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解除劳动合同经济补偿范文1
1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
2.劳动者患病或非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.
3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
5.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
但是，在下列情况下，用人单位可以不支付经济补偿金：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
解除劳动合同经济补偿范文2
现将劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（简称《办法》，下同），转发给你们（附后），现就有关问题提出如下处理意见，请一并遵照执行。
一、《办法》第五条中“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”适用于《办法》中第六、七、八、九条。
二、《办法》中第五、七条的经济补偿金，按劳动者解除合同前十二个月的月平均工资计算。
解除劳动合同经济补偿范文3
小刘：我跟公司的合同签的是两年，2003年12月底已到期，领导批准续约，但至今一直没签。据说是公司要调整，所以目前都暂不签，等调整之后再签新合同，请问这样合理吗？如果在此期间被辞退，应该有补偿金吗？如果不签合同在公司里工作，满几个月就算事实签合同了？有这一说法吗？
分析：
小刘所说的情况也就是我们平时所说的事实劳动关系，在《上海市劳动合同条例》里，被称为“应当签订而没有签订劳动合同”。
对于这种情况，劳动仲裁和法院处理有不同，劳动仲裁只要单位提前一个月通知你解除劳动关系，就不承担其他义务，其中包括可以不给经济补偿；如果没有提前一个月通知，也只要给一个月工资的经济补偿。
解除劳动合同经济补偿范文4
解除劳动合同补偿有标准
即使您是打零工，只要找到工作与用人单位建立了劳动关系，为了自身利益，就必须与用人单位签订书面劳动合同，因为一旦下列情况发生，导致合同解除，您可以得到相应的经济补偿金或生活补助费。
情况一：劳动合同双方当事人协商一致。
结果：用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果工作时间不满1年，按1年计算。
情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。
结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。
情况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作。
结果：除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。如果办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金。
情况四：劳动合同订立时，“约好”的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位解除劳动合同的。
解除劳动合同的条件
用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：
(一)合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除;劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。
(二)即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;
(4) 被依法追究刑事责任的。
(三) 预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。 《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：
(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。
(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
(3)劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。
(四)经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，是无过错辞退的一种特殊形式。用人单位只有在下列情况下才可以裁员：
(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措施。
(2)用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。
另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
以上是用人单位可以解除劳动合同的条件，我国劳动法及相关法规，为保护劳动者的合法利益，又规定了不得解除劳动合同的情况：
1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤，在规定的医疗期间的;
解除劳动合同经济补偿范文5
案情简介:某日化厂是一家生产化妆品的老厂,小金等6人是该厂的销售员,在该日化厂从事推销工作已经多年。1995年6月,企业实行全员劳动合同制,根据北京市人民政府1995年第一号令的规定,小金等6人都符合签订无固定期限劳动合同的条件。厂方与他们顺利地签订了无固定期限的劳动合同。签订了劳动合同之后,虽然还是干原来的产品销售工作,但他们心理上有了工作的压力和紧迫感,工作上比以前更加卖力了。他们在销售产品工程中,经常遇到个别客户拖欠货款的问题,清帐自然而然也就成了他们日常工作的一部分。2000年12月1日,厂方为了压缩机构和精简人员,出台了《关于职工申请提前终止劳动合同的经济补偿办法》,该办法规定:职工与厂方提前解除劳动合同,厂方可一次性支付经济补偿金3万元。于是小金等6人向厂方提出了申请,并于2000年12月与厂方签订了解除劳动合同协议书。一周以后,厂方将他们的人事档案转移到其所在的街道。当小金等6人去厂里领取经济补偿金时,却遭到厂方拒绝。后来,他们又收到了厂方发出的《催款通知书》,要求他们在三个月内收回所欠货款,逾期将扣发经济补偿金作为欠货款赔偿金。小金等6人怎么也搞不懂经济补偿金如何变成了赔偿金,愤然将厂子诉至仲裁委,要求厂方支付给他们经济补偿金。
日化厂认为,金某等6人在工作期间遗留的欠款,有义务为企业收回,所以在解除劳动合同后向他们发出了《催款通知书》,应当遵照通知书的要求执行。
仲裁结果:本案经仲裁委调解后,双方没有达成一致意见,依据《劳动法》第二十八条及日用化学厂《关于职工申请提前终止劳动合同的经济补偿办法》的规定,裁决日用化学厂向小金等6名职工一次性支付解除劳动合同经济补偿金3万元。
评析:本案涉及的焦点是小金等6人与厂方解除劳动合同后,是否有义务为其催收所欠的货款,厂方发出的《催款通知》对小金等6人是否有约束力。首先双方没有约定这六名职工要替厂子收回货款,六名职工是以日化厂的名义,向外推销日化厂的产品,这时六名职工与日化厂是一种关系,根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条第二款的规定:人在权限内,以被人的名义实施民事法律行为,被人对人的行为,承担民事责任。货款没有收回的法律后果应由日化厂承担,日化厂应当通过其它法律行为维护自己的货款权益,而不是简单地把这种风险转化给职工。依据《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定:经双方当事人协商一致,劳动合同可以解除。小金等6人依据《关于职工申请提前终止劳动合同的经济补偿办法》与日用化学厂解除劳动合同,属于合法行为。双方办理解除劳动合同手续后,已不再有劳动关系,企业发出的《催款通知》是无效的,对小金等6人没有任何法律约束力,他们完全可以不承担《催款通知》中所规定的任何责任。企业扣发他们的经济补偿金作为货款的赔偿没有任何法律依据。小金等6人与日用化学厂解除劳动合同,符合《劳动法》第二十四条规定的情形,依据《劳动法》第二十八条“用人单位依据本法第二十四条、第二十七条、第二十六条的规定解除劳动合同的。应当按照国家规定给予经济补偿。”日用化学厂以精简人员为目的,制定的《关于职工申请提前终止劳动合同的经济补偿办法》与《劳动法》不相抵触。所以,日用化学厂应当向小金等6人一次性支付经济补偿金。
解除劳动合同经济补偿范文6
[案情]秦某与绢纺公司签订的劳动合同期满后仍留在公司工作。2004年2月1日，秦某以迁址南京为由，向公司申请辞职，次日，公司作出同意辞职的决定，秦某即离开公司。2月11日、17日，公司到劳动部门为其办理了养老、医疗保险停止参保手续。3月15日，秦某与公司人事部门工作人员串通，取得一份《解除（终止）劳动合同书》，载明“现因双方协商原因，从即日起解除（终止）双方签订的劳动合同”，又依据该合同书填写了《解除（终止）劳动合同登记表》，并报经劳动部门审批。审批表中解除劳动合同的理由为“双方协商终止合同”，是否给付经济补偿金一栏填写“3500元”。公司发现后向劳动部门申请变更与秦某解除劳动合同理由，声明“我公司负责人事的同志未经公司同意，私自变更解除劳动合同的理由为双方协商，重新伪造了双方协商解除劳动合同书，办理了骗取经济补偿金待遇的手续，请求更正。”同年5月24日，劳动部门向公司发函，载明“根据单位书面变更手续，秦某不符合享受经济补偿金的条件，现予纠正。”
[法院意见]秦某向绢纺公司申请辞职，经公司同意后，双方的劳动关系即行终止。按照相关法律规定，秦某不符合享受经济补偿金的条件。秦某与公司人事部门工作人员恶意串通获得双方协商解除劳动合同的书面材料和享受经济补偿金的审批手续，企图以合法的形式达到违规领取经济补偿金的目的，违反了我国法律禁止性的规定，据此认定该行为无效，驳回秦某要求公司支付经济补偿金的诉讼请求。
一审判决后，秦某不服，提起上诉。二审法院判决维持原判。