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员工工资制度范文1
关键词 绩效工资 分配制度 优化方式
医护人员这一职业本身具有知识密集型和高风险性的双重特点，如何衡量医护人员在工作中付出的体力和脑力劳动，并通过调薪制度调动人员的工作积极性，是目前各医疗机构面临的难题。医院中的人事部和财务部分别针对不同情况进行了事业单位工资待遇的调整，各医疗机构也相应进行了调薪。但是这却对医院造成了很大的压力，导致医院在未来发展中显得后劲不足，医院的收入只能维持员工工资的发放，对其他方面的改革和创新显得资金不足。其次，片面增加医务人员薪资会导致光增加薪资却没有对工作效率起到太大的促进作用，使得部分工作人员工作积极性减退。怎么调整薪资与工作积极性和工作效率之间的关系，是本文需要探讨的重点。
一、医院实行绩效考核的现实意义
（一）绩效考核是考评工作完成的任务和结果
从医院管理者的角度而言，管理者要制定各种各样的任务，然后引导各个部门去完成既定目标，希望通过目标的完成达到预期宣传工作或者实现经济效益。而从被管理者角度而言，就是尽自己的努力去完成和实现管理者规定的既定目标和任务。这种制定目标任务和实现目标任务就是双方在工作中的衔接，而对最终任务完成程度的考核评价就是医院绩效考核中的重要内容。
（二）绩效考核反映了员工的工作表现和工作行为
对于员工的工作状态而言，如何去评定一个员工在工作中的效率和行为则是工作绩效重要作用的体现。而对于医务人员，不能使用单一固定式的绩效考核方式，由于每个人所面临的工作任务本身的机会也不平等，因此要选择适宜的考核方式，不仅要看工作最后产生的结果，还要注重工作人员在工作行为过程中所体现的各方面的综合素质。工作人员的考核是工作态度和工作行为双方面因素的结合，而医院绩效工资分配制度也要逐渐朝着人性化方向发展。
（三）绩效考核是医院人事制度改革的重要构成部分，也是聘任和薪酬制度改变的有力保障
医院人事制度在不断变化改革，也是在不断保障和更新医务人员队伍朝着健康的发展方向前进。而绩效作为人力资源在管理系统中的重要环节，将薪酬制度、聘任制度以及绩效考核三者联系得更加密切。一定程度上，聘任适度以及薪酬制度的改革有利于绩效考核制度的不断优化。
二、推行绩效考核制度的指导原则
（一）正确定位绩效考核
对于医院绩效考核制度的确立，首先要有一个正确的定位，注重将经济效益与社会效益两个方面完美结合。在开展绩效考核之前需要人力资源部门与医院流程主管共同设计，并注重绩效与薪酬和聘任三者之间的关系，通过正确的绩效考核制度管理，倡导正确的组织文化和基本价值取向，引导员工的正确工作行为。
（二）坚持按劳分配、公平合理原则
员工绩效考核主要是对员工工作表现的一种评估，因此按照职工业绩实行绩效工资的定额，坚持多劳多得，体现重业绩和贡献的绩效激励体制，让绩效评估体系真正发挥其作用，不断优化员工的技能水平和职业素质。
（三）坚持以人为本原则
人是劳动的主体，无论开展任何业务都需要人去完成，因此在制定合理绩效体系中一定不能忽视人的重要性。坚持人文精神和经济效益相结合的原则，强调医生救死扶伤的高尚使命。
（四）强调医院和员工达到双赢互动原则
在绩效考核管理中，管理者与被管理者之间的沟通显得十分重要。通过一些失败的绩效管理案例可以分析得出，其失败的主要原因在于管理者在制定绩效考核制度的时候一意孤行，没有考虑被管理者的想法，制定的任务标准与实际情况相去甚远，导致员工积极性降低，与绩效的预期效果背道而驰。因此，在制定绩效考核制度时应该做到管理者全心全意从员工的角度出发，以帮助员工健康发展为目标去制定双赢的制度，建立在理解员工基础之上的绩效考核才能被员工普遍接受和实施，最终实现绩效的预期目标。
三、绩效工资分配制度优化的基本方式
（一）改革收入结构，更新分配观念
对于员工总收入的分配，可划分为四个不同的部分，分别为基本工资、员工福利、绩效工资以及各种奖惩工资。其中，基本工资是固定工资，无责任的，每个月都会固定发放下去。员工福利则是指在工作中间接所得到的报酬。例如，公司提供的带薪休假、补助、培训学习等各种福利形式。绩效工资则是在工资体系中比较灵活的一部分工资，这部分工资与员工工作效率以及单位的创收连接在一起，每个月发放的绩效工资金额大小不一，绩效工资体现了职工的业绩与收动制约的关系。而各种奖惩方面的金额则是一种不定期的工资发放，主要起到激励作用。而作为一名员工往往最注重的是基本工资和福利工资两个部分，也是员工在择业中考虑工资因素中重要的两个部分。但是从医院管理的角度而言，往往倾向于绩效工资和奖惩工资。因为前两者工资灵活性小，对员工的激励作用不大，而后两者变化较大，且可以极大地起到激励作用并且容易操控。
（二）确定绩效工资的构成是关键
绩效工资的结构中大致包含效率工资、效益工资和工作质量等考评指标。在医院绩效工资中效率工资基本=核定床日效率工资×月实占床日数+核定诊次效率工资×月门诊人次数，而效益工资=（收入-成本）×核算比例。医院每个月对净增产值、资产负债率、药品收入占业务收入中的比重各方面的指标进行考核和分析，在经济效益状态良好的月份中将一定的资金当作绩效考核的奖励，对表现良好的员工进行奖励，激发员工的工作热情。
（三）业务创收科室绩效工资分配是重点
业务创收科室绩效工资的组成部分=（收入-成本）×核算比例±各种奖惩金额。而对于发放到各科室中的绩效工资则可根据该科室中内部人员的实际情况进行个人绩效的再分配。
（四）合理调节非创收科室的绩效工资
医院内部中除了创收的科室也包含没有创收的科室，对于这类非创收科室，在绩效工资指标考核的制定上就要具体情况具体分析，结合各方面的因素综合考虑、合理安排，根据职位、支撑以及个人工作效率和行为的表现制定个人的绩效考核指标。避免出现不公正、不合理的现象。经过医院绩效工资分配制度的改革之后，会出现非创收科室的人员工资普遍低于创收科室工作人员工资的情况，但是绩效工资的制定可以有效引导非创收科室员工更好地服务一线。
四、结语
在社会飞速发展的进程中，各行各业的管理体系都进行了全面深化的改革创新。医院绩效工资分配制度的优化创新适应了现代社会发展的需要，合理分配绩效工资，是达到正确管理人员，调动职工工作积极性，转变职工工作态度的重要手段。
（作者单位为内蒙古赤峰市医院绩效办）
[作者简介：许秀坤（1969―），女，内蒙古赤峰人，本科，经济师，研究方向：医院绩效工资分配制度。]
参考文献
[1] 王春华.运用双因素理论有效激励医院员工[J].科技创新导报，2011（30）.
员工工资制度范文2
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章 指导思想的原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2、岗位工资。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3、工龄工资。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表（具体情况具体制定，下同）。
4、奖金（效益工资）。
（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3） 奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5） 奖金通过隐密形式发放。
5、津贴。
（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2） 各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1、岗位工资标准的确立、变更。
（1） 公司岗位工资标准经董事会批准；
（2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2、员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1、奖金的核定程序。
（1） 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 退休工资制
第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条 公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章 附 则
第二十三条 公司每月支薪日为日。
第二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税 标准代扣代缴个人所得税。
员工工资制度范文3
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。
第二章指导思想
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条工资标准参照行政事业单位工资标准，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章公司员工工资制度
第六条适用范围：
（一）公司聘用员工。
（二）特殊人员工资经董事会研究后确定。
第七条工资模式。
聘用员工
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有聘用员工。
2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）基本工资。
根据行政事业单位现行工资标准指数和各类政策性补贴确定。
（2）岗位工资。
根据行政事业单位现行工资的岗位工资标准确定；公司岗位工资适用于所有员工。
（3）工龄工资。
①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。
（4）奖金（效益工资）。
①根据公司效益及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考评情况确立；
②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③奖金上不封顶；
④奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准
3、聘用员工工资标准见附件一
4、聘用员工津贴标准见附件二
5、员工奖金分配方案见附件三
nn40.com （三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
第八条岗位工资。
（一）岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第九条奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由行财部向各部门提供公司完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在部室向行财部提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
3、行财部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
第十条关于工龄工资。
（一）员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）工龄计算从试用期开始之日起计算。
第十一条其他注意事项。
（一）各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除本人应承担部分；
（四）员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；（五）各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
第十二条基本原则：合理、必要、计划、协调
第十三条福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
nn40.com 第十四条社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和重庆市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。
第十五条户口
非本地户口的，公司将根据员工的工作业绩，经公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
第六章附则
第十六条公司每月支薪日为5日。
第十七条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
员工工资制度范文4
改革开放30年来，在中央一系列方针政策指导下，我国工资分配制度改革积极稳妥地向前推进，前15年主要以“破”为主，突破传统的计划经济体制的束缚，工资分配制度改革开始起步，打破八级工资制度，试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工资制度，内部分配形式逐步实现灵活多样。
后15年主要以“立”为主，建立起了与社会主义市场经济体制相适应的工资分配制度。内部分配制度改革逐步深化，从最初建立岗位技能工资，到目前逐步形成的以岗位工资为主的基本工资制度，特别是党的十明确要求：“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，薪酬领域的全面改革正在继续向前推进。
国有企业职工的基本工资制度的演变，与国家工资分配制度改革的历程一致，各国有企业的基本工资制度也从原来的整齐划一，到现在的形式多样。近年来，笔者所在企业不断深入开展内部分配制度改革，逐步建立了以岗位绩效工资制为基础、多种分配形式为补充，重实绩、重贡献的薪酬分配体系，坚持员工绩效考核和劳动力市场价位调节机制，鼓励单位搞活内部分配，加强薪酬支付规范化建设，这些对企业发展壮大起到了积极作用。
二、存在的主要问题
随着国有企业薪酬制度深入运行，薪酬分配和管理等方面的不足之处逐步显现，急需进一步完善。
1.工资动态增长机制有待建立与完善
员工的工资收入水平增加，主要以管理层级的提升为前提，在鼓励职工立足岗位，岗位成才，为员工提供职业发展空间方面还需要完善。
2.市场价位调节机制需进一步完善
各类人员收入关系需要进一步理顺。部分关键岗位和骨干人员收入明显低于劳动力市场价位，部分简单劳动岗位人员收入却高于劳动力市场价位，关键专业技术岗位与简单操作岗位收入差距还没拉开。
3.员工绩效考核需进一步加强
近年来，国有企业基于岗位绩效工资制建立了员工绩效考核制度。对技能操作人员实行了较多的考核办法，效果较好，但对管理人员与专业技术人员还没有探索出一套行之有效的考核办法，特别是在考核指标选取的合理性方面有待改进。
4.福利制度还有待完善
福利措施仍带有明显的普惠性，个性化福利激励手段缺乏。
三、高效率的薪酬分配体系
以促进人才持续成长和企业和谐发展为目标，以完善薪酬分配体系为重点，着力构建以统一的基本工资制度为基础，科学合理的动态运行机制、灵活多样的内部分配机制、公平合理的员工绩效考核评价机制、作用明显的劳动力市场价位调节机制、措施有效的福利激励机制、约束到位的薪酬分配监督机制相配套，激励与保障功能完善、各项措施结合紧密、重点突出、层次清晰的薪酬管理体系。
1.科学合理的薪酬动态运行机制
薪酬动态运行办法完善，岗位和专业技术任职资格（技能等级）变动薪酬调整公平、合理；薪酬实施考核晋档，覆盖全面、制度健全，切实体现组织方式、岗位关系和能力阶梯，适应人才成长和能岗匹配的要求，薪酬日常管理准确、高效[1]。
2.公平合理的员工绩效考核管理机制
单位考核组织机构健全，考核组织有效，员工绩效考核办法健全、考核指标修订及时、考核公平公正、考核结果客观真实，定期和年度考核结合紧密，员工绩效考核结果与薪酬分配挂钩办法健全，考核信息记录完善，基础工作扎实。员工绩效考核评价办法健全，考核评价的激励作用得到有效发挥，有力地促进员工绩效的持续改进和企业经济效益的持续提升[2]。
3.丰富多样的薪酬内部分配机制
在坚持统一基本薪酬制度的基础上，单位结合自身特点，建立完善适应生产实际，符合经营管理、专业技术和技能操作人员三支队伍特点的内部分配方式，多措并举，能够最大限度地调动员工工作积极性，在促进员工立足岗位成才的同时，实现企业经营目标。
4.作用明显的劳动力市场价位调节机制
在引入劳动力市场价位的基础上，强化油田内部标杆岗位指导价位的指导作用，单位结合经营管理实际和行业特点，针对不同人群合理选择目标价位，使企业薪酬分配对外更具竞争力。
5.措施有效的福利激励机制
健全的企业年金和激励性年金制度，建立满足职工个性需要的福利制度，发挥福利的激励和保障作用。当期激励与长期激励措施并重，物资激励与精神激励并举，福利激励制度成为薪酬分配体系的有效组成部分。
6.约束到位的薪酬分配监督机制
健全的薪酬分配约束制度，规范的薪酬分配业务流程，覆盖全面的，规范的工资分配秩序。健全监督检查的工作力度，规范支付行为。完善企业工资支付制度，加强规范、指导和监督工作；注重分配过程的公平，合理调节各类人员收入关系。
四、国有企业薪酬分配体系的构建
1.建立“宽带”基本工资制度
以岗位工资制度为基础，引入宽带薪酬理念，在纵向上依据现行的主体岗位的差别设置不同的岗位层级，在横向上依据员工的资历、任职资格和技能等级以及累计绩效情况设置不同的档次区间，形成纵向岗级明确体现员工成长，横向档次宽阔体现员工发展的工资标准体系。
2.建立员工基本工资制度的动态运行机制
在综合考虑员工个人资历、能力的基础上，强化员工绩效考核工作，通过对员工进行定期考核，并依据考核结果实行定期晋档，实现员工基本工资的动态运行，建立员工工资正常增长机制。操作时，依据员工的岗位变化调整岗级，依据个人能力提升和考核差别调整档次，实现员工工资的动态管理、正常增长[3]。
3.建立绩效管理评价机制
以绩效考核为手段，推进员工绩效考核工作深入开展，调动员工积极性，加大沟通和培训力度，帮助员工改善工作行为，提高绩效水平，更好地完成组织目标。强化单位绩效考核工作。督促单位结合生产工作特点，进一步优化绩效考核评价指标体系和考核标准体系，明确岗位职责线和工作目标线；根据岗位性质、岗位职责，修订完善三支队伍绩效考核办法，加大绩效考核结果与个人工资挂钩力度，充分发挥绩效考核的激励、导向作用。进一步突出内部分配的公平性。建立对基层单位员工绩效考核工作的评价制度，将评价结果与改进基层单位员工绩效考核工作相挂钩，促进绩效考核工作的规范化、制度化。
夯实绩效考核基础工作。进一步完善考核标准和劳动定额，规范绩效考核基础资料。建立员工绩效管理系统和绩效考评数据库，对员工绩效考核结果进行记录分析。探索完善绩效考核与薪酬、晋升、培训、评先相结合的管理机制。
4.建立适应三支队伍特点的多种分配形式
认真总结归纳国有企业内部分配办法方面的好做法和典型经验，结合基本薪酬制度，进一步研究改进单位内部多种分配形式。管理人员：对经营者实行年度绩效考核兑现制度，强化责、权、利相一致的分配原则，规范管理人员薪酬分配。对其他管理人员实行以岗位工资为基础、强化绩效工资考核分配的分配制度。
专业技术人员：推行项目工资制、协商工资制、特殊津贴、项目奖励等形式，以基本薪酬加业绩奖金加提成收入为主，重点根据成果、贡献大小和科技成果转化产生的效益情况，严格考核分配。技能操作和服务人员：推行岗位系数工资制、岗位薪点工资制、定额工时工资制等分配形式，立足岗位，重点考核劳动定额、安全生产、成本控制、产品质量等指标完成情况；对高技能人才倾斜，对获得技术能手称号和技能大赛优胜者给予重奖。
5.建立内部劳动力市场价位调节机制
选择企业部分有代表性的岗位，明确界定与企业有竞争性的劳动力市场，在市场调查的基础上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好劳动力市场价位分析工作，结合生产经营实际，编制有竞争力的内部市场价位指导区间；充分发挥内部劳动力市场价位指导作用，合理选取目标价位，进一步调整、理顺各类人员收入关系，尽快提高关键管理、技术岗位工资水平，适当控制技术含量低、替代性较强的岗位员工的收入增长[4]。
6.建立福利管理的保障和激励机制
促进福利制度与薪酬制度的有机结合，相互协调。探索福利激励模式，改变单一的福利模式，推行福利个性化管理。根据企业效益，改变传统的整齐划一的福利管理模式，鼓励单位探索个性化、人性化的福利制度，试行菜单式福利和福利包制度，最大限度的满足员工个性需要。
员工工资制度范文5
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全文：________________________
为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：
第一条 甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。
第二条 本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。
第三条 本协议自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。
第四条 公司实行_________工资制度。
第五条 公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当年度最低工资。
第六条 公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。
第七条 员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。
按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150％、200％、300％工资报酬。
第八条 员工病假、事假工资支付办法_________。
第九条 奖金、津贴、补贴分配形式_________。
第十条 根据政府公布的--年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本年度员工工资增（减）_________％。员工增（减）工资具体办法是_________。
第十一条 每年_________月为甲乙双方集体协商，确定下一年度工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。
第十二条 本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。
第十三条 甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25％的经济补偿金。
第十四条 乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。
第十五条 本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。
第十六条 本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。
员工工资制度范文6
1.1为规范职国际货运公司员工资的确定及调整办法等有关事项，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。特制定本制度。
1.2本制度适用于国际货运公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项。
二、工资结构
2.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴。具体细节如下：
(一)基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
(二)岗位工资：根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占*％（如20％～30％）。
(三)工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
(四)奖金（效益工资）：根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
三、工资考核
3.1以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
3.2绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；奖金通过公开形式发放。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、话费津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等
3.3公司所有工作人员的出勤考核、驾驶奖金、话费餐费补助、补贴假期工资、交通罚款等经本公司财务经理签字后，于相关工作人员当月工资中发放。公司财务经理每月对公司工作人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
