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国企私有化范文1
1993年，巴西通货膨胀率达到2489%的峰值，社会学教授出身的巴西外长卡多佐被当时的总统“赶着鸭子上架”出任财政部长。随后，他成功实施了“雷亚尔计划”，这是1940年—1995年巴西的第八种货币，居然为久治不愈的高通货膨胀率“套上了笼头”，卡多佐在1994年年底当选为巴西总统，1995年通货膨胀率骤减至22%。
同时其在1995年到2003年任职期间，推动国营企业民营化，积极引入外资等，为巴西成为金砖国家打下坚实基础。
《新财经》：5月30日，巴西央行下调基准利率，过去三个月，巴西货币雷亚尔对美元汇率持续下跌，这会不会引发巴西国内通货膨胀及资金外流？
卡多佐：在央行看来，未来通胀控制在6.5%以内是被认可的，而不是4.5%。银行要发展，必须考虑在其经济领域如何利用资源来保护人民利益，同时银行业的发展也是其他行业发展的基础。如果央行不采取措施，就会像西班牙的巴塞罗那一样造成金融机构破产，银行破产，社会将面临巨大的经济危机。
《新财经》：我们知道您除了“雷亚尔计划”，另外一个政策就是国有企业私有化，这是不是造成巴西贫富差距的原因之一？
卡多佐：当时很多人反对“去国有化”，我记得当时27个电信公司的决策者都反对这一政策，现在道路、航空、石油、矿产等重要领域50%还是控股在巴西人手里，国企私有化主要是把竞争对手引进来，让你思考自身企业决策、提高效率等，当时的确存在许多风险，记得当时外资银行家进入巴西时，他们也参与了金融系统决策，但这并不意味着私有化就会造成贫富差距越来越大。相反，巴西中产阶级队伍一直在壮大，更重要的一点是巴西阶层具有流动性，中产阶级可以往更高阶层走，巴西正在为每个阶层向前迈一步付出更大的努力。这得益于教育上、经济上等多项政策支持和巴西人民不断争取幸福等，我们可以看到从2004年开始，我们属于贸易顺差国家，市场很旺盛。
《新财经》：我是不是可以理解为巴西已经消除了不公平？
卡多佐：不，不是。不平等仍然是摆在我们政府面前的最大挑战。虽然自从1993年来，巴西中产阶级一直在增长，在我担任总统时代，最低工资当时增长了44%，现在最低工资增长了20%，同时全民收入都在提高，也有550万家庭受到政府资助、100万家庭获得小额贷款等等，但这些仍然没有改变我们的不平等现象。我认为改变贫穷、不公平最根本的解决办法还是要有策略性的理念来指导，中国政府的成功经验就是值得我们学习的。比如把教育放在非常重要的位置，如果每个国民拥有良好的教育，那么整个社会的效率会大大提高，同时我们也要加大制造业出口，这样也可以创造就业机会。
《新财经》：那您在担任财政部部长的时候，第一项工作就是公布政府财务数据，当时遇到过怎样的困难？
卡多佐：我认为我们的财政部是一个非常独立的机构，老实说，当时我的想法是想做一些特别“左”的事情，1988年10月5日我们颁布巴西历史上第八部宪法，规定总统由直接选举产生，任期5年，取消总统直接颁布法令的权力。所以1989年我们经过自己选举选择了自己的总统，但非常遗憾的是1992年该总统就因腐败问题而下台。新总统上任后，我当时受总统要求担任财政部部长，虽然第一任自身选举出来的总统已经下台了，但我们政府存在的技术性腐败问题依然存在，同时通货膨胀等等经济问题越来越突出，加上我们当时70%的经济收入来自于出口，所以我们需要跟议员沟通、谈判、甚至斗争，我们要向巴西人民公布政府的财务报表，比如我们的原料出口到底是多少？我们的政府财政收入又是多少？非常幸运的是，我们当时用了几个月的时间把这些巴西的所有财务数据都整理好，并向公众公开，这对巴西经济现代化、政治现代化作出了巨大的贡献。
《新财经》：金砖国家的发展受到全球瞩目，作为金砖国家的代表，您认为中、巴两国如何加强合作和协调机制，未来中巴将在哪些领域开展进一步合作？
卡多佐：中国和巴西有很多相似点，比如国家比较大，经济增长快，出口较大，对全球的金融格局和自由贸易都有自等。不过，两国也有很多不同点。从经济贡献上考虑，相对来说，内需市场对巴西的经济贡献较大，而中国是投资对GDP增长的贡献较大。中国是巴西非常重要的贸易合作伙伴，除矿产和能源，中巴合作领域非常多，比如食品等。未来，我们希望中巴之间有更多资本、金融方面的合作，中国有很多盈余储蓄，可以考虑向巴西输入更多资本，并获得更好的投资回报率。
国企私有化范文2
我国经济改革不断的深化，对于当前的国有企业来说可谓是机遇与挑战并存，企业的文化建设是现代企业文化管理的核心，面对激烈的市场竞争，国有企业应当结合当前市场经济发展的现状和自身的发展情况，在企业的综合建设方面做更深层次的探讨，在国有企业的内涵方面下功夫，而这种内涵具体就是指企业的思想和文化建设，本文将根据当前社会经济发展的现状，浅谈企业文化建设的必要性，并对企业如何抓住机遇应对挑战提出自己简单建议。
【关键词】
国有企业；思想工作；文化建设
1 国有企业思想文化建设的现状
就目前国有企业的思想文化建设来说，在一定程度上取得了令人满意的成绩，无论是在形式设计还是文化载体的选取过程中都有了较大的进步，在我国的大中型企业中，领导者都认识到了企业思想文化建设的重要作用并将该工作纳入到具体的实践过程中，各个企业都通过不同形式和不同的文化载体将企业的思想文化建设不断的推进，为企业的发展创造了优良的环境，在企业上下形成了良好的管理机制，高尚的精神风貌，为企业的进一步发展提供了有利的条件。
但同时我们也看到了当今国有企业在思想问哈建设方面存在的问题和缺陷，首先，在文化建设的形式上缺乏创新，很多企业不结合公司现状，只是一味的去借鉴其他企业的成功方法，但在实践中效果并不明显，其次企业的文化建设注重表象，一再在形式和载体上下功夫，忽视了文化建设的内涵，就目前来看，许多企业的文化建设层次较为肤浅，缺乏实质意义，故对企业的发展并未起到影响作用，另外，很多企业错误的将思想文化建设当做了对于员工的思想教育，不断的组织各色各样的学习，缺乏对于管理经营制度的思考和企业文化内涵的渗透，使得企业很难建立优良的管理机制，对外的企业风貌也具有较低的影响力。
2 国有企业加强思想工作和文化建设的必要性
首先，不断推进国有企业的思想文化建设是提高企业竞争力的重要途径，当今世界经济市场迅速发展，全球化的市场竞争已经全面展开，我国加入世贸组织后，更加面临着来自世界各国各大企业的挑战与竞争，据统计，世界五百强企业已有三百多家进入中国市场，这给我国的国有企业带来了巨大的压力，而除了在技术与产品的不断研发与进步外，提高国有企业员工思想素质，大力推进国有企业文化建设成为国有企业在激烈的竞争市场上取得不败之地的重要途径，同志曾指出：“优秀的企业文化是有中国特色社会主义文化的重要组成部分”，“社会主义现代化应该有繁荣的经济，也应该有繁荣的文化。”所以当今的国有企业必须在思想文化建设上有一套自己的想法，领导者要时刻明白企业的文化建设是企业提高竞争力的核心工作，尽管其对于企业的成长与发展来说不是最直接的影响因素，但是其影响力是最持久的，他不仅会带给企业一个规范的发展环境，提高企业的核心凝聚力，更会赋予企业一定的意义，带给每个人一定的企业精神，在整体的环境与净胜的感染下，员工才会凝聚一心达成共识，而优良的企业文化也对外展示着企业的成功管理风格，良好的经营状况和高尚的精神风貌，为企业在市场竞争中赢得一席之地扩大了影响，是企业的一笔无形资产。
此外，国有企业的文化建设对于企业的运营制度以及经营管理也起着巨大的统摄作用，在企业的成长与运营过程中，利益可能在一段时期内起着主要的动力作用，但是仅凭着利益动机只能维持企业的短期发展，真正的推动着企业不断发展的是企业的精神和文化内涵，只有不断的推进国有企业的文化建设，才能满足企业成员的归属感与心理满足感，减少甚至消除由于物质动力而造成的企业发展过程中面临的各种矛盾，让企业的发展更为合理与迅速。
3 如何推进国有企业的思想文化建设
3.1 国有企业思想文化建设需同实际相结合
国有企业的思想文化建设要与两方面的实际相结合，首先，国有企业应当紧跟我国当今国有企业改革的步伐，国有企业文化建设的根本目标，就是建立一个适应我国经济改革发展需要的经营理念、道德规范和行为准则体系，按照循序渐进、逐步到位的原则扎扎实实地策划和实施企业文化建设战略，故当今的企业在进行文化建设时应当符合国家的各项政策和方针，不断的朝着我国国有企业建设的目标发展，其次在推进思想文化建设的过程中应当与自身的实际相结合，当今企业文化建设成功的案例很多，但并不是每一个都适合自己，故当今的企业应当不断的对自己的发展实际进行研究，了解自身的文化内涵，寻找自己的发展着力点，在众多的文化发展方法中找到适合自身的那条道路，不断的推进，提高企业的市场竞争力。
3.2 以企业制度建设作为推进思想文化建设的保障
很多的企业在进行思想文化建设的过程中错误的将其理解为对于员工的思想政治教育，这是对于当前企业文化建设的一个较为片面的理解，在当今的建设中，企业应当不断的完善企业的制度，让企业制度建设成为思想文化建设的一个保障，成功的企业文化背后一定有规范性与创新性的企业制度在实施企业文化需要有良好的企业制度作为支撑，为使企业文化跟上时代要求，适应市场经济变化和企业发展，企业制度要不断创新，所以我们在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神建立系统完善的规章制度，以制度来加强企业文化对人们行为的规范和约束，以制度来表达企业文化的价值和理念，以制度来推动企业文化的传播和固化。
3.3 传统与现代相结合，不断创新思想文化推进形式
当今企业的竞争不仅在产品的产量以及销售方面展开，在企业的文化建设以及各类文化衍生品中也存在着激烈的竞争，所以企业要想在这些竞争中取得胜利，必须以文化建设为基础和动力，不断的创新思想文化的推进形式，不断的吸收优秀企业的文化精髓和载体形式，结合自身的发展实际，在管理制度和经营形式上进行各种各样的创新，使得企业在对内管理中新形式的管理机制得到员工的认可，对外公司风貌得到社会的承认，这样企业离胜利就不远了。
4 结语
企业的管理与经营应当突破简单的利益和物质动机，在不断的推进文化建设中取得竞争的胜利，当今的国有企业在思想文化建设中仍然存在着很多的问题，企业家应当不断的思考和探索，找到适合自身发展的道路。
【参考文献】
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国企私有化范文3
一、国有企业激励机制实施的重要性
国有企业在改革完成后，其管理制度也需要不断地完善，在激励机制方面也应该有效地实施，促进企业全面发展。所以，国有企业实施激励机制的重要作用表现在以下方面：第一，是对国有企业体制改革的适应与要求，随着国有企业改革的推进，传统“一股独大”的局面被打破，国有企业向股权多元化、产权市场化的方向发展，在此类情况下，企业构建有效的激励机制非常必要，对员工的利益进行合理的分配；第二，对国有企业经营困难进行破解的需求。未进行体制改革的国有企业，在市场竞争中，行政色彩非常浓烈，造成经营困难越来越大，特别是在改革开放之初，国有企业的效益越来越差，其中很大一部分原因就是员工的积极性下降，因此激发员工的工作激情，完善激励机制就非常重要；第三，促进企业发展战略实施的需要。企业员工参与是国有企业发展战略制定中的重要元素，特别是企业战略的实现，员工的参与完成是必须要依靠的，所以通过激励机制的建立与完善，将员工的工作积极性充分调动起来，必然会促使企业战略进一步实现。
二、国有企业激励机制存在的问题
（一）激励形式单一
从激励机制的两个层面含义来看，包含物质激励与精神激励。现阶段物质激励是企业普遍采用的方法，也是各种激励的基础，但是如果在企业的发展中只强调物质激励，那么激励机制的最终目的并不能达到。精神激励是现阶段我国国有企业激励机制中比较缺乏的，企业员工在满足物质需求的基础上，更加注重自我价值的实现，因此要求国有企业要将物质激励与精神激励结合在一起，完善激励机制。激励形式的单一化主要体现在：第一，单一的薪酬分配方法。一般情况下国有企业的薪酬激励根据岗位、工龄等标准制定，而员工的工作能力、贡献价值及市场价位等未引入其中；第二，奖金是激励的唯一方法，对精神奖励不够重视，如员工技能培训等很少。
（二）缺乏职业生涯激励
现阶段国有企业的激励机制主要针对的是员工的基本生活与工作方面，就工作现状而言，激励机制中对员工职业生涯规划及发展的激励是缺失的。首先，物质奖励是国有企业对员工的主要奖励形式，而对员工职业生涯发展的奖励非常少，与部分私有企业形成鲜明的对比，私有企业为员工个人的发展提供了广阔的平台，而国有企业对员工个人的发展主要是将其纳入到行政管理层次，不利于企业的长期发展。其次，员工培训机制缺乏系统性。培训不够有针对性是国有企业存在的普遍问题，尽管企业每年也举行各种各样的培训活动，但是对基层员工真正有价值的少之又少，培训更多的是一种形式，无法达到激励员工的目的。
（三）绩效考核体系不完善
提高企业激励机制的效率是绩效考核的主要目的，而当前国有企业绩效考核还存在诸多问题：第一，考核缺乏规范的标准。在考核方面，没有按照不同工作层次、不同岗位区别对待，而是统一的一个标准，无法真实地反映出员工的真实情况。第二，考核方法不当。尽管国有企业也实施了绩效考核，但方法欠缺，特别是绩效考核的标准没有进行量化，造成对员工的工作效益不能准确地进行评价；第三，不重视绩效考核的结果。国有企业员工在职位晋升、岗位调整及个人奖励方面与绩效考核的结果不挂钩，因此绩效考核也流于形式。
三、强化国有企业激励机制的措施
（一）构建多元化激励机制
国有企业要转变思路，改变传统的单一物质奖励模式，采用多元化的激励模式。首先，将物质奖励与精神奖励结合在一起。对员工进行奖励的时候，企业要根据员工的实际情况，设置不同的奖励措施，如基层员工倾向于物质奖励，可以对其采用奖金和实物福利等奖励模式；而对于中高层管理者或专业技术人才等在物质上已经得到满足的员工，则应以精神奖励为主，重点为其创造良好的工作条件和提供多种学习、培训等机会。其次，短期激励与长期激励结合在一起，如对高层管理者采用年薪制或者股权激励等措施，激励其增强责任心，谋求企业的长远发展。最后，完善职业生涯发展激励机制。企业要为不同岗位员工建立不同的职业发展规划，如技术人员要加大员工岗位技能培训力度，为其提供广阔的平台。
（二）做好员工职业生涯规划
在对员工进行激励的时候，企业应该给员工提供培训及职业生涯规划。让员工切身感受到自己在企业中的分量与位置，提高自身的责任意识与荣誉感，在培训机会的分配上，要依据“择优培训、公平竞争”的原则，使真正有潜力、有能力的人得到培训的机会。同时，为员工制定相应的职业生涯规划。企业要有对自己负责、对员工负责的态度，根据员工实际情况和企业的状况，与员工一起对其职业前景及企业的发展进行谋划，尽量使员工的目标与企业的目标交叉点更多，方向更一致。这样员工在自己的工作岗位中，会更加乐于发挥自己的价值，同时员工可以清楚地看到自己的未来，在企业中找到归属感，属于长期激励措施，是一种有效的、必不可少的激励手段。
（三）科学的绩效考核体系的建立
员工积极性与企业的激励制度有直接的关系，所以，对激励制度完善与否进行评价的关键在于员工个人努力是否达到预期目标，同时是否获得了相应的回报。在人力资源管理中，绩效考核是重要的依据之一，是激励机制实施的关键因素。所以，要依靠完善的、科学的绩效考核体系来励志。第一，完善顶层设计，根据不同岗位设定不同评价标准，对标准进行量化；第二，考核手段的完善，对绩效考核的过程加强监管，确保考核结果公开、公平公正；第三，重视考核结果。对考核结果要充分给予重视，并与人动、奖惩制度结合在一起。
四、结语
国企私有化范文4
关键词：劳务派遣；用工单位；风险完善
随着国家体制机制改革的不断深化和法律法规的健全完善，国有企业改革改制和创新工作也不断走向深入，在国有企业用人机制远不如民营企业机动灵活的情况下，国有企业无一例外地从源头上大力控制用工总量的增加，并开始引入劳务派遣管理方式，合理控制着员工队伍数量和规模的变化。特别是很多新成立或改制后的国有企业，一直将优化队伍结构，控制员工总量，实现员工队伍精干高效列为首要任务之一。在此大背景下，劳务派遣人员已从国有企业生活后勤等辅助、替代性岗位，渐渐渗透到企业安全生产、经营管理等主营业务方面。可以说，劳务人员岗位分布广，所占比例大，员工队伍身份多元化成了新建或改制国有企业的新特点、新常态。但是，按照我国现行的法律制度，用工单位大量使用劳务派遣也有相应的法律风险和弊端，作为企业管理者必须因势利导，趋利避害，防范风险，最大限度发挥劳务派遣的积极作用，促进企业规范管理，依法运行。
一、劳务派遣管理模式的主要作用
劳务派遣管理作为一种新的人事管理和企业管理方式，可为企业发展起到重要作用，主要表现在：一是解决企业成立初期人员配备不足和技术力量不强等问题；二是带来了管理经验和管理方式，快速提高了用工单位管理水平；三是节省了大量的人员培训时间和费用，一定程度上降低了培训成本；四是减少了人事管理事务性工作，增强了用人单位选人用人灵活性、自由性，使用工单位能把主要精力放在人力资源的开发上，从而实现人力资源的有效运用及优化配置；五是避免了处理劳动争议可能产生的麻烦；六是一定程度上盘活和平衡了局部范围内的人力资源。
二、劳务派遣管理面临的管理风险和主要困难
随着国家法律法规的逐步健全和完善，长期开展劳务派遣管理，可能会给企业的发展带来一些具体问题和潜在风险。一是保持劳务队伍稳定难度大。很多国有企业的劳务人员主要来自系统内相关兄弟单位，来自环境条件、生活方式不同的地区，如有的从东部到西部，有的从北部到南部。当然，也有些劳务人员来自于企业所在的相同地区。由于不同地区自然条件、工作环境、生活方式等存在差异，加之远离家人等因素，导致劳务员工稳定性差。劳务人员由于在用工身份、薪酬待遇、职位晋升、职业发展等方面与用工企业正式职工存在具体差别，企业对劳务派遣员工的思想教育、人文关怀难以有效渗透，导致部分劳务员工对企业的忠诚度不高，归属感不强，稳定性较差，流动性较大。二是难以得到大批技术水平较高的人才。近些年，由于劳务派遣业务发展很快，有些劳务单位对思想觉悟较高，专业素质较好的专业人才同样缺乏，因此，他们有时不愿意把最好的人才派出到相关用工单位，导致派出的劳务人员能力素质良莠不齐，难以满足用工单位岗位需要。特别是新成立的国有企业，由于建设晚，起点高，工艺设备先进，自动化水平高，有些劳务人员以前基本没有接触过这些新工艺、新设备、新技术，缺乏相应的工作经历和经验，与这些新成立的国有企业对人员的素质和技能要求有较大差距。由于流动性大、稳定性差等特点，个别劳务人员往往把自己当作局外人，学习和提升技能的积极性不高，取得的培训效果和能力提升有限，以致用工单位难以得到大批实际需要的技术技能人才。三是难以融入企业日常管理和企业文化氛围中。有些劳务人员长期在外从事劳务，但人事关系（包括党工团关系等）一直还保留在原派出单位（用人单位，乙方），作为实际用工单位的甲方，日常工作中难以对他们进行深层次管理；作为外派人员，原派出单位对他们的管理也很松懈，于是出现了管理缺项，甚至存在甲方、乙方都不管的情况，客观上造成劳务人员游离于企业核心管理之外。由于劳务人员来自不同单位，他们以前所经历的工作生活环境、管理方式、企业文化理念等与现在的工作单位和岗位可能有较大的差别，使得用工单位在向他们推行安全生产管理、党工团管理、人事管理、企业文化融合等方面存在较多具体困难。四是在选人用人方面不能掌握主动权。在劳务派遣模式下，由于受体制机制或平衡系统内人力资源等因素限制，很大程度上，国有企业用人的主动权掌握在劳务派出单位手中。个别劳务单位总是想将不能满足岗位需要的人员派出到用工单位滥竽充数，常常提供学历、资历、上岗证等虚假信息。在没有大量后备人选可供挑选的大环境下，用工单位有时很无奈、很被动。五是使用劳务派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《劳动合同法》第63条之规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。从同工同酬的含义理解，劳务派遣员工与正式员工的报酬显然要求是同样标准。而且，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担。另外，《劳动合同法》第92条规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。六是不利于企业实现长远发展目标。国有企业要长远发展，就要有长期的人力资源发展规划。在劳务派遣模式下，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是短期为用工单位服务，被派遣的劳动者对用工单位几乎没有感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，劳务人员与企业步调难一致，思想难统一。日常工作中，部分劳务人员常常把自己置身局外，工作中临时、凑合意识强，长期、稳定意识弱，似乎企业的发展与自己关系不大，因而造成部分劳务员工缺乏主人翁意识，责任心不强、积极性不高，个人潜力难以发挥，工作效率有待提高，很难与自己所工作的企业同心同德、共谋发展。
三、多措并举，研究对策，规范管理，防范风险
国企私有化范文5
[关键词]国有企业管理 人性化管理 思考
所谓企业管理，就是按照生产技术规律和经济规律，对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥和控制，以获得最佳经济效益的一系列管理行为的总称。它的内容很广泛，主要包括生产管理、经营管理、资金管理、人力资源管理、思想政治工作、组织领导等等。
一、企业管理的职能
企业管理的职能是指管理人员在管理过程中的职责与功能。对于企业管理的具体职能，一般认为，可以划分为计划、组织、领导、控制四项具体职能。这些功能贯穿于企业经营管理的各个方面，是统管全局的职能。
1.计划职能
计划职能是管理的首要职能。计划职能是指把企业的各种经营管理活动按照实现企业目标的要求，纳入完整方案的全部管理工作。计划职能不同于企业的计划业务，计划业务只是计划职能的一种专业化管理分工的特殊活动。而计划职能是指对企业实行全面计划管理，有计划地、有步骤地进行经营管理活动，保证企业经营目标的实现。计划职能的主要内容包括:预测未来的情况变化，在此基础上对企业的经营目标和达到目标的途径作出决策，并将决策具体为各项计划，同时，制订实现计划的战略策略。
计划职能使企业的经营管理活动有方向性、目的性和自觉性。为统一和协调企业各局部的活动做出事先安排，提高经营活动的经济合理性，并对未来可能出现的矛盾做出估计，从而增强企业的应变能力。随着管理科学的发展，经济体制改革的深化，管理的计划职能将显得更为重要。
2.组织职能
组织职能是实现计划任务的根本保证。组织职能是指按照制订的计划，对企业的各生产要素及人们在经济活动中的相互关系进行合理的组合、配置的管理活动。它使企业经济活动的各环节、各要素紧密结合，形成有机联系的协调一致的整体，使企业的人力、物力、财力更有效地发挥作用。组织职能的主要内容包括:建立企业的组织机构，划分职责和权限，形成信息沟通渠道，合理调配各种资源。
组织职能是发挥企业管理功能的组织保证，企业通过计划职能所形成的目标和方案，需要由许多不同类型而又相互配合的劳动者的共同劳动来完成。这既要求把这些不同的劳动者组合成一个整体，同时又必须在整体内进行适当的分工。组织职能发生作用的结果，就是形成一定形式的企业组织结构。合理的组织结构把分散的、孤立的人力、物力、财力聚集在一起，把各部门、各人员的分工协作关系系统化、制度化，使分工协作关系进一步完善，保证企业经营管理活动有节奏地进行。
3.领导职能
领导是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。领导职能就是借助指示、命令等权力手段和领导者的权威，有效地指导下属机构和人员履行自己的职责，实现计划任务。领导职能的内容包括:指挥、教育、激励、协调、沟通和处理各种关系等具体内容。
计划职能和组织职能使企业的正常运行有了必要的前提和基础，但是，要使企业的组织机构符合目的、连续不断、有条不紊地运行起来，还需要一种实际传递信息，不断提供动力，并能及时排除故障的职能，这就是领导职能。领导的对象是人及其活动。领导主要凭借权或权威，权威的对立面是服从。但是，人是有意志、有感情、有主观能动性的，所以，领导的根本目的在于协调人际关系，调动各部门、全体员工的积极性、创造性，激发他们的责任感，为实现企业目标而努力。
4.控制职能
控制职能是指对企业所属各部门、各环节、各层次的经营活动情况进行监督、检查和调节的全部过程，使之约束在企业既定的方针、发展目标和计划要求的轨道上。商业企业的经营活动是在复杂多变的环境中进行的，虽然制订计划时尽可能进行了全面、周密的预测和安排，仍难免出现意想不到的情况。因此，经济活动的实际情况与计划设想总会产生偏差，必须进行监督和调节，这就是控制职能。控制职能使管理过程成为一个封闭系统，既结束了前一个管理过程，又为下一个(管理)过程提供了准备。随着科学技术的进步和管理理论的发展，特别是控制论、信息论和电子计算机的应用，提高了控制的及时性和有效性，使控制职能具有更科学的方法和手段，原来的单纯的监督，发展为能动的积极的控制。
二、我国国有企业人性化管理存在问题
1.将人性化管理等同于人情化管理
部分国有企业的一些管理者把人性化管理简单地等同于弱化企业控制监管职能,片面地把人性化管理理解为一团和气、没有等级制度、充满人情味的管理手法,在实际工作中对员工的错误轻描淡写。
2.人性化向物质主义方向滑落
在市场经济条件下,不少国有企业对人性化激励管理的理解主要定位于纯粹的物质层面,并且一味关注于提升劳动者(尤其是操作层劳动者)的福利或报酬而忽视良好组织环境的培育,缺少人文关怀,激励手段过于单一和僵化,导致大多数员工在社会需求和自我实现方面得不到有效的满足。长此以往,一是会逐渐腐蚀企业的整体价值观,扭曲员工队伍的价值取向;二是会导致企业运营成本压力不断攀升,削弱企业整体竞争力;三是会诱发企业内部各功能层面间的相互对立,削弱企业整体凝聚力。
国企私有化范文6
一、国有企业文化建设存在的主要问题
（一）建设规划缺少系统性
有的国有企业文化建设存在“一阵风式”倾向，或为应付上面要求抓一阵，或为创新特色抓一阵，或为造声势抓一阵，企业文化建设长远规划、系统规划做得不到位，影响了企业文化应有作用的发挥。
（二）活动形式缺少有效性
在国有企业文化建设活动中，存在“照抄照搬”现象。习惯沿用过去的老做法，套用他人已有的模式，创建活动形式雷同，没有切实结合本单位实际组织开展活动，导致活动重点不突出，效果大打折扣。
（三）实际操作缺少融合性
缺少企业文化建设系统思想，存在“单打独斗”的现象。就企业文化建设抓文化活动，没有实现文化建设和企业经营管理的载体有效对接、内容有机融合。把企业文化建设只作为党群部门的业务工作对待，没有全方位纳入企业齐抓共管的大格局中，难以形成工作合力。
（四）机制建设缺少长效性
长效机制建设是企业文化建设的根本，它不仅解决短期问题，更着重在解决长远问题。有的企业只把文化建设当作软任务，可有可无、可多可少，而没有把企业文化建设作为规范职工行为、塑造企业形象的“硬标准”。
二、创新国有企业文化建设的主要思路
（一）统筹部署，把握企业文化建设的长期性
企业文化建设是一项系统工程，需要长期不懈的努力。企业党委和行政主要负责人要充分认识到这一点，坚持高起点起步，整体设计，分步实施，务求实效。
1.建机构、抓规划。
把企业文化作为企业发展战略的重要组成部分进行总体规划，明确目标定位和工作思路。成立领导小组，建立“党委统一领导、党政齐抓共管、部门各负其责、全员共同参与”的领导体制和工作机制。
2.明任务、抓落实。
坚持长远规划和近期工作统筹安排，制定年度“企业文化建设实施方案”，确定工作重点，明确方法步骤，层层分解任务。
3.搞试点、抓推进。
开展调查研究，广泛征求意见，选择具有行业特点的单位进行试点，以点带面。适时召开企业文化建设推进会，进行经验总结和推广。
（二）活化载体，突出企业文化活动的渗透性
坚持把文化建设融入到各项实践活动中，通过活化载体，充分体现企业文化建设的思想性和艺术性，不断扩大其影响力、渗透力和亲和力。
1.搭建企业文化活动平台。
注重把文化创建的内容与形式有机结合起来。比如，廉洁文化通过“文艺唱廉、典型赞廉、读书思廉、书画颂廉、征文写廉、竞赛知廉、媒体传廉、家庭吹廉、格言寄廉、说案警廉”等载体，由点到面推进，上下联动展开，领导带头参与，形式多样展现。
充分发动广大党员、干部和职工群众，从不同的视角、以不同的形式、用不同的载体，积极创作散文、诗歌、小故事、箴言、书画等优秀作品，编辑成册，供党员干部进行学习。
3.举办企业文化活动赛事。
根据单位实际，每年可以确定一个主题。如，结合反腐倡廉建设确定“廉洁颂”文艺演唱会、“强作风树正气”主题演讲赛等活动，以增强企业文化活动的感染力。
4.培育企业文化理念。
企业要把培育、提炼、宣传贯彻企业文化理念作为文化建设的核心工作和首要任务，并充分尊重职工群众和基层的首创精神。
（三）选准路径，注重廉洁文化拓展的广泛性
企业文化建设是一项全员工程，既需要明确定位、找准路径，又需要全员参与、深入拓展。要把发动广大党员干部和职工群众积极参与的过程，作为提高认识、接受教育、深入拓展的过程，才能保证企业文化建设取得实效。
1.推进企业文化进领导班子。
领导干部是廉洁文化的倡导者、组织者和实践者。搞好企业文化建设，必须突出企业领导班子和领导干部这个重点，使领导者发挥组织领导和实施协调以及带动表率作用。
2.推进企业文化进岗位。
以覆盖企业各个岗位为重点，搭建企业文化上墙面、上桌面、上窗面、上版面、上页面“五上”展示平台，营造无处不在的企业文化氛围。同时，要把文化建设与职业道德教育相结合，不断规范职工从业行为。
3.推进企业文化进站队。
基层站队是国企的基本单元。要积极推进企业文化进站队、进厂区、进班组，充分利用宣传栏、板报、橱窗、走廊、网络等阵地，举办寓教于乐的活动，使企业文化建设落地生根。
（四）建立机制，发挥企业文化作用的规范性
搞好国有企业文化建设，思想是基础，制度是保障，落实是关键。要坚持把企业文化建设中一些好的做法和经验系统化，将系统化的做法常态化，将常态化的做法制度化，形成长效机制。
1.建立思想保障机制。
制度要得到有效的贯彻和落实，首先必须被信仰。只有将制度上升到文化层面，成为每一个人内心深处认同的信仰和法则，内化于心，才能形成人人自觉遵守制度、落实制度的文化氛围。因此要强化企业文化教育，使党员干部和职工群众认同、认可企业制度。
2.建立制度保障机制。
制度建设是保证企业文化建设落到实处的重要措施。因此要坚持从完善制度抓起，不断健全企业内部控制机制，形成企业特有的制度文化。要及时总结企业文化成果，使其固化于制，用制度体系保证企业精神的弘扬。
3.建立落实保障机制。
