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猎头顾问面试范文1
当面试机会来到时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。定位好面试中的角色。
应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
在亲友和人脉圈(包括猎头顾问)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。
这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会 上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。
如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。笔者在面试猎头职位候选人时，就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格，甚至成长背景等情况。
猎头顾问面试范文2
关键词：咨询公司内部推荐外部招聘简历筛选面试安排评估结果
一、公司介绍
(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。
(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为：规划一设计一实施全过程的服务；A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。
(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息吸引人才
1.内部选拔：内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。
(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展，A公司推行“伯乐奖励计划”，倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级，每个等级有不同的奖金额度。
人力资源部会将各部门的职位需求汇总，将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中，每月发送一次，以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求，并进行推荐。被推荐人通过试用期后，推荐人完成伯乐奖金申请表，经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可，推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中，因为招聘人才是他们的工作职责之一。
(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况，根据考核结果，依据选贤任能的原则，从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由：一是大部分职位的工作虽然看起来平常，可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做，而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位；
二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用，使员工投入更多的热情，而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。
(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时，各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责，如个人条件符合岗位要求，且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时，可以进行职位调动申请，经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。
2.外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小，很多时候无法满足公司各部门的需求，特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期，或是需要特殊人才或高级技术人员时，仅依靠内部选拔是远远不够的，必须采用外部招聘的方式，充分利用公司外更丰富的人力资源。
(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长，从日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止，且网络招聘面对的对象整体素质较高，范围较广，且相对于其他招聘方式费用较低，因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中，智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。
在与网站签定合作协议后，开通公司帐户，公司招聘信息，信息的内容应具体详细，包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面，以便于求职者明确岗位要求，在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历，节省求职者和公司人力资源部的时间和精力。
(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈，校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后，找到了校园招聘的清晰定位，掌握了校园招聘的策略和方法，不仅成功获取了需求专业的优秀人才，同时成功的树立了公司的品牌形象。
A公司校园招聘的特点：
A.大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在A公司，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。
B.科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘者，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
C.富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
D.A公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段，同时注重开展暑期寒假实习计划，既为还没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会，也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。
(3)杂志。由于A公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性，而专业杂志在相关行业领域内的覆盖里率非常高，因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面，收到了比较好的效果，同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划部门需求的人才时，我们会选择《城市规划》《建筑师》等杂志进行信息，在招聘铁路部门需求的人才时，我们会选择《铁道通信信号》《现代轨道交通》等。
(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘，校园招聘有很大不同，，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高，因而A公司在招聘高级及高级以上的专业技术人员或管理人员时，会选择与猎头公司合作。
在选择猎头公司方面，A公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择，在了解和明确各家猎头公司的擅长领域后，重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎头。
为了进一步考核这些猎头公司的实力，人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信息先给猎头，根据他们的反馈情况，最后选择3—5家猎头公司签署合作协议，开展长期合作。
(二)简历筛选电话联系
1.书面筛选
(1)查看客观内容：
主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面：
①个人信息。A.在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B.在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。
②教育背景。应首先明确求职者各阶段教育的起止时间，重点关注求职者的所学专业、参加过的培训课程及考取的资质证书等。
③工作经历。求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点：A.工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。B.工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。c.工作内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。查看求职者曾经工作的公司的大致背景。
2.电话筛选。仅仅根据书面的简历确定面试名单，未免过于草率，通过电话对求职者的情况做一个初步了解成为面试前的一个必要步骤，将大大节约公司招聘成本。
A公司人力资源部的电话沟通一般遵循以下几个步骤：
①首先，为了保证沟通的有效性，招聘专员会电话联系前认真审阅求职者简历并明确沟通问题的内容和次序。
②电话接通后，确认对方是否为求职者本人，得到肯定回答后，招聘专员进行自我介绍，包括公司及职位的基本情况，以便于求职者有清晰的认识和回应。
③对求职者简历上面的内容进行简单确认，看是否有疏漏或不符和事实的地方。
④了解求职者目前所在地及目前工作状况。
⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等，以便尽早剔除薪酬期望过高者，避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回复求职者的疑问，以便于求职者也可以了解一些公司的行业背景和企业文化，使其能够在参加正式面试前权衡考虑。电话沟通后，我们即可对沟通过的求职者进行初步评价，根据评分的排序确定参加正式面试的人选。
(三)安排面试深入沟通
面试是在特定的时间和地点，有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。为了保证面试结果的科学性和可靠性，公司制定了一整套详细而科学的面试实施流程，并严格按其执行和操作。
l.面试前期准备
①面试类型
②面试官：面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评和分析；而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、行业工作经验等方面进行考核。
③面试时间和地点：不适宜的面试场所及环境会直接影响面试效果，因而应该选择明亮宽敞安静的会议室或办公室等。
2.实施面试
①导入阶段。“从家里过来这边远吗?”“外面很热对吧?”等等话语可以创造轻松友好的气氛，让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力，消除紧张情绪，以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。
②核心阶段。缓和气氛后，面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等，从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确，以便应聘者可以清晰作答。应聘者回答问题时，会耐心倾听应聘者的陈述，同时注意观察应聘者的表情、眼神、声调、举止等，以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完成面试记录表。
③结束阶段。当完成全部预计的提问后，面试官会留出几分钟时间，看应聘者是否还有其他问题需要了解，进而做出解释和补充说明。
3.评估面试结果
面试及评估结束后，招聘进入了决定性阶段，这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程中产生的信息进行综合讨论和分析，将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录表汇总，确定每一位面试者的素质和能力特点，根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。在A公司，如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突，那么人力资源部会尊重用人部门的意见。wWw.gWyoO
(四)达成一致签署合同
确定录用人选后，人力资源部门制定录用文书和劳动合同，并与准备录用的人选再次取得联系，解释并确认具体相关事项：
猎头顾问面试范文3
4年前，DWBI界还比较沉默，只有少数行业在开展，而且以国内公司为主。当时如果接到猎头电话，我那个激动呀，还没等对方说完，就自我介绍一番。对方问英文如何？我说没问题，经常练着呢。对方问，这个职位是产品测试，你有兴趣吗？我说可以试试呀（当时没进过外企）。当然，结果多半是不好的。
最近偶尔会接到猎头电话，我声音比较小，比较缓慢，对方若问，我会先说在office不太方便。对方说这个公司是如何如何牛，如果去某某城市如何，我说牛公司见多了，也呆过，不很想冒险了。对方问英文如何？我说英语是工作语言吧，那要看具体项目决定。对方问这个方面做了多久？我说不过六七年吧，对方吃惊。我说自己算很早一批做这个的了……最后对方要了个邮箱地址。
猎头是否够职业化，一听电话就知道。有个猎头，给我介绍一个大型国营企业，说是个高管职位，我郁闷地一口拒绝了，他还不放嘴，给我大讲爱国道理，劝说我也能为国营企业效力一下……最后我只好以开会为由掐了电话。
比较专业的猎头会事先做一些功课，他会清楚地知道你的职位，大致的薪酬范围，废话也不是很多。即使你说不去，也会很客气地请你帮忙推荐别人，甚至有的还很礼貌地向你咨询一些行业知识――当然前提不是在公司里，而我又不是急着出门。
如果你对这个职位不感兴趣，但是也可以试着跟他们聊聊天，从专业猎头那里了解一些行业的人才变动信息，比如该公司的客户群是否包括你期望的行业，这个行业的市场行情如何，所做的职位是否涉及到你这个层次。无论如何，没必要像防小偷一样防着猎头，他们向公司收费，而不向候选人收费，决定了他们对候选人的服务更多是咨询性的而不是销售性的。如果通过长时间了解，知道对方是一个谨慎和专业的猎头公司，你可以将自己的简历提交给对方留档，这样说明你并不排斥今后的职业机会。
如果你对这个职位很感兴趣，你可以通过猎头进一步了解到这家公司的经营状况，薪酬水平，包括人际关系以及某位招聘负责人的偏好。这些信息对于你最后的选择以及未来的面试都会有不小的帮助。
猎头顾问面试范文4
近来无论是参加HR圈的聚会，还是平日里同行之间的寒暄，或是面试候选人时的闲聊，经常会有这样的询问：今年的猎头业务是不是不好做？你们公司今年的业务有没有受到影响？听说今年猎头业务减少了不少？
一开始有些纳闷：公司业务一切正常，与往年相比不相上下，怎么会有这么多悲观和唱衰的声音？仔细一想，可能是公司之间的价值定位不同所致。但当我们把这些声音与近来的一些宏观经济数据相挂钩，就发现出现这种声音不是没有道理的。
数据显示，今年一季度GDP同比增长8.1%，连续第五个季度下滑；环比增长1.8%，创近几年新低，并有继续下滑的趋势；各种大规模裁员的新闻不断见诸报端，搅得人心惶惶。难怪了，有报道说在2008年金融危机冲击下，北京的猎头公司由2000家（注：实际取得人力资源服务許可的公司仅130多家）迅速缩减到1300家，三家就得倒掉一家，现在的情况似曾相识，大家有担忧和关切倒也正常。
不过，危机意味着优胜劣汰，往往是一个行业和一个企业自省和成长的良机，对于猎头行业来说亦是如此。危机恰好为行业提供了一个反思的机会：猎头的价值会随着经济形势的变化而起落吗？在现如今中国猎头行业搏命厮杀混战的情况下，我们应该如何重新定位自己的价值，才能够实现行业的使命？有没有一种价值取向是我们永恒追求的，不管是在危机还是繁荣时代？
中国猎头行业的混战
国际猎头发端于上世纪20年代的美国，经历过二战时期美国政府“阿尔索斯”计划的辉煌后，蓬勃发展至今已有80多年的历史。即使从现在还存在的最早的猎头公司、成立于上世纪50年代的美国康涅狄格州司凯龙（Scanlon）猎头顾问公司算起，也有60年时间。这段时间里猎头行业经历了很多重大事件，它们甚至改变了历史。比如是科恩·费里公司于1979年寻访到彼得·尤伯罗斯担任美国洛杉矶奥运会组委会主席，后者引入了商业赞助、电视转播等机制，打破了“蒙特利尔陷阱”，让奥运会从此走上不亏损的良性道路。还有诸如郭士纳从纳贝斯克到IBM，施密特从Novell到Google，罗伯特·纳达利从GE到3M，W·詹姆斯·麦克罗尼从GE到Home Dept和波音，徐立之从多伦多一家医院到香港大学任校长，都是猎头公司的杰作。他们在很大程度上改变了一个企业，而这个企业则极大地影响了社会生活。
中国猎头行业是伴随着市场经济的确立而逐步发展起来的。从1992年在沈阳的新加坡维用集团内部猎头机构的萌芽，到1993年3月北京泰来猎头咨询事务所在中国正式注册第一家猎头顾问公司，这个行业也起航，至今不过20年时间。与国际猎头一样，中国猎头服务的对象也是职业经理人群体，职业经理人群体的发展壮大是推动市场经济发展的重要力量，市场经济体制和环境的成熟与完善则反过来滋润着猎头行业的发展。有人总结中国猎头行业至今经历了三个发展阶段：第一阶段是国内猎头萌芽、国际猎头潜入阶段（1992-2000），第二阶段是国内猎头蓬勃发展，国际猎头“合资”入华阶段（2001-2005），第三阶段是中外猎头并购整合阶段（2006至今）。现在看来，第三阶段还没有正式开始，目前还只是猎头混战阶段，各种小猎头公司不断出现，又不断倒掉，并购整合为时尚早。
目前中国猎头行业呈现以下特点：第一，顶级猎头、一般外资猎头和本土猎头阵营划分较为明显。顶级猎头公司如光辉国际、海德思哲、亿康先达等，依然继续服务于世界500强企业或其他C字级别（CEO、CFO、COO等）的职位；一般外资猎头公司服务于规模相对较小的外资企业居多；本土猎头公司主要服务于国内客户。第二，猎头公司的规范化运作尚待加强。无论是资质认证，运作流程，还是收费模式，大部分猎头公司仍待规范。有些猎头公司收费比例不到10%（一个月的薪酬），很少面试候选人。北京市场上主营或兼营猎头业务的公司不下千家，但其中有北京市人力资源和社会保障局颁发的“人力资源服务許可证”的仅128家。换句话说，大多数猎头公司是“黑猎头”。第三，本土猎头公司趋向于低端化、同质化，竞争日益激烈。很多公司把低端职位招聘当成是猎头，但不以也无法以规范的猎头方式运作，最终日益走向低端化，且各家之间的竞争越来越激烈，在收费、服务质量等方面的底线越来越低。
所以，很多猎头公司也仅仅是简单信息传递的一般掮客，或者说是一种带有“猎头特点”的招聘服务外包。而真正的猎头应该是不折不扣的咨询顾问，他可以是企业发展的咨询顾问；可以是人力资源的咨询顾问；可以是个人职业发展的咨询顾问；可以是心理健康的咨询顾问。由于整个环境的影响，人们对猎头的认识偏离了猎头的高端、稀缺定位，于是恶性竞争、浮躁不安、专业度不够等现象凸显，不利于行业的健康发展。
价值重塑——猎头可以做得更多、更好
危机为猎头提供了一个反思的契机。猎头追求的价值应该是永恒的，在任何时候、任何情境下都是不变的。这个价值，就是“成就企业，帮助他人”。猎头追求的是一种“健康”状态，而非“强大”，因为猎头公司的服务性质，就是一种非常特有的个性化服务，“做大做强”是不太符合他存在的自然法则的，他的生存法则是健康长寿追求永恒，是一个有价值的历史过程，而不是一个所谓的辉煌阶段。
帮助职业经理人。猎头需要帮助职业经理人实现职业转换和价值提升，给他们提供适合自己的职业信息，帮助他们认识自己的客观情况，分析判断自己当前的处境，新机会的优势与不足，可能存在的风险与挑战。在绝大多数情况下，猎头不需要也不应该去说服候选人接受一个机会，而是要帮他进行分析，最终的选择应由职业经理人自己去决定。这个时候，猎头要做到的是客观。猎头给职业经理人呈现的信息不能仅仅是正面的，而是要将潜在的风险与挑战分析清楚，并予以警示。这就如同基金公司告诉投资人：基金有风险，投资需谨慎。
帮助自己的客户。毋庸置疑，帮助客户物色到所需的人才，解决企业发展中遇到的问题，是猎头最直接的价值所在，也是猎头赖以生存和发展的理由。但猎头对于客户的价值，绝不仅仅在于此。有很多企业对于自身人才队伍状况、高管层的选用育留等存在很多的盲点和误区，所以猎头在跟客户打交道的过程当中，还需要用自己的专业知识去帮助客户分析当前的人力资源管理状况，存在什么样的问题，如何改善。所以从这个角度来说，猎头实际上是管理咨询的一个分支，不仅仅是找人和推荐，而且要做的是咨询顾问的工作。
帮助被“挖人”的企业。这一点似乎慢慢也被人们接受了。前些天方正国际的CEO一条微博：“我今天正式郑重地宣布，如果有人有公司敢挖我们的人，我们会以两倍的比例挖回人才，要不惜代价，做不到的，处分部门负责人及人事总经理。”结果引来板砖无数，2000多条评论一边倒地批评。看来对于留不住员工，现在大多数人能够比较理性地分析自身原因了。如果自己的人被挖，但人才梯队建设到位，应该影响不大；如果影响很大，那么需要反思如何才能不让一两个人的离开影响到企业的发展，这不仅仅涉及到招聘，还有薪酬、激励、文化、制度，甚至企业管理中的各种细节。优秀的公司不惧怕员工的流动，能够成为GE那样为其他公司培养CEO和骨干的企业，应该感到荣幸。猎头的某些行动，或許在短时间内会给企业带来一些损失，但从长期来看，这是积极的。合理的流动有利于职业经理人队伍的成熟，当大家都按照职业化的方式来做事情的时候，交易成本就会降低很多，所有人都会获益。所以，我们也不赞同用“挖人”这个带有感彩的词来描述猎头的工作。
猎头顾问面试范文5
一、猎头顾问的法律约束与道德标准
1993年3月，中国本土第一家具有独立法人资格的猎头公司泰来猎头事务所成立。此后，大批的猎头事务所（公司、机构）随之出现。他们以公司化的运行方式，极大地推动了我国猎头行业的产业化进程。20年以来，中国的猎头行业处在快速发展期。但是，企业对猎头服务还处在认识阶段。顾问和机构本身也都处在成长期，不规范的市场现象时有发生。为了进一步规范猎头行业，中国政府颁布了相关的法律，一些有责任感的大型猎头公司也纷纷呼应，迅速发起制订行业规范的倡议。
（一）法律约束
1.国家法律对猎头顾问的约束。近年来，猎头业在我国快速发展，为了规范管理中外合资人才中介机构，维护我国人才流动有序进行，2003年10月，中国国家工商行政管理总局联合人事部、商务部等部门出台了《中外合资人才中介机构管理暂行规定》。《规定》明确指出：中外合资人才中介机构招聘人才出境，应当按照中国政府有关规定办理相关手续。在这当中，不得雇佣正在承担国家、省级重点工程、科研项目的高级工程师和高级管理人员，未经人才所在单位同意的，在职国家公务员等人才出境。
国家的法律是红线，不遵守规则，势必将危及生存，又谈何利益？英国著名的猎头公司雷文国际顾问管理公司就是因为没有遵守中国的法规而黯然退出中国。当时雷文为给一家法国水泥厂“猎”一个高级经理，挖了北京某国企的骨干，结果被该国企告上法庭。在那个没有几个人真正知道猎头公司是怎么回事儿的年代，这场官司对雷文声誉的打击可想而知。
2.地方法规对猎头顾问的约束。上海市是中国经济最发达的地区之一，猎头行业也处在快速发展的上升甬道。2006年，上海市人才中介行业协会首次针对猎头行业《上海高级人才中介服务行业行规（试行办法） 》 ，对上海所在的猎头公司实行制度化管理。业内人士认为，行规出台的意义在于抵制个别猎头顾问在利益的诱惑下产生的不符合行规的操作，提升整个猎头行业的运行水平和形象，保护用人单位、候选人、猎头公司三方利益，促进猎头行业高效、健康发展。
（二）猎头顾问的道德标准
作为猎头行业最重要的一员，猎头顾问在遵守相关法律法规的同时，还必须遵守猎头顾问的从业道德标准。行业规则不仅仅是猎头顾问必须遵守的职业道德，也是猎头顾问能够顺利开展业务的保障。我国猎头行业经过长期的实践以及借鉴外国先进的经验形成了一套基本的道德标准，其中主要包括以下几个方面：
1.维护公司利益与形象。猎头顾问作为猎头公司的代表，必须时刻注重维护公司利益和形象。在收取猎头佣金时，猎头顾问必须按照猎头业内的惯例进行收费。为了在业务竞争中取胜，一些猎头顾问不惜恶意压价、降价，这样的做法不但给业内同行带来了很大的困扰，而且搜寻的人才不能保证质量，用人单位的利益也容易受到侵犯。长期发展下去，不仅会影响公司的整体利益和形象，甚至会对整个行业的整体形象产生负面影响。
2.保护候选人平等参与竞争。候选人大都是在某行业中具有丰富的理论知识、先进的管理经验、敏锐观察力的高级人才，而且在公司中担任重要职位。猎头顾问在推荐候选人时，必须以客观、不带任何偏见的态度推荐求职者，不能因任何原因偏向某位候选人。同时，在与客户签订合同之前，为候选人保密，不向客户泄露候选人的任何资料。这样做不但能够保护候选人能够平等的参与竞争，而且能够保护候选人落选时能够继续留在原有的公司任职。
3.充分尊重客户。猎头顾问在向其客户提供候选人资料时，只能向一个客户推荐， 即人才资料专送;而不能把一个候选人的资料同时向多家客户推荐，以体现猎头公司对客户的尊重与负责。而且，猎头顾问为客户提供的服务必须让客户满意，否则将严重影响自己的声誉。当推荐的候选人到任后不能满足客户的需要时，猎头顾问必须实现自己的承诺，进行新一轮的寻访工作，直到为客户找到满意的候选人为止。
二、中国猎头顾问的道德现状
随着人才市场的活跃，猎头行业有着诱人的发展空间和利润空间，猎头公司也大量涌现。与普通的人才招聘机构相比，猎头公司更加注重保密性和针对性，但猎头公司鱼龙混杂，仍然存在少数操作不规范的公司。目前，中国猎头顾问在经营业务时所出现的不规范操作主要如下：
（一）信息歧视
猎头公司一般搜猎的都是中高层的企业管理人员，所以对于候选人的要求是“高学位”、“高职位”、“高价位”三位一体。当猎头顾问在给客户推荐候选人时，有些猎头顾问会优先推荐高学位甚至是有海外留学背景的候选人，而将低学位的候选人放在最后推荐。这是对候选人的信息歧视。候选人的学历并不能跟能力划上等号，猎头顾问应该以平等为原则，对于综合能力比较强的候选人，应该优先推荐，不能以任何理由而故意延后。
（二）收取候选人佣金
根据猎头业内的现行规则，猎头公司会在候选人成功地任职后向企业收取候选人年薪 25-%30%左右的佣金。但有些猎头顾问在利益的驱使下为了增加自己的收入，会以各种名义向候选人收取佣金。这是违背猎头顾问职业道德的，也会对公司的形象产生负面的影响。猎头顾问在短期内也许尝到了甜头，但长期下去，猎头顾问不仅很难开展业务员，甚至会陷入被驱逐猎头行业的窘境。
（三）简历造假
为使用人单位对候选人满意，有些猎头顾问甚至通过简历造假的方式伪造候选人的学历、工作经历等信息，造成有些经猎头公司推荐的候选人在入职前的各项测试过程中表现良好，到任后却发现不能胜任本职工作的情况。比如，某用人单位需要招聘一名运营总监，但猎头顾问在短时间内找不到合适的候选人。为了应付客户，猎头顾问利用简历造假的方式“制造”出一位合格的运营总监：将一位运营经理的工作经历稍微进行更改和润色，把现任职位改成“运营总监”。
根据相关报道，目前国内猎头行业的整体水平大致相当于欧美发达国家20世纪 80 年代的发展水平。由于客户对人才需求的快速增长，使 得很多猎头公司一拥而上争抢这块“肥肉”，市场竞争进一步加剧。而猎头行业中猎头顾问存在的不规范操作，是对猎头顾问职业道德的藐视，不仅会造成用人单位和高级人才对猎头机构专业能力的怀疑，而且这种不正当竞争也会导致业内的恶性循环。
三、对策创新与发展建议
近年来，随着人才市场的日益全球化，国际猎头开始倾向于独资开办新网点。这在某种程度上说明“洋猎头”在本土化战略方面存在问题。尽管国际猎头占据了中国内地市场的绝大多数份额，但由于 本土化优势，国内的中小型猎头公司，仍然忙得不亦乐乎。也就是说，国内猎头公司仍然有广阔的运营市场和上升空间。
根据《AESC职业道德公约》，应当重点关注以下几个领域：
（一）加强行业规制与引导
1.从产业政策来说，我国政府应该将预付型猎头公司从人才中介机构中脱离出来，减轻税收负担，鼓励其快速发展。同时，适当刺激猎头公司向规模化和集团化方向发展。比如，根据国际惯例，猎头公司和企业数量的比例应该为1∶200，所以中国市场猎头公司的数量至少应为5万家。而目前国内最多只有7000家专业猎头公司，离饱和状态还有较大的发展空间。总体上，我国政府以刺激鼓励政策为主，但在结构上仍然要确保猎头公司的优质高效。
2.通过在全国范围内组建相对宽松的全国性猎头联盟和在重点城市试点区域性的行业协会、产业协会，融合全国的资源平台、形成本土企业的市场竞争力，并逐步向国际猎头市场进军。与此同时，应当预防可能出现的非自然垄断现象，有效控制整个行业的市场成本和消费价格。
3.加快行业规则的制定。除了政策限制外，我国猎头行业的进入门槛很低，充斥着“无资料库、无服务规范、无质量承诺”的“三无”猎头公司，严重影响了行业的声誉，并对一些运作相对规范的公司造成冲击。为了促进猎头行业的发展，中国猎头行业迫切需要加快行业规则的制定和实施，实现猎头业逐步由低级阶段向规范化过渡，逐步实现资讯建设的专业化、咨询人员的专业化和行业分工的专门化。
（二）提升猎头顾问素质
1.提高自身水平。猎头是一个操作性极强的职业，必须在“在游泳中学会游泳”。因此，要想成为一名优秀的猎头顾问，必须沿着“接单、分析客户需求、寻访候选人、推荐面试、背景调查、协调上班、后期跟踪服务”等一连串的“作业链”点点滴滴积累经验教训。熟悉猎头市场运行规律，掌握良好的辩术，既不得罪客户，又能维护自己的权利，更要为所在公司创造出高额的利润，是当今猎头顾问必备的素质。
2.良好的职业道德。好的猎头顾问除了必须具备基础素质之外，还应该有良好的职业道德。猎头顾问应该具备品行优良、诚实负责等特性，能够提供招聘单位的真实情况并能提供坦诚的建议，而不是为了赚钱骗你没商量。
3.主动沟通人际关系。猎头顾问还需具备娴熟的人际沟通能力、持久的忍耐力等。即使人才今天对跳槽可能并不在意，但明天可能就会改变主意。可以说，猎头并非易事，时刻充满变数，没有持久的忍性和亲和力，到嘴的“猎物”也会失去。
（三）重视公众沟通
1.适度披露公司经营情况。猎头行业一直被外界认为是一个披着神秘面纱的行业，而猎头公司日常的工作和业务流程不透明所带来的种种猜测和质疑从未停止过。为此，猎头公司可以适度披露公司的经营状况，比如锐仕方达公司率先宣布公开自己的运营数据。通过类似的方式，进一步增强猎头行业的透明度，打破传统猎头公司在求职者和客户心目中的神秘感，减少外界对猎头顾问的误解。
2.适当组织公益活动。作为中高端人才服务机构，猎头公司可以通过组织开展相关的公益活动，进一步提高公众对猎头行业的认识。比如，猎头公司可以联合举办猎头行业发展研讨会介绍雇主如何与猎头机构高效合作等方式增加雇主对猎头业务的认识，加强与猎头公司的合作。
总之，作为经营高级人才的战略性产业，政府必须高度重视猎头行业的发展，进一步加强政策的引导，有效规范猎头行业的发展。而一名优秀的猎头顾问，必须在掌握了相关猎头经验的基础上，严格遵守我国政府颁布的相关法律法规和猎头行业道德标准，通过学习提高自身的素质和服务水平，推动我国猎头行业朝着规范化、专业化的方面迈进。
参考文献：
猎头顾问面试范文6
我们对招聘流程做了两大改革：
第一，在招聘流程环节中增加了小组面试，也就是说，除了HR和直线经理之外，还由其他非直线部门的资深经理组成专家团，对候选人进行面试考核，并享有一票否决权；
第二，全面引入了测评机制，候选人要经过两次测评。首先在线提交简历后要完成一次在线的认知能力测试；其次，在通过所有面试后，经理级别以上的还要通过专业内部或外部顾问的人才测评。
这样做的直接效果如何呢？简单举个例子，以前招聘全靠HR和用人经理的主观判断，总会有几个“漏网之鱼”因为质量问题而受到其他同事的质疑，比如“你们是怎么把这人招进公司的呀”或“你们怎么能把这样的人招进来”。
如今，这样的质疑式提问基本消失了。
在我们为公司的招聘专家团成员举行的内训课上，当大家看到过去一年多里面经过专家团面试而成功入职的长长的名单时，也不禁为这些新人的整体素质提升感到自豪和鼓舞。
但就在几周前，我和几位民企的HR朋友交流招聘心得的时候，他们对使用专家团进行招聘还能接受，但对候选人测评则提出了强烈的质疑。
理由主要有两点：人才测评耗资巨大，作为一种招聘常态，不是一般中小型企业能够负担得起的；人才测评耗费时间，在企业招聘量大的情况下，会严重拖累企业的招聘进度。
这些理由看似非常充分，而现实情况也确实如此：企业如果想要得到对招聘人员客观科学公正的测评结果，往往需要外部专业机构的帮助。不论是你使用在线测评按每人次付费，还是使用外部专业顾问按每人天付费，在企业招聘量足够大的情况下，这都是一笔不菲的费用。所以，最后导致很多企业对人才测评望而却步。
因此，在上次交流之后，我一直在思考该如何回答这个问题。难道人才测评真的就不适合那些中小型企业吗？
在和内训老师充分交流并结合自己思考之后，我找到了这个问题的答案。
首先，这是一个企业是否真正舍得为招人投资的问题。一方面，招聘环节中增加人才测评，必然会带来一笔不小的花费；另一方面，假如企业因为招聘不适人员而造成的金钱损失可能更大。
这个金额可能是很多企业老板没来得及去思考的问题。根据著名人力资源咨询公司怡安翰威特的报告显示，员工在入职的第一年内离职所造成的损失至少为该员工年薪的3倍。注意，这里用词是“至少”，有些情况下的损失数字会更高。
如果因为招聘到不适员工而后员工离职，一般会造成哪些费用损失呢？这里我总结一个清单：
按照国家劳动法向员工支付经济补偿（员工被动离职情况下）；招聘该岗位的直接费用支出（招聘广告费、候选人差旅费、猎头费等）；公司招聘官为招聘该岗位付出的时间成本（HR招聘人员、直线经理、二线经理等）；离职员工的入职培训成本；离职员工的时间成本（通常需要3-4个月才能真正熟悉一份新工作）。
假如把上面的各项费用相加，相信结果一定会让人大吃一惊。而和这些费用相比，很可能测评费用只是一个小数目。
其次，使用人才测评可以打破大多数面试官习惯在面试中依靠自己经验来考察和确定候选人。
通常，我们考察一个候选人是否合格，需要考察的维度包括：智商、情商、价值观、潜力和技能。按照“冰山理论”，浮在水面以上的知识（智商）和技能都是表面现象，通过面试或现场考试很容易得出结果。
在水面以下的价值观、潜力、情商、自我认知、品质和动机等却是无法通过几次面试可以得出的结果。这个时候就需要专业顾问的介入，帮助企业去把这些东西发掘出来。
水面以下的成分比水面以上的成分更为重要。比如，京东创始人刘强东就认为，公司在选择人才的时候，价值观应该是放在第一位的。在京东，那些能力非常强但价值观与公司不匹配的员工，被归为“铁锈”，对公司文化和团队文化的破坏性最强，是需要第一时间被淘汰的。
无独有偶，在阿里巴巴的用人体系中，也是绩效和价值观各占50%，那些绩效很好但是价值观与公司不匹配的员工，被归为“野狗”，也是需要首先被淘汰的。