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绩效考核办法范文1
一、目的 为进一步合理分配绩效工资，调动职工的主动性、积极性和责任心，特制定此方案。
二、分配原则 本方案以可量化的经济技术指标为基础，以班组绩效为依据，公平、公正、公开为原则，分配各区域的绩效工资（定岗加热6人、轧机8人、卷取5人、打包6人）。
三、班组共同承担项：产量、电耗、冷轧料屈服强度。
1、每月对本月由生产直接或间接影响的误时进行汇总按2元/分钟对误时区域进行处罚。（误时补充：精轧正常换辊时间定为25分钟，超出时间计为误时；点检发现问题时间为10-30分钟，发现不及时延误的处理时间计为误时；交接班上班问题未及时上报延误处理时间计为误时。（时间四舍五入）按交接班制度考核。
2、对节电不到位的区域按50元/次进行考核。情节严重的加倍考核。
3、 电耗、产量按比例加热40%打包30%轧机18%卷取12%分配.负值时全班人员均摊。
4. 屈服强度指标296Mpa每±0.01Mpa，奖罚0.5元，考核和奖励最高为400.加热60%，打包40%分配。指标完不成按相应比例考核。
5、望各区域对本班误时及三班检修、错峰时间进行监督。
四、单项奖金：二级品、轧废为轧机、卷取项。
1、二级品指标（≤22.8）是，按比例70%，30%分配到两个区域。生产原因二级考核该区域或个人50元/支。
2、废钢指标1支，0支废钢奖励3000元；0.5支奖励1000元，1支废钢奖励0元；大于1支，每0.5支考核1000元;汇总金额按轧机70%、卷取30%分配；轧机区给半支废钢指标。（出现人为事故取消半支指标）
3. 由于确认不到位、数据错误等责任废钢考核责任人700元/支。如后三月不发生责任事故退回考核金额。但应受班组制度的考核。考核当事人200元/人，当区的班长不能参加本季度的评选。
4、望各区域人员提高自身水平、加强点检、精心操做减少事故，对问题做到提前预防。
五、切损率考核及质量奖金分配
1、切损率奖金由加热区25%、轧机区50%、打包区25%，轧机钢板头控制在2.5KG/T以内，每超出0.1KG/T考核轧机200元。
2、当月未发生质量异议和质量事故，班组获得质量奖1250元，按加热24%、轧机36%、卷取20%、打包20%分配到各区，各区再根据区域质量分配方案进行分配。如发生质量异议区域按照生产科质量考核办法进行考核
六、安全专项绩效
1、分配方案：职工人均安全奖=（生产科分配安全奖金±班组奖罚金额）/班组人数
2、奖励：对提出安全隐患和查处违章的个人给予奖励，经过现场调查确认后给予20元奖励，避免造成安全事故或险肇的给予100元奖励。
3、处罚：班组查出劳保穿戴不规范、不遵守劳动纪律、会议纪律、安全记录不规范、安全考试不及格及提问回答不上来等未涉及安全事故的责任考核责任人50元，同时考核班长或区域负责人或互保人50元（视问题而定）；科室、分厂级以上查出当月安全奖取消并考核50元/人/次以通报为准。无论班组、科室、分厂查出涉及安全事故或险肇类的违章均考核责任人100元/次、互保人50元（提醒及制止除外）有通报以通报为准，并写出书面检查次日上交给安全员，在班组宣读,并按制度送安环科培训；科室、分厂查出连带的其他人按相关制度考核。
4.若班组出现工伤事故则按分厂相关安全管理制度对责任人和相关人员进行考核。
5.个人当月有违章，险肇事故，扣除当月全部绩效。
6.未尽事宜按分厂、科室相关制度执行。
七、责任考核项
1、劳动纪律、现场管理、工艺技术、规定达不到要求按相关制度考核问题区域或在班组绩效中考核50元/人次；（对重复发生问题的班组加倍考核50-500不等班长连带。）对于公司及分厂强制的一些劳动纪律如(玩手机，不排队，睡岗，等等)根据情节班组内200-500考核。（不含科里考核）
2、重点工作完成不到位考核该区域班长50元/次。推脱及不执行的加倍考核。
3、因工作疏忽、交接班不清，点检等未发现质量、安全、生产隐患而未发生事故考核责任人100-200/次，奖励发现人，如事故发生按事故性质考核责任人。
4、及时发现其它部门隐患采取正确方法避免事故奖励100元/次，如问题已发生但通过正确方法将故障危害降至最小核实后奖励50元/次。
5、严格执行“三规一制”杜绝违章，加强点检、精心操做减少事故，对问题做到提前预防。
八、补充说明
1、各区域班长奖金的发放必须依据当月职工的工作业绩，由职工签字确认，调度长负责审查。
2、对班组及分厂有突出贡献的视情况奖励50-200元。望以上人员认真抓好本区域工作；班组长并协助调度长、安全员抓好班组安全工作；如区域内人员有违章想象，按相关制度考核本人，及连带班长，扣除本区域绩效奖金。
3、对屡屡出现问题影响大班的职工要进行降职、调岗或待岗处理。
4、若区域出现安全事故、一般生产事故及以上、质量事故的除按规定考核外，所有奖励绩效取消。
5、对本规定不合理处及时提出，待完善后顺延到下月执行。
6、根据生产科规定连续两个月排名最后者考核班组2000元，各区依次为10%，45%，35%，10%（视误时情况调整）。没出现区域问题时，各区依次为20%，35%，25%，20%。
九、全班人员签名：
附1：
加热区绩效考评管理办法
1、产量奖、质量奖、电耗、切损分配比例:班组长30% 副班长20% 加热工15% 岗位工10%
2、屈服、煤耗奖金分配比例:班组长35% 副班长25% 加热工20%
注:工作表现突出者，班组内给予适当奖金鼓励。（由班组长，副班长奖金中调配）
3、管理考核:
交待的重点工作或临时性工作，没有完成者一次50元/人
工作不认真，不服从安排或消极怠工者考核50元/次。
劳动纪律，现场管理，工艺规定达不到要求按相关规定考核到人。
各责任区域卫生不达标者考核到责任人。
班内汇总罚款余额平均分配，月清月结。
附2：
轧机区绩效考评管理办法
废钢及二级奖罚：
一1.因个人原因造成的事故、废钢、二级，当事人占55%、监护人占15%、班长占10%、剩余平摊;当事人为班长则班长占70%，剩余平摊。无临时性任务的，视同监护人在场进行考核。有临时性工作不在现场的，班长承担15%，剩余均摊
2.当月无事故、废钢绩效粗轧岗位占轧机区总绩效10%、速度岗位占12%*2、压下占16%*3、班长占18%;个人原因造成二级个人承当，非个人原因二级平均分配。
3.新员工在三月适用期内无绩效奖金（特殊除外）新员工到岗过三月适用期后能正常操作按1、2分配。在适用期内产生二级由新工人和其监护人共同承担。
二、废钢管理：废钢划分——以进卷取夹送辊与否为分界点
翘头、跑偏、非人为可控的废钢以及非生产原因但未抓住其他部门充分证据不得不承担的废钢，按以下比例考核：现场操作人员每人考核50元剩余部分粗轧承担10%，班长承担18%；压下16%*3；速度12%*2。新人前两个月不占比例，第三个月占本岗位比例的50%，第6个月且能独立完成本岗位操作的开始按本岗位比例分配，新人绩效平均分给其他人。（新人到岗6个月内有效）
个人原因造成的废钢分配比例如下：责任者55%；班长10%；监护人15%其余平均分摊；班长原因造成废钢：班长70%，其余人平均分摊；人为原因为多人时主要责任者承担所占比例45%、次要责任者承担比例25%剩余均摊。新人责任废钢考核责任者30%，监护者考核25%，其余平均承担。（新人到岗6个月内有效）
三、二级品管理
非人为原因造成的二级品奖罚分配时比例同废钢。
对于数据确认不到位，个人不操心未造成废钢的险肇事故考核200元，造成二级品的考核加50元.对于非计划轧制按每支20元考核。
非特殊情况或临时安排时严格执行15/20卷取样一次的规定，取样过程中未能及时发现质量问题的视情况轻重一次考核50/100元。并参照质量考核规定。打包人员发现时再对责任者进行50元/次的现金处罚直接奖励打包。
接班取上一班质量样品时保证在本班接班时（加热出第一支钢之前）将质量信息反馈调度室。（接班到卷取看质量时必须让班长或班内人员知晓）考核等同第3条。
轧钢时出现质量问题或不正常情况及时上报，不得隐瞒不报，一次考核50元，其他在场人员做好监督，负连带责任，检举人奖励50元/次。
取样过程中发现运输链及带钢板形存在质量缺陷，除鳞不净、异常，卷型不好时配合卷取及时通知调度室。外表面控制在7支，内表面再21支之内。违反者按质量考核规定处理。
开轧时，（换粗轧辊后，长时间检修）取样人及时到卷取小桥看板形，到卷取看质量，有临时工作安排或遇到标导卫等工作冲突时，由下一取样人负责看质量，前提是取样工必须对下一取样人交待清楚，违者一次视情况考核50元。
新人造成二级品每支考核50元，监护人考核20元每支。（新到岗人员6个月以内有效）
四、切头、切尾管理
只奖励给接班看质量人员与填写记录人员
速度前段保障合理切损，避免切小或不切造成废钢，其他人员做好监护工作。如果当月切损超标，平均分配。
新人第3个月开始按本岗位比例的50%分配，第4个月开始能独立操作者按本岗位比例分配绩效。（有新人所剩余比例平均分配）
五.产量、电耗的管理
1、，无特殊情况平均分配
2、误时管理：本区在换辊过程中，必须严格遵守换辊规程，确认到位，换辊时间15分钟/次，如因个人操作，确认不到位直接或间接影响误者进行50--100元考核加误时。
3、点检时间内如设备存在隐患而未能在规定的15分钟点检时间内发现或交接班时对上班存在的隐患或故障没有掌握问明的等原因造成时间延误的对责任人进行2元/分钟的考核。
4、因个人操作原因造成的废钢误时，按班内承担比例进行。
5、长时间待热或检修时按规定进行点检设备不执行者每次50元。
6、新人第3个月开始按照本岗位比例的50%分配，第4个月开始按本岗位比例分配。
六、质量绩效分配
1、无质量问题时按人均分配。
2、如出现质量问题但未造成质量事故的，考核责任人50元每次，本月如出现第二次取消质量绩效，其绩效平均分给其他人。
3、如出现质量问题（未造成质量事故）检查人员未发现的，考核责任人50元奖励发现问题人员。本月如出现第二次，质量绩效取消，其绩效平均分给其他人。
七、管理指标
交待的重点工作或临时性工作，没有完成者一次100元/人。
因工作疏忽、交接班不清未发现质量、安全、卫生，生产隐患而未发生事故考核责任人100元/次，奖励发现人。如有事故发生事故性质考核责任人。
工作不认真，不服从安排或消极怠工者考核100元/次。
劳动纪律，现场管理，工艺规定达不到要求按相关规定考核到人，情节严重者取消当月绩效。
对当月班内无特殊原因请事假两天以上者取消当月绩效，绩效补充为当月没有歇班人员或平分班组内其他成员，事假一天扣除100元，班长酌情进行奖励班内其他成员。
班内汇总罚款余额平均分配，月清月结。
附3：
卷取班组绩效考核管理办法
一、废钢、二级品、成材：
1、奖惩绩效分配如下 巩东辉26%，甄晓燕21%，范英伟18%、葛启芳18%、，高山 17% 按实际操作技能给予分配。责任废钢占60%，班长20%，其余两人占10%。班长参与时占40%。互保人30%，其余各10%。科里考核个人责任的占71%,其余占6%。班长占11%。
2、每入错一次扣20元，当月入错次数达到3次，考核100元绩效；入库人员每日交班时计算出当日产量上报调度室以便核对，未核对每次扣20元。
二、误时、电耗、产量、屈服：
1、卷取区操作工主要负责的设备点检时间为20分钟，超过时间发现问题，或者上报不及时按1元/分钟考核。如不能发现问题或者发现问题没有及时上报造成误时的，30元/次。
1、无特殊情况，废钢处理时间为30分钟，如果超出时间考核责任者1元/分钟。
2、因为个人操作原因造成生产误时的考核责任人1元/分钟。
3、检修或者长时间待热错峰，应及时关闭不用电器，及台下各风机；不及时的考核相关操作工10元/次。。
绩效分配如下 班长：巩东辉26%；甄小燕21%；葛启芳18%；范英伟18%；高山17%；
三、现场管理、劳动纪律：
1、班内检查卫生不合格考核卫生所属负责人10元/次。分厂级公司检查不合格按相关规定考核。
2、物品摆放整齐，工具用完后要归位。
3、拖鞋劳保鞋不按规定更换，不按规定位置摆放考核10元/次。
4、不按规定穿戴劳保穿戴，20元/次
5、交待的重点工作或临时工作，没有完成者一次50元/人。工作不认真，不服从安排或者消极怠工者考核100元/次。
四、质量、工艺、各项记录：
1积极配合精轧人员做好取样工作，精轧换辊或待热停车时需点检（操作员）设备，有问题及时上报；有问题不能及时发现及上报不及时考核10元/次。
2巡检人员负责对设备及带钢板型，表面除磷情况的检查。正常轧制时每30-40分钟巡检一次且记入在本内容包括（ G7-9、外表面质量）。开轧期间前7块内必须上报，不及时的考核5元/次。
3严格按照技术科下发的工艺参数控制卷取温度，不合格者考核2元/卷。
4各项记录（安全，交接班，设备点检，工艺）错记，漏记10元/次。
5、如无质量问题均分，如出现质量问题（未造成质量事故）巡检人员未发现的，考核责任人10元 奖励发现问题人员。本月如出现第二次，质量绩效取消，其绩效平均分给其他人。
附4：
打包区绩效考评管理办法
1..产量电耗分配（按全区100%）：
班长：陈宏 22%，取样工：王海波，付立顺各20%，打包工：郝建斌、张胜强、各19%
2..成材率分配（按全区100%）：
班长：陈宏24%，取样工：王海波，付立顺各20%，打包工：郝建斌、张胜强、各18%
3.质量绩效分配
绩效考核办法范文2
为正确评价各科室（部门）的工作业绩，切实提高机关服务质量和办事效率，强化工作执行力，进一步形成勤政、廉洁、务实、高效的工作激励机制，确保年度各项工作目标任务优质高效完成。经研究，决定对局机关各科室（部门）2013年工作实施工作目标绩效考核。
一、绩效考核原则
1、注重实绩的原则。以事实为依据，以绩效为核心，注重工作实绩，突出实际效果。
2、强化职能的原则。认真履行职责，提高职能管理水平和服务意识，确保职能工作顺利、高效开展。
3、突出重点的原则。根据区委、区政府对我局下达的各项目标任务要求，结合部门实际，牢牢抓住重点工作不放松，确保各项目标任务顺利完成。
4、相互结合的原则。坚持定性与定量相结合，定期考核与动态督查相结合，客观公正考核各科室（部门）的工作。
5、有效激励的原则。以充分调动职工的积极性、创造性为目的，将考核结果与干部任用、评先评优、绩效奖励结合起来。
二、绩效考核办法
1、绩效考核分为工作责任目标考核和领导考评二项。工作责任目标考核和领导考评分别采用百分制，将两项得分分别按80%和20%计算，之和为各科室（部门）年度工作绩效考核总分。
2、完成工作责任目标考核的得考核分，完不成按比例扣分。
三、绩效考核内容
1、工作责任目标考核
⑴职能工作：60分，见目标考核附件。
⑵重点工作：20分，见目标考核附件。
⑶创建文明科室：20分，见目标考核附件。
2、领导考评
年终由局领导班子对各科室（部门）的主要履职情况、内部管理、效能建设、廉洁自律等方面进行综合评定。
四、绩效考核奖惩
科室（部门）绩效考核综合得分在90分（含）以上的，得区核定的各类考核奖；科室（部门）考核综合得分低于90分的，所在科室（部门）人员在区核定的年度考核奖中按职级扣发相应额度的奖金，并取消该科室（部门）人员年度考核评先评优资格。
五、组织领导
绩效考核办法范文3
一、岗位职责考核
（一） 渠道条线考核 (责任人：)
对应省公司二级部经理，负责银保渠道全面工作，督导渠道期交、队伍工作指标。
1.业绩、队伍、督导挂钩（权重共50%）
2.行事历（30%）
3.执行力（20%）
（二）保规条线考核（责任人：）
对应省公司保规条线二级部经理、督导保规业绩、队伍工作指标。
1.业绩、队伍、督导挂钩（权重50%）
2.行事历（30%）
3.执行力（20%）
（三）财务岗考核（责任人：）
对应省公司财务。市公司工作、督导财务系列工作
1.财务指标督导挂钩（权重50%）
2.行事历（上报时限、质量）（30%）
3.执行力（20%）
（四）渠道岗考核（责任人：）
对应省公司渠道工作联系人、督导银保渠道工作。
1.业务督导挂钩（权重50%）
2.行事历（渠道网沙计划）（30%）
3.执行力（20%）
（五）销支岗考核（责任人：）
对应省、市公司销支系列工作、负责银保渠道销支、教培及平台主讲工作。
1. 销支、教培及平台主讲挂钩（权重50%）
2.行事历（30%）
3.执行力（20%）
（六）风控岗考核（责任人：）
对应省公司风控工作、督导银保渠道工作
1.省公司下发风控工作、督导执行挂钩（权重50%）
2.行事历（清理、整改工作计划）（30%）
3.执行力（20%）
二、考核细则及要求
（一）、业务指标项
1.当月业绩、队伍、个人岗位主要指标底线目标60%为及格线， 80%合格线， 100%优秀线，当月个人绩效对应主要指标达成比例进行发放。
（二）、行事历指标项
2.行事历考核为：月度为 号上报，周为 号上报，月度、周考核分值为30分，超时扣3分，故意不报扣5分。当月绩效以对应达成比例进行发放。
绩效考核办法范文4
一、绩效考核
（一）考核原则
1、坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则；
2、坚持根据岗位特点、分类考核的原则；
3、坚持月度考核与年度考核结合、组织考核与民主测评结合的原则；
4、坚持效率优先、兼顾公平、按劳分配、实绩取酬的原则。
（二）考核对象
考核对象：事业单位在编正式工作人员，包括管理人员和专业技术人员。
（三）考核方法和内容
1、考核方法
绩效考核分为月度考勤、年度考核两种方法。考核侧重于职工履行岗位职责情况等。根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。考核工作由街道绩效考核小组负责。退居二线的人员，适当安排工作，在没有违法违纪行为或发生重大过错行为前提下，不作具体要求，其考核结果视同为称职。
2、考核内容
（1）月度考勤。主要是按照得、能、勤、绩、廉和承担工作任务等方面的情况确定考勤结果（考勤表样张附后）。
（2）年度考核。以月度考勤为基础，结合事业单位工作人员年终考核进行。根据市委组织部、市人力资源和社会保障局的相关通知要求对职工全年表现进行综合分析评价，分为优秀、称职、不称职三个等次（考核表样张附后）。
上述两项考核的具体标准附后。
二、绩效工资分配方法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资按照市人力资源和社会保障局、市财政局分配系数按月发放。奖励性绩效工资根据实际工作岗位和考核结果于每月及年底发放。根据上级文件精神，街道（不含参照公务员管理人员）在编事业人员的基础性绩效工资确定为绩效工资的60%，奖励性绩效工资确定为绩效工资的40%。基础性绩效工资根据市人力资源和社会保障局核定的标准发放，奖励性绩效工资分为月工作考勤奖（每月600元/人，全年7200元/人），年度岗位目标考核奖（发放数额为奖励性绩效工资总额减去月工资考核奖）二部分。月度考勤奖按平均发放，年终兑现；年度岗位目标考核奖一般在年度考核结束后严格按照考核结果发放，发放标准以奖励性绩效工资发放系数表为准，并严格按照程序报批。发放系数根据上级文件精神，结合我街道实际制定（具体标准附后）。
事业（不含参照公务员管理人员）职工假期（事假、病假）工资待遇按照文件执行，实施绩效工资有关问题的处理按照文件执行，上级人事部门如出台了新的文件，按新文件为准。
三、有关要求
（一）统一思想。绩效工资涉及到每名干部职工的切身利益，要高度重视，把它作为当前的一项重要工作抓紧抓好。要认真研究部署，做好宣传发动和思想政治工作，确保干部职工的思想稳定。
（二）严格程序。本《办法》草案依据街道实际情况制定，经事业工作人员讨论通过，并报市人事劳动社会保障局备案后实行。
（三）明确目标。本次绩效工资实施要根据管理岗位、专业技术岗位的不同特点实行分类考核，绩效工资要按要求、标准和时效发放到位。
（四）健全制度。绩效工资实施后，要积极探索创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，建立考核档案，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强人事管理和干部队伍建设中的重要作用。
四、其他说明
（一）请假程序及批准权限：请假事项，由本人提出申请，经同意后方可休假（请病假的，由市级以上医院出示诊断证明）。单位党政正职由主要负责人批准；单位副职及其他人员，由本单位党政正职批准。
绩效考核办法范文5
关键词：高职院校；行政管理；绩效考核
将部分标准作为依据，通过科学合理的方式方法，以事实为标准对行政管理部门的工作业绩、能力、态度和素质以及任务和责任的完成情况进行考察，从而将一套系统的工作绩效管理方式进行构建，这就是绩效考核。它可以作为人事管理和决策的根据，也可以对人力资源管理进行考察。伴随着我国高职教育的持续发展，在高职院校当中，行政管理人员的重要性越来越得到突显，而行政管理人员的工作特点是具有较强的现代化和专业化程度，要对高职院校行政管理人员的综合素质进行评价和提高，就必须要有一套科学的绩效考核办法。因此，将行政管理人员绩效考核办法进行构建和改进，这是每一个高职院校都必须要重视的工作，也在一定程度上对于高职院校的发展有着积极的促进作用。
一目前高职院校行政管理人员绩效考核办法存在的问题
（一）不能完全的保证绩效考核的公平性
为了能够提升高职院校的发展速度，大多数的高职院校人事聘用制度自由性都比较强。除了在校的正式老师以外，还采用了临时聘用和人事聘用的方式。但随着高职院校的持续发展，绩效考核的公平性在一定程度上受到这种人事聘用制度的影响。高职院校中人事人员的工作情况比较出色，是因为他们有转为正式人员的愿望。高职院校中外聘人员的绩效水平比较高，是因为这部分外聘人员想要将自身的聘用期进行增加。而趋于稳定的工作现状，使得高职院校当中的正式工作人员绩效水平还有待提升。如果在绩效考核的过程当中，相关人员的待遇没有通过考核结果来进行体现，又或者是所有形式的工作人员都采取相同的绩效考核办法，就无法保证绩效考核的公平性。我国高职院校当中考评主体一直由直线主管来担任，绩效考核的客观程度还不够高，影响考核结果的往往是个人的主观因素。如果评分人员在绩效考核的过程当中采用了不同的评价标准或其他个人因素，造成了绩效考核结果偏差较大时，当前的考核系统无法进行改正和规范，这种与实际情况出入较大的排名，会使得高职院校行政管理人员逐渐反感绩效考核。
（二）还没有相对完善的绩效考核体系
个人绩效考核最常见的部分就是年度绩效考核，在考核的过程当中，仅仅只是部门领导从规定的几个方面来对高职院校行政管理人员进行评价，这一评价过程还不够清晰，考核内容也不够固定，高职院校的一些规定还可能将学生入学情况和学生学费上缴的程度作为依据，这就导致考核过程当中出现了较多的重复并且不够集中，不但将高职院校行政管理人员的负担进行了增加，还不利于建设相对完善的绩效考核体系。人力资源管理部门在我国高职院校当中仅仅是做到了人事管理工作，特别缺少的是岗位研究能力和工作分析能力。对于个人绩效考核的内容根本无法将岗位工作的需求作为依据来进行设计，高职院校的行政管理人员职务和岗位都不相同，这些工作人员的考核标准还不够明确，评价者在对其进行考核的过程当中，只是将个人的工作经验和对工作人员的感觉作为评价依据，影响了绩效考核体系的构建和完善。
（三）不清晰的绩效考核定位
在高等院校对行政管理人员进行绩效考核的过程当中，形式化严重。从另一个角度来说，奖金的分配和绩效考核制度相同，这种不清晰的绩效考核定位造成了两种极端化的现象，对绩效考核的本质原因造成了忽视。
（四）绩效考核办法的创新受到阻碍
根据统计可知，当前具有近百种绩效考核办法，但经验判断法和述职报告法是我国高职院校最常用的两种，通过使用行政管理人员绩效考核办法在对普通行政人员进行绩效考核的过程当中，考核结果仅仅是由上级领导根据对行政人员的印象来进行直接判定。而对于等级较高的行政管理人员进行绩效考评时，只是将自己在这一年的工作期间所完成的工作任务填写在考评表当中，或者是总结个人工作编写成述职报告，评价通过领导给出。在对普通行政人员进行考核时，要公平公正地进行经验判断，不能随意而为之。而述职报告的形式化特别严重，一定程度上无法发挥绩效考核的重要作用。伴随着高职院校的快速发展，陈旧的考核方法已经无法满足需求，这是因为高职院校行政管理工作复杂程度较高且比较零散，考核指标不容易进行操作，而考评者也习惯了通过自身感觉去给行政管理人员进行评价。因此，绩效考核办法的创新在一定程度上受到了阻碍。
二改善高职院校行政管理人员绩效考核办法的有效策略
（一）保证绩效考核的公平性
我国高职院校只有将考核结果争议仲裁机制进行构建，才可以最大程度地保证绩效考核的公平性和权威性。在得出绩效考核结果时，就必须要对行政管理人员进行结果反馈。与此同时，也要通过高职院校官网或工作公告栏进行全面的公示。我国高职院校必须要将考核争议仲裁委员会进行构建，如果行政管理人员对于其自身的考察结果存在异议，就可以向所在院校的考核争议委员会提出重新进行绩效考核的申请，这样在提升高职院校行政管理人员对于绩效考核的积极性的同时，绩效考核结果的权威性也得到了提高。
（二）将绩效考核体系进行高效整合
高职院校行政管理人员一定要将绩效考核的目的进行全面的明确，通过学校的人事部门将绩效考核体系进行高效整合，根据每位工作人员的工作情况进行等级评价。具体内容的制定要在绩效考核开始的过程当中由相关负责人进行完成，从而将绩效考核的针对性进行提升，这样每个部门对于绩效的考核都比较集中，在一定程度上改善了行政管理人员的绩效考核工作。
（三）将多种绩效考核方法进行综合运用
高职院校管理模式在一定程度上等同于企业生产经营管理模式，所以现代企业的绩效管理方法可以作为我国高职院校行政管理人员绩效考核办法的参考目标，其中比较常用的方法是360度考核。在评分的过程当中使用的是等级评定法。可以采用多种考评主体对中层干部进行全面的绩效考核，达到综合运用多种绩效考核方法的目的。
（四）将绩效考核项目进行区分
我国高职院校的行政管理人员大多由一般人员、干部和领导构成，上级主管部门通常负责领导的考核，由于一般人员和干部在工作内容和责任有所差异，所以在对一般人员和干部进行考核时，不可以采用相同的考核项目。而在一般行政人员当中，还有工勤和行政管理岗位的区分，工作内容和责任也不相同，因此在考核的过程当中也要注意区分。在优化人事聘用制度的过程当中还需要很多时间，不同等级的工作人员的待遇也不可能完全相同。在绩效考核的过程当中，根据工作内容和级别对工作人员进行考核，在排名的过程当中也要注意到工作人员的等级，达到考核结果使用最优化的目的。
（五）合理的使用考核结果
提高高职院校行政管理人员的绩效离不开合理的使用考核结果，而高职院校行政管理人员工作上的不足也可以通过考核结果进行分析和体现。将绩效考核目标进行完善和改进，持续全面的发展和总结每一年度的绩效考核工作，从而改善绩效考核办法。
三结语
综上所述，我国高职院校行政管理人员绩效考核办法还存在着不能完全保证绩效考核公平性，没有相对完善的绩效考核体系，不清晰的绩效考核定位和绩效考核办法创新受到阻碍等问题。要将这些问题进行解决，就必须要通过制度和技术保证绩效考核的公平性，将绩效考核体系进行高效整合，将多种绩效考核方法进行综合运用，将绩效考核项目进行区分，同时合理地使用考核结果。只有这样，才能够在最大程度上改善高职院校行政管理人员绩效考核办法，积极地促进高职院校的行政管理工作的高效进行。
参考文献
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[2]龚捷,李红梅.高职院校行政管理人员绩效管理探析[J].法制与社会,2008,(11):22-23
[3]周勇.高职院校行政人员绩效考核问题研究[J].才智,2012,(03):08-09
绩效考核办法范文6
第一条考核目的
为进一步规范和完善机关目标考核工作，推进机关处室提高工作成效，确保全局各项工作目标任务的全面完成和政令畅通，根据市委、市政府目标管理工作的有关规定，结合我局实际，制定本考核办法。
第二条考核的基本原则
一、坚持注重实绩、客观公正、综合考评的原则。
二、坚持日常考评与年终考核相结合、定量考核与定性考核相结合的原则。
三、坚持群众公认与领导评价相结合的原则。
第三条考核对象
机关各职能处室（办公室、政策法规处、服务业发展协调处、市场运行秩序处﹤行政执法处﹥、市场体系建设处、商贸服务管理处、对外贸易处、外资外经管理处、粮食调控处、粮食仓储管理处、行政审批处、财务审计处、人事培训处、离退休人员管理处、监察室）
第四条组织领导
一、机关处室目标绩效考核工作由局党组统一领导。
二、成立目标考核领导小组。由分管人事工作的局领导任组长，办公室、人事培训处、监察室负责人为领导小组成员；领导小组办公室设在局办公室，负责处室目标考核的日常工作。
第二章考核指标体系
第五条处室目标任务的制定
以市委、市政府、省商务厅、省粮食局下达全局的目标和工作任务为目标任务基础，按照局党组的要求和处室职责，由各处室提出年度目标任务，经分管领导审核后于当年2月10日前交局办公室；经局办公室根据全局工作进行合理修改、完善和调整后报局目标考核领导小组，局目标考核领导小组审核后报局党组，经局党组会研究审定后，由局办公室统一制订《目标责任书》，由分管领导与处室负责人签订后执行。
第六条考核的主要内容
一、各处室目标责任书明确的考核内容。
二、市委、市政府、省商务厅、省粮食局及上级部门临时安排的重点工作。
三、局党组交办的工作任务。
第三章考核程序和办法
第七条机关处室年终目标考核按照处室自查、领导小组办公室初审、领导小组审核、局党组确认的程序进行。
一、处室自查。各处室对照本办法确定的考核内容和计分办法逐条进行自查，形成书面自查报告（含自查得分情况及相关附件），经分管领导审核签字后，于次年1月15日前交机关目标考核领导小组办公室。
二、领导小组办公室初审。领导小组办公室于次年1月20日前对各处室的自查报告进行初审，提出初审意见报领导小组。
初审职责划分：年度目标任务（不含处室责任书中的党风廉政建设内容）和单项工作加（扣）得分情况由局办公室负责初审；效能建设得分情况由局人事培训处和监察室共同负责初审；党风廉政建设得分情况由监察室负责初审。
三、领导小组审核。领导小组于次年1月25日以前完成处室目标任务考核情况审核，并将审核结果报局党组。
四、考核结果公示。领导小组将年终考核结果在机关范围内进行公示，公示期为次年1月26日—1月28日（如遇国家法定节假日，时间顺延）。
五、局党组研究确认。局党组于次年2月10日以前研究确认各处室目标考核最终结果。
第四章考核分值设定及计分办法
第八条分值设定
各处室均设置年终目标绩效考核总分100分，由年度目标任务（即本办法第六条考核内容、下同）完成情况考核得分、效能建设考核情况得分、局主要领导对处室工作评价得分三部分组成；单项工作加（扣）分按实单独计算。
一、年度目标任务完成情况分值75分。
二、效能建设考核分值10分。
三、局主要领导对各处室工作评价分值15分。
第九条计分办法
实际考核得分=目标任务考核得分+效能建设考核得分+局主要领导工作评价得分+单项工作加分-单项工作扣分
一、年度目标任务完成情况考核计分办法
实行单项目标任务完成情况计分法，各单项目标不设基本分值，按定性考核和定量考核分别计算得分值。
（一）定性目标任务考核计分办法
凡全面完成目标任务的，既不加分也不扣分；没有完成目标任务的，每单项扣0.5分。
（二）定量目标任务考核计分办法
实行超额完成目标任务加分、未完成目标任务扣分的计分办法。
1.加分办法：凡超额完成年度目标任务10%以内的，加0.5分；10%以上（含10%）20%以下的，加1分；20%以上（含20%）的加2分；完成省政府目标任务的，另加1分。
2.扣分办法：凡单项目标任务实际完成量与年度目标任务差率在10%以内的扣0.5分；10%（含10%）以上20%以下的，扣1分；20%（含20%）以上的扣2分。
二、效能建设考核计分办法
机关工作人员未发生违反效能建设规定的，所在处室不扣分；凡机关工作人员违反效能建设相关规定，根据以下情况对应扣分。
（一）被局效能办通报的，每通报1件（次），扣被通报人员所在处室1分，以此类推，不设上限。
（二）被市效能监察机关或媒体发现并曝光1次以上（含1次）的，被通报人员所在处室效能建设不得分，实行一票否决。
三、局主要领导对各处室工作评价计分办法
由局主要领导根据各处室的工作任务量、完成质量、履行职责、团结协作、工作创新、服务基层、服从安排等综合情况，对各处室给予评价得分。
四、单项工作加分（扣分）办法
（一）加分办法
1.凡单项工作被市委、市政府（含市委各单项工作委员及市委、市政府办公室）、省商务厅和省粮食局表彰的（含当年表彰上年的），责任处室加1分。
2.凡单项工作成绩排全省商务（粮食）系统或全市前10名（含第10名）的，责任处室加1分；排前5名（含第5名）的，责任处室加1.5分；排前3名（含第3名）的，责任处室加2分（与加分第1、第2项属同一项工作的，不重复加分，取高分值）。
3.凡单项工作取得历史性突破，在全省、全市有重大影响和典型意义的，加2分。
4.业务处室邀请省商务厅、省粮食局及省级相关部门处室主要负责人来攀指导工作1次以上的，加0.5分。
5.凡机关处室上年获得先进处室的，当年考核时加0.5分。
1—3项加分均以相关部门的正式文件或证书为准；各处室单项工作累计加分控制在5分以内。
（二）扣分办法
1.凡单项工作被市委、市政府办公室通报批评的，每次扣责任处室1分。
2.凡单项工作被市委、市政府、省商务厅、省粮食局通报批评的，每次扣责任处室2分。
以上扣分均以相关部门的正式文件或书面通报为准；各处室单项工作扣分累计不设上限。
第十条考核分值确定
一、目标任务考核分值确定。由局目标管理领导小组对各处室提供的自查报告进行认真审核，确定分值。
二、效能建设考核分值确定。由局效能建设领导小组提供各处室效能建设得分情况，局目标考核领导小组审核，确定分值。
三、局主要领导对各处室工作评价分值确定。由局主要领导根据工作评价内容确定分值。
四、单项工作加（扣）分值确定。以正式文件或书面通报为依据，由局目标考核领导小组按本办法规定确定加（扣）分值。
第十一条考核结果的运用
一、作为评选先进处室的依据。根据业务处室、综合处室年终考核得分情况，按从高到低的顺序排名，评选4名先进业务处室，2名先进综合处室，给予通报表扬，授予先进处室奖牌。
二、作为评选市级优秀公务员的依据。未被评选为先进处室的主要负责人不得评选为年度市级优秀公务员。
三、未完成年度目标基本任务且考核分数列最末一位的处室，由局党组委托局领导对该处室全体人员进行谈话，找差距、添措施；因工作不作为、未完成目标任务且连续两年考核位列最末一位的处室，处室主要负责人作组织调整。
第五章附则
第十二条本办法所称业务处室指：服务业发展协调处、市场运行秩序处（行政执法处）、市场体系建设处、商贸服务管理处、对外贸易处、外资外经管理处、粮食调控处、粮食仓储管理处、财务审计处；综合处室指：办公室、政策法规处、行政审批处、人事培训处、离退休人员管理处、监察室。
