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房地产培训范文1
一、我国房地产行业目前培训现状
目前我国房地产企业的培训相对其他行业来说已经取得了不小的进步，主要是房地产企业在员工的培养方面投资比以前有很大的提高。一些大型房地产企业如万科、中海、保利、远洋、龙湖等都具备了较强的培训投资力度和完善创新的培训制度。员工培训工作已经达到一定的水平并且有自己的员工培养模式，如中海地产的“海之子”，远洋地产的“探海者”训练营，龙湖的“仕官生”。虽然这些龙头企业在培训方面做出了创新和突破，但是从房地产行业整体来看，培训工作仍属于起步阶段，大多数房地产企业仍停留在拿地盖房子的理念上，动辄挖别的企业的墙角，自身培训投资力度小，不具备完善培训体系的企业占很大的比重，大多数房地产企业没有自己独立的培训机制和培训部门;明确培训制度的企业更是少得可怜。培训拘泥于形式，可操作性、实用性差;大多企业培训采用讲座、考察等形式开展。
在房地产行业中，企业更愿意招聘到与公司价值观相同，并且能认可企业文化的、有相关岗位经验和技能的员工，因为这样的员工能够直接胜任岗位从而能为企业节省培训成本并带来效益。但是这样的员工往往很难招聘到，所以企业只能退而寻找有发展潜力的人，通过企业自身的有效培训对其进行培养，使其尽快匹配岗位的知识和能力。因此，人才培养已经成为每个房产企业人力资源从业人员需要时刻关注的问题。如何做好房地产企业的人才培养，做好选、用、育、留的工作，成功塑造房地产职业经理人，成为房地产企业必须面对的重要问题。
二、BC房地产公司培训工作现状
虽说BC公司是上市公司的全资子公司，但同时他也是一家民营的家族企业，这就注定了其在人力资源管理中不但存在着房地产开发企业的共同问题，同时又多了家族企业的发展限制。由于家族企业的管理不正规，加上企业对人力资源的不重视，企业还停留在项目拿地为主，以销售为导向的管理层面上。近些年来由于国家调控，加上公司人才枯竭，公司问题也越来越多，严重限制了企业的发展。
目前，BC房地产的培训管理工作主要存在以下几个主要问题：
第一，管理层对培训理念不认可，认为培训不仅要大量投入资金，而且成本有可能还收不回来。对于公司来说培训就是一种浪费，是为别的企业做嫁衣。管理层担心培训后人员会跳到更强的企业中去，因此他们对培训投资选择很谨慎，宁愿从社会上招聘已经有经验的人员来填补空缺岗位。这样一来，企业并没有通过自身培训来培养人才，也没有制定适合企业发展的人力资源培训计划，因此企业不能做到自己给自己培养所需的人才。
第二，家族式的企业管理模式，使得企业在用人方面存在排外心理。表现出只相信自己的亲人，而不相信外人。很多关键岗位都是通过亲戚朋友介绍而来，造成企业所搜集到的信息十分局限，创新也很少。外来员工对组织没有归属感和团队精神，致使企业的人际关系越来越复杂，缺少凝聚力。
第三，人力资源管理概念淡薄。虽然现在企业越来越重视人力资源管理，也意识到了培训的重要性。但是出于矛盾心理，企业将人力资源停留在最基本的环节。如招聘广告、筛选简历、管考勤、跑后勤、打文件、做工资、写通知等。
第四，培训机制不完善。公司的培训目标和内容不合理，忽略了员工的实际需求，是为了培训而培训，为了迎和领导的要求和指示来培训，而不是为了需求而培训。使得员工培训最终流于形式化，而没有系统化，规范化的培训体系。
另外公司对高层没有培训，认为高层更有能力，不必进行专门培训。且公司没有培训评估体系，实施了培训后，就结束了培训项目，没有培训后评估。
三、如何构建适合的培训体系
第一，做好培训需求分析。要结合公司的发展和员工的需求来开展培训工作才能使培训充分发挥作用，辅助企业实现其经营战略，促进员工和企业共同成长。
第二，做到全员参与培训。BC公司因为家族企业的限制，对培训方面一直不够重视，只有突破这个限制，做到全员都参与培训，把所有符合条件的员工都纳入培训范围，其中企业的高层管理人员尤其需要参与到培训中来。因为真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直接领导，只有这些管理者有了培训的意识和技能，培训的结果才不会落空。
第三，针对不同职位的员工设置不同的培训目标和内容。对于高层来说，高层的培训目标在于能增强对市场的宏观预测能力，更好地结合企业的战略目标，把握企业的发展。培训的内容需要从战略管理和决策能力、企业文化塑造能力、财务管理能力、人力资源管理能力等方面来考虑。对于中层来说，培训的目标在于增强对企业经营宗旨与组织文化的认同，提高综合管理能力和团队建设能力。培训的内容主要从团队建设能力、绩效管理能力及成本控制方面来考虑。对于基层来说，培训的目标主要需要提高工作技能及个人素质，端正工作态度，为公司中层管理储备力量。培训的内容主要应从基础专业知识和企业规章制度、流程、工作态度等方面进行培训。
第四，针对不同职位的员工选择不同的培训方法。对于高层管理人员来说，可以采取案例法，将知识传授和能力提高融合在一起模拟解决一个实际问题的方式;头脑风爆法，要求公司高层领导参与，召开专题会议进行群体决策;特别任务法，在培训过程中给特定员工指定特定的工作任务，来实现特定的培训目的;局域网、视频等方法进行培训。对于中层管理人员来说，可采取轮岗、教练法、角色扮演、局域网和视频等培训方式。对于基层人员来说，依据培训内容的不同，采取学徒式、授课法、研讨法、自学或局域网培训。
第五，做好培训评估和反馈。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。培训效果的评估，其作用有二：其一是决定是否在企业内继续该项培训，其二是对培训内容或形式进行改进。所以对于受训者的反应以及学习效果，可以从行为与结果两个方面来看。首先是受训者接受培训后工作行为的变化，是不是在态度和做法有相应的提升或转变;其次是培训的结果是否导致组织相关产出的变化，也就是绩效的提升。一般是通过考核或是问卷调查的形式得出立即的结果，至于长期的影响，则必须从一些量化的指标，经过一段时期的统计才能看出变化量。
第六，做好培训的保障。培训并不全是人力资源管理部门的工作，各个部门一线主管对员工的培训，同样要负起责任。如果要做好培训的保障工作，需要建立健全的培训制度，需要有对培训监督的体制和职能，需要有支持培训的硬件设施和设备。
综上所述，公司要想尽快建立学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须从高层开始做起，通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，通过员工价值的提升从而最终实现企业的持续良性发展。公司要想更好的发展，培训工作势在必行。
参考文献
[1]樊颖娟.房地产公司培训体系问题研究[D].首都经济贸易大学，2010（3）
[2].龚亚平著.企业培训方案评价研究.1997年硕士论文
[3]韦芳.民营房地产企业人力资源管理的现状及解决对策[J].中国商贸
[4]毕结礼主编.企业培训师（中册：企业培训师工作要求）[M].中国劳动社会保障部出版社，2003
房地产培训范文2
摘要：本文对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以数据或案例的形式进行描述和分析，揭示出员工培训与开发工作的常见问题并对其发展现状进行分析，提出了关于员工培训与开发问题的对策与建议。
关键词 ：房地产企业 员工 培训 开发
一、培训与开发概述
1.培训与开发含义。培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发是有差异的，培训关注现阶段短期目标，开发着眼于未来的长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，以便更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
2.开展培训与开发的意义。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度等的理解，从而改善企业的绩效。
二、房地产企业培训与开发存在的问题现状
1.接触较少，对其重视程度较弱。在对郑州房地产某集团公司其下属子公司进行的调查问卷中显示，选择“不重视”的员工有10人，占样本总数的14.9%，选择“非常不重视”的员工有12人，占样本总数的12.4%。同时还有24.4%的员工给予了“一般”的评价，甚至有极少数员工给予了否定的回答，虽然是少数，但说明员工由于部门或职位的差异对公司的培训感受是不同的。
2.培训理念落后，认识不到位。在对其13个部门负责人的情况调查中，8个部门负责人认为培训意义不大，没有开展部门培训工作。同时在已开展的培训中，只注重对工作能力和工作中所需技能的培训，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
3.培训机制尚不完善。对于很多企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，流于表面，将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
三、房地产企业培训与开发现状原因分析
1.企业自身管理体制的弊端。集团培训管理者执行的大多是上层领导的意思，听从老板的指挥和安排。而领导由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。
2.缺少相应的培训约束激励机制。在房地产企业中，很多企业的激励机制并不完善甚至没有。培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，激励机制会促进培训更有活力。缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致老总不愿意再次组织培训。
3.培训缺乏一套完整的培训安排和流程。房地产企业仍处在高速发展期，企业人才缺乏，流动性大，房企为了追求眼前利益，多采用重点培训、技术培训。把急需的人才送到培训机构即时的参加应急培训。基本上没有固定的培训管理系统，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。
4.培训认识不够，流于形式。房地产企业管理者的注意力会紧盯工程进度及销售进度，往往忽略培训工作，员工培训的重要性认识不足，所以并不重视员工培训体系的建设，即使有培训项目，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。
四、房地产企业培训与开发现状的对策及建议
1.切实转变培训观念，从根本上促进。管理者需要转变培训观念，意识到培训是企业发展的新动力，是转亏为赢的重要手段，是现代企业生存、竞争、发展的基础。
2.完善培训机制，从制度上保障。一是组织领导机制。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。二是筹资投入机制。企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造培训条件。
3.建立并完善激励约束，从思想上激励。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、鼓励职工为争取各种切身利益而学习。约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依存。激励的同时必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制的功能得以正常发挥。
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【关键词】盆底肌功能训练配合电刺激；产后尿失禁；预防
产后尿失禁是由于分娩过程中对骨盆结构及盆底肌肉发生损伤［1］，是女性常见病之一，其发生率为15%-52%，尿失禁的发生严重影响女性病人的生活质量和身心健康，甚至部分产妇出现抑郁和焦虑状态［2］，而产后早期进行盆底肌功能训练是目前公认的预防和治疗产后尿失禁简单易行、有效的方法。我院自2010年11月以来对住院自然分娩的产妇进行盆底肌功能训练配合电刺激预防治疗产后尿失禁,获得良好效果，现回顾性总结如下：
1资料与方法
1.1临床资料选择我院2010年11月至2011年12月住院分娩的200例足月单胎顺产的初产妇，年龄20-40岁，胎儿体重2500-4000g，既往无泌尿系统感染、肾脏疾病及盆腔手术史，无阴道炎症感染等，按单纯随机抽样兼顾自愿的原则，将研究对象按住院号的顺序随机分为观察组和对照组各100例，两组产妇的年龄、孕周、产程时间、生产方式、新生儿体重比较，差异无显著性（p＞0.05）。
1.2研究工具与方法 采用法国神经肌肉刺激治疗仪(PHENIX，法国)，用会阴肌力测定及尿垫试验方法。
1.2.1压力性尿失禁的诊断标准：①用力时（咳嗽、大笑、搬重物、改变时）发现不自主漏尿；②尿垫试验：即让产妇垫上月经垫、大量饮水后做慢跑、爬楼梯、抬重物等活动，30min-60min后检查月经垫发现漏尿而潮湿者为阳性 。上述两项中任意一项阳性，都认为是压力性尿失禁。
1.2.2盆底（会阴）肌力测定方法采用PHENIX治疗仪，将肌电位探头放进患者阴道，另一端连接于PHENIX肌肉刺激治疗仪上，分类测患者Ⅰ类和Ⅱ类肌纤维的肌力变化。按国际通用的会阴肌力测试法（GRRUG），将肌力分为6个级别，当病人阴道肌肉收缩持续OS肌力为0级，持续1S并重复1次肌力为Ⅰ级，持续2S并重复2次肌力为Ⅱ级，持续3S并重复3次肌力为Ⅲ级，持续4S并重复4次肌力为Ⅳ级，持续5S或大于5S并重复5次或大于5次肌力为Ⅴ级。
1.3治疗方法
1.3.1盆底肌功能训练，观察组于产后第1天，由专人一对一的健康教育及盆底肌功能训练指导，介绍盆底肌功能训练的目的、方法及注意事项，以取得产妇配合，方法：产妇可在平卧位、站位、坐位时进行，训练方法：吸气时尽力收缩5-10S，呼气时放松，10S后再收缩，练习完毕，进行3-5次快速收缩，反复练至掌握，避免腹部吸气加压和腿部及臀部肌肉的参与，每次15-30min ，3次/日，持续12周，并根据产妇的实际情况将训练时间延长。
1.3.2 盆底肌电刺激训练法 对产后42天复查并恶露已干净、会阴切口愈合佳的妇女，嘱排空大小便，取平卧位，采用压力张力器对盆底肌力检查，按国际通用的会阴肌力测试法，分别采用手动及仪器对患者盆底肌力测定，对Ⅲ级以下者分别应用PHENIX神经肌肉刺激治疗仪，采用不同强度的电刺激、生物反馈等综合治疗，每周2次，每次15-30分钟，15次为一个疗程，疗程完成后予压力张力器复查。
1.4 由统计学方法 计数资料采用X2 检验，计量资料采用T检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
两组产妇于产后3个月、6个月比较，治疗前两组产妇盆底肌力分级无差异，而盆底肌训练及电刺激治疗后，观察组盆底肌力显著提高(P＜0.01)，肌力Ⅲ级以上的病例94%，而对照组是14%，差异有显著性；尿垫试验阳性率，观察组尿失禁发生率明显降低(P＜0.01)，而对照组两项均无显著差异(P＞0.05)。见表1。
表1盆底肌肉训练前后肌力变化情况
注：两组治疗前比较无差异性(P＞0.05)，两组治疗后比较有差异性(P＜0.01)，各组治疗前后比较，观察组有差异性(P＜0.01)，而对照组无差异性(P＞0.05)
3讨论
女性盆底肌肉由多层肌肉和筋膜组成，而产后尿失禁由多种原因如妊娠时胎儿的逐渐增大及分娩时胎先露下降，产道的扩张，使盆底肌肉纤维不可避免牵拉而受到不同程度的损伤，致使盆底肌肉及筋膜松驰，使膀胱和尿道的解剖位置发生改变，产生尿道压力降低，而当患者腹内压增高，就可能会导致排尿失控、尿液溢出，从而影响产后生活质量及引起产生尿失禁、盆腔器官脱垂等症状，本研究显示产后42天的妇女90.5%有产后盆底肌不同程度的受损，对产妇的身心健康产生重大影响。
本文所述，盆底肌功能训练及配合电刺激是早期预防产后尿失禁的有效方法，其并发症少，风险较小，患者依从性较好，临床效果显著，有利促进产妇身心健康的，提高生活质量，是女性尿失禁非手术疗法中一个好的选择，但治疗过程根据患者的实际情况，做有针对性地循序渐进的训练，并长期坚持。有资料显示，产后盆底肌功能训练引起的功能改善至少可以保持5年以上。
参考文献
［1］杨素勉，马卫景，王秀粉，等.个体化指导产妇盆底肌锻炼的临床效果观察［J］护士进修杂志，2009
［2］李丽丽，产后女性盆底肌功能障碍及康复锻炼的研究［D］，太原：山西医科大学，2009
房地产培训范文4
[关键词]房地产；经纪公司；员工流动
[DOI]1013939/jcnkizgsc201705086
1引言
房地产经纪是指以收取佣金为目的，为促成他人房地产交易而从事居间、等经纪业务的经济活动。为降低企业运营成本，扩展销售渠道，许多房地产开发企业都已经不再自己成立售楼经营部，而是专项委托房地产经纪公司进行专业策划、宣传、销售等业务。房地产经纪公司经验相对比较丰富，对市场脉搏把握比较准确清晰，且拥有快捷量大的信息源，房地产经纪公司已成为我国地产开发的一个全新概念。
近年来，随着经济的发展和社会导向的变更，房地产行业发展速度和发展方式出现转变，由飞速发展向理性发展转变，面对人才的需求与流失不成正比及其给企业带来的自身竞争力降低等问题，房地产经纪公司开始思考员工流动过大的问题。本文针对出这些问题进行分析和研究，探讨房地产经纪公司员工流动受哪些因素影响，为降低流动性，吸引和留住人才，稳定员工队伍，有哪些策略可以实施，这对房地产经纪公司具有重要的现实意义。
2房地产经纪公司人员流动现状分析
在我国，房地产经纪行业起步较晚，从员工的工作内容和工作方式来看，对专业要求并不高，这就导致了人员进入门槛低，可能会出现人员高度流失、频繁换岗等现象。
通过调研发现，该行业的销售及技术类人才年龄普遍偏低，主要以26～45岁为主，而管理层主要集中在41～60岁这个年龄阶段。流动最为明显的就出现在经营类人员中。傅玳在研究中对249名房地产经纪公司工作人员进行了调查，其中127名工作人员在1年内有过跳槽现象。同时，各大招聘网站上常年可以看到房地产经纪公司及房地产中介服务企业的招聘信息。由此可见，一线销售人员处于长时间缺乏和补充的状态。
房地产经纪公司人员的高流动性使得该行业各类公司里的“老人”很少，大部分经纪人的年龄都在20～30岁。从长期来看，对于一个年轻人和新人占很大比重的公司，如不能在人力资源管理方面做到有效的培训、激励和日常管理，进而降低人员流动性，则公司整体的人力资源水平必将受到影响。
3房地产经纪公司员工流动的影响因素分析
31房地产经纪公司员工流动的宏观因素
311社会因素
社会因素主要表现在宏观调控政策方面，宏观调控政策影响房地产行业，进而影响房地产经纪公司，最终影响员工的流动性。比如，房地产行业在国家宏观调控的作用下，投资减缓、开发用地的增长势头得到遏制、信贷投放得到有效控制、开发贷款增速持续下降等政策都使得房地产市场的发展受到了限制，此时，很多从事房地产工作的人们会选择转向其他行业，而其他找工作的人们也对房地产行业望而却步。行业景气时，由于进入门槛低，许多年轻人便会很轻易地进入。
312行业因素
不同于国外的房地产经纪行业，他们的行业进入门槛较高，经纪人的学历也高，上岗之前要经过严格的培训。而我国，房地产经纪公司在国内的发展时间较短，行业进入门槛也比较低，从业人员的文化素质和年龄不是很高，在他们上岗之前专门的培训也不够，更没有把这种工作当成毕生的事业去做。这三个现象是目前行业自身的问题，它们的存在决定了人员的不稳定性，导致了人员比较高的流失率。
313文化因素
在国外，有些房地产经纪公司的员工在从事房地产行业后基本上就都当成了终生的事业，而在中国，受传统思想观念的影响，一些经纪人认为自己所从事的中介工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。
32房地产经纪公司员工流动的微观因素
321企I角度
第一，招聘环节存在疏漏。房地产经纪公司的兴起和发展受行业因素影响较大，行业特点使得该行业无法在招聘环节仔细规划和认真选拔。在行业内竞争日益激烈的环境下，为了抢夺人才，许多房地产经纪公司选择降低招聘条件和用人标准，甚至会向应聘者隐瞒岗位信息。新职员入职后发现实际情况与期望不符，就会在很短的时间内离职。
第二，缺乏相应的岗位培训。房地产经纪公司员工招聘进来后，急于让员工上岗以快速增加业务量，因此，都没有充足的时间对员工进行岗前培训，公司不能帮助新员工更好更快地适应工作。深圳，很多企业主观上就不愿意在员工培训上下功夫，这对于有些想在公司内长期发展的员工来说，很难形成归属感。同时，对于想在企业内部转换岗位的员工，也容易选择离职而投奔其他公司。
第三，激励体制不完善。房地产经纪公司属于服务型企业，其业务的好坏随地产行业而波动，自主发展的可能性很小，这就导致了很多公司只讲求眼前的经济效益，而忽略了对于员工的长期激励。在这样的环境下，员工对企业的前途和自己的发展目标一片茫然，工作成果得不到肯定，基层员工得不到尊重，企业新人不被信任等情况就会出现，这都会造成员工因为心理压力过大而选择离职。
322员工角度
第一，一线销售人员方面。房地产经营企业对销售人员的专业要求不高，所以用工要求也在逐渐降低。但门槛降低的同时却没有做好岗位培训、团队建设等工作，使得员工对集体的认同感不强，群体凝聚力不高，所以在出现相同的机会时，员工跳槽的想法便可能增强。此外，对于在房地产经纪公司基层工作的年轻人，大多数把所得的工资报酬当作衡量自身价值的标尺，把获取更高的报酬当作自己工作的目标，因此，当有公司能提供更高报酬时，他们通常会选择跳槽，这样必然会导致较高的流动性。
第二，技术类员工方面。随着房地产行业竞争的日益激烈，房地产经纪公司的竞争也随之变得更加激烈。有些房地产经纪公司逐渐意识到，从技术角度提高公司管理水平，扩大房屋销售量，对公司来说具有更加重要的意义，而不仅仅是靠经纪人的能力和水平。而在房地产经纪行业，几个主要公司之间的信息传递壁垒较低，也便于人才抢夺。因此，它们有可能会不惜一切代价从其他同行业使用高薪挖走技术类员工，这一方面有利于自己公司技术水平的提升，同时，又会给对方带来一定的损失。
4房地产经纪公司防止人员流失的对策研究
41调整国家政策，利用政策规范雇用行为
房地产行业是受宏观政策影响较大的行业，房地产经纪公司业务是热还是冷也受政策影响比较大。首先，健全房地产经纪专项配套法规。一方面，通过健全的房地产经纪法律法规体系来规范经纪公司的服务行为；另一方面，通过法律法规对房地产经纪的服务方式、服务内容以及服务收费做出全面的规定，使经纪行为的每一个细节都有章可循。其次，严格推行房地产经纪从业人员的认证管理。根据房地产经纪公司的发展水平，现阶段该方面的管理重点应放在坚决取缔一切非法从业人员上，严格管理注册人员的经纪行为，建立健全奖惩和退出机制。
42重视招聘环节，挑选合适的人才
房地产经纪公司的用人机制使得其没有充足的时间在招聘进员工后进行系统的培训，因此，招聘环节就变得更为重要。企业在向应聘者呈现完整清晰的应征条件、细致的岗位描述、企业的历史文化及前景展望的同时，也要严格地筛选最适合企业的人才，房地产经纪行业的特点使得其在选择人才方面有自己的特点，比如要更加关注是否具有良好的沟通和协作能力，与企业的发展目标是否重合等。
43开设培训课程，注重员工能力的培养
房地产公司不仅要对刚进入企业的员工进行相应的岗位培训，提升个人能力和自身素质，同时也要给予现有员工感兴趣并愿意参与某些专业技能的培训机会，既满足了员工的需求，也为企业培养了更多方面发展的人才。加大人才培养力度，为员工提供更大的发展空间，不仅体现了公司的理解和信任，也充分体现了对员工能力的认可，这样更能提升员工工作的积极性和干劲。
44完善激励体制，提升员工福利待遇
相比于普通的服务业，由于房地产经纪服务的商品标的价值相对较高，房地产经纪公司的员工的激励体制更加需要完善。企业除了要千方百计地创造经济利益以外，还要注重调动员工的主观能动性、积极性和创造性，通过建立科学合理的激励机制，来增强员工对企业的认同感和忠诚度，提高员工对企业的忠诚度和归属感。房地产经纪公司中的员工按照他们从事职业的不同性质，基本可划分为管理人员、专业技术人员和一线人员。根据不同类型员工的不同需求，采取不同的激励措施，可以更好地达到调动他们积极性的效果。
45改善工作氛围，增强员工凝聚力
良好的工作氛围也是增强员工凝聚力的重要方式。房地产经纪公司需要更加活跃的工作氛围，公司应定期在工作之余组织员工进行各种活动，形成和谐向上、朝气蓬勃的工作氛围，使员工能更加主动积极地参与到每天的工作当中，能快乐地工作，减少工作带来的压力，这样更加有利于工作任务的完成。企业主管要经常与基层员工进行沟通，及时了解员工个人及家庭情况，给予适当的帮助；化解员工之间的矛盾，培养员工的团结合作精神；根据员工的不同情况，不断完善企业管理体制。
46健全人才储备机制，满足企业长期用人需求
由于房地产经纪公司的员工流动性较大，企业应该运用战略的眼光进行人力资源规划。避免在无法降低高流动性的情况下也不至于因此受到很大影响。公司应在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才的层次、数量、结构进行设计优化，健全人才储备机制，致力于长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业的长远发展目标的需求。
参考文献：
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房地产培训范文5
论文随着我国房地产业的不断发展，房地产营销人才的需求量供不应求。房地产营销人才在房地产业的发展中发挥着极其重要的作用。对于目前我国某些房地产公司推出的楼盘发生的积压现象而言，主要是与房地产营销理念的严重滞后，在培养营销人才方面出现了一些问题。本文就是攫取了当前时期下我国高职院校在培养房地产营销人才为主要阐述对象，对如何培养高素质的房地产营销人才进行了着重地阐述。
引言
当前，我国房地产业得到了快速地发展，这主要是与消费者的消费能力的提高以及对优越生活的追求是分不开的。总体来说，我国房地产业得到了蓬勃地发展，然而，对于某些经营理念欠妥的房地产公司，仍然会出现推出楼盘发生大量积压的现象。笔者认为，这主要是与房地产公司营销人才的素质是分不开的。这就是摆在高校面前的一个难题，即当前应该如何加强房地产营销人才综合素质的培养。本文主要以这个难题为主要线索，提出了高职院校应该如何加强房地产营销人才素质的培养，即需要对该专业的学生的“能力”进行提高，只有做到上述几点，才能够培养出高素质的房地产营销人才。
1.当前时期下高职房地产营销专业人才培养存在的问题分析
当前，随着我国房地产业的不断发展，使得房地产营销专业人才是非常紧俏的人才，这就需要高职院校能够培养出与房地产业发展相吻合的高层次以及实践能力较强的房地产营销人才。但是，根据笔者多年的教学经验发现，当前我国高职院校房地产营销专业人才的培养过程中却存在着某些较为突出的问题。下面就将这些问题进行着重地阐述。
1.1 教学理论不能很好地与房地产营销实践相吻合
对于房地产营销，它需要学生在掌握本领域基础知识的前提下，要求学生能够具有非常强的营销实践方面的沟通能力。然而，据笔者的经验和观察可知，高职院校的房地产市场营销专业的教学仍旧是过于强调该领域的一些理论知识，而忽略了学生进行实践的重要性，因此学生们所获得的仅仅是理论知识，而对实践十分缺乏。那么，学生的实践能力也就无法得到培养。
1.2 缺乏在房地产公司进行实习的机会
根据当前我国的职场的发展不难看出，我国职场正在朝着两个极端的方向而发展，即一方面用人单位是求贤若渴，而另一方面大学生却存在找工作难的问题。房地产营销专业的毕业生均对实习机会抱有一定的期望，却事与愿违，学校组织学生的实习机会非常少，这就使得房地产营销专业的学生参与实践的能力较差，专业的实际技能亟待加强。
1.3 团队协作的能力不够强
对于房地产营销而言，对人才的首要要求就是一定要注重团队合作精神，在房地产实际营销过程中，如果一个人单干是永远也不能完成得很好。但是，这反映在实际生活之中，由于每位学生的个性有较大的差异，而且学生的个性也十分之强，那么这就导致了在工作上很难融入至一个团队之中，从而这就引发了学生个人的团队精神不足。笔者认为，若要能够与现代房地产营销的发展步伐相吻合，那么这就要求学生能够对综合性的知识加以学习，尤其是对团队协作精神方面的历练。
2.高职房地产营销人才素质培养的对策
针对如上关于当前我国高职院校房地产营销专业的人才素质培养过程中所存在的问题的分析，现提出如下几点关于如何培养高职房地产营销专业的人才的素质，具体包括如下几点： 1 要加强对学生专业知识的培训
对学生专业知识的培训的主要内容包括如下几个方面：（1）首先对房地产营销方面的基本知识进行培训。这方面的基本知识主要包括房地产经营、房地产市场、房地产开发、房地产保险、房地产评估以及房地产投资等方面的知识进行培训；（2）对房地产楼盘本身所具有的情况进行介绍，让学生做到“心中有数“。主要包括楼盘的建筑规模、价格定位、软硬件设施以及买卖交易条件等；（3）加强物业管理方面知识的培训。主要包括物业管理的服务、公共契约以及管理规划等方面；（4）对楼盘所在的区域的城市发展规划进行了解。 2 加强对学生各种能力的培养 2.1 适应能力 转贴于
对于即将走出校门而进入房地产企业进行工作的高职院校的学生而言，外面的工作环境由于与学校的环境有着非常大的差异，这就导致有部分学生不能很好地、很快地对工作环境进行适应，那么在实际的过程中，教师应该积极地对学生适应能力的培养，主要让其深入房地产公司，了解和总结这些公司的企业文化、营销战略等，而且还要对当地的人文环境进行一定的熟悉和了解。 2.2 实际应用能力
在高职房地产营销专业的实际教学之中，一个非常关键的问题，也是实际教学的一个难题就是如何培养并不断地提高学生的实际应用能力。对于房地产营销专业的学生而言，若要提供他们的实际应用能力，需要做到：要加强对学生的积极性调动起来。笔者曾经使用了这种方式进行课堂教学，起到了教学相长的良好效果。学生之间可以通过相互评价，提出相关的意见或是建议，从而使得学生的实际操作能力得到了最大的锻炼。
结论
综上所述可知，当前时期下对于高职院校房地产营销专业的学生而言，应该积极地构建创新的教学模式和人才培养模式，使得培养出的学生能够更好地适应即将到来的职场。针对当前时期下高职院校房地产营销专业教学过程中所存在的问题的分析可知，应该从加强对学生专业知识的培训及加强对学生各种能力的培养两个方面对学生的综合素质加以培养。
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[1]王效东. 营销人才素质培养的新思维[J].中国校外教育（理论），2009（10）.
许晶.市场营销学实践教学模式改革与探索[J].吉林工商学院学报，2008(02).
房地产培训范文6
关键词：房地产统计；问题与对策
随着社会各界对房地产信息的关注度日益上升，房地产统计数据对市场经济的宏观管理和微观指导作用也显得越来越重要。在繁重的基层统计工作中，如何加强基层房地产统计工作，进一步提高房地产统计数据质量，已显得日益迫切。本文结合实际情况，针对青云谱区目前基层房地产统计中存在的不足进行简单探讨，并提出相应对策以供参考。
一、房地产开发统计工作中存在的问题
（一）报表制度方面
目前，房地产开发统计采用的是全面定期统计报表制度，在实际工作中，随着房地产开发企业的增多，统计工作的难度性也日益增加。
1.填报难度大。2011年，房地产开发统计报表分为资金和土地情况、项目情况、销售及空置情况三个部分，指标之间的逻辑关系较复杂，如本年完成投资额应等于或小于资金来源与应付款两者之合、现房销售面积与待售面积、竣工面积之间的匹配关系等。另外，报表中的指标一些是要按累计数填写、一些是按时点取数，企业统计员很容易搞混。因此，在填报房地产开发统计报表时，即使是资深的会计或统计员也经常出错，从而增加了政府统计员的审核工作量。
2.指标取数难。因房地产统计报表较全面地反映了企业从购置土地、开发建设、竣工销售的整个过程中及其资金运作情况，故报表中填报的数据并不像税务报表那样仅需财务部门独立完成即可，而是需由房地产开发企业的工程部、财务部、销售部三部门相互配合。因大部分企业的统计员均为财务人员，所以经常出现企业统计人员未能及时与工程部、销售部进行沟通，在延缓了报表上报时间的同时，也影响填报数据的准确性。一旦报表数据审核出现问题时，统计人员亦不能做胸中有数，往往需几经周折反复核实。
3.上报时间紧。按照房地产开发投资统计制度要求，区级统计部门应在每月的1号前上报数据库，那么房地产开发企业基层表只能赶在月底前上报区级统计局，时间较为仓促，必然影响到统计资料的汇总、审核和上报。在实际工作中，房地产开发企业月底才能结账，且需要一定的账务处理时间，按照现行制度的上报时间，企业很难及时完成统计工作，如果碰到星期六或星期天，上报报表会更加困难。即使能按时上报的企业，其数据质量也难以得到保障。
4.统计任务多。房地产企业不仅仅要向统计部门报送报表，且需向房管、建委等部门报送相应的数据。因各部门对数据监测的侧重面不同，报表样式不统一，因此会出现同一指标名称，由于各部门之间的统计标准、统计口径、统计方式不一致，导致数据不一致的情况，不仅大大增加了企业的工作量，而且对数据带来影响。
（二）统计人员方面
1.统计意识不强。一些企业领导仍未意识到如实提供统计报表是他们应尽的义务，而只认为企业统计工作耗时耗力、不能给企业带来直接的利益，视之为包袱，进而直接导致企业统计员对统计工作责任心不强，不能严格按照统计制度的要求完成统计任务，以敷衍的态度马虎填报，长以此往，必然会造成统计数据准确性较差。
2.人员变动频繁。新纳入统计的房地产开发企业，在布置报表任务时，部门间总是相互推托，企业负责人则临时指定人员来做，往往是这个月报表做了，下个月又不做了，需要统计部门多次催促才能确定固定统计员、及时上报数据：而且，房地产开发企业的统计人员变动频繁，部分企业一年内甚至连换四、五个统计员，在交接、培训不及时不到位的情况下，经常造成报表迟报或者基层表质量不过关。
3.整体素质不高。由于企业专职统计人员少，基本上都是身兼数职，且大部分的精力是放在其他方面，使得统计人员不能专心搞好统计，造成多数的统计人员虽然在统计岗位上工作多年，但仍是对统计业务一知半解，不能熟练掌握房地产报表制度要求和指标的正确解释，时常发生报表内指标漏填、逻辑错误等现象，使得报表质量低下，数据不时会出现差错，常常需要重新复核，增加了工作量。
二、解决当前问题的对策
（一）适当简化统计报表。统计指标设计要突出房地产行业监测的重点，若统计指标设得太细，会使得企业难以完整填报，即使填报也是估计上报。例如，在房地产开发企业项目情况报表中，按工程用途划分的90平米及以下住宅投资、140平米及以上住宅投资等过细的指标，在实际工作中企业很难准确地掌握这方面的数据，应尽量简化或删除。所以，指标设计要简单些，做到既能满足管理部门的需要，又能减轻填报单位的负担，提高统计数据质量。
（二）全面普及联网直报。因联网直报能实现在短时间内将企业数据直接上报至国家统计局，使各级统计部门能实时掌握企业情况，在减少了时间、增强了数据时效性的同时，也降低了数据传递过程中误差的发生率。目前，国家仅针对部分重点房地产开发企业展开了联网直报工作，建议进一步加快房地产开发企业联网直报全面普及工作，并对现有的联网直报制度进行改革，充分利用网络条件和信息优势，整合各方资源，做到既减轻企业报表负担，又能实现各相关部门之间的信息互联共享，为房地产市场运行的宏观调控提供更加快速灵活的信息，不断提高统计信息服务质量和水平。
