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新员工培养范文1
一、培训前加强对新员工过往经历的了解
有工作经历的必须向原公司了解其历史工作情况，特别是对于有呼叫中心工作经验的员工。通过了解员工以往的工作表现，可以帮助我们决定是否最终录取该员工，更重要的是帮助我们在培养过程中针对员工的特点，让员工接触更多的业务内容，着重发展员工的特长，培养多元化的呼叫中心人才。
二、培训过程中建立新员工五大期望值管理
新员工在前三个月需重点开展习惯培养工作，好的习惯将使员工受益整个职业生涯，同时也能降低现场管理上的困难。
第一，主动学习。培养学员的主动学习能力，发挥学员的主观能动性。在授课上梳理课程中的主动学习和讲授部分的内容，形成“主被动互动式”讲授套路。
第二，独立自主。从知识查找学习，到回答客户问题学习，充分让新员工养成独立自主的习惯，降低对讲师和班组长的依赖。参考牙签管理法，设置不同阶段的学员的不同牙签值，逐步养成独立思考和解决问题的习惯。
第三，自我管理。在培训过程中，告知学员在工作中的注意事项及要求，让员工知道具体要求，学习自我管理。
第四，团队荣誉。以团队来调动个人的工作情绪，对于90后来说还是非常有帮助的，必须在培训课程中强化团队意识和团队协作，加强团队精神对个人的引导作用。
第五，善用工具。建立新员工工具箱，清晰告知新员工能使用的工具以及如何快速准确地通过工具找到我们需要的知识。
三、试接过程中建立辅导员、培训师协作管理机制
试接过程是新员工培养管理中最重要的一环，在这个过程中，新员工开始独立面对客户，接触到客户千奇百怪的问题，开始将自己从知识库中看到的内容通过耳机传递给客户，这时候他们的心理承受能力需要接受严峻的考验。因此我们除了要考虑帮助员工熟练地掌握业务技能外，更应该照顾到员工的紧张情绪，在员工需要的第一时间送上我们的帮助。考虑到新员工培训班只有一个培训师作为班主任，因此需要建立辅导员帮辅机制。
通常会选择具备娴熟业务知识、良好沟通技巧，遵守客服行业的职业操守，能够耐心聆听、细心辅导，认同公司文化和价值观，无不良记录的老员工作为辅导员。为确保能够及时有效关注新员工的动态，一般一个辅导员跟进3-4个新员工。辅导步骤如下：
第一，试接前二天，培训师召开沟通会，新员工与辅导员互相认识，并做好人员安排；第二，试接第一、二天，辅导员安排新员工单独上线试接2-3个电话，锻炼新员工的心理素质，辅导员同步对新员工的试接录音进行监听；第三，下线后，辅导员与帮带新员工对共性问题一起探讨，针对录音中宣传有误业务对新员工进行辅导并辅助新员工回叫用户，确保新员工的服务质量；第四，试接第三天开始，针对新员工通话过程中出现的业务疑问、系统操作和沟通技巧等问题及时给予支撑；第五，辅导员对帮带新员工分别进行0.5小时旁听，针对旁听中发现的问题及时给予正确辅导，对于共性问题在班会重点提醒，并纳入培训计划重复落实巩固；第六，每天1小时班前会/班后会，对新员工进行业务落实以及培训巩固，针对前一天新员工所出现的业务问题；第七，协助培训导师随时关注新员工思想动态，及时辅导和提醒员工往正确方向发展，培养员工积极心态。
四、验收通过后辅导员、培训师效果跟踪机制
新员工验收通过后，为了更好的帮助新员工加强业务知识、系统操作能力和沟通技巧提升，同时让新员工感受到集体的关怀，辅导员必须协助责任班长一起对新员工进行帮辅。工作职责如下：
第一，对新员工进行业务拨测，并对于拨测过程中发现的问题进行分析；第二，安排新、老员工交叉旁听，同时辅导员协助进行录音监听，并对于抽听内容进行分析；第三，根据拨测、旁听等过程中发现的问题，拟定培训计划并培训，培训后对新员工进行抽查，确保新员工吸收当天的培训内容；第四，为了提高新员工的沟通技巧，让新员工发现自身存在的问题，对新员工进行周期性录音展播（周/次）；第五，协助责任班长随时关注新员工思想动态，及时辅导和提醒员工往正确方向发展，培养员工积极心态。
五、开展新员工毕业典礼
把新员工岗前培训每一细节，包括分组竞赛、拓展、吃饭、学习场面，休息、试接、在外聚餐、考试，辅导员帮新员工，员工个人照等，都用照机或手机拍下来，做为新员工毕业典礼上分享或回忆的点滴。在这感人的时刻，增强新员工感性的一面，增强凝聚力，让新员工更有动力和憧憬去开始新一阶段。
新员工培养范文2
关键词：新员工；培养；因素；对策；归属感
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）04-0069-02
一、新员工定义及培养的意义
1.定义。什么是新员工？这是一个相对的概念，但本文的企业新员工是指刚参加工作不久的“80后、90后”，他们个性鲜明，价值观独特，不喜欢受约束，不安于现状或墨守成规，偏重移动，有较强的自主性，偏好灵活性的工作，强调自我实现。
2.做好新员工培养的重要意义。如今的市场环境对企业竞争力要求越来越高，企业不仅要面临经营与管理上的考验，而且要解决关乎企业生存与发展的人才流失窘境。从高校招聘知识层次高、思维活跃的高校毕业生进入企业工作，是当前许多企业弥补“人才荒”的一种直接办法。然而，他们往往接受的职业化培养不够，或缺乏系统化的科学培养，致使新员工的成长缓慢。如何全面、科学地开展新员工的培养，促其快速成才愈显急切和重要。
二、影响新员工培养有效性的因素
1.企业对新员工培养重视程度不够。一方面，新员工没有一技之长和丰富的工作经验，他们被当作临时应付人手不足的应急人员，加之短期内又不能有效创造价值，企业易忽视对他们的培养。另一方面，近几年新员工的严重流失引发很多企业不愿投入大量的人力、物力、财力来培养人才，同时又担心自己辛苦培养出的人员跑到竞争对手中去，自己的企业竞成了“铁打的营盘，流水的新兵”，故很多企业更愿意从市场招聘有工作验经的成熟人才，以便到企业就能直接上手工作，同时节约了人才培养成本。
2.企业缺乏系统化与规范化的培养体系。培养目标不明确，需求不明晰，未建立“培养、考核、使用、管理”于一体的人才培养管理体系，或是有体系但缺乏制度上的保障，培养上比较随意，没有职业生涯设计，缺乏课程体系与培养的计划性，内容上空泛，培养方式与方法单一、不合理，缺乏有效的过程监督手段和有效的效果评估方法等问题，新员工进入企业，缺乏关注和帮助，任其在岗位上自我摸索着成长，这些因素都严重影响着培养工作的有效性。
3.新员工个性鲜明，与传统型组织的要求偏差较大，存在“入职焦虑症”。“80后、90后”是被称为“新人类”的一代，他们已进入职场，并成为企业的生力军，且在劳动人口中所占的比例每年都在迅速攀升。这些“新人类”是在高互动、人际关系网络化的社会背景下成长起来的，他们所形成的价值观、自我认知、个特点都大大地有别于传统型组织的要求，他们更有个性，更愿意主动尝试，而不是“被动听讲”。尤其是在试用期的新员工，一般都存在“入职焦虑症”。新员工如何快速融入企业并快速成长为企业所需的人才，是我们迫切需要认真思考的问题。
4.新员工认识的偏差，学习积极性不高，主动性不强。新员工自我认知不够，搞不清楚“我在为谁工作”，学习进程中的主观能动性要差些，心态浮躁，目的不明确，方法不正确，这给企业带来了新的挑战，如何引导他们快速成长，如何管理他们，如何调动他们的积极性，是需要很多企业需要认真思考的问题。
三、改进对策和建议
（一）建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系
1.提升人力资源在企业中的地位，强化新员工培养意识，明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限，确定具体责任人，通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导，强调人力资本开发与增值，形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系，在培养制度上给予支撑和保障。
2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化，其核心是针对企业在快速发展阶段，通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先，要建立明确、合理的课程体系和知识体系，形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式，全方位育人的科学合理的课程体系，为新员工培养专业能力，发展个性特长，全面而健康地发展提供了广阔的空间。其次，从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰，步骤明确，有助于新员工的过渡，同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养，这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化，例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等，最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望，增强对企业的认同感和归属感，完成角色的转变并提升职业素养。
3.注重新员工的道德教育，提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观，引导他们树立正确的职业思想，提升他们职业素养，教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态，才能有正确的认知，这看似是员工的个体品行属性，其实这对一个企业影响很大，注重对新员工正能量的培养，实则是企业文化软实力的提升。
4.创造满意的工作岗位，做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划，让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景，为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来，减少冲突，增加一致性。
5.结合新员工个性特征，充分利用新的学习工具和技术，围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长，擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征，因此企业要结合他们的个性特征，建立适合他们发展的培训和学习项目，采取更灵活、更多样的学习活动，让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者，增加互动与参与，鼓励学习者主动探索，让他们有动手实践的机会，且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关，符合学习者的需求。充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术，通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台，线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。
6.建立新员工指导制度，推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式，引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强，实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师，明确培养责任与义务，建立考核与奖励制度，制订阶段培养计划，量化考核标准，落实计划的执行，分阶段实施目标考核。以项目为载体，通过“传帮带”培养，交给新员工准确快速的做事方法，实现技术技能知识的传授，帮助岗位成才。
7.搭建新员工学习平台，赋予挑战性的工作，实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换，丰富新员工的工作内容，使有能力的新员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性和参与度，帮助新员工解决从“知”到“行”，实现培训效果的转化。并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使其明白工作是培训的真正开始，而集体培训只不过是助跑，只有不断地提高自己的才能，才能应对挑战性的工作。
8.加大考核力度，增加危机意识，给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压，让其感受到企业内部也在竞争，促其自我加压，提升学习能力，实现“要我学”到“我要学”的意识转变，激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进，才不会落后和被淘汰，尽早地实现角色的快速转变。
（二）关注新员工的成长，增强企业认同感和归属感。
1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵，真正渗透到员工的工作、生活中，让文化落地生根，引导新员工的行为，帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物，大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹，保持新员工积极向上的心态，大胆鼓励新员工的参与。通过团队活动的开展，使员工之间互相了解，相互帮助，学会合作，形成团队凝聚力。
2.增强新员工入职关怀，加强情绪管理，增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响，做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动，注意新员工的情绪与言行变化等，及时发现关怀点，创新关怀方式，缓解新员工的入职焦虑，让其能从内心深处尽快融入新环境。可通过心理疏导、幸福力提升、心理辅导等形式，及老员工向新员工传授获取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新员工自我幸福感的调控能力，进而帮助新员工释放压力，排解不良情绪，增强幸福感。
3.建立畅通的双向沟通渠道。企业应建立畅通的、双向沟通渠道，为新员工提供表达自己意见的机会，并且及时反馈意见和建议。若缺乏互动与反馈，培养工作的改进就变成纸上谈兵了。可通过召开座谈会、团队互动活动等形式，加强新员工之间、新员工与企业间的交流。通过沟通及时、友善激励、开展互动活动等有效方法增强新员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊心和自我实现的需要。
四、结束语
总之，在当前这种竞争激烈的社会环境中，企业要根据实际情况，运用多种有效措施，加强对新员工的系统与科学培养，提高工作满意度，突出企业的活力，形成企业的凝聚力和竞争力，使得新员工能够快速适应企业，成为企业的精英，成为企业未来发展的最大潜力。
参考文献：
[1] 申明，李剑，常浩.以人为本[M].北京：企业管理出版社，2001.
新员工培养范文3
【关键词】 素质测评 人才培养全过程管理 新员工
素质测评是人力资源开发与管理的一个重要基础工具，它依据测评目的，运用科学工具实施素质测评，并将测评结果运用于人资工作。国内某供电公司在新员工入职到集中培训、轮岗实习、岗位培训的全过程管理中，将素质测评有效运用在新员工的选拔、培养和管理等方面，取得了较好成效。
一、本实践的目标
1、构建新员工胜任素质模型，明确选拔培养标准
新员工素质模型是新员工胜任工作所需素质项目的集合，包括素质族、素质指标、素质指标定义、素质行为分级及定义等要素。通过构建胜任素质模型，给招聘提供标准、给新员工的培养提供依据。
2、建立新员工素质测评体系，创新完善员工测评工具
新员工素质测评体系的诸多内容，如测评标准、测评工具、测评方案、测评成果等，是实施新员工测评工作的具体指引；素质测评工具包括MBTI职业倾向测试（性格测试类）、潜能测试和无领导小组讨论（素质测试类）等，有助于各级管理者和培训工作者掌握新员工素质状况、开展有效的培养工作、提升新员工素质。
3、探索新员工素质测评模式，完善人才管理模式
公司通过探索新员工素质测评模式，实施新员工素质测评工作，探索形成适合公司实际需要的新员工测评工作模式，创新人才“选―育―评―用”等管理方式，提升新员工人才管理水平，构建优秀的新员工队伍，完善公司人才管理模式，为公司其他各类人才队伍建设提供借鉴，最终为实现公司目标奠定坚实的人才基础。
二、本实践的主要做法
本实践主要采取人资培训部门组织，各职能部门和新员工共同参与的机制，制定了始于新员工入职到入职三年的培训管理全过程的工作计划。
1、构建新员工素质模型
本实践采用调研、工作分析等方法，通过五个步骤构建素质模型：一是确定模型结构。结合麦克利兰素质冰山模型和新员工成长规律，确定模型“四力”结构为：驱动力、判断力、推动力、凝聚力。二是选择素质指标项。在综合分析问卷调查数据、调研访谈资料、工作职责文案资料的基础上，确定素质指标项。三是优化素质项目并确定其权重。运用AHP层次分析法，对素质项进行优化，并确定每个素质项的权重。四是界定行为等级。描述素质指标，并描述分五个等级的素质要求。五是确定素质等级要求。结合素质行为描述和公司对新员工的要求，确定不同类别新员工的不同等级要求。
2、甄选测评指标与工具
确定了素质模型后，公司将测评作为一个重要手段，贯穿于新员工培养的全过程。针对不同入职年限新员工的特点及测评的不同目的，公司采用针对性强、适用性高的素质测评工具（如表1所示），并从素质模型中甄选相应的测评指标和匹配具体测评工具（如表2所示）。
3、实施新员工测评方案
测评前精心准备实施方案：在测评指标与工具甄选的总体要求和原则下，设计具体的测评实施方案，包括测评工具的设计与题本开发；明确实施形式、实施时间、实施时长、分组人员名单、场地布置、物料准备、考生通知等事宜。
测试中严谨认真实施测评：严格按照日程安排执行，包括笔试的组织实施、面试的组织实施、考官和考生的后勤安排等。
测评后公平公正处理结果：组织专业人员秉承公平公正公开的原则，实施阅卷、统分、撰写个人报告和集体报告、汇集整理档案资料等工作。
4、相关方应用测评成果
培训中心将测评方案及题本、测评成绩表、个人报告、集体报告，及时传递给人力资源部、新员工本人及其所在单位，供相关方参考运用。
三、本实践的成果及应用
1、成果
（1）构建了行业首创的新员工“1+3”素质模型。选择本公司生产、营销、综合新员工进行实践，在行业系统内首次构建了新员工“1+3”素质模型。该模型分为两个模型：新入职和入职1年新员工素质模型（模型1）+入职2年的三个线条新员工素质模型（模型2：生产线条/营销线条/综合线条），如图1所示。
上述两个模型均为“4力”模型，包含4个素质族：驱动力（端正价值）、判断力（指引方向）、推动力（促成目标）、凝聚力（团队贡献）。每个素质族包括若干个能力项，不同类别新员工对于能力项要求的等级不同（如图2、图3、图4、图5所示）。
（2）建立了以标准化操作手册为载体的测评体系。建立了以标准化操作手册（包括本次测评的工作概况、对象、方案、内容及工具、操作流程等内容，明确了人员责任、说明了工作流程）为载体的测评体系，起到了规范化、实操化的作用。
（3）形成了以“一表两报告”为依托的测评模式。本次测评针对各年度入职新员工单独实施，每次都采用“一表两报告”的模式：测评成绩表、个人报告和集体报告。
2、成果应用
（1）引入测评工具，丰富可用于校园招聘的工具。以前较多运用行政倾向测验、基础专业知识笔试、小组面试等招聘测试方法。现在引进和运用了性格测评、潜能测试、无领导小组讨论等更为丰富多样、科学实用的招聘测评工具，实现了从“选好人”向“选对人”和“选准人”的转变。
（2）依据素质模型，设计开发新员工培养体系。新员工“1+3”素质模型，是设计和开发新员工培养体系的内容来源。本实践跳出了为测评而测评的框框，延伸到了测评在员工培养中的运用：运用素质模型，依据上级集团公司职业技能培训规范，结合新员工成长规律和成人学习特点，首先，将新员工培养细分为“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”五个培养阶段，清晰界定各个不同阶段新员工的培养特点；其次，根据冰山理论，结合构建的新员工胜任素质模型要求，形成新员工培养的关键知识点、内容及关键要素；再次，运用系统工具构建新员工培养知识地图，细化各类新员工培养路径；最后，采用针对性的培训方式和培养内容，形成了完善的培养体系。最终实现新员工培养的全过程管理，达到规范化、批量化、快速化培养新员工的目标。
（3）借助测评成绩表，充实新员工培训效果评估。测评实施后产生的测试成绩表，包括新员工的基本信息、测试总体分数及其排位、各模块测试分数及其排位、各素质项目测试分数及其排位。借助测试成绩表，首先，培训管理者检验了阶段培训效果，量化了新员工素质特点，找准素质短板，依据短板倾斜培训资源，成为提升培训针对性的有效工具；其次，用人部门通过培训中心的解读和测评结果反馈，掌握了员工个人短板能力和性格中的盲点，为员工的发展找到了合适的发展通道和有效的管理对策；再次，新员工本人通过参加测评，明白了自己的优劣势和在团队中的位置，明确了公司对自己的具体要求，清晰了发展方向和途径。
（4）参照测评报告提出的发展和管理举措，提高新员工培养管理水平。测评报告包括个人报告和集体报告，分别从员工个体和群体两个层面剖析员工素质状况。前者包括测评基本情况、员工各项素质水平的说明、员工素质改进途径等内容；后者则介绍了测评的概况、员工整体素质及各素质项的状况、团队发展的共性需求、团队培养和管理的改进方案等内容。依据个人报告，对每位员工素质的剖析，诊断员工素质优劣势，明确员工个体培训需求和发展方向；依据集体报告，诊断团队素质优劣势，明确新员工整体培训需求，改进新员工生涯管理举措，从而提高了新员工培养和管理的水平。
四、结语
由于每年入职的新员工人数较少，员工存在专业工种、学历素质和岗位职责等各方面的差异，存在一定的员工群体差异。因此，本次实践中，公司针对每年新员工素质的变化，将会适时调整测评指标等级要求、选取更科学有效的测评工具和严谨高效的测评方案；针对成果运用，将会继续运用匹配性的测评工具，促进人力资源管理手段的创新和管理水平的提高。
【参考文献】
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新员工培养范文4
关于积极心理学的研究主要集中在研究人的积极情绪与体验、积极的人格品质、积极的环境关系等方面。积极心理学研究表明：幸福、希望、自信、快乐、满意是人类成就的主要动机，人类的积极心理品质是人类赖以生存与发展的核心要素。目前，积极心理学已经在社会各领域里被提及或运用，将积极心理学的研究成果运用于现代的人力资源管理，如何挖掘员工的积极心理品质以提高企业或组织的绩效具有十分重要的意义。
椐中国人力资源开发网“2005年中国员工心理健康”调查的结果表明，在所有的调查人中有25.04%的被调查者存在不同程度的心理问题，而在普通员工中存在心理问题的人高达33.30%，而且有逐渐上升的趋势。员工存在不同的心理问题，自然而然对企业形象、管理成本和企业效益产生负面的影响。当然，对员工出现的心理问题或心理疾病，采取弥补措施是必要的，但并不是维护员工心理健康、发挥员工积极性、降低管理成本以及提高人力资本管理效益的最有效的途径。积极心理学的基本理念认为，管理者应该去挖掘员工自身存在的勇气、乐观、希望、诚信、毅力、快乐等积极心理品质，以抵御心理疾病的困扰，发挥员工工作的积极性，提高企业的经济和社会效益。因此，企业运用积极心理学的原理，加强人力资源管理，开发员工积极心理资本，培育员工的积极心理品质极为重要。
一、培养员工积极乐观的情绪体验
心理学研究表明，培养积极乐观的情绪是使员工快乐的重要途径之一。如果员工具有愉快、乐观、开朗、满意等积极情绪，那么，也具有较强的自我调节能力，能够较好地协调和控制自己的情绪，更好地投入到工作中去，提升工作的积极性、主动性。积极乐观的情绪，可以拓展中员工的思维，消除消极的思维定势，能够以积极的心态去面对工作、生活中的挫折与困难，以积极的姿态去迎接工作中的各种挑战。
1.以人为本，实行情感管理。“以人为本”，实行情感管理就是要注重人性，实行人性化管理，其核心就是激发员工的积极性，消除消极情绪。管理者必须尊重、理解、关心员工，充分信任员工，相信员工都有能力、潜力走向成功，给每一个员工提供发展的机会，充分发挥员工的潜能、发展员工的个性，真正体现员工工作的“主人”地位。积极心理学认为，只有当员工得到尊重、理解、关心、信任，他们才能真正体验到工作、发展、创造中的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现企业的绩效目标。
2.树立员工的自信心。人的精神力量来自坚定的自信心，自信心是比金钱、势力更为有用的心理条件，是人类发展的可靠资本，能够使员工克服障碍、摆脱心理危机，走向事业的成功。树立员工的自信心，就是要求员工正确认识自我、评价自我、对待自我，能够正确地坦然面对工作中的困难与挫折，勇敢地迎接社会生活的挑战，并对未来充满信心。
总之，积极心理学的研究表明，积极乐观的情绪、情感体验不但能帮助员工消解工作中的压力，增进员工的身心健康，而且能够调动员工的积极性，提高工作效率。
二、培养员工积极的人格品质
积极心理学特别注重的人性的优点而不是人性的弱点，目的在于帮助人们寻求持久的快乐和成功。积极心理学家认为，激发出人性中那些美好的东西，人就会快乐。积极心理学认为，员工的积极人格品质主要包括以下三个方面：
1.主观幸福感。主观幸福感作为一种积极的心理体验，是衡量员工内在精神生活质量的重要指标。如何提高员工的主观幸福感水平，使其形成正确的幸福观，对提高员工工作效率具有特殊意义。
2.乐观。积极的乐观人格品质作为一种积极心理资本与工作绩效有着很强的正相关性，对员工身心发展都有积极影响。大量实践表明，员工乐观的心理品质对工作场所的绩效有积极促进作用。
3.自我决定感。自我决定理论（SDT）认为,当三种的心理需要：自主性、关系和能力得到满足时内在动机最有可能发生。在人力资源管理中，管理者必须关注员工的自我决定感，以提升员工的满足感、满意感，最终实现企业人力资源的有效管理。
三、营造积极的工作环境氛围，培养员工积极的人生态度
积极的人生态度是人们在社会生活中获得的本质力量的表现，是人们工作、生活的内动力。员工积极的人生态度的培养，有助于培养员工乐观向上的生活态度、和谐的人际关系、健康愉悦的情绪特征，以增强其心理自我调节能力和社会适应能力，从而实现企业和员工的“双赢”局面。
1．建立和谐的人际关系。管理者要加强对员工日常生活工作的关心，加强企业的人际交往，建立和谐的人际关系，体现人性化管理的基本理念，体现大家庭的温暖，满足员工职业归属的需要和自我实现的需要。人际沟通是建立和谐人际关系最有效的方式。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好人际关系、提高企业团队凝聚力的重要途径之一。
新员工培养范文5
摘要：市场竞争日益激烈的今天，企业的长远发展就必须更加重视员工的凝聚力。本文通过介绍培养员工凝聚力的重要性，探讨增强企业员工凝聚力的方法。以期提高企业竞争力，促进企业快速、健康发展，铸就百年企业。
关键词：凝聚力 竞争力
随着经济进步发展的步伐越来越快，市场经济竞争越来越激烈、公平，当然的存在了优胜劣汰。强者脱颖而出，弱者自然销声匿迹。那么，能势如破竹、逆流而上的企业有什么养的法宝呢？除了硬件设施等其他因素之外，在很大程度上取决于人和企业员工的凝聚力，合作共赢、团结创收。
那么，凝聚力是什么呢？
一、 凝聚力的概念。
是指群体成员之间为实现群体活动目标而实施团结协作的程度，所谓群体是指人的集合，包括家庭、朋友、单位、集体、阶级、民族、国家等等。凝聚力外在表现于人们的个体动机行为对群体目标任务所具有的信赖性、依从性乃至服从性上。
是单位的向心力，是一种士气的表现方式。有公式形象的表达为：整体配合效能×归属心理=共同责权意识=凝聚力。这里，我们可以看到凝聚力的体现主要来自企业员工内心，归属心里是员工对企业精神和理念的认同感，然后是发自内心的自觉的行为、协作，然后，凝聚力提升，众人拾柴火焰高、众志成城。这样，便形成了企业发展的良性循环，人人为公司，公司为人人。
那么，企业的凝聚力便体现在企业自身所具有的一种向心力，对外是一种吸引，对内则是一种凝聚，使员工有归属感，互相信任，相互帮助进步，工作中自发的注重自我兼顾协作。企业在日常工作中要注重培养员工的这一意识，像家长一样关心、重视每一个员工，注重公平和竞争。那么员工也会充满主人翁意识，工作认真热情。这样的工作环境，肯定会提高企业的竞争力，增加企业经济效益，人人摩拳擦掌，势在必得，自然会有心如止水、胸有成竹的态度，在竞争日益激烈的今天，最终立于不败之地。
二、 培养员工凝聚力那些方法。
（一） 用文化创造力量
企业文化是企业价值观、人生观的体现，是企业经济意义和文化意义的最高结合，是企业在不断发展过程中形成的价值理念、行为方式。不仅仅由经济决定，是一种态度，是对利益追逐的心理；不是人际关系的八面玲珑，是渗透在企业各个方面的美德。
企业文化是培养员工凝聚力，获得员工认可的重要方面。成熟优秀的企业，一定是用他的企业文化吸引员工。企业文化主要包括五个方面：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。如何用文化创造力量呢？关键就是这五方面的真诚贯彻。
企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。这是员工在选择层面上看到的企业文化，社会形象反应企业实质，令人尊敬的企业一定高素质的员工。
价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。“为客户创造效益，与企业共同成长”、“工作的主动性、工作的思考性、工作的创造性”等等系列的具有激励性、方向导向的企业价值观，也是塑造企业文化，增强企业员工凝聚力的重要手段。
塑造榜样，榜样效应是企业文化的人格化，是给企业其他员工一个样板和学习的对象，让大家看到活生生的例子活生生的成功。达到激励的作用，从而形成向心力，强化企业文化。
重视文化仪式，文化仪式就是企业的各种表彰、奖励、聚会、员工生日等等的文化活动，是体现企业人文关怀的重要方式。通过这样的活动让增加员工之间的互动，使大家互相熟悉，增强感情，同时通过各种活动贯穿企业理念，渗透企业内涵，使企业文化无处不在，使员工在潜移默化里融化进企业里，从而促进企业凝聚力的塑造。
互动平台。注重员工间及企业管理者与员工之间的互动。让大家有一个可以自由交流、发表意见的平台，预防三五成团的小团体主义，使员工之间心无芥蒂，友好相处，管理者是工作上的伙伴生活里的朋友，这样的团体才具备朝气和创造力。让自由创造效益吧。
（二） 用保障给予安全。
凝聚力，先是来源于对企业的文化认同感。其次，便来源于企业给员工的安全感，那么安全感是什么呢？最直接的便是生活保障。利益是最好的凝聚力，大家的付出有所得、又多得，会在很大程度上激发员工的工作热情和奉献精神。如果一个企业只强调奉献、工作。忽视员工获得、福利、工资、奖金，员工的个人利益无法得到满足，整日在付出，从来无获得的状态中，员工很容易产生一种失落感和失望感，从而对企业丧失信心，乃至放弃企业的这份工作，企业凝聚力无从谈起。
企业的生长力在与员工，只有员工的积极性被调动起来，企业才能有活力，才能有发展力，而好的企业一定保障了员工的利益，因为他们知道这比起员工的团队所创造的价值实在微不足道。
（三） 用制度保障公平
公平和竞争是每一个员工都会关注的话题。每个人除了生存，还有个人价值的实现，个人理想的期待。一个好的岗位，一定是员工自身能有所提高，会在将来有所发展岗位。作为企业的一份子，公平的待遇也是员工期待的工作环境，一个靠关系搭建起来的企业，一定是没有向心力的。公平的制度下，员工才会积极工作，对企业产生信心，进而产生凝聚力。亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值得影响，而且要受到报酬的相对值的影响。每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作相应的比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这个也许在很大程度上大于企业员工对工资的期待。
员工会对企业的每一个决策，每一个动作做出自己的评判，而这样的评判影响这企业的向心力，影响着员工的内心动态。所以，一个公平合理的政策和制度是非常重要的。在企业里，大多数员工默默无闻，不发表自己的言论，大家都不愿意说话的状态恰恰会证明企业已经出现了不公平状态，发表意见已经失去了意义，这样的企业一定无法长久，注定淘汰。
那么，从哪些方面体现公平和自由呢？
我认为一个平等自由的公司环境体现在一下几个方面：首先，同样的付出一定有同样的回报；其次，赏罚分明；第三，公正的绩效考核制度。这些是公平体现的最具体的环节，当然并非全部，要贯彻公平，先用心尊重，然后再是后面的具体落实和实施。
尊重能力、尊重智慧；关注技能，关注人格。给员工踏实，创造力量凝聚，积极创造价值，做市场的掌舵者。
参考文献：
[1]袁;虚拟参考咨询工作团队成员互动过程探微[J];图书与情报;2006年06期
[2]张飞相;葛玉辉;企业高层管理团队的人力资本研究视角探讨[J];商业研究;2008年01期
[3]鲁红;葛玉辉;高层管理团队人力资本及其评价模型[J];商业研究;2009年11期
新员工培养范文6
[关键词] 大类培养 辅导员 专业指导 学业规划
一、大类培养对学生的意义
随着我国社会、经济和科技的高速发展和世界经济的全球化,高等教育教学正朝着综合化、信息化、多元化、个性化和国际化方向发展。为了顺应社会发展对“宽、专、交”人才的需求,“按大类招生,按大类培养”已经成为越来越多高校教学教育改革的趋势和方向。这种本科人才培养模式是将相同或相近学科专业合并,按一个大类平台招生,学生进校后通过一至两年的通识教育和大类平台课程学习,在进一步了解专业和认识自己的基础上根据“双向选择”原则确定合适的专业方向。按大类培养的模式改变了以往专业划分过细、口径过窄、人才创新能力不足的局面,突出了“宽口径、厚基础、重能力、有特长”这一素质教育的特点,是培养复合型高素质创造型人才的有效途径。
按专业招生的模式下,学生在高中毕业填报高校志愿时选择专业,这时候的学生对专业了解甚少,往往会顺从家长、老师的意愿决定专业而非自己的理性选择,具有较大的盲目性;而在大类培养环境下,学生通过一至两年的基础知识学习,逐步对专业和学科加深了认识和理解,根据自己的兴趣、特长、客观条件,自主选择喜爱专业。相比之下,按类培养更有利于培养学生宽广扎实的基础,使学生入学后不会因所选专业的束缚,可以根据自己的兴趣和能力学得更宽广、更深入、更交叉,从而形成宽基础、交叉复合的知识结构,更有利于学生今后的专业深入和创新发展。
二、大类培养对学生的挑战
然而,这种新的培养模式也给学生带来了一系列的挑战:学生需要学会选择,从众多的学科专业中挑出适合自己发展的专业;学会规划自己的学习生涯,主动学习、力争上游,以便能顺利进入自己心仪的专业学习。面对诸多的专业选择,面对更加多样化的发展方向,学生们的心态也发生着一些变化,心理压力普遍加大,主要表现在三个方面。
1.对专业的困惑。以浙江大学2008级本科生为例,仅工科平台就包含了13个院系的31个专业,部分专业名称相似。面对琳琅满目的专业介绍和培养方案,习惯了被安排的学生们往往会不知所措,“我该选择什么专业”成了他们最关心的问题,学科之间的差别、发展前景、就业趋势等问题困扰和左右着他们的决定。据调查,专业选择问题已成为大类培养环境下的学生最困惑的问题。
2.对学业的焦虑。进入同一所大学的学生,其学习基础和学习能力基本都在同一水平线上,学习竞争压力增大,特别是重点院校的学生,高中原有的优越感消失,加上大学学习内容和学习方式与中学阶段完全不同,学生们特别是大一新生普遍感到学习的不适应,从而产生对大学学业的焦虑感。而这种焦虑在大类培养环境下更为明显,因为学生们在大一下半学期或大二面临专业选择,尽管目前的专业选择以尊重学生的意愿为原则,但由于教学资源的限制,并非每一位学生都能进入自己心仪的专业学习,一些“热门”专业不得不通过学业成绩排名来最终确定“入选”的学生。由于专业选择带来的竞争压力进一步加大了大学新生对学业的焦虑。
3.对未来的迷茫。当代大学生是善于思考的一代,一些独立性较强的学生在进入大学之初就开始计划自己大学毕业之后的发展道路。而在大类培养环境下,由于专业的不确定性,加大了未来发展的不确定性。大学毕业之后是读研、出国或是工作,不同的专业学科一定程度上影响着这些决定。不少学生在缺乏专业归属的情况下对自身未来发展感到迷茫,不能也不愿做出科学理性的发展规划。
三、对辅导员工作的新思考
“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”教育部2006年7月颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》已经对辅导员的工作职责和任务给出了明确的定义。
在大类培养体制下,面对学生出现的新特点和新问题,辅导员老师也应顺应形势、加强思考,有的放矢开展工作,笔者认为新的培养模式下辅导员工作应特别注意以下三个方面。
1.指导专业选择。大类培养体制下,专业选择问题已成为学生最关心的问题。学生选择专业的关键是需要有效的指导。作为和学生接触最多的老师,辅导员应成为学生专业指导的重要力量,在学生选择专业时给予指导和帮助。这就对辅导员提出了更高的要求。辅导员不仅要具备教育学、社会学、心理学、伦理学等学科的相关知识,也要有一定的专业背景知识,了解学科前沿动态,与学生在专业上有共同语言。目前,大多数辅导员所学专业和所带学生的专业并不一致,这就要求辅导员在工作之余加强学习,不断更新知识,完善自身的知识结构,增强在学生中的信任感和影响力,在指导学生选择专业的同时也为开展其他学生工作打下良好的基础。
2.引导学业规划。大学生学业规划是一个近年来才提出的新理念,是一种新型的人才成长观念,在大类培养环境下更应尽早引导学生进行学业规划设计,让学生及早明确自己的学业目标,在充分了解自身学什么、怎么学、什么时候学等问题的基础上制定学业发展计划。一份科学的学业规划可改变学生以往被动学习的局面,增强学习的主动性,对倡导健康向上的优良学风也有积极作用。辅导员不仅要让学生制定学业规划,更要引导学生如何科学规划。要遵循学业规划的主体性原则,尊重学生的个性特点,帮助学生发现自身的优势和不足,在学业规划中要避免目标具体性欠缺和方向性缺失。此外,辅导员老师要特别引导学生认识到,学业规划不是一蹴而就的,要根据目标的完成度进行不断的调整和完善。
3.重视心理健康。作为教育模式改革的试金石,学生们面对专业选择和学业压力会出现各种情绪波动和心理问题,需要一个调整和适应的过程。这个时候的辅导员工作要特别关注学生的心理健康。在网络通讯发达的今天,我们仍不可忽视与学生的面对面交流,这是发现学生心理问题的最好方式;同时要充分利用学校心理健康咨询中心、团体辅导、朋辈辅导和自我教育等各种方法帮助学生适应新环境,解决思想上、心理上的问题。
作为高校教育教学改革的新产物,大类培养带给学生、教师和学校工作的影响和变化必然是多方面的。和学生联系紧密的辅导员工作也将随着高校改革的深入不断发展和变化,需要我们不断思考、探索和实践。
参考文献:
[1]谢桂红.强化通识教育推进大类培养.中国大学教育,2008,(3).
[2]石函玉.高校大类招生下学生专业选择的问题研究.科技信息.
[3]王京芳.院系按专业大类招生和培养的改革与通识教育.现代教育科学,2007,(1).
