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培训果范文1
企业意识到培训的必要性和重要性是好事，但是，培训的结果普遍差强人意，“雷声大雨点小”，大量的培训费用“打水漂”，很多员工对培训没有兴趣，甚至是应付差事，搞得上上下下都很“郁闷”。
【案例】
A企业是广东省中山市一家销售额在2~3亿元/年的照明企业，在行业内属于中等规模。随着行业的逐步成熟，尤其是外资品牌市场攻略的步伐加快，近几年销售增长率始终徘徊不前。
公司意识到如果要在今后的市场“攻坚战”、“持久战”中发展和壮大，必须打造一支职业化的销售队伍。为此，公司制定了员工培训规划，并且每年投入了几十万元进行员工培训，约合5000元/人。培训投入的力度不小，但是，收效却甚微。
公司营销副总B君找销售部经理和人力资源部培训专员研究对策。
人力资源部培训专员说：“大家回来参加培训热情挺高的，也反映聘请的老师讲的不错，语言精彩，贴近实战，并且希望公司多组织培训。另外，我们编写了《营销实战手册》和《零售实战手册》，也下发各办事处，要求定期组织学习。”
销售部经理说：“根据您的安排，我们制定了办事处业务例会培训制度，要求办事处经理每周给业务人员培训2小时。但是，说实话，大部分办事处还是做了，但是，业务人员普遍反映一般。”
B君陷入沉思之中，……。
一、营销人员培训存在的普遍问题
1、内部培训形式多于内容，缺乏系统性、持续性。
随着对学习型组织的认识加深，越来越多的企业认识到内部培训和交流的时效性和针对性，因此，人力资源部门设置了培训专员，招聘了兼职的内培师，但是，效果普遍差强人意。主要问题有二：其一，培训专员不是业务系统出身的骨干，因此，培训的内容或编写的教材既脱离实际，又缺乏理论和实战的系统性；其二，内培师似乎可以弥补培训专员的不足，但是，培训的方法和技巧不足，导致培训效果大大折扣，同时，还存在培训频次和时间难以保证，结果是持续性差，效果难以保证。
2、外部培训效果没有体现在组织的绩效上，没有体现在工作行为中。
意识到了内部培训的不足，因此，聘请外部培训师、咨询师进行培训。外部培训师讲解的内容系统性和实战性可能达到了，但是，需要企业内部“消化和吸收”，将培训师的系统思考结果和其他企业的成功经验应用到具体业务上，以确保培训真正发挥效力。实际的情况是大多数企业在“消化和吸收”上做的不够，即使做了，更多是简单的答疑、考试等，尤其是闭卷考试，大家一阵“狂写”，基本上是流于“表面文章”，美其名曰“先僵化，后消化”。可以说，外部培训只是使培训参加者的个人增加知识，提高认识，培训的结果往往没有体现在组织的绩效上，没有体现在工作行为中。
3、培训没有分层、分类管理，培训需求和内容错位、脱节。
培训需求和培训内容错位、脱节的极端状态就是“为了培训而培训”。导致的原因主要有培训工作准备仓促、培训需求是个人“拍脑袋”出来的等。这种情况虽然普遍，但是，属于培训组织者个人工作能力和意识问题，姑且不提。
企业高、中、基层对培训的接受程度和效果差异性很大。中、高层人员需要的营销理念和理论的深刻理解，需要的是对营销实战技巧的深刻认识，然后体现到具体的营销战略和市场策略制定、管理销售队伍等方面；基层员工需要对营销战略、市场策略、业务技巧的熟悉和掌握，需要的是对营销理念和理论的了解和知晓，以增强对营销战略、市场策略、业务技巧的理解。举个导购方面培训例子。高、中、基层都可以进行导购培训，但是，中高层培训的内容应该是如何构建有效的导购培训体系？如何使导购培训与客户、竞品和本品变化有效结合，具体的工具和方法是什么？而基层培训的内容主要是产品知识、导购技巧、顾客心理分析等内容，明确说明导购工作具体做什么？说什么？如果对中高层进行基层培训的内容，他们既没兴趣（他们完全有自学的能力），又觉得是笑话（浪费他们的时间）。
概括地说，中高层培训的侧重点在“知其所以然”，应以外部培训为主；而基层员工侧重点在“知其然”，则应以内部培训为主。通用电气、摩托罗拉等跨国公司对内部培训和外部培训的安排上，大体如此。
二、提高培训效果的策略和方法
上述主要从营销人员培训的方式，结合内容和对象角度总结了企业营销培训普遍存在的不足现象及原因。出现问题的关键就是对外部培训和内部培训的内容定位大体上是清楚了，但是，对发挥效果的途径、培训对象定位的认识模糊、不清楚。
1、关注“消化和吸收”，提高外部培训的效果。
外部培训师的系统理论和实战架构必须与实战案例结合，尤其是和本企业所在行业结合固然是良好“消化和吸收”的保障。这一点，大家都知道，也不难做到，只是选拔培训师的问题。接下来的重要问题就是具体的“消化和吸收”方式、方法。考试的流弊已在上述说明了，下面介绍两种提高外部培训“消化和吸收”质量的实效方法。
A、“趁热打铁”法，即应用培训内容迅速分析和解决问题。具体步骤：
首先，要求培训学员根据培训师讲解的内容写出3~5个可以解决的工作中问题的方案；其次，根据学员提供的解决问题方案，找出思路、观点和方法好的几个人组成一个小组，形成比较全面和系统的解决方案；最后，将方案让全体培训学员学习，并比较方案中有哪些是培训师的讲解观点和方法，哪些是学员们自己的想法。
通过这种方式，既可以使学员及时“消化和吸收”培训内容，同时，又能及时记录学员们培训的心得和体会，可谓“一举两得”。
这种方法对各层次培训都适用，既能调动培训氛围，又易于操作。当然，可能会延长培训的时间，但是，对培训效果具有“倍增”效应。
B、“模糊重复”法，即学员将培训内容重复讲解一边，以此，加深对培训内容的理解。俗话说，“听明白了，不一定想明白（和实际工作没有有效结合），更并不一定说明白。” 具体步骤：
首先，要求培训学员按照培训讲义内容结合本企业实际和案例讲解一遍，时间要求为外部培训师的1/3~1/2；其次，要求被培训人员个人写出或者是集体讨论出3~5个解决问题的方案；最后，直接上级核实培训时间，了解培训过程（例如通过核查培训人数，培训人员记录等），并收集解决问题的方案。
这种方法对中层尤其适用，既可以实现培训当事人“温故而知新”，又可以使培训的内容在组织内部传播，扩大培训的影响面。操作的主要难点有二：其一，中层管理者个人沟通和讲解能力不足；其二，不能有效地组织和落实。
上述两种方法既可以作为提高外部培训的“消化和吸收”的管理工具，同时，也可以作为检核外部培训总体效果的评估工具。
2、以业务的时效性为牵引，建立内部培训责任链。
中国有句俗话：“没吃过猪肉，就不知猪味。”外部培训只是提供系统知识、思考问题的方法以及其他企业的成功经验，这些都需要“内化”为本企业的系统思考和做事的方法和规范。而我们大多数企业之所以外部培训没有“效果”，主要就是在“内化”环节上不够重视、没有做。下面介绍三种提高内部培训质量的实效方法。
A、以绩效管理制度为牵引，落实各级直线经理的培训责任。
绩效管理强调的是从计划、承诺、指导到评估的绩效闭环，从而实现对绩效结果和实现过程的全面管理。实施绩效管理本质是为了保证目标和计划得以落实。绩效承诺的标准是上下级之间对目标达成一致，对目标实现的工作计划达成共识；绩效指导是上级对下级执行计划和实现目标的过程偏差和疑惑进行及时纠偏和解惑。可以说，有效的绩效承诺和指导是最贴切、最实效的培训。
B、贯彻业务例会培训制度，落实团队学习和交流。
很多企业都建立了业务例会的培训制度，但是，真正能够有效坚持的不多。做好业务例会培训，首先，要做好直线经理的训练和思想工作，在组织内部形成教育下属的培训文化；其次，规范培训讲义管理。大多数作了业务例会定期培训，但效果不好的主要原因就是培训者“临时抱佛脚”，全凭“临场发挥”，导致大家没有了兴趣和心情；最后，制定相应培训激励措施。明确业务例会培训的正、负激励制度，坚持物质和精神激励并重。
C、开发多元化的内部培训师的经验总结和传播通道。
内部培训师的经验总结多是本企业的实战精华，也是外部培训师难以了解和知晓的。内部培训师的问题是系统性差、讲解的方式和技巧欠缺等，但是，不能求全责备。应根据不同内容，因人而异，设计内部培训师经验传播的渠道。例如：对系统性和结构性不强的或不善于表达的内部培训师，可以考虑让其撰写实战案例方式传播经验；对系统性和结构性强的、善于表达的内部培训师，可以让其准备完整的讲义，分散传播，集中讲解。
培训果范文2
开展农民普及性培训
为方便农民学习，黑龙江省农业科学院组织多学科专家编写了涵盖种植业、养殖业、农业机械等16个方面200多项技术的16本《黑龙江农业新技术系列图解丛书》，配套了《黑龙江农业新技术系列挂图》、《黑龙江农业新技术系列光盘》，主办了《黑龙江科技报》，向农民免费发放。以“四个一”（一本书、一张光盘、一幅挂图、一份报）为教材，组织各学科农业专家与市县乡农技推广人员混合编队，深入乡镇村屯，通过举办大型农业科技培训专场、农业科技大集等形式，对广大农民进行农业新知识、新技术和基本技能的普及性培训，并借助广播、电视、网络等现代化手段对农民进行广普性的远程教育，将最新的科研成果、组装配套技术和有关专家信息挂在网络平台，全天候为农民服务，随时为农民答疑解惑。多年来，黑龙江省农业科学院在全省共举办各类科技培训班15000余场，发放资料1000多万份，举办电视讲座5000多次，培训农民500多万人次，深受基层干部和广大农民欢迎。
开展科技示范户培训
以中国农民大学、农业科技示范园区和院县共建为载体，选择科技意识和接受能力较强，文化素质较高的种养殖科技示范户，开展“农民点菜、专家下厨”式的有针对性培训指导。按照示范户的意愿选择培训内容，示范户想学什么，就安排什么内容，效果明显，深受欢迎。庆安县同乐乡同发村党支部书记吕桂林连续3次把电话打到韩贵清院长的家里，邀请科技人员去村里给农民讲现代农业，并表示要杀猪、宰羊，还要给讲课费。培训当天座无虚席，农民聆听认真，讨论热烈；科技人员讲得很卖力，吃了杀猪菜，但没要讲课费。通过专家网络在线、手机短信等交流平台，在农业生产的关键时节，及时指导农业生产和提供防灾预警信息。同时，组织科技人员与科技示范户结对子。在农业生产整地、播种、田间管理、作物生长发育和收获时节，专家们深入田间地头，为示范户察苗情，做示范，解难题，面对面、手把手地传授技术规程和增产措施，使科技示范户的科技素质快速提高，劳动技能全面提升，全省涌现出3万多“土专家”和“田博士”，有20多万农民成为科技示范户，村村都有科技示范户、家家都有种地明白人，科技培训和科技致富的引带作用日益突出。黑龙江省农业科学院与双城市三邻村共建瓜菜基地，培养瓜菜示范户21户，带动全村建设大棚210栋、温室30栋，全年产出瓜菜450万斤，人均增收2200多元。
开展农技人员知识更新培训
培训果范文3
一、 销售技能培训，招术第一方法第二
对于很多店长而言，其主要工作就是卖货及带动大家卖货，因此，给店长培
训先要培训的就是销售技能。然而，销售技能培训并不是讲解一些诸如“体验营销”、“情境营销”、“费比公式”就能解决实际的问题，其最大的问题在于不同行业的实战应用。一些老师之所以得不到学员的认可，主要的原因就在于他没弄不明白销售技能培训需要实操性，不但要给学员讲出销售方法，而且还要就这个方法在学员所处的行业应用举出实际的例子，否则光讲个通用的理论再说个其它行业的销售案例，学员既没有时间也没有能力去转化应用到自己的行业，这样的培训只能是空热闹一场而无多大的实际意义。
为什么销售技能培训要讲招术第一方法第二呢？因为，从学习到应用需要一个消化吸收并转化的过程，就像喝糖水不如打葡萄糖来得实在一样，店长在学习销售技能的过程中，也需要不必转化而能直接应用的“葡萄糖”。
笔者在济南聚才培训机构举办的“赢在终端”公开课培训《终端赢销十项法宝》时，欧派橱柜、吉象地板、欧人地板、蒲田电器等十多个品牌在济南市的店面销售人员参加了培训，虽然笔者并没有做个橱柜和木地板，但还是给学员们灌输了不少的葡萄糖。为了实现招术第一方法第二的培训思想，笔者不但系统的培训了导购知识，而且还从顾客进门第一句话到出门最后那句话该怎么说也都做出了详细的讲解，特别是讲到销售的“异议转化法”时，笔者就 “欧派橱柜的导购员说自己的产品达到了欧洲E1级环保标准，但顾客说，另外一个品牌称他们已达到E0级环保标准”，怎样将顾客的这种异议转变成“这正是你选择我们欧派橱柜的理由”进行了精彩的演绎，这种把销售方法转化成学员回去就用得上的“葡萄糖”，从而获得了广大学员的好评。
二、 终端小策划培训，小处着眼大处着手
营销是一个系统工程，店长的岗位职责里面多多少少都含有一个企划的职
能，无论是吸引更多的顾客进店购买还是店面销售工具的编制运用，都需要店长动一动策划方面的脑筋。但遗憾的是，很多老师在店长培训过程中并没有看到终端小策划对店面营销的重要性，从而让店长与优秀导购员基本处于同层次的水平。
不过，终端小策划与企业的策划也有一定的区别，相对于企划的大处着眼小处着手，终端小策划更注重小的突破点。笔者在西安做陶瓷时，通过“音乐魔砖”的概念营销与体验营销，在“会玩音乐的瓷砖你有没？”这句核心广告语的引导下，吸引了不少的顾客购买道格拉斯瓷砖，而精心编制了《选择新中源陶瓷的十二理由》也被很多其它区域的商拿去借用，虽然花钱不多，但效果不错，终端小策划的作用由此可见一斑。
当然，要向店长们传授一些终端小策划，讲师不但要熟悉策划手法而且还要了解终端的实际情况，才能让学员达到学以致用的目的。笔者在今年7月份山西太阳能展会、8月份郑州太阳能展会，分别为天源阳光太阳能和世纪阳光太阳能培训《经销商营销争霸四重天》。尽管同期还有组委会与其它的品牌也在招开培训会，但笔者“如何利用抗震救灾开展品牌宣传与促销活动，如何编制销售工具来增强顾客购买的信任感与安全感”等等带有小策划功夫的实效培训，还是赢得了绝大部分经销商的亲睐，面对相对于其它品牌只有二三十人在听“海尔怎么做联想怎么做的”场面，笔者近两百人的听众用事实证明了“终端小策划，小处着眼大处着手”的意义所在。
三、 店面氛围培训，理念与操作同步
为什么顾客要和你讨价还价？因为你的店面形象、你的言谈举止给顾客的感觉就是一副等着要他讨价还价的样子！虽然这句话有点夸张，但也充分的说明了店面氛围对影响顾客购买决策的重要性。特别是在陶瓷行业，一个好的形象店、一个充满感觉的店面无疑是市场竞争的成功法宝之一，不少成功的店长就是通过店面形象和物品配饰方面的功底带动了业绩的提升。
因此，对店长的培训还要强化店面氛围营造的内容，通过对店面氛围对于销量增长的重要性、如何营造卖货的店面氛围等知识的演绎，在增强顾客购买的全安感的同时来提升产品的价值感。
顾客为什么对你说贵了，转身到了别人店里却买了更贵的？
这是前不久笔者应邀给无敌金刚木地板十三周年的经销商大会进行培训时，问老板们的一句话，而要解决这个问题，关键就在于三个字——价值感——只有让顾客感觉你的产品值得他购买，他才能舍得花更多的钱来购买你的产品。而要形成价值感，则需要从视觉氛围、听觉氛围、嗅觉氛围、触觉氛围、味觉氛围、销售氛围、文化氛围、人员形象氛围等众多的层面来营造出一良好的店面氛围，通过让顾客找到心跳的感觉来体现产品的价值所在。所以，在店长培训的过程中，我们不但要有系统的店面氛围营造的理念，而且还要有可操作性的虎人具体方法，才能让店长回去以后及时的应用到位。
四、 团队管理技能培训，植入思想管理与技能管理
“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，作为一名店长，下手多多少少也有好几个店
员，因此，对店长进行团队管理技能方面的培训也就成了必需工作。然而，纵观近几年的团队管理培训，不是人性化管理就是制度化管理，不是团队精神就是拓展训练，这些培训虽然为团队管理提供了一些帮助，但学是偏离了管理的本质问题。
培训果范文4
关键词：类克；静脉输注；护理培训；克罗恩病；循证护理
1对象与方法
1．1研究对象
选择某医院消化内科2018年3月—2018年6月直接参与类克输注操作的25名注册护士，将2017年11月—2018年2月收治的克罗恩病类克输注40例病人纳入培训前组，将2018年3月—2018年6月收治的克罗恩病类克输注55例病人纳入培训后组。两组病人一般资料比较差异无统计学意义（P＞0．05）。纳入标准：克罗恩病病人使用类克输注诱导缓解后以类克输注维持治疗，周期性类克输注管理病人。
1．2研究方法
1．2．1问卷调查
问卷调查源于2016版《注射用英夫利西单抗说明书》及《抗肿瘤坏死因子α单克隆抗体治疗炎症性肠病的专家共识》［1］，并咨询消化科专家及相关输注文献查证，最终确立了6个维度、20项指标的调查问卷，输注前风险评估包括：类克药物知识（4项）、类克输注给药剂量（1项）［7］、类克输注周期（1项）［8］、类克规范药液配制（4项）［9］、类克输注速度管理（3项）［10－11］、类克输注相关反应观察及对应策略（7项）［12－13］。培训前后进行封闭式问卷调查及类克输注考核评分。得分越高，表示输注护士的护理行为越好。
1．2．2培训方法
①培训时由类克输注专家及护士长对25名护士进行整体强化护理培训，科内讲座2次，解读2016版《注射用英夫利西单抗说明书》及《抗肿瘤坏死因子α单克隆抗体治疗炎症性肠病的专家共识》，通过微信群进行继续教育、相关知识提问、问卷调查测试等以加强培训效果。②培训内容从类克输注循证护理开始，优化类克输注管理流程［14］。创建生物制剂输注室，建立输注室管理制度，规范操作流程，使用类克专用补液巡视单，制定类克输注考核标准评定表［15］。集中输注病人统一房间管理，设专岗、专职，要求消化内科全体护士到类克输注室轮岗，进行专人培训及考核。
1．2．3资料收集与评价
①设立2名通过培训的责任组长，定期对培训前后的类克输注护士进行考核及问卷调查。②评价标准以2016版《注射用英夫利西单抗说明书》《抗肿瘤坏死因子α单克隆抗体治疗炎症性肠病的专家共识》为内容的知识调查问卷及类克输注考核标准评定表。知识调查问卷包括6个维度、20项指标，每项指标计5分，总分100分。
1．3统计学分析
定量资料采用均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验；定性资料则采用χ2检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．1培训前后病人满意度比较2．2培训前后护士类克输注相关知识问卷得分比较2．3培训前后护士对类克输注规范性操作情况比较培训前对40例病人进行类克输注操作，培训后共对55例病人进行类克输注操作。
3讨论
3．1类克输注循证护理培训可提高护士对类克输注相关知识的掌握
护士对类克药物知识的掌握率直接与在病人类克输注操作中对药物的保存、配制、输液速度的正确执行有着紧密的联系。护士对类克药物知识的掌握率越高，其对病人类克输注的执行正确率越高，越能有效降低类克输注反应的发生率。本研究通过对25名护士进行培训后问卷调查考核，类克输注前评估、类克复溶稀释后3h内进行、类克输注相关反应及处置等项目在培训前后得分差异有统计学意义（P＜0．05），提示护士对克罗恩病的专科生物抑制剂治疗认识不足，对类克输注的管理仅停留在有经验的护士带教，没有正规系统化的知识培训及操作培训，没有制订统一的类克输注流程，所以类克输注循证护理培训是为更好地服务于日益增多的克罗恩病类克输注人群的专业需求。
培训果范文5
在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。
曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。
至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。 反应层面
培训果范文6
一、通过教育来提高法官的素质是世界通行的做法。
在大陆法系国家很早就建立起了法官的职业教育机构，加强对法官的职业教育。如法国、德国。途径是通过了解社会和立法方面的新发展以及听取相关领域的专家讲课，其目的是为了让法官跟上时代的步伐。在英美法系国家，由于法官的素质普遍较高，过去并不注重法官的教育培训工作，然而自60年代以来，也在逐步加强了对法官的教育培训。
二、教育促提高是我国过去法院队伍建设成功的经验。
我国法官群体中虽不乏德才兼备的优秀法官，但整体上看，现有法官素质不高，良莠不齐。所以法院系统一贯重视对预备法院力量以及现有法院力量的培育，这也正是法院队伍素质获得较大提高的原因。**年7月最高人民法院召开的全国法院队伍建设工作会议，明确提出了“法官职业化建设”这一目标，并且强调指出，法官职业化建设是提高法官队伍整体素质的重要途径，在今后一个相当长的时期，是法院队伍建设的一条主线，这一主线主要是依靠教育工作来牵头，从而把教育工作提到一个前所未有的高度。
三、教育促提高是我国过去法院队伍建设中所存问题的有效解决途径。
法院围绕提高素质，展开多种形式的教育培训工作，经过一段时间的摸索、实践，应该说初见成效，法官不论是在办案数量还是在案件质量等各项考核评估指标上均较以前有较大提高，但上述成绩与法官职业化建设的目标、与法官肩负的树立法院威信、维护法律尊严、赢得人民尊重所应具备的内在要求，还有很大的差距。究其原因虽然是多方面的，但法官的素质一时难以满足高标准、快节奏、重负荷的法院工作实际不能不说是其最根本的原因，要改变这一现状就必须重视教育工作。
以上是论述的教育工作对于提高法官素质的重要作用，仅认识到这一点远远不够，当前存在的一个重要的问题就是相当一部分教育流于形式，形式是轰轰烈烈，效果却不如人意，要解决这个问题，就需要我们对素质教育的效果作更深入的认识。
一、认识以往教育存在的不足：
1、我国目前法官教育大体上还是一种临时性的突击式教育，缺乏长期性和系统性；
2、教育结构不合理，学历教育的比重远远大于业务技能教育和思想道德教育；
3、相当一部分法官对接受教育不够热情，意识不到教育的必要性和紧迫性；
4、教学方法仍遵循传统的注入式教学法，难以突出教育内容的职业性和实践性等。
二、认识教育要达到的目标：
肖扬院长在全国法院队伍建设工作会议上指出："社会对法官的职业操守、专业能力、业外表现等寄予了很高的期望，把法官视做正义的象征、公正的化身和良知的守护神。"这是对法官素质的高度形象概括，也为我们建立健全教育制度、培养高素质法官明确了目标。
1、高素质的法官要有坚定的政治立场，即深刻理解我们所处的社会主义初级阶段，深刻理解我们致力于建设有中国特色社会主义，把一切工作的出发点和归宿，都集中在为党和国家大局服务，为促进中国先进生产力、先进文化的发展和保护最广大人民群众根本利益服务。
2、高素质的法官要有崇高的法律信仰，正如伯尔曼所指出的，法律只有被信仰，才能得到切实的遵守。深埋于内心、无时无刻不在影响自己思维和行为的法治观、正义观、人权观，对一名法官来说是不可或缺的。
3、高素质的法官要有深厚的法律基础，法官应具有深厚的法学理论基础，熟悉法律规范，这是法官的基本专业要求。在大多数国家，法官被尊为在法律和法学领域具有崇高地位和极具智慧的人，而且很多法官本身就是知名的法学家，著述颇丰。没有扎实、系统的法学理论基础，法官很难领悟适用法律的立法意图，对案件作出正确判断，也难以对判断作出合乎法理的解释。
4、高素质的法官要有丰富的社会经验，按照美国近代著名法官科克的说法，法律上各种案件"是由人为理性和法律判决来决定的，而不是由自然理性来决定的；法律是一门艺术，在一个人能够获得对它的认识之前，需要长期的学习和实践。"这也就是说光靠法学知识是不够的，对于社会经验的观察积累也很重要。
三、加强教育效果的新途径：
教育效果相对不如人意是因当前教育中存在的不足所致，所以我们可以从弥补不足入手，明确要实现的目标，从而完善教育方法并加强教育效果。
1、要强化教育效果就要使教育向系统化、制度化转变。一是教育体系的系统化，如党性政治教育、廉政素养教育、业务知识技能教育要全面涉及，统筹兼顾。这样一来可以让法官的素质全面提高，二来可以避免体系单一引起被教育者的疲倦麻木；二是把教育制度化，严格落实，配套建立考核机制和奖惩办法，层层落实，考核到人。一来可以避免把教育当成形式，敷衍了事，二来可以保证教育长期有效的进行下去；三是切实列好教育计划，让人心中有数，以便作好充分准备，使教育活动能够较大限度的达到效果，以免仓促上阵，走马观花，草草收场。
2、强化教育载体建设，全力打造教育活动新平台。一方面精心准备教育材料，着力丰富教育内容，内容上做到“两个结合”，即一要结合党当前的有关精神来开展教育，二是结合部门的工作实践开展教育；另一方面做到不拘一格、富有创造力，使教育形式多样化，在利用传统的党课、培训班、报告会、文艺演出、知识竞赛、演讲比赛等形式进行教育的基础上，补充使用警示教育、主题讨论、网络教育、电教教育、拓展教育等新教育形式，赋予教育更加鲜明的时代特色，增强了教育的吸引力和感染力。比如警示教育可以挖掘身边的典型，自制教材，既可以推出本单位中的先进模范，树立正面典型，又可以充分发挥纪检监察机关执纪办案的优势，剖析反面典型，这样的教育就比较具体、饱满，有助于教育效果的加强。又比如拓展教育，拓展教育是一种新兴的教育形式，注重对人的意志力锻炼和团队精神的培养，其优点是寓教于乐，效果潜移默化，能够很好的增强教育效果。
