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人事管理流程范文1
人事管理部门作为医院的核心部门，其管理工作是否规范、科学、高效，不仅关系到医院人才队伍建设和医院的发展，而且关系到医院及职工的切身利益。随着《事业单位人事管理条例》的出台，公立医院人事管理部门更应抓住机遇，积极投身改革，思考如何与时俱进地优化和改进医院人事管理工作。笔者从人事管理流程再造和优化入手，进行了积极探索，取得了较好的效果，现报告如下。
一、流程和流程再造
流程也称过程与程序，是完成一项或多项工作任务的一系列逻辑有序的活动。医院服务流程是医院实现其基本功能的过程，可分为行政管理流程、医疗服务流程和后勤保障流程。人事管理流程属于行政管理流程的范畴，它把人事管理中的各项事务性工作通过一个个环节予以理顺、规范，保障人事日常管理工作顺利开展，保障人事政策法规顺利贯彻实施，有效服务于临床医疗工作。
流程再造。美国哈佛大学哈默（Michael Hammer）教授等学者提出的业务流程再造BPR（Business Process Reengineering），强调以业务流程为改造对象和中心，对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，使企业能适应信息社会的高效率和快节奏，适合企业员工参与企业管理，实现企业内部上下左右的有效沟通，具有较强的应变能力和较大的灵活性。BPR理念对实现医院人事管理规范、科学、高效运行具有很强的借鉴意义。
二、原有流程存在的不足
第一，流程格式不规范，以用文件、规章制度代替流程为主；流程环节描述简单，不具体，实际操作时许多细节容易遗漏或疏忽。
第二，流程涉及面窄、没有形成体系。
第三，流程使用受分工局限，工作人员知晓率、使用率不高。人事科每个工作人员均有具体分工，相互间虽有协作和关联，但对彼此工作的具体要求和做法并不清晰，一旦某个员工不在岗或离岗，其他员工无法有效接替，工作不能顺利衔接。
第四，流程运用缺乏监管和优化。人事部门负责人因主要精力用于思考本科室发展规划和完成本单位的参谋工作，对工作结果跟踪不够力，流程实施缺乏监管；负责人没有一线的实操，通常不能深切体会一线工作完成过程中存在的问题，对流程的优化也无人主持并予以落实。
第五，流程交接被忽视。人事科是医院重点部门，部门负责人须定期轮岗；人事科是医院培养干部的摇篮，工作人员会调任其他重要岗位。因交接时间有限，不可能手把手地带教新人一段时间进行工作交接，往往是凭口口相传，遇到问题再临时去询问，流程交接会被忽视或被遗漏，接任者不清楚具体做法、细节和注意事项，造成各类数据、信息资料的动态更新被中断，数据信息不准，档案资料凌乱不全等问题。
三、如何再造和优化
全科统一思想，明确做好人事工作的基本要求是规范和效率；基本做法是全员参与，边工作边实施，建流程，立规矩，提高工作效率。具体做法如下：
第一，流程再造和优化。流程是文件政策的具体化，文件政策是流程的依据和支撑。科室人人动手，结合文件规定和实际操作，再造和优化各自经办工作的流程，注重细节描述。期间多次借鉴PDCA循环管理的理念，进行实践--拟定--实践--讨论修改--实践--复习强化--实践，多次循环，不断改进、优化。例如新聘职工反应获取工号时间较长，影响他们进站工作。我们首先查看流程，发现原来的做法是人事科集中编排工号，报宣传科做工牌，员工领到胸牌后再自行到医务科和信息科申请进站。我们认为是胸牌制做费时较长，于是将人事科报送新工号的部门增加为三个。运行一段时间后，仍有新职工反应时间长了，经再次讨论，改为人事科提前编排工号，新职工报到时就可领到工号到相关部门办理进站手续，大大缩短了进站时间。
第二，规范和完善各种表格和文本模版。人事工作需要大量使用各种表格、文书文本。规范的表格、文本是流程的另一种形式和补充。我们对分散保存在各个电脑中的表格、文本逐一进行修改。同样再次借鉴PDCA循环管理理念，对文书进行完善。例如规范了辞职证明的格式，增加了辞职职工签收栏；在法律顾问的指导下，制定“新员工告知书”，细化告知内容，便于留下培训新员工的书面记录。
第三，所有流程、表格、文本模版的电子版本由科室负责人集中管理，统一了标准和格式；根据工作类别将流程、表格和文本汇编成册，初步形成了人事工作流程管理体系。
第四，强化训练，熟悉流程，统一使用。一是科务会时反复强调流程再造和优化的重要性；二是通过QQ群有针对性的、不定期复习，不断提醒和强化工作人员熟悉工作流程；三是科室负责人不定期抽查流程执行情况；四是科内实行轮岗制。
四、效果
再造优化了10多个方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引进、入职管理、合同管理、辞离职管理、员工日常管理、进修培训、工资社保福利、档案管理、职称评聘、退休返聘等。其中工作流程39条，常用表格和文本模版60个，仍在不断更新和完善。具体成效如下：
第一，汇编成册的流程、表格、文本模版，方便查找，成为像词典一样的“工具书”，即使某工作人员不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了职工对人事科工作的满意度。
第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出错率，大大减少了传、帮、教的工作量，新人能借此迅速进入工作状态。
第三，工作人员逐渐养成按流程办事、没有流程建流程、发现问题讨论优化流程的习惯，工作规范程度明显提高。人人都能参与科室内部管理，人人都有责任和权利，主人翁意识、管理水平得到提升。
第四，工作人员开始关注PDCA循环管理工具，逐渐养成了持续改进工作的良好习惯。
五、体会
人事管理流程再造和优化是一个长期的过程，既要保持流程的全面性、稳定性、持续性，也要结合医院管理需要、人事工作的特点持续改进和完善。只有全体工作人员思想统一、步调一致，有落实有检查有改进有传承，人事管理工作就会得到有效的规范、完善和提升，为医院人事管理提供良好的保障，为今后实现人事信息现代化管理做好充分准备。
参考文献
[ 1 ]阎惠中.再造流程：医院探索新的活法[ J ] .中国医院管理，2002，22（3）：5-7
[2]张泓，李善玲，赵冬梅.护理流程管理尝试[J].护理学杂志，2006，4（7）
[3]张勤.浅析教学计划管理流程再造与优化[J].中国校外教育（理论），2007（3）
[4]皮晓芸.关于提高医院人事管理工作效率的思考[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2013，6（35增刊）
[5]许卫华.关于提高医院人事管理效率的几点建议[J].新闻天地（下半月刊），2011（3）
[6]潘沼山，孙方敏，黄始振.现代管理学[M].北京：科学技术出版社，2001：213-215
人事管理流程范文2
关键词：城市管理 流动人口 社区化管理
1949年建国之初，我国的初始城市化水平仅为10.6%，经过60余年的曲折发展，截止2009年中国城市化水平达47.3%，正处于城市化进程的腾飞阶段[1]；有专家预测中国的城市化水平将在2015年前后超过50%，并有望在2050年前后突破70%[2]。城市化进程中，各种城市问题屡见不鲜，城市管理随之发展完善，各种研究视角都以其不同的立足和特色发挥着巨大作用；近年来，城市社区的发展与丰富实践使得学者在研究过程中总结出一种新的管理模式和思考视角，即社区化研究视角。
1.引言：城市管理与社区化研究视角
1.1 社区化管理模式概述
社区化管理是指在政府的统一领导和宏观调控下，在有关职能部门的积极配合和指导下，基层以社区资源为基础，运用社区管理的机制与手段，促进社区整合与稳定运行的一种管理模式[3]。
与以往的管理模式比，社区化管理具有以下三个特征：一是属地化管理，即以一定的聚集地为前提，实行的是“人住哪里，哪里负责”的原则，进行管理和提供服务；二是服务型管理，即以人们在日常生活中的需求为基础，提供迫切必需的服务和保障，因此社区化管理也是一个社区整合的过程；三是参与式管理，即社区化管理特别强调让普通平民积极参与社区服务和社区管理。
1.2 社区化研究视角：社区化管理与城市管理的联结
城市管理强调城市不应该由政府单一中心主导，各种准政府组织、非营利组织、企业以及市民也可以、并且应该积极的参与到城市管理的过程中来，以充分利用各种社会资源促成公共目标，在社会上形成更高质量的公共服务[4]。通过上面的叙述，我们不难看出现代城市管理的理念与社区化管理中的属地化管理、参与式管理和服务型管理不谋而合，因此我们在这里找到了二者的连接点，这也是本文中的社区化研究视角题中之义。
2.实践：城市流动人口的社区化管理新模式
2.1 传统流动人口管理概述
目前，我国城市流动人口约1.5亿，占全国人口的10%，是城市住民管理中的一大核心点。
伴随着经济的发展、流动人口规模的扩大，流动人口在城市居住的时间逐步延长，许多人已经是事实移民，同时流动人口管理中也出现了许多新问题，传统的管理模式已经不能完全适应社会经济的发展，因此一种以社区化研究视角为基础、针对城市流动人口的新型管理模式进入人们的视野，这也就是流动人口的社区化管理。
2.2 流动人口社区化管理的范围与框架设计
简单地说，流动人口的社区化管理就是在流动人口聚集的地带，模仿城市社区的组织形式和运行服务方式对流动人口进行管理，以维持聚集地社会秩序的稳定，并通过服务的提供为流动人口提供一定的社会保障[5]。按照这一概念，我们不难发现流动人口社区化管理模式的范围应该包括法制管理、户籍管理、劳务管理、治安管理、人口管理、社会管理和服务管理[6]，这一广阔的范围既包括传统管理方式所题中的内容，也包括社区化研究视角下所特有的部分。
首先，流动人口的社区化管理是在社会管理的网络和法制管理的框架下展开的其次，新型的社区化管理以聚集地域为先导，以户籍管理和人口管理为基础同时社区化管理以治安管理为中心，这也是与城中村、城乡结合部治理相联系的一点，即通过对流动人口的管理和疏导，最后我们回归社区化视角本身，以服务管理为依托、以劳务管理为形式，这也正是社区化管理模式所题中的观点，，另一方面提供培训等可以提高流动人口自身素质的服务，并将这些与劳务和就业挂钩，使流动人口最终实现就业，这也是保证社会安定的最根本措施。
2.3 流动人口管理中的社区化视角
流动人口的社区化管理是社区化研究视角的典型应用，通过上面对其范围、框架的叙述，我们不难从中发现这一管理模式实际上也是属地化管理、参与式管理和服务型管理，这与社区管理模式的特征恰好吻合。
按照之前的分类，包含外来人口登记制度、单位管理制度、社会治安综合管理制度在内的传统流动人口管理模式 与社区化管理模式存在较大区别，本文将结合社区化视角的特点对这两种方式进行比较。首先，传统管理模式十分强调户籍基础，这与其产生初衷和二元结构限制是分不开的，而新的社区化管理则尽量淡化户籍的因素，并在实质上以流动人口聚集地带为基础，采取一种属地化管理的方式；其次，传统管理模式下强调以公安机关为主体的管制和控制，将流动人口视为被动、威胁的群体，而社区化管理则把流动人口看作是主动积极的城市力量，尤其在其聚集地突出其主体地位，强调流动人口的参与和自治理，收到了较好的效果；另外，传统的管理模式注重管理，强调对流动人口不法行为的限制，而社区视角下则在流动人口聚集地成立各种自治性质的组织为流动人口群体自身提供服务，使其获得基本生活保障和福利，并且争取通过服务的提供增强流动人口的自主性，提高其生活质量。
从上面的比较中，我们可以看出流动人口的社区化管理模式不仅仅是针对聚集群体管理的有益探索，也在符合社会背景条件和发展趋势的尝试，是今后流动人口管理方式创新的重要参考。
参考文献：
[1]《2009中国统计年鉴》[m].国家统计局网站.
[2]《2009中国城市品牌发展大会文集》[m].p26.北京：人民日报出版社，2009.12.
[3]魏娜、汪大海.《社区管理（第三版）》[m].p21.北京：中国人民大学出版社，2005.6.
[4]赵晨.《公共服务社会化初探》[d].长春：吉林大学.2004.4.
人事管理流程范文3
在救助站接受救助的人员，大多数是从别的救助站转来，需要安置的流浪乞讨人员，仅有小部分人是寻求救助的。而在这一小部分自愿寻求救助的人中，有投亲不着、务工不着、无钱看病、从家里走失、被偷盗等有临时困难的人，而有长期生活困难的人，反而选择在外长期流浪乞讨，拒绝进站接受救助。
对待进站受助人员，救助管理站的工作程序为接收进站——采集信息——联系流出地政府或流浪人员家属——送其回家或由流出地政府接回。工作人员缺乏对不同类型受助人员的生理、心理、文化水平、个性特征等的分析和交流，在救助中把求助者置于不平等的地位，给予施舍性的物质救助，使求助者难以接受。
在我们国家，救助管理站充当救助“中转站”的角色，而不是长期的福利机构。因此，就如何做好这个“中转站”，如何更多地为流浪乞讨人员提供救助，笔者提出几点建议。
一 认真界定救助对象
城市中的流浪乞讨人员很复杂，应区别对待。对于那些无家可归的流浪乞讨人员，政府给予帮助、关爱，体现党和政府对人民的关心与爱护。救助对象的范围目前没有明确界定，救助站在短时间内难以核实救助对象的背景，且目前《救助办法》也没有规定救助站可以核查救助对象身份。乞讨人员在市区内乞讨影响交通和市容市貌。抛开形象考虑救助站应该从人道主义出发，救助流浪乞讨人员。这是一个更具人文关怀的制度，它意味着对流浪乞讨、无业人员不再以清理为目标，而是以救助为原则。
二 合理安置实施救助的每一位流浪乞讨者
救助站要对流浪乞讨人员进行甄别，流浪乞讨人员在救助站接受一段时间的临时救助，由救助站提供住宿、饮食和衣物。查清被救助人员原籍后，救助站免费购买车票送其返回老家；查不到原籍或根本没有户口的，经相关部门审查通过后送本地社会福利院。
流浪乞讨人员分为两种：一种是真正需要帮助的，另一种是职业乞讨。他们有的是被传销组织骗过来，身无分文；有的是来这里打工，被老板骗薪欠薪，生活无着；有的是在其他地方打工，被偷、被抢、被骗，回不了家的……对这些真正需要帮助的流浪乞讨人员，只要被发现或自己向救助站求助，都应得到帮助。对于真正的流浪乞讨人员，宣传引导公众帮助他们。在救助行动中，常发现一些乞讨行为带有欺骗性质，这类职业乞讨人员不会自愿接受救助管理。依照《救助办法》，救助实行自愿原则，只要这些流浪乞讨人员没有违反法律，就不能对他们采取强制措施。安置是杜绝职业乞讨人员的良方，要避免职业乞讨人员重操旧业，救助站与救助对象原籍民政部门要取得联系，对他们予以安置，有劳动能力的，安排进行生产劳动；无劳动能力的，应纳入低保。并将职业乞讨人员纳入救助管理体系，使对职业乞讨人员的救助管理工作有法可依。而对职业流浪乞讨人员，救助管理站发现后，对其进行劝导教育，讲解政策法规。同时，提醒市民不要给流浪乞讨人员钱和物，避免助长一些人员向不劳而获的懒汉转变。市民发现流浪乞讨人员后，可引导或送其到救助管理站，也可直接给救助管理站拨打电话。
对城市生活无着人员的救助和对流浪乞讨人员真假的甄别，一直是救助管理中面临的难题，要解决这个难题，还需各部门加强交流，制定一个界定标准。
三 对于健全流浪乞讨者，加强心理教育引导
应对流浪乞讨者进行正确的心理和精神方面的救助，帮助他们自食其力、回归正常的生活状态。而心理救助需要将社会工作与社会救助相结合，引入社会工作的专业知识、专业技能、专业方法，主要侧重于心理辅导、行为矫治、精神慰藉等精神层面上的救助。以从心理上关爱鼓励、从思想上帮助教育为理念，对每一名受助者开展心理救助。城市流浪乞讨人员正是一个非常典型的社会弱势群体，是社会工作应当高度关注并提供帮助的对象。加强上街劝导，在社区建立救助点，社区分片管理，社区民政助理员发现流浪乞讨人员或接到求助信息，及时对其进行劝导救助或联系救助站。
人事管理流程范文4
关键词：老年科门诊；“一站式”服务；服务质量；信息化
【中图分类号】R47【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0301-01 我院是云南省中医医院暨云南中医学院第一附属医院，非营利性医疗机构，综合性三级甲等中医医院，开放病床500余张，老年病科日均门诊量为200～ 300人次，病人诊疗多集中在上午，因此早晨老年病科门诊候诊区在短时间内有大量的患者密集，再加上老年病科身体检查相当繁琐，患者感到不便。从2006年4月起，我院开展了专门的“一站式”服务模式的专科老年科门诊服务，体现了“以人为本，人性化管理”，优化了护理服务的过程，受到病人一致好评。我们将介绍具体内容如下。
1 “一站式”服务的含义
实施“一站式”服务以前，老年人做各种检查、交费、取药等需要到不同楼层，在“一站式”服务试验的基础上，一楼门诊大厅的老人挂号后可以乘电梯到三楼，通过导诊引导到后台排号，等待轮到该病人时导诊会引导该病人见医生。其间老年病人可以在图书馆大厅沙发上看书，听轻音，电视广播和一些健康教育节目，可适用于老年人的不同需求。如果你想做B超检查，和其他各种检查可在同一层楼。导诊台有一个专业的护士解答老人问题，发现有老年人异常情况及时处理，确保老年人的安全。候诊厅，图书馆，一天2次消毒，防止交叉感染。
2 “一站式”服务的工作内容
2.1 提供老年人“一站式”服务内容
2.1.1 挂号环节：在医院官网设有科室及科室专家详细介绍，老年患者可根据自身病情选择专家并进行网上预约挂号。
2.1.2 门诊“一站式”服务项目：门诊导医服务、方便门诊、便民服务、预约服务。在全院内科系统唯一设立门诊护理岗位，对老年患者进行首诊护理评估，分诊，中医养生保健指导，对行动不便等特殊需求患者进行全程门诊陪同诊疗、检查、取药、办理住院等。为病人及时介绍疾病知识。病人进入老年病科门诊后，责任护士负担“一站式”服务的落实完善。责任护士热情迎接病人，为病人及家属介绍主诊医生、疾病相关知识。
2.1.3 病区“一站区”服务内容：为老年患者提供住院手续办理服务。提供聘用护工、寻租车辆、简单购物、非规定时间供餐。
2.1.4 检查环节：为老年患者进行所有检查的预约服务，并陪同患者检查。科室免费提供轮椅及平车，必要时携出诊箱陪同检查保障患者外出检查的安全。
2.1.5 治疗环节：根据老年患者病情及生活习惯需要，合理安排制定护理治疗时间表，护士床旁治疗无需患者到治疗室。
2.1.6 收费环节：床尾设置每日治疗卡，方便患者核对每日治疗项目及治疗情况。每日发放日住院清单。
2.1.7 餐饮环节：科室联系后勤保障人员每日对有需要的患者进行床旁订餐并按时送餐到病房。
2.1.8陪护环节：若患者有需求，科室联系后勤陪护站为患者提供专业人员陪护服务。
2.1.9 出院环节：为患者办理出院手续。
2.2 “一站式”服务的形式和宣教： 病区环境整洁，安静，舒适，安全。病房设有中心供氧，电动床，沙发，冰箱，电视，浴室，独立卫生间，提供24小时热水、微波炉、针线包、老花镜等。病区张贴有就诊流程，收费明细，各种安全提示和温馨提示及中医养生保健宣传资料和健康教育宣传栏。
2.3 推行精细化管理持续改进护理服务
2.3.1 以病人为中心提供全程无缝隙优质护理服务并关注患者满意度 每月发放患者满意度调查表，每季度进行总结，针对相关问题进行整改。
2.3.2 绩效考核管理与护理质量管理相结合 护理质量控制小组每周对相关质控项目进行检查并结合绩效管理进行考扣。
2.3.3 投诉管理： 患者选择医疗服务排在前三位的因素分别是“意见渠道”、“医疗流程”、“服务态度”是。为了避免患者“投诉无门”现象，我院于今年初率先设立“患者诉求中心”，从“龙多四靠不下雨”受理投诉到“一站式”投诉接待医患关系办公室，变被动应对到主动接受管理投诉，由专业人员日常接待患者对医疗过程中医疗质量、服务态度等方面投诉，实现“零距离”的医患沟通。
2.3.4 患者安全管理：完善规章制度及应急预案并进行应急演练，正确、准确，及时对老年患者进行相关风险评估，根据评估提供相应护理措施。对高危患者实时监测，杜绝安全隐患，保障患者安全。
2.3.5 加强内涵建设，提升服务水平： （1）抓人才建设，提高护理人员的专业素质。开展护理急救技能大练兵活动；重视新护士队伍建设。（2）抓创新管理，提高护理人员的创新能力。开展“品管圈”和“护理流程改造”工作；护理部组织全院护理创新暨评比活动。（3）抓文化建设，提高护理人员的内在修养。鼓励护士积极参与医院文化建设；也努力提高护士科研意识，提供护士论文学习和发表的平台。
3 结果
本院通过发放调查问卷1265份，收回1260份，满意1197份，一般43份，无所谓20份。
4 讨论
4.1 “一站式”服务为患者提供了方便： 在理论上，对“一站式”服务的综合服务一体化的实质，可以是服务流程和内容的整合。 “一站式”服务可以更多的显示全心全意为人民服务的宗旨，既方便患者，提高患者的满意度，又可以提高医疗水平和工作效率，增强护士的主动服务意识。
4.2 信息技术管理为“一站式”的服务提供技术保障，推进“一站式”服务的发展： 我们的医院实现数字化管理，扩大医疗服务的空间和时间。医务人员可以对门诊患者的全过程在视野范围内监测，以确保诊断及治疗过程安全，使医院人、物流、运营管理体现了全新的服务理念，显示出服务过程的主要组成部分，有效地消除诊断和治疗过程的瓶颈部分，这样护士以最快的速度为患者提供服务，体现优质的护理服务。
4.3 “一站式”服务深化整体护理的内涵： 实现了现代医学模式的发展趋势，深化整体护理的内涵。实行“一站式”服务后，避免了因为服务不到位，给患者造成的“自助式”服务的现象。优化患者的就诊过程不仅可以减少患者不必要的等待时间，提高患者有效就诊率，还可以充分利用医院现有资源，有效缓解门诊拥挤现象，使门诊资源在一个广泛的范围内统一管理。“一站式”服务，体现了优质、高效的服务精神，无论是在患者利益的需要，还是符合医院发展的需要，都在医疗市场的发展需求下，提高医院的社会效益和经济效益。
参考文献
[1] 刘英. 老年病科实行人性化护理服务的新举措[J]. 西北国防医学杂志， 2006， 27（02）： 156-157.
人事管理流程范文5
摘 要 在新的发展形势下，医院的建设已经开始向着综合化、现代化的方向发展，由以往的单一的治疗单位发展成为医疗、教学、科研全方位发展的综合性医疗卫生机构，对于人才的需求也日益增大。本文结合现代医院管理实例，对当前社会中医院人才流失的原因进行了分析，并提出了相应的应对策略。
关键词 现代医院管理 人才流失 成因 对策
前言：随着我国社会经济的不断发展，现代化医院被赋予了新的含义，不再是以往单纯的对病人进行治疗的医疗机构，而是集合了医疗卫生、疾病研究、专业教学、预防保健等各领域的内容，形成一个综合性的医疗卫生机构，对于人才的需求也不断增加。但是，在当前的发展形势下，许多医院都出现了人才大量流失的现象，对医院自身的竞争能力产生了严重的影响。因此，需要引起医院管理人员的重视。
一、实际案例
我院是一所二级甲等综合性医院，医院共有职工495人，其中卫生专业技术人员413人。初步统计2009～2013年人员变动情况：5年新增人员227人（引进卫生高级人才7人、公招研究生12人、本科生56人，编外招聘中、初级卫生技术人员152人）；5年减少人员128人（退休48人、调出5人、辞职75人）；调出及辞职人员中：硕士及博士学位的研究生6人，拥有高级专业技术职称的临床专家6人，中、初级卫生技术人员68人。
医院建院初期，为提高医院教学、科研及医疗技术水平，更好地为患者提供优质的服务，医院专门制定了相应的人才引进政策，提高了对于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的专业性人才。但是，最近几年，医院开始出现人才流失的现象，一开始是中低层人才，并没有引起医院管理层的重视。而随着人才流失量的逐步增加，高级人才如副主任医师等也开始出现流失的情况，这严重影响了医院自身的发展。
二、医院人才流失的原因和对策
经过对离职人员的调查，以及对在职人员的问卷调查，最终总结出医院人才流失的几个重要原因：
1. 医院发展空间不足
部分医院在改造或扩建的过程中，因政府等多方原因，医院搬迁事宜一直没有尘埃落定，医院在现有的院区发展受限，员工认为医院不能提供更好的平台满足自己职业生涯发展的需要，部分新员工纷纷通过公招或考研离开医院。因此，要做好医院在新形势下的基础设施建设工作，与政府部门相互协调，确保医院的可持续发展，为员工提供良好的发展环境。
2.缺乏人性化的管理
当前许多医院在进行管理时，没有与时俱进，缺乏合理的管理体制，死板地沿袭陈旧的制度进行管理，同事之间由于利益问题勾心斗角，相互防备，对于真正想要努力工作的人才而言，缺乏处理复杂人际关系的时间和精力，只能无奈离开。因此，医院要转变管理观念，实行人性化管理，做好以下几个方面的工作：
（1）加强理念和制度创新
要结合医院实际，对管理理念和管理制度进行创新，树立求先、求新、求好的信念，对职工的工作进行综合评价，培养职工的工作责任感和服务意识，以及积极进取的精神。
（2）坚持以人为本
医院在对员工进行管理时，要坚持以人为本的基本理念，将善待员工作为工作的核心和重点，尊重和信任员工，确保员工尤其是一线医护人员，拥有相应的自利，在不影响医院及患者利益的情况下，努力满足职工的合理需求，做到重人、关心人、信任人，为员工提供自我价值实现的平台，使得员工自身的才能可以得到充分的展现。
（3）培养团队合作精神
在对科研项目等进行研发和讨论时，要打破部门、科室的限制，提倡人人参与，使得员工在共同合作的基础上，处理好人际关系，培养员工共同的价值观念，提高整体意识，使得医院员工之间的关系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下级关系，从而营造出良好的人际环境，使得员工可以在科室团队精神的带动下，积极热情的投入到工作中去。
3.个人期望与现实不符
一方面，部分医护人员在进入医院后，并没有得到相应的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇却相对较低，与劳动付出不对等，员工的收入与期望值有较大差距，再怎么强调感情留人、事业留人等都显得苍白无力；另一方面，由于工作的繁忙，很多医护人员无法进行自我充电，缺乏实现自我价值的机会，从而对工作产生厌恶心理，工作积极性降低，进而引发人才的流失。因此，医院管理人员必须定期在员工中开展问卷调查，及时了解员工的合理需求，结合医院及员工的自身情况，在提高其薪酬待遇的同时，把员工职业生涯的规划与医院的发展结合起来，为员工提供自我价值体现的机会，发掘出潜在的人才。
4. 编外聘用人员缺乏归属感
近几年，因医院快速扩张，为满足临床工作的需要，医院大量聘用编外卫生专业技术人员，编外人员已达到全院人员总数的35%（其中编外护理人员达到全院护理人员总数的55%）。但因为上级部门对医院编制总数的限制，每年只有极少数人员可以通过公招进入编制，而编制内外人员福利待遇的区别使编外聘用员工缺乏归属感，近年离职率较高，离职时间集中在过年前后，而人员的及时补充及培训需要一个过程，集中大量的离职使得医院工作被动，对医疗安全造成极大的隐患。因此医院管理层应重视并从以下几个方面加强编外聘用人员的管理：
（1）建立编外聘用人员管理制度
因编外员工中护理人员较多，医院管理层认为护理人员招聘相对容易，对编外人员规范管理重视不够，造成编外人员的管理存在散、乱的现象。医院应建立完善的编外人员管理制度，对编外员工的聘用、薪酬、福利、职称晋升、加入党团组织、档案管理、年度考核评优等有完整、规范的管理，才能增强编外员工的归属感。
（2）同工同酬
完善医院薪酬分配制度及绩效考核制度，虽然国家对事业单位编制管理要求有所不同（比如社会保险参加险种的不同等），医院也应尽可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根据工作量、工作质量、患者满意度等方面进行考核分配，体现多劳多得、优绩优酬，调动编外员工的工作积极性。
三、结语
总之，医院的竞争就是人才的竞争，针对医院人才流失的情况，医院管理层要充分重视，全面分析造成人才流失的原因，并采取相应的应对策略，强化人才队伍建设，切实提高医院核心竞争力。
参考文献：
[1]朱维萍.医院人才流失的成因与对策.产业与科技论坛.2013（7）：234-235.
人事管理流程范文6
Abstract： By taking Dongguan as an example， this paper selects minority Lanzhou Ramen Restaurants and the practitioners as the research sample， uses the related theories of demography and ethnology， uses the in-depth interview， field investigation and questionnaire survey and other method， inspects the process of urban adaptation of ethnic minorities， concludes， refines and sums up the common problems and actively explores ways to improve the urban quality of lives of the minority floating population.
关键词： 城市化；少数民族流动人口；适应；管理
Key words： urbanization；minority floating population；adaption；management
中图分类号：D633 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）36-0003-03
0 引言
①研究背景。
城市化是城市经济发展的产物，随着城市化进程的加快，大量的农村人口开始离开家乡，走向城市，少数民族人口也不例外。少数民族人口离开了他们的土地，走进了陌生的生活环境。少数民族人口具有农村流动人口的共性，也具有自己的特殊性。他们除了需要面对城乡文化的碰撞，还需要面对民族习俗、文化间的碰撞。来自于农村的少数民族流动人口进入城市经商务工，他们也为城市的经济做出了贡献，同时也拉动了家乡经济的发展，社会的经济文化结构因此得以重组。大规模的少数民族流动，促进了各民族间的经济和文化的流动，不仅增进了各民族间的相互了解和交流，同时缩小了民族地区和城市间的经济和文化差距，促进了城乡间的共同发展。然而，每一件事都有两面性，农村的少数民族向城市无序地流动，这给城市以及城市民族关系带来许多不确定的因素。
②研究目的。
随着东莞市城市话进程的不断加快，大量的少数民族人口不断涌入，少数民族人口适应城市生活问题严峻。东莞市有很多穆斯林人员开的清真面馆，他们在融入城市的过程中遇到很多困难和问题。如何妥善处理少数民族流动人口的城市适应问题，帮助他们处理各种生活困境和发展问题，让他们在遭受到不合理对待时能够及时得到申诉和援助，从而减少或杜绝突发性，以上问题都值得我们的深思和关注。因此，研究少数民族流动人口在城市化中的出现的各种问题，对指导外来少数民族人口更好更快适应城市生活具有重要的实践意义。
1 东莞城市化进程
作为中国改革开放和中国制造业的前沿阵地，东莞一直以其雄厚的经济实力和坚实的制造业基础成为中国经济发展的标杆，东莞独特的城市化过程经历了四个阶段：1978-1984年，为经济发展起步阶段。东莞市进入全面促进农业经济发展阶段，同时以“三来一补”加工业为基础开始发展外向型经济；1984-1994年，为经济快速发展阶段。东莞市确立了“向农村工业化进军”的发展战略，不断推进东莞劳动密集型工业向技术密集型工业迈进，全面促进基础配套设施建设，在莞的外资大幅度增加，经济总量水平持续高速增长；1994-2000年，为经济发展提升阶段。东莞市大力促进“数量型”经济逐步向“质量型”经济转变，1999年更是提出“有条件的地方要率先基本实现现代化”，以IT产业为代表的现代制造业和高新技术产业快速发展，外贸出口持续增长，利用外资大幅增长；2001年至今，为经济转型发展阶段。东莞市根据科学发展观和构建社会主义和谐社会两大战略构想，不断创新经济发展模式、创新经济发展环境、创新发展能力，大力推进经济社会双转型，努力实现东莞经济又好又快发展。
2 在莞少数民族流动人口迁移动机
从理论上讲，根据美国学者E.S.Lee人口迁移理论――“推拉理论”，青海化隆县的少数民族人员走出农村，走进东莞，是青海地区的推力和东莞市的拉力共同作用的结果。
2.1 流出地的推力
2.1.1 自然环境的影响
自古以来，自然环境的变化很容易引起人类的迁移。当自然环境变得恶劣、自然资源开始枯竭或是自然灾害的发生时，人口就会开始大规模地迁移。青壮劳动力占有耕地越少，将会产生较大推力，从而促使当地青壮劳动力大量往外流出。因此当地的剩余劳动力可流动的数量也会不断增加，青壮劳动力外出寻找新的就业机会的流出欲望也就越强，大量少地、无地的青壮劳动力将会流出本地，到劳动力需求较多的地区外地寻找就业。
2.1.2 城乡差距的影响
现代推拉理论认为，劳动力迁移是由迁入与迁出地的工资差别所引起的。迁移的推拉因素除了更高的收入以外，还有更好的职业、更好的生活条件、为自己与孩子获得更好的受教育的机会、以及更好的社会环境。劳动者从农村迁入城市取决于城乡实际收入差距，只要城市工业部门的一般工资高于乡村部门的一般工资水平一个适当的比例，农民就愿意离开土地迁移到城市中去谋求新的职业。城乡差距除了表现在实际收入方面，还突出体现在第一产业同第二、三产业的比较利益上。改革开放后，农产品价格的上涨指数总是赶不上农业生产资料的价格上涨指数，工农业产品价格的剪刀差并没有发生根本性的改变，导致了农业的比较利益明显偏低，农民务农的积极性受到挫伤，种粮收入少，依靠土地难以致富，从事第二、三产业却收入颇丰。在这种利益结构下，强壮的农村劳动力纷纷弃农离土，涌入流动大军中。
2.1.3 政府的大力支持
青海省化隆县是东莞市少数民族人口主要的流出地，当地县委、县政府高度重视当地拉面发展，并大力帮扶拉面发展的力度，从而推动化隆县“拉面经济”发展模式的转型升级。当地政府主要通过加大对“拉面经济”发展资金地支持，从2007年开始，化隆县财政支出累计贴息750万余元，累计为3000多户需求资金支持的人民群众提供创业担保贷款1亿余元，为社会带动投资达3.3亿元，这一措施的实施有效地解决了当地群众创业的资金制约问题。再者当地政府积极地采取“拉面经济”品牌经营策略。因有当地政府对“拉面经济”的大力支持和帮扶，拉面经济快速发展的趋势非常迅猛。正是有当地政府的引导和扶正，拉面经济的发展才会这样有方向，避免了走弯路的情况，所以当地政府对拉面经济快速发展起到一个催化剂、矫正器的作用，也为拉面经济的又好又快的发展指明了前进方向。
2.2 流入地的拉力
2.2.1 地理优势
东莞市位于广东省中南部、珠江三角洲东北部，处于穗港经济走廊中间，占地2465平方公里，总人口178.73万人，是广州与香港之间水陆交通的必经之地。广州深圳做为我国一线城市，拥有许多二线城市难以比拟的优势。广州深圳为流动人口提供了大量就业机会，更有相对公平的竞争环境，有着非常丰富迅速的就业资讯。但也有不良的因素，例如高额的房价、拥挤的交通、巨大的工作压力、快节奏的生活，这些因素在广深的人无法回避的。地处经济发达的珠江三角洲的东莞，地理位置非常优越。自从改革开放以后，东莞制造业实力雄厚，产业体系齐全，是全球最大的制造业基地之一，也是中国经济发展最快的地区之一。东莞作为二线城市在经济上比上不足比下有余，生存压力较广深轻松，同时具有较完善的文化设施和交通条件、较好的受教育机会、较好的气候环境，而市场的开拓又比三四小城市宽广，所以经济环境让拉面馆选择在东莞。
2.2.2 政策吸引
为了让少数民族更好地适应在东莞的生活，所以东莞政府在少数民族发展中不断思考探索新措施。在近几年，政府相关政策。一是，东莞市成立了“新莞人劳动服务管理工作站”，做好外来少数民族人口的排查登记，在50名少数民族人员以上的企业设立联络员。二是完善相关制度，建立民族工作领导小组，不定期地到少数民族群众中走访。三是开展宣传教育工作，积极引导社区内少数民族群众参与社区活动。四是物色选好少数民族代表人士，与他们交朋友；多与他们交流沟通，引导他们合法经营，帮助少数民族成立志愿队伍，积极参与各种社区志愿服务。东莞市积极在社区宣传民族政策法规、少数民族风俗习惯和风情风貌、各民族的优秀代表人物，努力消除民族隔阂，促进少数民族与汉族的交往交流交融。
3 兰州拉面馆从业人员在莞存在的问题
3.1 语言差异导致沟通困难
根据调查与访谈的结果拉面馆从业人员对普通话的掌握情况尚佳，然在粤语方面却存在较大的困难。东莞市的本土方言主要包括粤语方言和客家方言。粤语方言区使用范围、使用人口均占全市的大部分。而伊斯兰教主要使用的方言，其中有约有10%左右的用语习惯为伊斯兰教的教经中常用的词语。少数民族聚集地区，只有一些成年男子以及经常外出的人会使用汉语交流，而妇女、孩童基本不会使用汉语交流，而且少数民族内部之间的交流使用汉语较少，除了有外地人进了村里，他们与外人沟通时才用汉语。从长期生活在说方语的城市到一个语言截然不同的城市，这对生活来说是多么大的困难。加上兰州拉面馆从老板到雇员基本都是伊斯兰教，所以生活在较为封闭环境中的平日的语言沟通靠的是方语或是普通话，也接触不到粤语。由于语言的学习与生活环境关系紧密，没有语言环境学习一门新的语言难度较高。虽然有一部分人在经过一段时间的工作与生活后，能够使用粤语的一些日常用语，却难以完全掌握。可以说，语言不通是一道挡在本地人与外来人之间的鸿沟。
3.2 严格户籍管理制度造成子女接受教育困扰
据调查，第一批大规模来东莞创业的西北回群群众整体文化水平较低，有些甚至没有上过学，在采访中发现东莞的大多数拉面馆从业人员文化水平普遍没有达到初中文化程度。所以，仅凭一门手艺在东莞打拼的他们深知教育的重要性。他们宁愿自己吃多点苦，也希望自己的小孩能够得到受教育的机会。但由于户籍制度这一樊篱的仍然存在，较为繁琐的借读手续与数目不少的借读费用最终让这些外来少数民族子女难以顺利入学，而且这已经成为困扰城市管理者的一大难题，所以只得让这些正值学龄阶段的小孩“望学校兴叹”了。对此，笔者在调查过程中有较为深刻的体会。
3.3 风俗习惯差异影响少数民族较好融入
根据调查的数据得知，62%的回族在东莞依然保持着跟在老家一模一样的风俗习惯，31%的回族人员因为生活环境的改变而对以往的风俗习惯稍作改变，还有7%的回族人员不能很好地保持原来家乡的风俗习惯。回族人员每人头戴一顶白色圆帽，非常虔诚的信仰伊斯兰教，恪守本民族的风俗习惯和各种风俗禁忌。但因为环境的变化加上东莞客观条件的限制，比如礼拜点数量较少，上班时间无法抽身离开，所以穆斯林人员来到东莞后做礼拜的次数要比在家乡时做礼拜的次数要少得多。但是大部分的穆斯林人员仍然严格的遵守本民族的宗教和民俗禁忌，只吃清真食，不吃猪狗等动物的肉，而且禁止喝酒。然而在访谈中也得知有一小部分迫于生计而不遵守宗教禁忌。同时，也有一部分回族的生活习惯已慢慢趋向汉族，了解汉族的风俗习惯，也尝试着学习部分风俗习惯，而这只是极少数的。其中大部分的回族人民是对东莞习俗一点也不了解，或是没有意愿去了解，因为在他们心里觉得这跟他们一点关系也没有。
4 促进在莞少数民族高效生活的对策
4.1 加强本地居民与少数民族的交流与联系
语言的差异导致沟通的不便，而作为一个准备长期待在东莞的兰州拉面馆的从业人员应当积极寻找方法去解决这个问题。因为当你连沟通都成问题时，你做其他事存在的困难就更大了。所以克服语言障碍这是目前亟需解决的。因为拉面馆是开门做生意的，每天都会面对很多客人，所以无论是老板还是雇员都可以在与客人的沟通中学得语言。同时，也可以考虑在平日的内部沟通采取普通话，因为只有多学多练，语言才会习得。现在的网络也非常发达，语言翻译也很方便，所以可以尝试在空闲时间在网络学习粤语。随着愈来愈多的外来人口涌入东莞，普通话越来越普及，东莞人也习惯用普通话去与人沟通，而不像最初只愿意说粤语，语言已不再是适应城市生活的主要阻碍了。
4.2 重视少数民族优惠政策的制定
东莞市政府已经充分认识到解决好少数民族子女接受教育问题的重要性，特别是对优化社会治理、解决社会矛盾、推动经济社会成功转型和有序发展，均具有极其重要的意义。为此，东莞将少数民族子女义务教育纳入经济社会发展规划，着力实施少数民族子女就学工程，努力解决他们接受义务教育的问题。因此，东莞采取积分制入学方式来进一步解决。政府按照“降低门槛、简化程序、优化结构、提升服务”的原则，根据每年实际执行情况，对申请条件、积分项目、有关项目的分值、办理流程等适时作出修改完善，不断提高工作效率和服务质量。同时，政府加大民校学位购买力度，出台购买民办学位的具体实施细则，调动镇街购买优质民办学位的积极性，也深入推进民办学校促进工程，采取有效措施，逐步提升民办学校办学水平，让更多的外来务工人员子女愿意选择到民办学校就读。为了对接上即将到来放开异地高考的措施，东莞按照省有关要求，结合东莞实际，按照坚持“量力而为、报考从宽、逐年安排、考录分开、择优录取”原则，制定了东莞的异地中考政策，对在东莞参加中考并且报考东莞普通高中的考生设定了一定的条件。这样做既能和省异地高考政策无缝对接，又能充分考虑东莞教育资源的实际承载能力。东莞从2015年开始，设立每年1.25亿元民办教育专项资金，对民办学校教师队伍建设、校车运营维护、创优质上等级给予资金奖励补助；2015年，市镇财政安排约6.4亿元，对义务教育阶段民办学校在校学生给予补助，补助标准为每生每年小学1250元、初中2130元。
4.3 不断加强公共服务资源的配置
外来少数民族流动人口最为关心的民生问题主要有医疗、住房、教育。为促进外来少数民族流动人口更好的适应城市化的生活，东莞市政府应重点解决外来少数民族流动人口最为关心的民生问题。例如：东莞市政府应在住房服务政策上把外来少数民族流动人口与本地户口居民平等对待，不断提高少数民族流动人口提供廉租房和经济适用房的数量，或者建立统一的外来流动人口集体公寓，切实可行的解决外来少数民族流动人口住房难和住不起房的难题。政府还需要逐步建立外来少数民族流动人口社会保障体系，为其简化医疗保险报销流程，不断完善社会保障制度，逐步消除制约少数民族流动人口的流动障碍。
5 总结
综上所述，当前在莞的外来少数民族不仅构成了东莞市外来流动人口的主体，而且也构成了东莞市外来少数民族的主体之一。同时，由于其与本地少数民族之间的微妙关系，从而也提醒了东莞市民族工作相关部门不仅要关注到外来少数民族与其他民族之间的民族关系，而且也要关注到少数民族内部的关系问题。从某种程度上讲，东莞市外来少数民族流动人口已成为东莞市民族工作部门不能忽视的工作对象。因此如何更好地、妥善地对待东莞市外来少数民族的城市适应问题，积极帮助他们解决在适应城市化过程中出现的困难和问题，帮助他们在遇到不合理对待时能够记得及时的申诉和援助，从而减少或避免突发性的发生，这些都是我们政府部门和学术界应该重点关注和深思的问题。
参考文献：
[1]黄庆泉.城市少数民族流动人口经济生活适应研究[D].广东技术师范学院，2014.
