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电力人才范文1
中图分类号：F407.61文献标识码： A
人才是经济和社会发展的核心资源。电力事业多年来发展的实践证明，人才队伍建设是电力经济发展最为核心的资源。从一定层面而言，电力经济的可持续发展必须依托于人才队伍的可持续发展。按照可持续发展战略的三大原则，即公平性原则、持续性原则、共同性原则，必须形成电力人才队伍可持续发展的核心标准。
根据人才队伍发展的一般规律，结合电力单位发展现状及未来预期，电力人才队伍可持续发展必须符合四个标准：在发展的理念上，把人才当成一种最为活跃的资源，而非简单被动的工具；在发展的主题上，既注重人才数量的增加，更注重人才结构的合理和人才质量的提高；从发展的方式上，构建以“人”为核心的机制和制度，而非以“事”和“物”为核心；从发展的手段上，以各个管理模块相互联系、成为一体的体系取代单一的、传统的管理。
促进电力人才队伍可持续发展，实现人才队伍结构的合理和人才队伍素质的提高符合当前发展形势的需求，具有重大意义。按照电力人才队伍可持续发展的衡量标准，人才队伍实现了可持续发展，其意义主要表现在：一是坚持了以人为本的发展理念，激活了蕴藏在人才中的积极因素，使人才成长同电力单位发展密切联系起来，提升了人才归属感和能动性，势必促进电力经济的发展；二是坚持了以质量和效益为核心的发展主题，树立了正确的发展导向，使人才队伍建设始终处于可控状态，妥善处理好了人才队伍长远建设与短期需求的关系，大大降低了人才队伍建设的成本；三是坚持了机制和制度建设，有效的改变了电力单位人才队伍建设随意性大、无章可循的现状，真正地把人视作经济发展的核心要素，为各项事业的可持续发展打下了良好的基础；四是坚持了人力资源管理的系统建设，符合电力人才队伍建设的实际，适应了现代化、市场化、精细化的管理要求，各个模块相互联系，相互促进，确保了管理水平的提升。
促进电力人才队伍可持续发展，必须制定全局范围内的人才发展战略，各个单位因地制宜完善自己的发展措施，具体做到以下四个方面：
1、促进电力人才资源战略可持续发展。人才资源战略作为企业战略的一个子系统，对企业战略的实现所起的作用越来越大。电力单位实施人才资源战略必须包含两部分，一是人才理念，二是人才战略的制定和实施。电力单位要树立以人为本的理念，把人才当成发展的第一资源，弄明白员工在想什么、关心什么、需要什么。同时，树立人人都可以成才的观念，能搞科学研究的是人才，能做好管理的也是人才，具有一技之长的也是人才，有大才的是人才，有中才、有小才的也是人才。看人才，关键要看业绩、看能力，做到重视学历但不唯学历、重视职称但不唯职称、重视资历但不唯资历，不拘一格选人才。而人才资源战略的制定必须服从于企业的整体战略，依托于人才资源的内外部环境，既要对电力单位的人才资源存量进行分析，又要对人才资源的供给进行预测，找到未来理想的人力资源状况与现在的差距，还要依据劳动力市场的现状对未来的人才资源供给作出正确的预测，确定提供合适质量和数量的人才资源。根据形成的人才资源战略，制定好人才资源规划方案。
2、促进电力人才数量结构可持续发展。人才资源规划是促进电力人才数量结构可持续发展的最主要的方式。现阶段电力单位人才资源规划仍把人才资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，不符合现代人力资源管理开发的要求，要根据全局发展规划，结合各单位的人才资源需求报告进行分析盘点，确定人才资源需要的大致情况。结合现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握单位整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。同时，在编制人才资源计划时，不能忽视职务计划，编制职务计划要充分做好职务分析，根据单位的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述组织结构、职务设置和职务资格要求等内容，描述未来的组织职能规模和模式。编制人才资源费用预算也是较为重要的一环。电力单位往往忽略了人才资源费用预算，难以对规划效果进行全面的评估，只有让决策层知道每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人才资源调整计划。
电力人才范文2
1.1电力行业的人才结构层次分析
电力行业的人才结构层次通常可以划分为以下四个类型：（1）技术、经济管理决策层：电力企业中，这个阶层的工作人员主要包括有企业工作部门领导阶层的工作人员，常见的职务有总经济策划分析师、总工程师和总经理等，这个阶层的工作人员能够对企业内部的经济决策进行独立的分析、判断、设计、规划、决策、实施、销售、协调和市场开发等，具有很强的综合指挥性；（2）生产、经营管理层：这个层次的工作人员主要有工程师、会计师和经济分析师等管理人员，拥有较强独立处理问题的能力，能够对企业工作人员具体事项进行管理和指导，并且拥有十分广泛的管理范围，对生产和经营工作进行管理；（3）生产、经营执行层：主要指的是企业生产中的相关技术人员、高级技工类人员和经营销售人员，需要具备较强的独立处理问题的能力，在较大范围内进行各种类型的工作，还要拥有较强的责任心，能够与其他员工合作完成一项工作；（4）生产经营操作层：主要有企业生产和经营领域中的职业岗位群工作人员，如负债生产设计的中级技工，需要拥有一定工作范围内的活动能力，及时对生产中的故障进行处理。
1.2电力企业的人才特点
（1）电力技术研究人员：电力企业的技术研究人员相比其他行业的技术人员而言，具有更强的技术专业性和特殊的环境适应性，工作环境比较复杂，突况较多，存在着较大的危险性，其研究的技术成果直接决定着企业的生产经营状况。因此，电力技术研究人员要具备各种独立处理突发状况的能力，与团队合作完成重要的研究工作；不断积极学习各种新型研发技术，熟悉经营环节中的各项具体流程；企业要不断完善人才选拔制度，实行更加严格的管理。（2）电力运营维护人员：电力企业的运营维护人员拥有更加广泛的职责，不但需要掌握各种维护技术，并且还要对广大的电力用户进行有效协调和控制，及时解决用电中出现的各种问题。正是由于电力运用有着极其广泛的范围，这就使得电力运营维护人员要掌握多种维修技术，培养热情的服务精神，提升自我学习能力，更好地与电力用户进行沟通。电力企业在选拔、培训企业人才时，应该对员工综合素质做出正确的评估。（3）管理及职能部门人员：管理人员是电力企业的核心，企业最高领导层的相关决策能够对企业的长远发展、核心竞争力的提升起到十分重要的作用，而中低层管理人员不仅需要对上级的决策指令进行有效传达，还需要对领导的决策进行有效监督，承担着上传下达的责任。电力企业是国民经济的基础产业，发挥着极其重要的作用，人力资源的管理会涉及到民生的方方面面，因而加强管理人员的综合素质显得非常必要，企业必须施行具有远瞻性的人才管理策略，用战略性的角度来选人和用人，将人才战略与企业的长远发展战略紧密结合在一起。
2电力企业树立人才战略的举措
2.1加强电力企业人才的储备
电力企业在运营过程中能够运用的最主要资源有财力资源、物力资源、信息资源以及人力资源，而其中只有人力资源是具有可持续开发性的，并且还可以深层次地进行挖掘。只有不断对人力资本进行开发才能为企业提供更多的可利用资源。因而，企业要树立人才战略，完善人力资源管理理念，加强人力资源的开发，进行充分而合理的人才储备。教育是进行人才开发的最有效手段，是人力资源建设的基础与核心。而教育的方式有很多种，不仅可以对入职前的员工进行专项培训，并且还可以使其在工作实践中提升自我工作能力，而最具战略性的人才教育培养机制应属开展电力职业教育。企业通过大力开展电力职业学校教育能够全面提升国民素质和人力资源的整体水平，通过举办普通电力高校、电力职工大学、管理干部学院、职工中专、电力储备干校以及电力企业培训中心等各种形式的教育来对学校学生进行电力专业的教育。例如，美国的AMR公司就联合当地一些学校开办了专业性的电力课程，为学校提供专业性强的系统软件，对学生将来的工作业务提供了有效帮助，有利于电力企业工作的正常进行以及业绩的提升。因此，企业通过相关专业课程与学校相联合可以为毕业生提供有针对性的实习基地，加强企业管理干部与学生互动的机会，对于企业接纳、培养更多优秀人才有着十分重要的作用。
2.2完善电力人才的引进机制
电力人才范文3
目前，国网在“三集五大”的改革路线中提出“大营销”的概念，即创新管理模式，变革组织架构，优化业务流程，实施95598客户服务、计量器具检定配送、营销稽查监控等核心业务省级集约，建立24小时面向客户的统一供电服务体系，形成业务在线监控、服务实时响应的高效运作机制，提高营销经营业绩和客户服务水平。全面推进大营销体系建设，要建立健全组织机构，加强指挥协调，细化实施方案，制定风险防范预案，建立监督检查机制，确保管理体系转变协调有序、业务交接稳妥高效、人员调整平稳顺利；要做好客户感知强烈的业扩报装、故障抢修等业务，建立高效顺畅的跨专业服务协同机制，提高客户满意度；要做好技术保障，完善营销业务系统应用和标准化设计，加强与配电、调度等系统信息集成，拓展营销GIS应用、95598互动服务网站、一体化交费平台等高级应用，提高服务支撑能力；要合理安排资金计划，合理调配人力资源，加强学习培训，确保业务高效开展。
这是国网与时俱进，与世界接轨的重要体现。为培养高级电力人才，我院应该积极配合响应国网号召，及时顺应发展调整电力客户服务人才培养方案，使得该专业人才能更好地符合电力企业的要求。该专业也是我院的特色专业，被广大考生所青睐，该专业的存在和未来的良性发展是很有必要的。
在对某高校09级电力客户服务专业的全体学生的调查中得知，111位学生，对于目前的人才培养模式认为设计合理的仅为11位，认为不合理的为100位，也就是说认为目前该专业的人才培养模式需要改变的学生占全员的90.1%，比如课程安排这方面，他们认为有些杂乱，没有方向性，针对性。
一、电力客户服务专业人才培养方案设计思路
该方案的设计应立足于国网“三集五大”改革的背景，从用人单位、学生、学校这三个视角出发，运用实证分析法、问卷调查法、文献分析法，得出电力客户服务专业应用型人才培养模式，以符合“大营销”和用人单位的需求，提高学生的就业能力和学习满意度，提高学校的办学水平和教学质量的目的。
社会是在发展的，那高校作为培养高级人才的场所更应该与时俱进。“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。“大营销”的大环境正在形成，电力客户服务作为“软科学”的一种就应该顺应时展而变，人才培养模式是如何培养学生，培养什么样的学生的指导方针，实施方案，要培养出符合时代需求的学生就要设计出符合时代要求的人才培养模式。
二、重新设计电力客户服务专业人才培养方案的理论意义和应用价值
1.本课题顺应目前国网公司“三集五大”的“大营销”改革要求，符合电力企业人员能力需求，顺应学生的学习要求，结合实际，立足行业，立足学校，立足学生，有利于服务国网、电力企业，有利于学校教育质量提高，有利于学生培养和学习满意度提高的课题，具有较高的现实和应用价值。
2.新的人才培养方案应紧贴就业市场需求安排相关课程，合理安排学时，突出电力和营销服务两大主题，可以把“校企合作，工学交替”规范到方案中去，提高学生的专业应用能力，增强学生的入职适应速度。
3.将培训和学历教育相结合。客服人员的培训其实是电力公司培训工作的一部分，客服人员是电力公司的形象代表，客户服务岗位是电力公司的窗口，尤其是每年都有相关省级、国家级的调考工作，这些培训工作也会落实到一些高校，所以在该专业课程设计上，将培训课程与学历课程相互结合，并能够相互转化，课程设计更突出技能性、实用性，更有前瞻性，比如与服务窗口调考的有关内容作为该专业课程，这也在一定程度上使得本专业老师自己不断学习，提高自身能力，可以服务于培训和学历教育，学生在学习的过程中会接受相关知识的培训。
三、科研方法
1.调查研究法
在“三集五大”思想的指导下，通过对电力企业和开设电力客户服务专业的学校进行走访，对学生的进行问卷调查等方式，搜集电力客户服务专业相关资料，达到设计出应用型人才培养方案高度符合市场需要的目的。
2.文献资料法
通过对国内外电力客服相关文献的搜集，了解国内外发展现状；明确“三集五大”背景下电力客服方面的改革和创新。
3.实证分析法
实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识研究方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。实证研究法试图超越或排斥价值判断，只揭示客观现象的内在构成因素及因素的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。实证研究法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律级内在逻辑；实证研究法对研究的现象所得出的结论具有客观性，并根据经验和事实进行检验。在该专业人才方案的设计上，对调查问卷所得的资料可以用此方法得到更客观的信息。
四、结语
时代的发展是日新月异的，在与时俱进的今天，高校作为培养高级专业人才的场所应该紧跟时代的步伐，培养出真正符合时代需要的英才。人才培养方案就好像是产品的配方，配方的好坏决定着产品质量的高低。配方也应该根据市场的口味做出调整，高校的人才培养方案亦应如此。
参考文献：
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电力人才范文4
关键词：酒店；人才流失；人才培养
一、酒店人才流失与高校酒店管理专业毕业生就业选择的客观现状
饭店业是我国较早对外开放的行业之一，早在1982年就诞生了中国第一家合作饭店——北京建国饭店。后整个行业规模一直在不断扩大，中国酒店业已经具有相当规模的产业，随着经济的进一步发展的发展，酒店需求增长较快，据统计大概每年都有10%以上的增长水平。这说明不管从市场需求还是人才储备的角度来说，酒店业需要大量的专业人才，酒店的就业前景是十分广阔的。
在这样的大环境下，我国各大高校开始开设酒店管理专业或者扩大专业招生人数，培养酒店管理人才。统计表明，北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45% ，其中高学历人才即高职院校培养的专业人才的流动率最高。是什么原因导致学校培养目标与实际毕业生选择相矛盾，这与目前中高职院校的专业培养的缺陷有很大的关系。酒店管理教育亟待完善。
二、酒店管理专业毕业生不愿选择对口就业的原因
（一）个人缺乏正确的职业道德观。
由于酒店行业的特殊性，学生毕业后不管学历如何到酒店工作均需从一线服务员做起。一些学生认为自己所从事的服务工作低人一等，认为自己有学历还是要做服务员，感到自尊心受到伤害，因而部分学生还没有毕业就已经决定不从事酒店行业，而一部分选择做酒店行业的毕业生也是一旦有机会，就会想方设法转行到更“体面”的行业去，哪怕工作环境差一点，工资低一点也无所谓，只要不当面伺候人就行。另有相当多的人家长认为认为，酒店是一种青春职业，服务员到了一定的年龄自然会被淘汰，受当前酒店管理上经营方面出现的不良现象影响，使很多家长产生一种认为酒店管理专业是一个低贱的行业所以即使学生自己喜欢酒店行业，但是在家长的干涉下放弃到酒店行业就业。此外，面对服务对象的高消费，一些服务员时常产生心理失衡，这导致部分优秀的年轻服务员在刚有一些经验时便另谋高就。再加上现在独生子女较多，他们在家里被人照顾惯了，在酒店里却要照顾别人，感到很不舒服。在这些观念的支配下，很多中高职院校培养的酒店管理专业的学生毕业后不愿到对口的酒店行业就业。
（二）酒店企业的原因。
首先，激励机制不健全。目前酒店业的员工工资水平较其他行业而言，相对偏低。并且酒店员工的工作时间较其他行业的工作时间长，休息时间少，遇到长假和传统节日，享受不到其他业员工的长假待遇。另外我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位，员工有后顾之忧，这也是导致酒店员工招不到、留不住学生的一个重要原因。
其次，缺乏良好的企业文化及氛围。在一些酒店中，员工之间缺乏一种团结协作的精神，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德。在这样的企业氛围下，一些刚毕业的学生或实习生受到老员工的排挤、歧视，出现客人投诉时，老员工往往把责任推给同小组的实习生或新来员工，而不明实际情况的领班往往听从老员工的反映，认为新员工或实习生由于经验不足造成的失误，结果受委屈的也只有新员工或实习生。
（三）高职院校人才培养方面的缺陷。
在酒店业，不管你是多么高级的人才，都要从服务员做起，这些最基层的工作必须要经历。酒店管理人员需要知识，但更注重经历。但是很多中高职院校在培养专业人才时忽视了灌输这种思想，特别是传统的大学酒店管理专业的教学内容、课程设置往往与酒店的实际要求有一定的差距，很多院校把精力主要集中在管理理论知识的讲授上，而忽视实践教学环节，导致专业培养目标定位与酒店行业用人规律相矛盾。很多高职酒店管理专业的学生产生过高的期望值，认为自己是有学历的，毕业走上社会后就可以做个管理者，结果进入酒店行业后发现自己还是得和所有人一样做服务员，自己的愿望与实际有较大的距离，从而形成巨大的心理反差，难以安心做好本职工作，从而产生离职的念头。同时由于部分学校的教育教学活动中，仅重视理论知识的传授，而忽视对学生思想、职业道德、人格塑造方面的教育，导致酒店专业毕业生的综合素质有较为明显的缺陷，当遇到挫折时选择离开酒店行业。
三、做好酒店管理人才培养减少酒店人才流失的对策
（一）加强高职院校酒店专业学生的职业道德培养。
目前很多中高职院校培养的酒店管理专业毕业生在酒店工作中碰到挫折或困难时产生离职或转行的念头，是职业道德意志薄弱和职业道德信念不牢固的表现，这就要求我们中高职院校在培养人才时必须重视学生的职业道德培养，可以从以下几个方面加强。
首先，在学生入学初对其进行初步调查，了解学生报读酒店专业的初衷，根据学生的实际情况做好专业思想教育。要向学生展示美好的专业前途，引导其对酒店行业的兴趣，从而激发其专业学习兴趣，提升专业认识，培育其专业情感，职业兴趣，树立崇高的职业理想。
其次，学校应发挥职业道德课主渠道的作用，针对酒店行业的从业人员应具备的职业道德修开设《酒店管理职业道德》课程。从学校实际、学生实际出发，以正确的人生价值教育为主线，围绕“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的职业道德教育，以及意志品质、适应能力、合作精神、心理承受能力的培养，对学生进行职业选择、职业理想、职业精神、职业道德原则和规范的理论教育。要通过职业道德课的学习与实践，使学生掌握职业规范与要求。
同时也要注重学生良好行为习惯的养成，提升基础道德水平。职业道德教育，是以促进学生职业道德品质形成为目标，以社会主义职业道德基本规范和行业职业道德规范为内容，培养学生良好职业行为习惯的教育。在平时教学要教育学生从小事做起，培养良好的文明习惯；强化遵章守纪意识，培养良好职业习惯；促进行为规范的形成，注重培养对酒店职业的正义感、责任感、义务感、荣誉感和幸福感。
当然，酒店专业学生的职业道德教育不是仅仅依靠校内的课堂教学就能提高的，要想使学生真正具备良好的职业道德，就必须要充分利用一切机会和场所。例如酒店专业的实习基地也是对学生进行职业道德训练的重要课堂。学校必须通过与酒店充分的沟通和合作，为学生营造一个良好的职业氛围，引导并教育他们养成良好的职业道德，成为优秀的酒店人才。
（二）加强对酒店管理专业毕业生的就业心理辅导。
在目前就业形势非常严峻的情况下，所有的高职院校均把毕业生就业放在首要的位置，加强了就业指导，但是学校把就业指导的重心放在就业推荐和政策讲解上，往往忽视了对学生心理素质的培养。不少学生在进入酒店企业后心理准备不足，自我期望值过高，拈轻怕重，缺乏恒心和毅力。这些毕业生没有认识到从事酒店工作要有一个适应的过程，这段过程中，既是个人获得经验 、展现才能的时机，又是酒店考察、选拔人才的绝佳机会，只有通过对酒店运营全面的了解，才有可能谈到谋求进一步的职业发展。因此，学校应该在开发学生智商的同时，也要注重培养学生的情商，改进他们待人处事的能力，使他们的心智得到磨炼，正确面对挫折，把逃避不利的境地的心理转化为勇于克服困境的精神。面对落差能够自我分析，调整好自己的心态，投身到酒店这样一个几十年来一直保持高速发展的行业中，是有很大的发展空间的。
（三）提高专业教师队伍的素质。
教师要求学生做到的，教师自己应率先做到。这不仅包括教师自己的职业道德修养，也包括教师本身的专业知识能力。但有一些教师在实际的教学活动中不注重自身的言行举止。比如：有的教师上讲台前不认真备课。课堂上讲一些不该讲的话，向学生传递一些有背职业道德的错误观念等，这些思想和行为在学生中产生了巨大的负面效应。同时目前大部分专业教师存在一个共同的问题，即理论知识相对扎实，但是实际操作技能却相对缺乏，这就要求教师本身要先将技能提高，例如教师可以申请到酒店一线部门进行挂职锻炼。只有合格的专业教师才能培养出合格的专业人才出来。
（作者单位：广东省商业职业技术学校）
参考文献：
[1]陈方荚.酒店管理专业学生职业道德教育简论[J].泰安师专学报，2001，（5）.
[2]唐湘辉.酒店员工的职业道德与酒店服务管理[J].湖南商学院学报，2OO4，（1）.
[3]常向鹏.酒店人才流失原因与对策探析[J].石家庄职业技术学院学报，2009，（2）.
电力人才范文5
真思索如何才能使电力企业招聘到企业真正需要的人才, 同时又使每位员工能在职场大舞台中准确定位自己,找到适合自己发展的方向,最终实现电力企业持续发展和员工不断成长的双赢局面,并以此促进社会的和谐和人类文明的进步。
关键词人才发展误区及对策
1、人才的定义
1.1.企业对人才的定义
企业要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家, 定义为人
才。无论哪种方向定位,都是把能够为企业创造出比普通员工更大财富或做出更多贡献的人定义为人才。
1.2.人才的自我定位
企业人才的就业不再是以满足自身物质利益为单一目的,还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。在电力企业发展的同时,自己的各项价值能够得最大化的体
现,同时满足自己的多层的需求。
2、人才的交流与发展
2.1.人才自身需要流动
人才自身一般接受过高等教育, 有较强的学习能力和较好的学习方法, 他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值,在这个过程中,有的人认为电力企业的环境和各项因素
不合适自己的发展,无法找到实现自身价值的舞台,或者电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距, 在这种情况
下,人才就会考虑自己流动。
2.2.企业的价值导向造成人才流动
电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才, 以便为电力企业创造效益, 而人才同时也希望电力企业能为自己提供发展平台,使他们能尽可能施展才华,这一点原本是无可厚非的,
但是在此过程中, 往往会出现很多误区, 具体表现在以下几方
面:
2.2.1.过分强调应聘者需要有工作经验: 电力企业在招聘时难免存在一种急功近利的心态, 即把能不能快速为企业创造价值作为衡量标准。站在电力企业发展的角度来看,市场经济中,
企业有巨大的生存压力,要赢利,要发展,电力企业作为国企还有解决历史遗留问题和年轻人就业的社会责任, 希望能有更多的能快速创造效益的员工加入到公司来, 这是正常不过的。但
是,从现实角度来看,想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。新来的员工,往往不熟悉工作流程。电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程,都需要时间,不可能一
下子就很熟悉,这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调丰富的工作经验,电力企业很难招聘到人才。在这种情况下,笔者认为,电力企业完全可以考虑先招人,采取边来边培养的方式,在通过
实习期的培养和观察之后,电力企业再来决定取舍。
2.2.2.盲目追求高学历人才:拥有大量的高学历人才,对电力
企业来说具有战略意义, 但如果高学历人才过多, 造成人才积压,最终还是会导致人才流失的。电力企业应该根据自身需求,合理规划,把电力企业真正需要的、确实能为电力企业创造效益
的人才留下来,务必不能贪多求全,把可要可不要的都留下来,否则人才成了摆设,千里马没有站在合适的舞台上,不仅不利于电力企业的发展,并且使人才感到没有施展才华的空间,久而久
之,就会造成人才的大量流失和浪费。此外,需要特别注意的是,学历与能力并不总是成正比, 高学历人才也未必就能为电力企
业创造出更多的价值。
2.2.3.企业自身缺乏吸引力
电力企业一定要加快人才发展的步伐, 使电力企业中的人才,都各有所长,同时电力企业也要自身想办法发展壮大。这就要求电力企业坚持走进来、闯出去的思路。要有敢于和世界一流
电力企业一争高低的气势,在现阶段,电力企业要求生存、求发展,必须和所有的同行业比一比差距,要在服务质量、产品质量上找到其自身的差距,这样才有助于电力企业的可持续发展,有
助于员工的稳定。试想,一个停滞不前的电力企业,能有多大的
发展潜力? 员工愿意留下来工作的热情又能有多大?
2.2.4.薪酬制度不合理
电力企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一
方面是电力企业内部分配存在不公现象, 有的员工确实做事的
效率和质量都是值得肯定的, 但是电力企业对于此类人才没有给予足够的重视,把这样的员工和能力一般的员工同等对待,久而久之,员工的积极性丧失了,人才流失了。还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动,同样的
报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。从外部来看,电力企业必须走出去, 和同行业的工资水平进行比较, 及时调整差距,如果同样的劳动强度,员工却拿到低于正常、合理的报酬的
话,势必也会造成人才的流失。
2.2.5.培训方面的误区
电力企业一定要根据自身发展需要, 再结合员工自身的素质,来进行相应的培训工作,不要过分追求时髦,花大量的时间、金钱成本去做一些无关紧要的培训。这就要求培训工作一定要
既体现出对电力企业有利,对员工有利的思路,并且要将培训的整个过程做一个科学的规划, 保证培训后每位员工的自身能力能得到切实的提高,同时也使电力企业自身得到切实的利益。电
力企业在培训期间,加强宣传工作,告知每一位员工培训后的意义、作用,让大家都了解培训的目的所在,形成大家都要来、都愿来参加的工作气氛。同时将培训后的结果给予一定的考核,表彰
那些在培训中学得比较优秀的员工, 对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚,以便对员工形成足够的威慑力。
2.2.66缺乏凝聚力的企业文化
若电力企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴
求电力企业的价值取向和自身观点的统一, 期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围, 形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的电力
企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
另外,电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也会是造成人才流失的因素。优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才,为企业所用上,而不是以个人好恶和其他因素代替正确的判
断。
2.2.76政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动
作为企业, 我们可以建议政府搭建平台, 包括经常开招聘会,提供网络平台,把电力企业和人才定期地聚集起来,以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位, 同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。
3、结语
随着新世纪的到来, 电力企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争, 人才规划和发展已经提到电力企业的战略高度。无论是大电力企业还是小电力企业,都把人才当作电力
企业发展的第一要务。电力企业要发展,要扩大,必须要引入各
种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见,人才问题在当前十分突出,不可小视。
参考文献:
电力人才范文6
1981年8月,在财政部第一机械工业部和中国会计学会的支持下,在中国人民大学和第一汽车制造厂联合召开的“财务、会计、成本应用电子计算机专题讨论会”上,正式将“电子计算机在会计中的应用”简称为“会计电算化”。从此,“会计电算化”一词在我国会计界一直被沿用至今。而且不论是会计理论界还是实务界,都把会计电算化作为会计学发展的一个分支,在高校会计学科的课程体系中,设置一门或多门“会计电算化”类似的课程,作为培养会计电算化专门人才的教学内容。但相对于当前对会计电算化高级人才急需的情况,其效果仍很不尽如人意,故很有研究的必要。
一、会计电算化需要的人才及其应具有的知识结构
(一)高级会计电算化人才
系统分析员应精通以下知识:财会业务、企业管理、系统分析和设计技术、计算机基础、数据处理理论;
系统设计员应精通以下知识:数据结构、数据库理论、系统开发、系统软件、计算机语言、财会业务;
系统管理员应精通以下知识:财会业务、企业管理、系统开发、计算机知识、数据处理知识、项目管理。
(二)中级会计电算化人才
系统编程员应精通以下知识:程序设计技术、数据结构、计算机知识、财会业务、系统开发及软件;
硬件维护员应精通以下知识:计算机原理、汇编语言操作系统、无线电基础;
软件维护员应精通以下知识:财会业务、企业管理、数据库技术、数据结构、系统开发与程序设计。
(三)初级会计电算化人才
操作员应精通以下知识:财会业务、计算机使用、汉字输入技术;
数据录入员应精通以下知识:财会业务基础、计算机使用、汉字输入技术。
二、会计电算化人才培养目标
会计电算化是一门集计算机技术、会计学、管理学、信息技术为一体的边缘学科。其主要任务是研究电子计算机在会计工作中的应用,以更好地发挥会计的职能作用。
会计电算化人才总的培养目标是既懂会计业务又懂计算机知识的复合型人才,其核心是能力培养,要求会计专业的学生除具备会计知识外,还必须具有计算机操作技能,计算机网络会计信息系统设计、使用、维护的能力,以及应用计算机管理软件建立各种分析模型进行会计分析、预测、决策的能力。随着“知识经济”的蓬勃兴起,新技术革命的浪潮遍及全球,信息技术革命成为新技术革命的主要标志和核心内容。会计电算化使广大会计人员切实体会到信息技术革命给会计领域带来的重大变革。计算机技术、网络技术、远程通迅技术的迅速发展,对传统会计学科形成深刻而广泛的影响,大学会计教育面临着严峻的挑战。为满足社会对未来财会人才的需求,设置相应的课程体系,采用有效的教学方法,努力提高教学质量是会计电算化教学改革的主要目标。
三、会计电算化人才培养现状
应该看到,我国会计电算化应用水平还不高,主要体现在:目前多数的会计软件实质上还是处在会计核算的水平上,各行各业发展也不平衡。究其原因,除了对该项工作认识不足,缺乏紧迫感之外,其主要原因是会计电算化的专业人才匮乏。因此培养和造就大批会计电算化方面的人才是会计电算化工作的迫切需要。在全国上下实施技术创新、推进企业信息化的热潮中,培养大批科学技术和经济管理方面人才的任务,理所应当地落到高等学校的身上。高等院校承担着有计划地培养科学技术人才的任务,这个任务只有通过科学的课程建设才能顺利完成。
四、我国会计电算化人才培养存在的问题
从教育系统的视角来看,我国会计电算化人才的培养存在的问题主要在以下几个方面:
(一)教育环境方面
会计电算化教育环境是影响和决定会计电算化教育发展的外部因素。近年来,会计电算化教育的外部经济环境发生了变化:1.IT时代的到来,电子商务、财务软件的普及及入世的冲击,造成我国经济体制、会计制度、会计核算方式在较短时间内发生了巨大的根本性变化;2.高科技时代会计电算化人才培养的高额成本,造成教育部门、民间职业团体资金来源得不到保障;3.会计职业界与教育界缺少沟通和交流的渠道,因而人才培养的目标性不明确,紧迫感不强,人才培养的速度滞后于职业界发展的速度。
(二)人才培养目标方面
会计数据处理技术上的变革是会计发展史上的一次重大革命,而且必将对会计理论、会计方法、会计实务以及会计工作的各个方面都将产生深刻的影响:1.在论及教育培养目标时,对于需要适应环境及如何适应环境考虑得还远远不够,因而不能根据环境的变化及时调整和确定电算化教育目标。会计电算化常常被简单地理解为计算机加会计学,造成“计算机就是打字工具”的实际情况。而随着会计电算化工作的普及,会计工作的重点也将从会计记账、会计核算转向更侧重于高级财务会计、财务管理以及软件二次开发、二次数据处理的分析能力。2.在现代企业的管理理念下,财务是企业管理中的一个重要组成部分,应融入企业管理的整体中,而不是独立地对财务的管理。因此,传统的教学课程已经不能满足社会经济发展的要求。
(三)历史影响方面
1979年——1989年是我国会计电算化的起步阶段,这一期间的会计电算化理论研究尚缺乏深度,仅仅围绕如何将计算机应用到会计之中,形成了手工式的阶段,只让学生机械地学习计算机操作,把计算机当作计数器;1990年——1996年是我国会计电算化步入商品化软件开发与推广应用的蓬勃发展阶段,这一时期的会计电算化教育已较前广泛和深入,对财务软件进行多系统、多模块教学,并注重商品的应用;1997年之后受ERP管理软件的影响,会计电算化教育逐步涉及到经营管理和会计信息的处理、利用问题,然而这些并不能很好地满足会计电算化教育目标实现的需要,反而使众多学子浅尝辄止或对它敬而远之。
(四)教学层次方面
从会计电算化培养的目标来看,会计电算化人才具有层次性,会计电算化的教学目标应该是培养出既懂得计算机技术又具备会计理论和业务知识的、不同层次的应用型、理论型、创造型的复合型人才。高校是会计电算化人才培养的重要基地,为了实现培养电算化人才的目标,如何有效地开展会计电算化教学就成了首要问题。目前,关于这个问题众说不一,没有一个完善的课程体系和统一的教学大纲。
(五)专业课程设置方面
由于会计电算化教育目标的定位不清,因而在课程设置方面存在的问题也很突出,主要体现在:1.落后与过时的教材。随着计算机文化教育水平的提高,以及计算机知识的快速更新,会计专业计算机课程的开设并未及时更新;2.学生计算机课程、信息管理课程开设内容的不足;3.重实务课程而忽视培养学生理论功底的课程;4.会计电算化教学与会计软件开发混为一谈,因此在教学实践中大有用程序编写来替代会计电算化教学的趋势;5.没有正确认识课程中会计内容与计算机内容孰重孰轻的问题;6.相关专业课的设置存在明显的遗漏。
(六)实践环节方面
1.目前在我国,企业、注册会计师事务所、财务软件公司等会计职业界和学校联系松散,没有一个固定长久的合作关系和联系机制,使会计电算化专业的实践性教学环节不能形成一个良好而持久的运行机制;2.经费紧张,环境限制太多,阻碍了实践环节的有效实施;3.课程安排不合理,挤掉了实践环节的时间,因而总是匆匆忙忙走形式,即使有实践环节效果也不大。
