，更多创新型的全面福利沟通方式将会不断的出现。而所有的沟通方式的主要目的是相一致的，即帮助企业进行细致的具体的员工福利沟通，让员工充分了解所享受的福利，认可企业的投入，进而提高员工的敬业度。
三、营销式福利沟通
营销一词的定义为，企业发现或挖掘准消费者需求，从整体氛围的营造以及自身产品形态的营造去推广和销售产品，主要是深挖产品的内涵，切合准消费者的需求，从而让消费者深刻了解该产品进而购买的过程。而营销式福利沟通的核心理念在于企业将员工作为内部客户，挖掘并尽量满足内部客户的福利需求，同时打造出完善的福利文化体系以及企业内容福利品牌，以市场营销的方式大规模地持续地宣传福利文化，不断地加深员工对于企业福利的印象，最终达到福利计划被员工所熟知所认可的结果。这种员工福利沟通的理念与现在人力资源管理理念中对于人力资源管理者的职责定义相一致。
营销的重点在于包装以及宣传，而营销式福利沟通的基础为打造符合企业文化信仰的令员工印象深刻的福利文化品牌。福利品牌可以由一句标语、一个元素图案构成，同时需要确保传达出企业福利文化理念，例如呵护员工健康或是注重工作生活平衡等。企业需要秉承市场营销的理念，基于已有的福利品牌，进行大规模的多渠道的持续的宣传。
目前市场上的创新操作包括：
1.制作福利宣传视频并在办公室中或是企业年会等重要活动中播放，此种方式的宣传效果最好，员工对信息的接受度更高，但是随之伴随着相对较高的成本投入；
2.打造企业内部福利微信公众号，定期向员工推送福利相关信息。例如通过微信介绍企业员工体检项目，通知体检时间，提醒体检前注意事项，介绍通过什么渠道解读体检报告等。这样的操作可以使原本枯燥乏味的邮件通知变得更加贴心，更加能体现企业的关怀。同时考虑到微信的高使用率，通过微信福利信息不仅可以提高员工敬业度，还可以起到宣传企业形象、吸引外部优秀员工的作用。微信公众号沟通的成本相对较低，对员工的触及度很高，但是需要持续的人力成本的投入。
3.制作福利文化宣传材料，例如员工福利手册，福利宣传海报，或是在员工常用的物品上印刷相关福利内容，如鼠标垫、餐盘纸或一次性纸杯。这种福利沟通方式虽然以文字内容宣导为主，但是区别于传统的沟通材料，需要更加有设计感、吸引力和宣传性，而非单传的描述福利政策。这种方式相比前两种，对于员工的影响力略逊色，但是从资金成本和人力资源成本的角度考虑都更胜一筹。
4.开展员工福利沟通会。与传统的员工大会相比，员工沟通会的内容和形式都更加的轻松，主要目的是宣传福利文化和福利计划内容，而不是讲解福利政策。通常为了提高员工的参与度，会为参加沟通会的员工提供小奖品或是在会后进行员工反馈调研。
市场上不断出现新颖的福利宣传方式，究其原因是由于营销式福利沟通是成本最低，但是短期沟通效果最为明显的一种方式。但是这种沟通方式的短板在于，如果企业希望得到持续的福利满意度上升，在大规模的宣传的同时需要定期对企业的福利计划稍作调整，因为首次沟通效果越明显说明员工对福利关注度越高，而对于未来福利的期待越高。如果福利计划本身不作调整，员工反而会对企业的福利投入产生质疑。
综上所述，目前市场上已经实施的创新型福利操作就其成本，效果以及长期影响而言都存在一定的不足。如果企业希望得到更高的福利投入产出率，则需要根据企业自身的成本承受能力以及员工情况有适当调整，相互弥补不足。
根据怡安翰威特对于员工福利沟通效果分析案例，三家行业领先企业在均实施了弹利计划并且福利计划成本投入相一致且处于市场领先水平的情况下，三家对于弹利计划的员工沟通程度有所不同，最终员工在弹利计划中的参与程度也大不相同。
企业A在弹利计划实施第一年起便制定了长期的持续员工沟通方案并且每年对于福利计划的沟通侧重点有所不同，第一年员工的参与度为67%，而在第三年的弹利计划中，员工的参与度已经达到了90%，员工对福利的满意度也从第一年的50%上升至85%，弹利已经成为员工心中领先福利操作的代名词。
企业B同样实施了弹利计划并且在实施计划当年进行了大规模的员工沟通，员工参与率及满意度都达到了80%以上，取得了管理层的一致认可。但是由于并没有进行持续的员工沟通，员工对于弹利的概念逐渐淡化，在第二年的计划中员工的参与率仅达到40%。
企业C从实施弹利计划之初就没有进行规模性的员工沟通，员工一直没有形成完整的对于弹利的框架性概念，员工的参与度一直在50%以下，且员工对福利的满意度没有任何改善，在计划实施的第三年，企业正式宣布停止提供弹利计划。
从以上真实案例可以看出在福利成本投入水平相同的情况下，不同程度，不同频率的员工沟通对于员工福利认知度及满意度都会产生非常直接的影响。
一套完善的，与企业长期战略目标相一致的员工沟通方案才能达到最理想的员工沟通结果以及最高的投入有效性。现在企业需要开始思考什么样的福利计划才能更好的满足员工的实际需求，什么样的福利沟通计划才能让员工更好的理解福利计划，了解企业投入与关怀，使企业现有的福利计划锦上添花。因为员工是企业持续发展和不断开拓创新的原动力，在整个市场的激烈竞争下，福利除了其产生之初的保障作用，更应该应时代之发展发挥更大的吸引及留用作用，使企业在福利上投入发挥其最大的价值和意义。
员工福利方案范文6
一、背景
中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。近年来，许多企业在中国市场不断扩张，这使得企业与企业之间的竞争变得异常激烈，身居要职的人跳槽的机会便增多。为了留住人才，吸引人才，企业大多选择加薪这一措施，但是却仍然解决不了问题。
二、原因分析
（一）阈值理论
阈值，指的是一个“临界值”,在这里是员工期望的工资。增加工资、奖金，在短期之内的确会有一定的效果，但从长期看，员工对此现金奖励的阈值则会增大。这对企业而言，意味着成本越来越高，而效果则越来越小。
（二）员工对薪酬体系的满意度
根据MetLife进行的“第九次员工福利趋势年度调查”的报告，员工对企业的忠诚度正在不断下滑。不管什么规模的企业，生产都是有所提高的，但是却有超过三分之一的员工（36%）却都在盘算着离职。另外，Careerbuilder“2012年美国就业预测”发现，43%的人力资源部门经理都担心公司的顶级人才会在2012年流失。约有三分之一的受访人力资源经理称，2011年公司的主动人才流动率有所提高。由此可见，员工对企业薪酬体系满意的程度是影响离职率的一个很很重要的因素。
（三）六大薪酬问题
在企业管理中，大多数企业普遍存在着薪酬问题。（1）薪酬水准低于市场水准。阈值理论说明了若一家企业的薪酬水准低于市场的水准，员工很难在这家企业稳稳地待下去。因此企业需要明确与估计市场同行业之间的平均薪酬水准的范围，以此为依据做好薪酬管理。（2）执薪不公。同工不同酬，员工的不公平感增强，轻则工作不努力，积极性下降，绩效降低；重则，辞职离开企业。（3）人力资源运用不当。有能力的人做的工作单调、没有挑战性；能力一般的人却接受了任务繁重，完全不能完成的工作。这是两种极端，都会使员工离开企业。（4）绩效考核不公平。薪酬的制定无依据，经不住怀疑。（5）薪资拖延发放。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问。（6）企业利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，导致员工的不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，企业自身留取的盈余不能满足长远发展的需要。
三、解决措施
（一）改变现有的薪酬支付方式
从员工的角度来讲，薪酬支付就是企业员工从企业获得满足的过程。通过这一过程，员工会做出评价和选择，评价自我、评价组织、评价企业，选择自己的行为，选择自己的工作状态，选择自己是否继续留在该企业。为此，可以选择分阶段调整与浮动薪资相结合的策略。企业的发展阶段有婴儿期、少年期、成年期以及老年期。一般来说，在婴儿期，基本薪资低，浮动薪资高一些；少年期，基本薪资比较有竞争力，浮动薪资高；成年期的基本薪资就会高一些，浮动薪资则是低一些。此外，采用股票期权的方式。公司的股价上涨得越多，员工行使这些股权的权益也就越大，从而员工会因此更加积极努力地工作。[ LunWenData.Com]
（二）改变薪酬评估周期
大型企业人员分工比较细化，根据不同岗位，在月、季度和年度对员工进行绩效评价，具体需要考虑工作周期的长短和绩效评估指标数据的可获得性等，来重新制定薪酬评估周期。比如，销售人员，如果销售周期比较短，绩效指标信息就会比较容易获得，那么绩效评估和激励薪酬支付的期限可以适当缩短，同时可以降低基本薪酬的比例，提高激励薪酬的比例，这样会提高激励薪酬支付的频率；相反，则应该将期限拉长，并相应提高基本薪酬的比例，降低激励薪酬的比例，这样可以保证销售人员的生活水平不受影响。
（三）制定个性化薪酬福利方案
1、自助式薪酬。企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，使得员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。
2、个性化的福利政策。这里主要指的是特别待遇。沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科将特别待遇定义为“让一位员工的工作更愉快的事物”.特别待遇的特别就在于它的稀缺性。特别待遇不同于福利，它并不是给全体人员的。员工可以切身地感受到福利的稀缺性，从而让员工稳稳地留在企业里。这与奢侈品能带给人们的感受是相似的。
