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科技人力资源管理范文1
近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。
一、民营科技企业人力资源管理问题分析
尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数, 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区, 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。
1.人力资本认识不足
资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用, 并不断增值, 或给企业创造更多的价值。而现实是, 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足, 在人力资源的使用和人才培养上行为短视, 投资不足, 只顾盲目追求短期效益, 忽视人才的后续培养、培训。
2.重技术、轻管理的人才结构
众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。
3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配
在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。
4.缺乏物质和精神兼备的激励机制
企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。
5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系
在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。
6.缺乏良好的企业文化
有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。
二、民营科技企业人力资源管理对策建议
民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。
科技人力资源管理范文2
关键词：高技术企业 人力资源 人才
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）07-0068-02
一、前言
由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。
在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。
二、企业人力资源管理的重要性
高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。
面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。
具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。
三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略
高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。
1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理
态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。
2.合理控制人员流动
一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。
第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。
第二是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。
3.重视员工职场健康
员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。
科技人力资源管理范文3
[关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理
目前，我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，中小科技型企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题
1.对企业人力资源管理的地位认识不足
当前，大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力，企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行，而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。
2.人力资源管理制度不够健全
许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略
随着市场环境的变化，不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数中小科技型企业在制定市场战略，产品战略，投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
4.人力资源管理机构设置与人员配备不足
中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。
5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善
在人力资源激励上，相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。
6.缺乏人才培训机制
多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小，固定的培训经费，场所和时间都难以保证，企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，只进行浅层次的上岗培训，少有人才的发展培训。
7.忽视企业的人文因素，企业文化不成熟
中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下，意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性，仅仅将员工作为“经济人”来进行管理，而忽略了人的“社会人”的属性，不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来，从而达到个人目标与企业目标的协调统一。
二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议
1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位
中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力
构建良好的企业文化，提升企业凝聚力，以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里，管理制度总有管不到位的时候和地方，而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯，它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲，企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
3.规范健全和实施企业人力资源管理制度
在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲，尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。
4.抓住人力资源管理的关键环节
抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看，并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想，但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。
无论任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节，只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献:
科技人力资源管理范文4
关键词：民营科技企业；人才流失；对策
中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）28-0115-05
引言
目前我国民营科技企业超过20万家，民营科技企业从业人员总数超过2 000万人。2014年民营科技企业实现营业总收入达到10 000亿元；实现利润超过7 000亿元；上缴税额达2 000亿元。可以看到，民营科技企业已经发展成为民营经济中最有活力并且科学含量更高的一股新兴力量，在促进我国科技进步以及实现经济增长方式转变等方面起到关键的作用。
但是，民营科技企业大体上却普遍呈现“短命”的现状，据有关资料统计，中国的民营科技企业的平均寿命不到五年，存活十年的不到5%，这其中一个致命的因素就是人才流失。人才大量流失不仅给企业造成重大经济损失，更是成为造成民营科技企业“短命”的主要原因，了解并消除这些隐患是目前民营科技企业亟待解决的重要课题。
一、国内外研究现状
（一）国外研究现状
1.人才流失因素的研究。早在20世纪初，国外就有经济学家对影响员工流失的因素进行研究，他们主要以宏观的角度来研究影响人才流失的因素，主要归纳为员工工资、劳动力市场结构、失业率、一般培训等。
2.对如何降低人才流失率的研究。阿洛兹认为，企业降低人才流失率的关键是要招聘适合企业并愿意跟企业共同发展的员工。从招聘工作开始做起，根据企业自身的文化氛围，发展前景，薪资要求等条件去选择适合企业、优秀、愿意同企业一同长远发展的新员工，当然适合是最首要的。迪瑞也赞同阿洛兹的观点，他也觉得通过改善招聘甄选的过程确实能够有效降低人才流失率，并且提出一些更加具体的做法，比如在招聘环节增加个性测试等，这样能更好更准确地判断新员工是否真正适合企业。伯特勒和华尔特鲁伯指出，企业管理层应该因材施教，根据每个员工不同的性格和职业追求来为员工设计独特的职业发展道路，并据此来分配员工的工作。
（二）国内研究现状
赵曙明教授认为，我国人才流失归根结底还是用人体制存在问题。劳动制度依旧使用老一套的做法；用人就亲避贤，缺乏公平公正；分配制度奖惩不明，赏罚不公。如果这种旧体制没能从根本改变，那人才流失问题将无法得到解决。李瑾则认为，人才流失现在已经发展成为一种社会经济态势，企业人才流失发生的频率越来越高。原因来自两个方面：一是员工自身的原因，包括：员工个人职业生涯规划不当，目标难以实现；对企业薪资待遇表示不满意，并且对企业发展前景缺乏信心；工作压力过大；人际关系紧张；对工作环境不满意。二是企业自身管理存在问题，包括：企业主素质较低还独揽各项大权；企业管理混乱，人治盛行；缺乏良好的企业文化等。企业只有制定合理的机制，实行公平合理的薪酬和福利制度，并塑造良好的企业文化，才能吸引、留住人才。李华振认为，企业必须意识到人才是企业的根本，想要留住人才必须先对企业员工表示自己的诚意。提供一份具有行业竞争力的薪资待遇；营造优越的办公环境；塑造良好的企业文化。将企业的利益跟员工的利益真正结合起来才能真正激发企业活力。这样员工才能真正融入到企业中，跟企业共同发展。
二、民营科技企业人才流失的现状与危害
（一）民营科技企业人才流失的现状
民营科技企业作为新世纪新兴起的企业，它们的迅速发展带动了中国高新技术的快速发展，在推动高新技术发展并走向产业化的过程中起了重要作用。但是，我们在看到民营科技企业的巨大贡献的同时，也应看到民营科技企业的发展仍然存在诸多问题。据不完全统计，在民营科技企业中，人才的总流失率高达42%，最高的主动辞职率达到64%。下面将具体地分析现阶段民营科技企业人才流失的现状。
1.人才主要流向经济发达地区。根据研究发现2012年民营科技企业管理人才与科学技术人才东部人数大约是中部与西部的总和的两倍。民营科技企业的优秀人才主要流向也是珠三角、长三角以及京津冀环渤海等经济发达地区。
2.人才倾向流向外资企业。外资企业在管理员工方面比较人性化，注重绩效，鼓励创新；企业文化比较自由，在薪资待遇、技能培训，职业发展规划等方面为员工提供了非常诱人的条件。因此，民营科技企业大多数管理人才以及科技人才都倾向流向外资企业，以寻求更好的发展以及经济待遇。
3.核心人才流失情况更严重。表1是M公司所统计出来的数据，数据来源自公司人力资源主管，统计时间跨度是2012年1月1日至2014年8月20日。
M公司是广州科学城一家民营科技公司，主要生产智能手机结构件，现有职工1 000多人，主要有：普通技工752人，高级技工104人，初级工程师218人，高级工程师26人，8个部门共12名部门经理，以及正副总经理2人。2011―2013年不到三年的时间，企业人才流失总数达到462人，达到41.5%。并且可以看到，高级技工人才流失率远高于普通技工；高级工程师流失率远高于初级工程师；总经理级别人才流失率也高于部门经理。另外据调查显示，在广州科学城近100家民营科技企业中，人才的总流失率高达42%，最高的主动辞职率达到64%，有些民营科技企业的管理人才流失率甚至高达60%，民营科技企业普遍呈现核心人才流失严重的现状。
4.年轻人才流失严重。民营科技企业的员工主要以年轻人为主，而年轻的员工一般流失率比较高。表2是相关调研小组就广州科学城民营科技企业人才流失与年龄关系所统计的数据。
在35岁以下的青年人占到了90%，而35岁及以上仅占10%，可以得出人才的流失确实是跟年龄有一定的相关的，年龄越小流失的可能性越大，民营科技企业基本都是一些年轻有为的青年人才。
5.高学历人才流失较为严重。民营企业人才流失的另一个明显趋势就是高学历人才流失严重。就M公司来看，大学本科以上人员流失率为20.5%，其中硕士研究生、博士生的流失率分别达到25.3%和35.2%。
6.高层带领，集体流失。近年来，民营科技企业人才流失现象日益严重的又一大表现是，企业人才在高层管理者带领下集体流失，往往表现出整个部门集体跳槽，并且是跳槽到竞争对手那边。这给企业带来了很大的经济损失，也严重削弱了企业的竞争力。
（二）民营科技企业人才流失的危害
人才流失对民营科技企业的危害是巨大的，人才是民营科技企业的资本，人才的流失不仅给企业造成巨大经济损失，也阻碍了企业的发展。
1.浪费人力资源成本。人力资源的浪费成本包括招聘成本、培训成本、使用成本、离职成本等。
2.降低企业的工作绩效。人才对于民营科技企业来说是最核心的元素，人才的流失也意味着绩效的降低。企业人才的流失必将造成部分重要岗位空缺，这部分岗位原本可以为企业创造的绩效就损失了。
3.导致客户流失，经营中断。人才的跳槽可能会顺手带走部分客户，从而导致企业客户资源流失，经营效率下降。员工跳槽的话，企业不仅损失了一位人才，也流失了这部分客户，而企业培养新的员工需要花很长时间。
4.核心技术和商业秘密泄露。民营科技企业流失人才最多的是管理人才、技术人才以及销售人才，而他们恰恰是企业最核心的人才。他们的离开，可能把其掌握的核心技术和商业秘密顺手带走，这对企业来说是巨大的损失。
5.影响企业员工忠诚度。民营科技企业大量人才流失对企业剩余员工的影响也是比较深远的。员工跳槽成功的话，意味着他们能够得到更满意的薪资待遇、更加广阔的发展平台，能够更好地施展自身的能力，这些肯定会引起其他员工嫉妒心理。尤其是目前民营科技企业人才集体跳槽严重，势必会严重影响企业员工的忠诚度。
三、科技企业人才流失的因素分析
下面将通过社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素三个不同的角度全面分析造成民营科技企业人才流失的原因。
（一）社会环境因素
社会环境对民营科技企业人才流失的影响是至关重要的，毕竟企业是在中国这个大环境背景发展的。主要体现在宏观政策环境、区域经济发展水平、行业环境以及国内人才市场欠发达等因素。
1.宏观政策环境。民营科技企业的发展直接受到宏观政策环境的影响，国家出台一些相关的政策对企业来说都是很重要的一个指引。国家大力促进科学技术的发展，可能会对创新型企业实施免税或者减税等政策，这些都直接影响到企业的发展，也直接影响到企业的人才流失问题。
2.区域经济发展水平。区域经济发展水平直接影响区域内各行业的工资水平，而工资水平是企业人才流失的一个重要影响因素。珠三角、长三角、环渤海三个经济比较发达的区域吸引了大批的优秀人才。所以一般来说，区域经济发展水平越高，人才流失率相对较低；反之，发展水平越低，人才流失率相对较高。
3.行业环境。民营科技企业属于民营企业，并且很多民营科技企业规模都比较小。而社会仍然存在很多人对中小民营企业有些偏见，他们都认为是人才就应该去国企或者是大型外企，中小民营企业不稳定，福利待遇又比较差，缺乏发展空间，很难实现员工的目标。
4.国内人才市场欠发达。我国人才市场发展起步相对比较晚，发展到现在依然不是很成熟，人才市场缺乏相关政策和制度的保护，管理与监督也不完善，严重阻碍了市场化条件下人才资源的有效分配，导致民营科技企业很难招聘到适合企业的优秀人才。
（二）企业内部因素
影响民营科技企业人才流失最核心的因素还是来源于企业内部因素。主要体现在企业规模、企业发展前景、企业薪资福利、企业管理方式以及企业文化等因素。
1.企业规模。一般情况下，人才流失与企业规模呈现负相关关系。企业规模越大，人才流失率就较低；相反，企业规模越小，人才流失率越高。
2.企业发展前景。民营科技企业的发展前景也是导致企业人才流失的重要原因之一。发展前景好的企业，可以提供更多的发展机会和富有竞争力的薪资福利，对人才是有比较大的吸引力的。所以目前，很多优秀的应聘者包括应届毕业生在进行就业选择时，不仅关注当前企业的发展状况，还会对企业的发展前景进行评价和估计。
3.企业薪资福利。薪酬福利是影响民营科技企业人才流失的最直接的因素，因为薪资福利是企业员工为企业创造价值的同时，个人价值的一个等价表现。调查显示，“同工不同酬”在很多民营科技企业普遍存在。表3是根据对广州科学城近100家民营科技企业在激励人才创新方式进行调查得出的数据。
可见，采用新型有效的“创新收益分成”的企业仅占总数的 7%。由于缺乏科学的绩效和薪酬管理体制，出现“同工不同酬”“不同工同酬”等现象，都将导致人才流失。
4.企业文化。建设良好的企业文化可以减少人才流失，为企业创造更大的经济效益。反之，不良的企业文化必然导致企业人才的大量流失，从而影响企业的发展。目前，很多民营科技企业仍然只注重企业的短期发展，不重视企业文化建设，导致企业人才流失频繁，企业一直无法发展壮大。
（三）员工自身因素
民营科技企业人才流失与员工自身因素也是密切相关的。员工自身因素主要包括个人客观因素、个人职业生涯规划难以实现以及对企业现状不满等方面。
1.个人客观因素。其中包括年龄、学历、兴趣、家庭等。
2.个人职业生涯规划难以实现。当企业为员工设置的晋升途径以及培养时间跟员工的职业发展规划有偏差时，很多员工就会重新考虑，是要调整自己的规划适应企业，还是重新寻找一个适合自己的平台。有些企业甚至一直将招聘来的新员工当作最基本的劳动力使用，并没有培养的意思，一直叫他们做最基层的工作。时间一久，他们会觉得自己的能力没有一个可以施展的平台，自然会选择跳槽到一个更大的平台以寻求更好的发展机会。
3.对企业现状不满。人才大量流失最直接原因还是由于员工对企业现状的各种不满，包括对工作环境、工作内容、工作压力过大、薪资福利少、以及企业文化不符合等。主要的不满意因素有对企业工作环境不满、对工作内容不满意、对目前的薪资福利不满意。
综上所述，民营科技企业人才流失是多种因素共同作用的结果，总的来说，包括社会环境因素、企业内部因素以及员工自身因素三大因素，这为下文给民营科技企业提出解决人才流失问题的建议提供了思路。
四、民营科技企业防止人才流失的应对策略和建议
现代企业间的竞争核心是人才的竞争，尤其是民营科技企业，企业要发展关键在于人才，那么民营科技企业如何才能遏制人才的大量流失呢？具体要从以下几方面入手：
第一，完善人力资源管理机构。企业管理层应该意识到人力资源规划是企业人力资源管理的基础，是企业发展战略的核心要素。企业要取得持续稳定发展，势必要制定人力资源规划，并设立专门的人力资源管理部门，而且需要把部门根据工作细化为战略规划组、招聘组、培训组、绩效组等，将有利于人力资源管理工作的开展，使人力资源管理更加科学化和规范化。
第二，做好工作分析与工作设计。根据企业实际需要以及企业人才的特点，做好科学严谨的工作分析，明确每个职位的权力、职责与工作内容，真正使每个员工清楚自己的工作内容、工作职责。
第三，把握好人力资源获取环节。在招聘新员工时，注意人才与岗位的对应性。根据岗位来选择合适背景的员工，而不是一味地要求优秀要求高才生，一流的企业同样需要不同层次的人才，招聘时应在对所招聘岗位进行准确岗位描述的基础上，避免岗位需求与人才类型的错位。
第四，进行科学的绩效考评。建立科学的绩效评估奖励机制，绩效考评应尽可能量化，可以借鉴学习国外企业的方法，综合运用BSC、KPI及360度考核等几种绩效考评的方法，取长补短。
第五，设计合理的薪酬激励体系。薪酬待遇是一个比较敏感的字眼，设计合理的薪酬激励体系并不是一件容易的工作，企业应该根据企业的现状来设计薪酬。
第六，完善保障制度。企业首先要建立健全劳动合同制度，要依法与企业员工签订合法的劳动合同。其次，保证员工工作环境的安全并不断改善工作环境，对于那些在危险环境下工作的员工，应该做好严格的保护措施。最后，提供完善的劳动保障。
结论
不同企业人才流失的因素是不同的，总的来说，主要有三个大因素：社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素，但可以说每个人才离开企业都是各种因素混合导致的。因此，民营科技企业必须就事论事，从企业的实际情况出发，结合员工的情况，才能实施有效的对策，改善企业人力资源管理，完善企业内部管理机制，优化企业环境，塑造优秀企业文化，真正与员工共享利益。这样才能真正留住人才，才能令人才愿意跟企业共同发展，企业才能保持竞争力并实现长远发展。
参考文献：
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科技人力资源管理范文5
关键词：人力资源管理；经济；可持续发展
在竞争激烈的二十一世纪，人才是竞争的核心，人才是经济发展和科技进步的决定因素。从现代经济学的角度讲，人力资源的管理是经济可持续发展的决定性因素，两者的关系明确，即人力资源的充沛与否会影响经济发展的速度，经济的可持续发展会促进人才的可持续再生。不管何时，经济的主体是人，事业单位要科学安排人力资源与经济可持续发展，防止人力资源溢出对经济可持续发展产生负面作用。根据单位自身，考虑其发展需求，合理配置人力资源，保证人力资源的有效合理利用，保证经济稳定健康发展。因此，做好自己的人力资源管理工作是实现经济可持续发展的关键。
一、人力资源的基本内涵与职能
事业单位作为为人民服务的职能部门，人力资源管理日趋科学合理，越来越深刻影响到事业单位的服务质量。人力资源也是资源的一种，也是有限的，而因为其有限性，必须进行合理有效的管理规划，实现分配的效益最大化。协调组织人、事、物，促进人与人之间团结合作，进而发挥团队的作用，使得集体组织可以提升综合实力，共同进步共同成长。如此一来，组织成员能够获得的成长机会将会更多，集体会激发自身的最大潜力与能量。目前，人力资源管理涉及的主要内容有：人力资源管理规划、职工管理、其他管理、职位的分析评价。本质上的人力资源管理以自身发展为最终目的，引进吸收优质人才注入新鲜的血液。同时要想尽办法留住人才，保证职工结构的稳定性，实现各项活动的平稳运行。
二、人力资源与服务的关系
1.人力资源管理是提供良好服务的基础。可持续发展的概念源于环境学的概念，社会对于人力资源的开发程度在一定程度上决定了经济可持续发展的程度，纵观各个国家的经济发展史，在初级阶段的建设过程中，一个经济发展个体对于物质和人才的需求是处于极度扩张的规模。不得不说，事业单位要想提供更加优质的服务，必须大力开发和重视的就是人力资源。2.人力资源管理是优质服务的催化剂。人力资源开发是一把双刃剑，要重视一个“度”。有效的科学的资源开发可以增服务质量，相反，放任盲目的开发会阻碍服务质量的提升。有资料显示，经济发达国家的对于人力资源的开发比例高出经济发展缓慢的国家接近两倍。可见，人力资源可以被称作服务发展的催化剂。信息科技飞速发展的时代背景造成了人力资源代替自然资源成为探寻服务效果的关键性因素，科技的进步可以更加合理地分配优化资源开发。3.优质服务的核心是人力资源管理。人力资源的内在驱动作用不仅能够带动自身的发展，还可以带动社会各种组织关系协调有序发展，犹如车辆的两个轮子，人力资源和经济发展的要求如若配合得当，便会取得良好的动力作用，两者相辅相成。因此会遇到各种问题，首先要找到核心———人，在此基础上培养和重视人才的引进和稳定。
三、人力资源管理面临的严峻问题
目前，各种问题存在于我国人力资源管理中，相对于发达国家，我们的事业单位普遍存在着人力资源管理薄弱的基本问题，就是管理阶层的意识比较薄弱，其实，割舍经济发展和人力资源管理是不可行的，也是阻碍经济供给侧改革的重大问题。另一个问题，容易被忽视的是职工的基本技能培训，使得人力资源得不到最大的利用，受限制于职工基本素质的不完善。另外，人力资源的流失是普遍的问题，单位需要花费人财物力培养新的职工，但是，人力资源市场的不完善使得人才的供需呈现不平衡的状态，人力资源的流动性没有得到正确的规范。
四、人力资源管理应对经济可持续发展要求要如何应对
1.顶层设计实现资源的宏观调控，合理优化配置。政府应该重视有效的宏观调控，制定宏观的计划，健全人力资源的相关法律法规体系，运用经济手段和舆论环境来调节引导控制资源开发利用，进一步实现供给侧和需求侧的平衡维持。相关的部门具有管理的条件和权力，才能保证人力资源稳定性的社会保障，合理调配人财物协调整合，社会保障的布局规划。2.规范人力资源市场，健全管理体制。地缘优势常常带来人才的流动定向，优质人才往往会处于生活条件和物质酬劳的角度往经济基础牢靠的地区流动，经济发展带动了人才就业，反作用于经济发展。但是，经济欠发达地区的人才匮乏，就业困难。区域发展不平衡造成恶性循环，要解决人才和地理位置之间的差异问题，尤其在经济欠发达地区，要完善人才管理机制，具备更加诱惑性的优惠政策，吸引和留住人才。3.优化产业结构，提高人才管理效率。根据经济学的基本规律，进阶的产业结构模式是事业单位服务升级的必由之路，产业结构的改变造成的人力资源的结构重组，对管理层的人才分配智慧提出了更高的要求，也考验着人力资源管理部门的工作效果。对于人力的部门整合、管理、审核、再分配是作为单位管理的首要任务，要走好经济可持续发展的长远之路，就必须将优化产业结构，完善人力资源管理模式放在重要的位置。在单位文化的建立方面，要重视培养职工的认同感、归属感，重视文化空间的构建和良好学习氛围的营造，用优质的文化传播保持和单位职工的精神交流，实现信息无缝对接，及时反馈意见，在提升人员素养内涵的基础之上提升单位的“软实力”，比如经典的名著读书会，不定期的学者名人讲座，宣传优秀的传统文化，提升人员的归属感幸福感。
综上可知，人力资源是经济发展的核心条件，人力资源的管理水准制约着经济可持续发展的程度。随着产业的优化升级、经济的持续性发展，人力资源的管理水平也会呈现科学化。在经济发展的新时期，人力资源管理模式、资源优化配置具有重要意义。经济的可持续发展要求人力资源管理做出相应的调整，这是经济又好又快发展的必由之路，人才合理配置也将带来管理层的结构优化，两者相互作用，形成良好的循环效应。
作者:朱香莉 单位:河南焦作市水资源管理办公
参考文献：
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科技人力资源管理范文6
关键词：知识经济；人力资源管理；课程设置；课程改革
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）09-0144-02
知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是社会生产力、生产关系发展的崭新阶段，是人类社会理想的实现阶段。知识经济的主要特征表现在：知识成为第一生产要素；高科技产业是基础；知识型产品消费占主流；是一种信息化、网络化、创新型经济。
为了适应知识经济的要求，为了培养高素质人才的需要，到目前为止，各类大学都在课程目标、结构、内容、评价、实施、管理等方面进行了不同程度的配套改革。随着知识经济的到来，人力资源日益成为战略资源；人力资源管理已成为企业管理的核心内容。作为一门新兴的实践学科，部分大学人力资源管理课程也进行了相应改革，但依然存在多方面的不足。
一、人力资源管理课程设置的依据
创造是教育的灵魂，教育的功能具有无法替代性。英国哲学家洛克曾经说过：“教育上的错误比别的错误更不可轻犯”。要对人力资源管理课程进行变革，首先要清楚在知识经济背景下课程设置的依据。
(一)科学技术发展的要求
在知识经济的发展过程中，科学技术处于核心地位。科学技术革命改变了生产、生活、思维方式，推动了生产力的发展，极大地改善了人们的物质和精神生活条件，提高了人们的生活质量，加快了人们的生活节奏。科学技术是第一生产力，科学技术可以渗透到生产力诸因素之中转化为生产力；科学技术是先进生产力的集中体现和主要标志；科学技术是第一竞争力，建设创新型国家，需要强有力的科技支撑。我国一直把现代化当做发展的战略目标，实现现代化需要教育、科学和文化的整体发展。科技的进步必然要带动教育的发展，同时教育发展也促进着科学技术的迅猛发展。当前，随着科技不断进步，新知识以倍数级数、和数级数不断激增，要求教材中的知识不断更新和加深；课程设置逐步走向现代化、综合化，各学科间相互渗透，形成多层次的、综合的科学体系。任何一门学科的设置，必须反映相关的其他学科的先进知识，体现高新技术的发展，并形成一个完整的科学体系。
(二)创新的要求
21世纪是创新的世纪，创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。“一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界民族之林”。教育必须肩负起培养民族的创新精神和能力的使命，大学是是创新的发源地，更是创新人才的摇篮。社会学家熊彼特认为创新是发展的内因和动力。在新的世纪，大学不能片面追求近期的经济利益，必须致力于改革，致力于学生创新精神和能力的培养。
(三)大学职能的变化的要求
在知识经济时代，高等教育已有精英教育向大众化教育转变，大学的主要职能是培养高素质人才、为社会提供高水平服务，具有无法替代性。随着时展，教育观念和培养方式随之发生变化，通识教育成为改革方向。大学学科框架逐步被打破，研究式学习开始引起关注，科学人文主义教育价值观开始流行。教育培养目标从狭窄走向宽广,专业要求逐步降低,基础逐步拓宽，大学逐步形成了“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的培养模式，最终实现为社会服务的目标。
(四)学生个性发展的需求
知识经济时代是人才的时代，要求更高的国民素质。人才是第一资本，第一资源，是推动经济社会发展的战略性资源，学校教育的功能是使受教育者培养成为社会合格的劳动者，课程改革的核心是贯彻“以人为本”的思想。在知识经济时代，我们需要的不再只是进行简单、重复劳动的劳动力，而更需要能创造性地开展工作的高素质的知识型、战略性、全球式战略人才。美国管理大师彼得・德里克提出“知识工作者”的概念，知识型员工能够充分利用现代科学知识，提高工作效率，具有较强的学习和创新能力。当代大学生具有知识型员工的特点，他们个性独立，勇于创新，渴望成就，不崇尚权威。在人力资源管理教学中，教师要建立民主、平等的师生关系，善于观察，因势利导，使学生人格得到充分、全面的发展。
人力资源管理课程的设置应综合考虑以上因素，正确协调各因素之间的关系，努力设置最优化的课程体系。
二、大学课程改革的原因分析
课程是实现教育目的的重要途径，是组织教育教学活动的最主要依据。我国现有的人力资源管理课程体系存在着一些弊端，不利于学生创造性的培养。
（一）课程内容条块分割、划分过细
传统人力资源管理课程内容大多属于定论的东西，缺乏对学生的启发性。教师在教学过程中注重对学生求同思维的练习，而忽视求异思维的训练。课程设置强调统一性、专业性，忽视对学生个性的培养，其结果造成学校无特色，学生无特长，不利于学生就业，不利于多规格、多层次的人才的成长。
从培养专业人才的目标来看，课程设置应强调一定的专业性。但课程过分强调各自的系统性、完整性，各个专业之间泾渭分明，各学科各自为政，专业口径狭窄，易造成学生偏科，知识断层；各门课程之间分割过细，缺乏整体考虑，不利于学生完整认知自然与社会，不利于学生创造性的思维能力的养成，不利于全面适应社会发展的需要。
（二）课程内容陈旧、知识老化
当代大学生们大多是90后，他们个性独立，对新鲜事物充满好奇与渴望；而一些高校使用的人力资源管理教材年代久远，内容老化、重复、空洞，极少涉及学科发展的前沿问题，缺少时展所需要的新内容，吸引不了大学生们的学习兴趣，难以适应瞬息万变的信息社会，难以解释、解决现实问题。随着高科技的发展，信息更新周期加快，更需要及时更新人力资源管理课程的教学内容。
（三）实践环节薄弱、实用性差
传统人力资源管理课程大多注重理论的学习，课程目标工具化，而忽视实践环节，忽视社会的需求。部分教师教学照本宣科，注重理论内容的传授，使理论与实践严重脱节。使课程显得空洞乏味，导致学生只停留在理论知识掌握上，只会应付考试，而动手实践能力较差。
（四）不利于大学生个性发展的需要
人力资源管理课程改革的基点应放在学生的全面发展之上，注重学生个性需求，激发学生学习兴趣，提高学生职业素养。传统教学以单向灌输知识为主，出现“千人一面”培养模式，片面强调知识的传授以及应试技巧的训练，忽视学生对于知识的理解，忽视学生的主体作用，不重视学生创新能力的培养以及非智力因素的发展，不利于学生的全面发展。人力资源管理课程改革应将专业知识传授、技能培训、情感管理结合起来，注重意义的传递，提高学生职业素质，提高学生自主创业能力，增强社会适应能力，以适应人才培养目标的实现。
三、人力资源管理课程改革的主要内容
（一）交叉性、综合性
人力资源管理是一门开放性学科，它融合了管理学、心理学、经济学、教育学、社会学、人类学等成为新兴的交叉性学科。随着高科技的飞速发展和解决实际生活的需要，人力资源管理课程内容需要向综合性方向发展。大学教育要把专业性与综合性有机结合起来，逐步淡化专业，打破学科的限制，拓展专业面，把培养通用式人才当做未来大学的发展目标。人力资源课程综合性要求从设置综合课程、增设综合实践活动、培养综合知识技能三个方面，努力提高课程的综合化程度；把人文科学、社会科学及自然科学各学科互相渗透、交流，提高学生认知能力，实现人、社会与自然的和谐共处。课程改革中注意课程结构的选择弹性化，适应学生的差异状况，满足学生个性的发展的需要。
课程综合化趋势反映了人才培养的综合化、多元化要求。为此,人力资源管理课程改革应扩大理论与实践、课程与社会实际的联系,及时更新课程内容；同时增加学生选课自由度，提高学生自主学习积极性。教师在实际教学中，可以采取“以问题为中心”课程教学模式，举办各种读书会、讨论会等形式，拓展大学生知识的长度、宽度、广度、深度，培养大学生综合能力，激发其学习兴趣。
（二）发展性、创新性、动态性
随着知识经济时代的到来，人力资源管理课程内容不断发展，教学理念不断更新。要求人力资源管理课程内容要具有前瞻性，反映学科发展趋势；教师要具有创新思维，勇于变革，不断吸收和传播前沿的知识，比如要向学生介绍战略管理、柔性管理、外包管理、团队管理、人性化管理等新内容。
知识经济时代，教师要不断改变教学理念。20世纪80年代以来，随着现代信息技术的迅猛发展，建构主义认识论和学习理论等教育变革思想逐渐盛行，催生了信息化教学这一新型教学模式，要求教师能够运用多媒体手段开展教学，实现信息资源共享，努力开发网络课程。知识经济时代，通才教育是世界各国普遍采用的策略。大学人才培养目标是培养知识渊博、富有创造性、全面发展的人才，特别是全面发展的国际型人才。随着全球化进程的加快，高等教育国际化现象日渐凸显，并已成为世界各国高等教育改革的大趋势。大学应逐渐摒弃以往那种“闭门造车”式的教学模式，积极地探索大学教学改革国际化的策略和路径。实现人力资源管理课程内容与教学方式的国际化，与国际接轨。比如实行双语教学，研究跨文化管理、全球企业管理等内容，开展国际间学术交流。人力资源管理课程改革在注重国际化的同时应注意课程内容的本土化，结合中国实际，努力开设自己的特色课程。
（三）实用性、实践性
理论与实际相结合，教学中教师应注重专题教学、模拟实验、案例教学、多媒体教学、情景模拟等形式，使学生更为深入理解和掌握人力资源管理的理论知识，帮助学生解决实际问题，使理论真正应用于实践，实现人才培养的需要。
（四）个性化、人文化
知识经济时代，教师与学生的关系由过去的父子变成成人，要求形成一种和谐共融关系。教育的根本目的是育人，学生是教育工作的最主要对象，教育改革的最终服务目标。课程改革要体现大学生的个性发展需要，打破传统的以教师、教材为中心的教学模式，构建以学生为主体的教学模式，注重培养学生职业意识，贴近生活，满足社会发展需要。
首先，过时的大学教材之所以能大行其道，其根本在于大学任课教师与行政管理者共同垄断教材使用权。要拯救“超龄”的大学教材，关键的要建立健全独立国家、学校、社会三方共同管理体系，使人力资源管理教材能够传承知识，培养学生技能，真正为大学生服务。
其次，人文化要求建立民主平等的师生关系，实现教学互长，变“要学生学”为“学生要学”。在教学中，通过开展小组讨论、模拟教学等形式，提高学生的学习自主性，激活学生的思维；教学中融入情感教育，促进师生关系和谐；尊重学生的主体地位,让学生人格得以自由、健康发展。
最后，在课程中加入生活化、职业化教育。教育的目的是为“完美生活作准备”，使学生全面适应职业。强调大学课程对生活和职业的回归,成为世界各国课程改革的必然选择。联合国教科文组织面向21世纪提出了终身教育的指导原则和教育的四个支柱，即学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存。按照这一指导原则，人力资源管理课程应与生活“关联”,使学生产生亲近感,激发学生学习兴趣；学习真正目的是实用，学校与教师应帮助大学生了解自己的职业需求、准确职业定位、完善职业规划、完全适应职业要求，真正走向社会，最终成为社会的合格建设者。
总之，人力资源管理课程改革是一个系统工程，需要课程目标、内容、评价、实施、管理等方面的配套改革，更需要学校、教师、社会的共同参与。
参考文献：
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