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人力资源学习范文1
一、学习型组织与人力资源的持续发展
企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征，企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。
学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现企业人力资源的可持续发展。
二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略
企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心，在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面：
1、激发企业学习力
培养组织学习力重在培养组织系统的学习力，强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力，这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者，他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法，在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之，企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。
2、培养企业学习力
在《造就组织学习力》中，黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型，即生理基础是构成个人学习力的必要条件；能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征，是学习力的核心；态度是个体学习的内部心理状态，决定了个体对学习行为的选择方向，还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴，构建培养企业学习力模型，主要包括：
2.1改变学习态度
改变学习态度在整个模型中起主导作用，没有学习态度的改变，后续无从谈起；同时心态波动较大,易影响学习，其他两部分相对稳定。学习态度改变包括：
2.1.1转变学习心态
心态是人的一种心理表现状态，它决定人们的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量，学习心态是人对学习的内部准备状态，培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择，积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率，还决定人们学习的意愿和方式。
2.1.2树立学习信心
自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估，相信自己有能力面对现实，解决问题。自信使人保持快乐，自我认可和相互接纳，使人不断成功，自信可以产生巨大的精神力量。
2.1.3培养良好习惯
习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式，它是长期积累强化而形成的一种动力，是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯的养成是学习成功的发动机。
2.1.4确立新价值观
价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法，是行为活动的内在动力，它主要指人生理想和生存意义，培养积极的价值观，不仅可提高学习工作效率，且还能给人类提供最核心的需要，能使人挖掘人生意义，领悟和感受人生价值。
2.2增强创新素质
学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为，那么整个学习过程都值得怀疑。学习与实践相联系，脱离任何一环都达不到最终目的，学习型组织创建中，创造性应用尤为重要，组织环境建设，员工学习力培养，若不能使所学知识适用于实际工作，就不能实现学习和工作相融，那么，创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团，中国成功的学习型组织，与其不断创新相关，而新产品产生来自智慧，智慧的源泉是学习。企业只有不断学习，才能碰撞出火花，产生新智慧，从而进行创新，才能达到学习型组织创建的目标。
2.3塑造学习能力
学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征，是学习力的核心。学习能力包括以下方面：
内化：指吸收知识，与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。
外化：指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能力。
反思：指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。
合作：指个人、团队与对方开展深度会谈，并互相启发、相互提升的能力。
2.4强化反思、沟通，改善“绩效考核”
人力资源学习范文2
一、健全领导班子建设长效机制，提高队伍整体素质
执行《廉政准则》，领导班子是关键。要健全领导班子建设的长效机制，把各级领导班子建设成为探索创新、善谋发展的班子，成为实在做人、规范做事的班子，成为廉洁高效、敢抓敢管的班子。一抓深入基层，求真务实。大力倡导心系群众、服务人民，真抓实干、务求实效，秉公用权、廉洁从政等方面的良好作风，努力做到为民、务实、清廉，以良好的作风取信于民。局领导班子每位成员要挂钩联系一个县（市、区）人力资源和社会保障局、一个企业、一个乡镇（村）和一个街道（社区），真正沉下身子，深入基层一线进行驻点调研，掌握基层情况，指导基层工作。二抓廉洁自律，率先垂范。各级领导干部要正确对待组织、正确对待自己、正确对待他人，尤其是在对待部属方面，要靠以身作则带好队伍，靠公道正派带好队伍，靠关心爱护带好队伍，真正做到“用好人、培养人、关心人、激励人、陶冶人”，切实增强各级领导干部的凝聚力、号召力和带动力。三抓全面提高，打造队伍。通过领导班子集中学习、邀请专家教授讲课等形式，督促各级领导班子带头学习政治理论，学习经济理论，学习管理社会事务等各种知识，提高组织领导、统揽全局、科学决策、团结协调的能力。要健全领导班子建设的长效机制，在全系统打造一支务实高效的机关公务员队伍，打造一支业务精湛的事业单位窗口服务队伍，打造一支为人师表的技工院校教职工队伍，打造一支扎根基层的劳动保障队伍。
二、健全廉政监督检查长效机制，筑牢廉政监管防线
在廉政监督方面，我们要坚持教育、制度、监督并重，在系统内形成“不想腐”的思想基础、“不能腐”的约束机制、“不敢腐”的监督氛围。下一步，随着机构改革的深入，我们要进一步做到规范行使权力，保证在“权”上不出问题；严格执行干部人事制度，保证在“人”上不出问题；加强基金、资金管理，保证在“钱”上不出问题，实现自律和他律的有机结合。一是拓展教育功能。能不能做到勤政廉洁，关键靠自觉，基础在教育。加强教育是党风廉政建设和反腐倡廉工作的基础性工作，是党员干部拒腐防变的思想保证。要继续深入开展反腐倡廉、勤政廉政、权力观、政绩观等各项思想教育和学习活动，引导广大党员干部增强搞好党风廉政建设的自觉性。同时，我们还要大力推进机关文化建设，促进廉政文化建设的创新。认真组织实施《机关文化建设实施意见》，把“积极劳动有所作为，服务社会尽心尽责，全力保障促进和谐”作为新时期人力资源和社会保障工作的历史使命；把“民生至上，服务为本”作为人力资源和社会保障人的价值取向；把“敬业奉献、务实创新、团结高效、奋发有为”作为人力资源和社会保障的机关精神，把“有感恩之心、怀感激之情、担责任之大、承良心之重”作为机关干部的品行修养，把“心态正、望人好”作为人际关系的基本准则，努力实现“内和、外顺、事成、位进”的共同愿景。二是完善规章制度。近几年来，我们先后建立了目标类、责任类、管理类等内部管理制度和工作职责、工作流程、工作标准。同时还建立了“制度的制度”，凡是重复发生的没有制度规定的事项都制定切实可行的制度，实现制度的全覆盖；建立了“执行制度的制度”，对违反制度的，不管是谁，都要上溯一级，问责追究，进一步强化了对权力运行的制约和监督。目前，新的人力资源和社会保障局已经组建，新局合并了原人事局、原劳动保障局的职能，工作领域、管理范围、服务对象，都比原先更广、更宽、更多，如公务员录用、干部安置、职业资格鉴定和认证、专业技术职称评定、社会保障基金管理、就业专项资金使用等，权力更加集中，责任更加重大，因此，规范权力运行的任务也更加繁重。这就要求我们更加重视党风廉政建设，加强对行政权力的监督检查，在原有各项制度的基础上，迅速建立起新的党风廉政建设制度体系、责任体系和工作体系，切实强化对权力的监督制约，严肃查处、失职渎职等违法行动，确保权力始终沿着法治的轨道，依法、公正、透明地运行。三是强化监督手段。首先是要监督检查党员干部遵守廉洁自律各项规定的情况，促进党员干部特别是领导干部廉洁从政、奉公守法，清清白白做人、干干净净办事；其次要监督检查落实党内民主和监督制度情况，落实党员领导干部报告个人有关事项、述职述廉、民主评议、诫勉谈话等制度；第三是要监督落实党风廉政建设责任制情况，督促单位和处室主要负责同志承担起惩防体系建设第一责任人的责任，做到党风廉政建设责任层层分解，逐条细化，条条落实，形成齐抓共管党风廉政建设工作的良好局面。
人力资源学习范文3
然而前不久电视上关于传销的一组报导却对我产生了极大的震动，从人力资源管理的角度给我了很多思考和启发。
当这些即将“遣返回校”的传销大学生被询问以后打算时，其中竟然有人认为传销是一项正义的事业，并十分认真地宣布自己将把它继续做下去。传销组织者本身的文化素质并不高，大部分人是高中毕业，有些甚至是农民，但他们却能把这么多知识较他们宽广得多的大学生拢在自己身边，并能让他们如痴如醉为“组织”作贡献。让人苦笑过后，深感有必要探究一下传销头目的管理能力。
如果你听了那个小头目的管理经，你会更加拍案叫绝。他的理论是“两不招一招”：不招聘那些家里很富裕的人，因为这些人吃不了苦，花力气去招他们没有用；不招那些家里很穷的人，因为他们交不起钱，对组织没有贡献；招那些尽管家里稍穷，但却不至于交不起入会费的人，还必须交会费让他们感到压力。
这个传销小头目可能没学过人力资源管理，但他对招聘的理解却颇有心计。
这让我想起以前看到的一个故事，美国有一家非常出名的酒店，它的薪酬水平并不高。但是它的员工对组织的满意度和忠诚度却出奇地高：一个清扫客房的员工可以连续工作20年；洗衣房的员工可以在那里工作一辈子。员工忠诚的原因可能很多，但主要有一条：它在选择员工时决不随随便便，而是煞费苦心。在招聘服务人员面试时，如果应聘者的笑容没有出现够4次，不管你有多大能力，有多少经验，都会被淘汰出局。
人力资源学习范文4
关键词：学习型组织理论 政府 人力资源管理
一、相关理论和概念概述
1.学习型组织理论
美国哈佛大学佛睿思特教授在《企业的新设计》一文中首先提出“学习型组织”这一概念。而彼得.圣吉教授则是进一步将学习型组织理论系统化，他在《第五项修炼―学习型组织的艺术与实务》一书中首次提出创建学习型组织的一种模型：自我超越、共同愿景、心智模式、团队学习、系统思考即五项修炼。
2.政府人力资源管理
所谓政府人力资源管理是指政府运用科学的管理战略，建立一整套管理机制，对政府公务员进行系统地培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关过程的系列管理活动。
3.学习型组织理论与政府人力资源管理的联系
知识经济时代，传统的政府人力资源管理模式和理念发生了重大转变，人力资源管理开始变的更具战略性,它更多的强调发挥公务员个人潜力,培养持续学习的能力，学习型组织理论的兴起对人力资源管理的变革起到了极大地促进作用。
二、基于学习型组织理论的政府人力资源管理构建的现实意义
1.提高人力资源管理水平有利于提高政府能力
政府能力是建立在公务人员素质和政府组织结构的基础之上。引进学习型组织理论提高政府人力资源管理水平，使政府能够准确而及时的获取相应信息和知识，从而提高政府应变和抵御风险的能力。
2.提高人力资源管理水平是政府迎接国际竞争的必然选择
随着知识经济时代的到来，国与国之间的竞争越来越表现为科技水平和人员素质的竞争。因此，引进学习型组织理论，改革政府人力资源管理模式，使自己在竞争中立于不败之地。
3.提高人力资源管理水平有利于学习型政府、服务型政府和责任政府的建设
学习型政府、服务型政府和责任政府，是近年来随着政府管理理念的转变而提出的政府管理模式。人力资源管理理念的转变体现了我国政府管理思想的转变，真正意义上形成“以人为本”的现代政府人力资源管理思想，在一定程度上促进了我国特色政府的建设。
三、学习型组织理论的“五项修炼模型”视角下的现代政府人力资源管理的发展
随着知识经济时代的到来，人力资源的竞争已经成为决定一个国家能否在新一轮的竞争中胜出的关键，这就促使政府在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，学习型组织理论成为了主要选择之一：
1.自我超越
自我超越是指突破极限的自我，它以个人才能成长为基础，以精神成长为方向，但它没有具体的界限，要求无限自身的超越。
政府官员中的一个较为突出的现象就是官本位思想。要实现政府人力资源的管理的长足发展，公务员必须进行自我超越的学习修炼，摆脱官本位思想。国家公务员作为人民的公仆，要以国家和人民利益为主体，不以个人荣辱为羁绊，只有这样才能受到人民群众的支持和拥护，充分实现自己的个人价值。
2.心智模式
心智模式是指一种人们对周围环境运行状态的理解与想象，是一种看待事物特定思维定势,它具有的一定的根植性，影响人们对待新事物的观点。
国家之间的竞争归根到底是人才的竞争，作为政府形象的代表，公务员要树立学习型组织理念，不断的学习，不断促进自我心智的觉醒，并且要将学习与实际相结合，在实战中实现自我丰富与完善，只有这样才能塑造出一支能力突出、与时俱进的高素质公务员队伍。，
3.共同愿景
共同愿景是组织成员内心的真实想法和对未来的向往，是一种存在于心中的原始景象，包括组织存在的价值、使命和目标，组织未来发展规划以及达到目标的手段。
现代政府人力资源管理中最重要的是培养公务员们的共同目标追求力。塑造公务员的积极性与追求心是政府人力资源管理的目标。共同的奋斗目标能够使公务人员发现他们的共同愿景与现实之间的差距，由此产生一种创造性张力，提高人员的积极性与追求心，促成组织共同愿建设，最终实现人力资源管理效率最优化。
4.团队学习
团体学习是建立在共同愿景的基础之上，它是一个不断促成团体成员进行双向搭配，共同提高能力，共同实现目标的过程。
在信息与知识不断增长的知识经济时代，个人的努力已经不能满足一个组织的有效需求，团队的分工合作变得必不可少，政府部门作为一个整体的行政系统，团队的学习更是必不可少的，只有在团队前进动力的支持下，政府才能取得最大的成就。因此，政府人力资源管理追求个人与团队进步相结合，个人能力和团体能力提高相结合。
5.系统思考
系统思考作为一种制约性的思维方式，是整合其他各项修炼的关键。它是一种综合的形态，要求组织成员在思考问题时能够把组织看成是一个相互搭配，动态发展的整体。
政府的人力资源管理系统是一个内部开放式的系统,身在其中的成员在完成属于自己工作的同时,也能够看到他人的工作表现,这样就能够加强公务人员之间的交流和沟通,认同和修正彼此的价值取向,从而促进公务员的共同进步,以实现整体管理的最优化效果。
参考文献：
[1]刘菲.学习型组织研究[J].东南大学学报，2006
[2]陈国权.组织学习的过程模型研究[J].管理科学学报，2000.3
[3]彼得・圣吉．第五项修炼――学习型组织的艺术与实务[M].上海：上海三联书店，2002．
[4]孙柏英.公共部门人力资源开发与管理[M]..北京：中国人民大学出版社，2006
作者简介：
马岚 女 1980.11 四川自贡人 在读博士 讲师 研究方向：思想政治教育 611731
人力资源学习范文5
【关键词】人力资源管理 学习评价体系 实证研究
引 言
目前在多数高职院校中，人力资源管理课程是工商企业管理专业的核心课程。而我国的课程评价在相当长的时期里，实际上都是以考试为主要形式，在教学方法的实践改革上缺少针对性。本文旨在探索针对高职人力资源管理课程的学习评价体系，更加全面地了解学生的学习状态，对教师在课程教学方法和课程改革方面起到一定的帮助。
实证研究
笔者在参阅大量的有关文献后，将从高职人力资源管理课程的知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观三个维度进行评价。考虑在课程学习评价中的短期学习和长期学习效果之间，在外部评价（老师、专家等）和内部评价（学生自我评价）之间，在学习成果和学习动因（过程与方法）之间，在强调客观性测量（考试）和强调主观性测量（情感态度与价值观）之间找到平衡。对此进行全面系统评价。
1.学习评价指标体系建立及权重设定
对于高职人力资源管理课程的学习评价，根据课程标准和相关文献查阅，再结合本专业的学习，以及与学校专职教师共同初步总结，笔者设计出如表1所示的高职人力资源管理课程学习评价指标体系，并确定每项指标所占的权重和评价形式。
表1 高职人力资源管理课程评价指标体系
2.评价的形式
（1）知识与技能维度主要评价学生掌握基础理论知识情况，是否有本专业所要求的沟通表达能力，可以通过理论考试、案例讨论、主题演讲的形式来评价。
（2）过程与方法维度主要评价学生遇到问题是否可以通过查阅资料等手段解决，能否做好笔记。复习时是否注重知识梳理，是否拓展学习范围。跨领域综合学习，是否可以发现自己学习方法的问题并改进，是否敢于探异求新、尝试新的方法和领域，并提出自己的见解，此维度可以通过观察法、谈话法、试卷分析法或举办班级辩论赛的形式进行评价。
（3）情感态度与价值观维度评价学生上课专注度，是否积极参与课堂互动，是否有健康合理的兴趣爱好并能主动展开多领域课外学习等，可以通过观察法、问卷调查法的形式进行评价。
3.指标量化及数据处理
本文在建立好高职人力资源管理课程学习评价体系后，将在西安翻译学院进行初步的实证。本文选择了该校诒华学院工商企业管理专业2013级的学生进行实证研究。
（1）评分方法：极差标准化法
考虑到高职人力资源管理课程学习评价的实际情况，对于评分结果的数据处理需要易于操作又直观明了，能像考试成绩的得分一样，清楚反映结果，又能便于一定范围内个人与他人之间的比较及个人不同时期的比较，因此，在课程学习评价中的各项评分采用极差标准化法。所谓极差标准化法就是以被评价学生所在班级的数据为依据，剔除奇异数据确定行业的极大值和极小值，对被评学生各项指标原始值采取极差标准化处理，使其取值在[0，1]之间，根据该项指标的权重来计算得分。例如原始指标值为X，如果X≤0，则该项指标为零分，如果X≥0，则采用极差标准化方法进行处理，该项指标的标准化取值为：
X'=（X-Xmin）/（Xmax-Xmin）
其中Xmin表示班级最小值，Xmax表示班级最大值。
（2）指标量化
表2 A同学知识与技能评分明细表
根据表2，对知识与技能维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：
基础理论知识标准化值=（8.7-6）/（9-6）=0.57
沟通与表达能力标准化值=（7-6.5）/（9-6.5）=0.2
即可评出A同学知识与技能得分=（0.57*0.8+0.2*0.2）*
0.6*100=29.8
表3 A同学过程与方法评分明细表
根据表3，过程与方法维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：
自学能力标准化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78
应用与拓展标准化值=（8-6）/（9.3-6）=0.61
反省与反思标准化值=（8.3-5）/（9-5）=0.83
发现与创新标准化值=（7.2-5）/（8-5）=0.73
即可评出A同学过程与方法得分=（0.78*0.3+0.61*0.3+
0.83*0.2+0.73*0.2）*0.3*100=21.8
表4 A同学情感态度与价值观评分明细表
根据表4，情感态度与价值观维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：
学习态度兴趣标准化值=（9.1-6.5）/（9.4-6.5）=0.9
理想追求标准化值=（8.8-7.5）/（9.8-7.5）=0.57
人生观与价值观标准化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78
即可评出A同学：
情感态度与价值观得分=（0.9*0.5+0.57*0.2+0.78*0.3）*
0.2*100=16，然后可以算出该同学的最后得分=29.8+21.8+16=67.6
依次类推，可以对其他同学人力资源管理课程进行学习评价，为教师的授课方法和课程改革做参考依据。
实证分析结论
1.多角度评价学生的课程学习情况，为教师提供关键信息
高职人力资源管理课程的学习评价涵盖了三个维度的内容，在每一个维度下都有不同的指标进行综合评价，用所获得的实际数据经过评价体系的计算，教师可以对得出的各项指标数据进行比较分析，从而全面了解每个学生的学习情况。与传统的考试评价方式相比较，特别是在应用和拓展、学习态度和兴趣方面，仅凭一份人力资源管理试卷是很难全面考查到这些内容的，因此传统的“一卷定终身”式的评价结果具有一定的片面性，很难完全反映一个学生学习该课程的真实综合水平。而本评价体系的构建，弥补了这一缺陷。
2.拓展课堂教学宽度，注重过程教学
三个维度的评价包含了多项指标，涵盖了人力资源管理课程中众多方面的内容，因此，在这种以数据为基础的定量分析中所获得的信息量也是巨大的。获得的信息量越大，越利于教师对学生进行多方面比较，也可以是对所有学生在某一知识点或能力上的比较。对于课程考试成绩排名高于综合评价排名的同学，教师可以考虑通过多种学习方法来锻炼学生多方面的能力，既防止出现高分低能的现象，又可以使教学方式更加灵活。
3.不断提升学习主动性，让学生主导课堂
从学生的角度而言，当学生知道对其课程的考核是综合评价时，为了使自己的评价分数更高，也会对自己的要求提高。基于内在的驱动，学生会用综合评价指标来要求并激励自己，使其有一个自我提高的过程。而本课程的综合评价也是建立在多种评价形式基础上的，有一系列的评价活动，如分组讨论、主题演讲、小组辩论等形式。这些活动本身就可以使学生多方面的能力得到锻炼，有更多的机会进行自我展示、自我认知与自我反省。丰富的课程实践教学，注重过程式的学习可以有效促进学生课程综合能力提升。
参考文献：
[1]教育部：《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》。
[2]金梯、王钢：《教育评价与测量》，教育科学出版社，2008年，第111页。
[3]郭玉锋：《终身教育理念与过程性评价的实施》，《中国成人教育》2005年第6期，第28-29页。
人力资源学习范文6
[关键词]人力资源管理专业；人力资源管理实践；双师型教育
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）08-221-01
21世纪企业和企业之间的竞争越来越表现为人才与人才之间的竞争，人力资源已经成为企业最重要的资源之一。企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出、并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源管理。人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源管理人才成为了老师思考的问题。文章基于人力资源管理专业特性对如何培养出实践性的人力资源管理人才提出了一些参考性建议。
一、关于人力资源管理专业方向的特点分析
（一）人力资源管理专业课程特点
人力资源管理课程的结构包括六大模块（人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源管理专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
（二）人力资源专业讲授模式的特点
现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源管理专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。如果教师能够设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，那么将极大激发学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，同时也会增强学生将来面临处理人力资源管理问题的自信心和正确性。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考，鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。
二、人力资源专业教学改革的几点思考
（一）强调理论和实际运作结合，积极参加实践
课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，而如何消化理论、运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。
（二）强化相关其他学科理论学习的基础，推行“双师型”制度
众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。
此外，鉴于人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。现在高校教师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的经验。而人力资源的实践知识日新月异，所以会出现使教授的理论知识和实践环节脱节的现象。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。
