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学校绩效工资考核方案范文1
一、 绩效工资考核分配基数
用于本季学期绩效考核分配的基数为各单位秋季学期的奖励性绩效工资总量，总量的形成标准暂按原标准执行。
二、有关人员的考核
除正常参加考核的人员外，其他人员的考核意见如下：
1、市直学校、镇（办）中心学校校长：义务教育学校由市教育局分类考核并统筹发放奖励性绩效工资；非义务教育学校由市教育局分类考核并出具奖励性绩效工资发放通知单；
2、镇（办）所属学校校长：由各中心学校组织考核并统筹发放奖励性绩效工资，考核资料报局备案；
3、借调、借用到市教育局工作的：由教育局组织考核，考核结果反馈给工资发放学校；
4、经市局同意的教育系统内借调人员：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；
5、经市局同意借用到市直部门或镇（办）政府的人员：由工作关系所在学校按原职称（级）作为在岗人员进行考核；
6、支教（含由强校到弱校的）教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；市直学校教师到农村学校支教的按鄂人社发[2015]33号文件精神给予适当交通补贴；
7、启明星教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；
以上第3—7类人员，现学校（单位）考核结果反馈为合格以上等次的，一般由工资关系所在学校取本校平均分作为其绩效考核得分，并计发其奖励性绩效工资；
8、关于今年的调动人员(以市教育局介绍信和调令为准）：由工资关系所在单位组织考核，并计发奖励性绩效工资；
9、新机制教师：与学校其他人员同等考核并发放奖励性绩效工资，按照鄂教人[2015]6号文件精神，新机制教师与其他教师同等管理，今后不再分类通知；
10、擅自离岗（含未经市教育局允许到市内其他学校任教的）人员：各地各校不作为考核对象。
三、考核与报批的有关要求
1、为保证考核结果公平、公正、公开，各地各校必须成立绩效考核领导小组，对考核内容要量化，严格按教代会通过的考核方案组织考核，考核结果要分别与教职工本人见面并公示。
2、各镇（办）中心学校及所属学校人员的考核由各中心学校负责，中心学校校长审批签字后报人事科备案；市直初中、小学的考核由各校组织，考核结果报市局人事科审核后，由局领导审批。
学校绩效工资考核方案范文2
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889(2012)06B-0006-02
2008年底，国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)，提出从2009年1月1日起实施绩效工资，同时提出了绩效工资的分配方案。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，按月发放；奖励性绩效工资占总量的30％，根据考核结果来重新分配，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这是对广大教师的亲切关怀，是尊师重教的又一重大举措，意义重大，影响深远。大部分省、市随之纷纷出台了有关义务教育阶段绩效工资实施的制度和具体方案。到2009年底，全国义务教育阶段的教师基本上都拿到了绩效工资。绩效工资实施两年多来，农村教师的工资总体水平有了一定的提高，据统计，平均每人每月增加了192.7元。但在实际执行过程中出现的各种问题却对实行绩效工资有一定的负面影响，产生了很多矛盾。影响了教师工作的积极性，需要大家共同去探讨更好的解决办法。本文依据实证调查资料，以广西为例揭示民族地区农村义务教育学校绩效工资在实施过程中所存在的问题，探寻促进绩效工资有效实施的办法。
一、绩效工资实施过程中所存在的问题
(一)义务教育经费缺乏完善的保障机制
广西制定的绩效工资方案是基础性工资按各职务层次标准与工资同步发放，奖励性工资由各学校制订具体发放方案，每学期发放一次。2009年10月，广西绩效工资最终得以落实和实施，而且补发之前的10个月的差额。但是到了2011年底，一些农村学校教师反映绩效工资仍处于“补发”状态。义务教育绩效工资经费缺乏有效的保障机制，很难起到激励教师工作积极性的作用。
根据《意见》的要求，义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，按照管理以县为主，经费省级统筹，中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。然而，在西部民族地区，县级财政没有财力优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，需要省级财政加强经费统筹力度，更需要中央财政进一步加大转移支付力度，确保财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资所需经费。教师工资主要来源于国家财政教育预算，因此地方各级人民政府应当在财政预算中将义务教育经费予以单列。
(二)绩效工资的考核缺乏指导性的分配体系和分配标准
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》颁布后，义务教育阶段教师的收入主要由三部分构成：基本工资、绩效工资以及特殊岗位津贴。基本工资由岗位和薪级工资构成，绩效工资由70％的基础性绩效工资和30％的奖励性绩效工资构成，特殊岗位津贴包括教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等。遗憾的是这些内容太笼统了，没有给出具体的实施方案，不同的省、市、县出台的方案不一样，同一市县的学校也“各施其法”。
由于政府出台的奖励性绩效工资政策规定的项目详略不一，有的地区简单地以班主任津贴等个别项目代替奖励性绩效工资，造成音、体、美等科目不能担任班主任职务的教师产生抵触情绪；有的由学校行政人员单方面考核，出现按行政职务论绩效的现象。教师绩效考核过于简单化和机械化，部分教师在绩效考核后工资降低了，于是产生不满情绪，并将之归责于绩效考核的不合理和不公正，导致部分教师与学校的关系紧张，引发诸多矛盾。《意见》规定，基础性绩效工资主要体现经济发展水平、物价水平和岗位职责，但是，同处于一个区域的教师的基础性绩效工资的评价指标难以选择，只能依据教师现有的职称分配，没有进一步的细化和完善，造成基础性绩效工资与工作业绩和工作量不匹配，尤其是一些承担实际教学工作较少、工龄和职称较高的教师依然获得较高的基础性绩效工资，没有充分体现《意见》中“绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的分配导向。
(三)各市县绩效工资存在地区不平衡性
2009年义务教育学校教师执行绩效工资之初，由于广西各县市财力的不均衡，制定的绩效工资标准不同，财政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同县市之间的绩效工资差距过大，如玉林市义务教育阶段教师基础性绩效工资年平均达到12030元，而贵港市只有8050元，相差3980元。而同一个县市不同的学校之间的标准也不相同，通常情况是市区或县城学校教师的绩效工资高，农村学校教师的绩效工资低。从以上情况看，义务教育绩效工资的执行和实施存在地区不平衡性，地区间的差距就更难消除，这在一定程度上影响财力薄弱县的教师的工作积极性。
(四)奖励性绩效工资受到教师质疑
国家出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》后，“绩效热”就涌进了教师的生活。分配方案出来后，教师对“绩效”产生了质疑。由于奖励性绩效工资经费的来源不是国家财政直接下拨，以及绩效评价机制的不完善，教师们“涨工资”的愿望落空了。大部分教师的绩效工资没有多少实质的提高，有些教师的工资反而比以前还少。很多教师对奖励性绩效工资非常不理解，认为奖励性绩效工资就是从教师原有的个人工资中扣除一部分出来进行重新再分配，是用自己的钱来奖励自己，这是一种“换汤不换药”的做法。由此，绩效工资在实施过程中得不到广大教师的理解和支持，甚至还引发了一系列的问题和矛盾。
二、完善绩效工资制度的措施
(一)加强义务教育经费保障机制的建设，确保绩效工资的激励功能
义务教育学校实施绩效工资所需经费要完全纳入国家财政预算，按照“义务教育国家办”的原则，国家加大教育经费的投入，消除地区间绩效工资的差距，让教师拥有一个良好的工作环境。《意见》中指出，义务教育学校的绩效工资主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员的工资结构中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一个组成部分。因此，绩效工资主要体现在激励功能上。相关部门不能把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，否则奖励性绩效工资就会起到消极的作用。要建立有效的分配激励机制，让教师间的工资适当拉開差距，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性和创造性。因此，创建积极的人际情境，构建以人为本的考核评价和分配体系，让绩效工资能够传达有关教师行为表现或能力水平方面的信息，提高教师的成就感和自豪感，绩效工资制度就能起到激发和激励教师工作积极性的作用。
(二)保证绩效工资考核和分配的公平、公正、公開
义务教育学校的绩效工资政策推行了两年多，不管是学校考核小组还是教师自评，都存在着对评估目的理解不到位、经验不足、相关技术手段运用不够等问题。因此，有关部门应该通过讲座、讨论交流、案例分析等方式加强培训，提高绩效工资评估者的评估能力，减少误差。在教师队伍中建立评估反馈和交流机制，更应该让在绩效考核中处于相对落后位置的教师，认真学习和探讨绩效工资的实施制度，消除教师不满、怨恨的心理，减少负面的过激行为。义务教育绩效工资在实施过程中，首先，需通过民主推选建立学校考核评估小组；其次，要尊重广大教师的意见，群策群力，忌罔顾民意强行实施；第三，实施绩效工资前要对教师做好方案的解读工作，让教师充分理解方案的细节，严格执行方案，并在实践中逐步改进和完善；第四，绩效工资分配方案需公開透明，接受教职工的监督；第五，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。
(三)持续关注教师思想动态，建立“上下畅通”的反馈机制
绩效工资的首次实施没有经验可借鉴，也没有一个固定的模式和标准，在实施过程中不可避免会出现很多问题，应该进行全面监管。奖励性绩效工资在实施过程中不怕出现问题，关键是出现问题后能够及时反馈到相关部门，积极研究，及时修订方案。因此，设立反馈和修正机制是实施激励型奖励性绩效工资过程中必不可少的重要环节。在实施过程中还要广泛征求校长、教职工的意见，为广大教职工设置反映渠道，及时处理反映上来的信息，对违背绩效工资政策的事情坚决给予纠正。要对在实施过程中出现的、打击报复、弄虚作假等行为严肃处理，如发现有不稳定因素要积极采取紧急措施，把不稳定因素消灭在萌芽状态。
三、重构奖励性绩效工资的分配体系
奖励性绩效工资的分配在实施过程中出现较多问题，受到的质疑也最大。重构奖励性绩效工资的分配体系有助于绩效工资制度的执行。重构的奖励性绩效工资分配体系分为农村教师岗位补贴、行政管理奖励性绩效工资、教职工奖励性绩效工资，具体体系如下：
(一)农村教师岗位补贴
依据自然环境、工作条件、贫困程度等条件，设立不同补贴标准，体现向农村倾斜的政策。越是贫穷越是落后越是艰苦的地区所给予的补贴越高。
(二)行政管理奖励性绩效工资
行政管理的奖励要与普通教师的奖励区分開来，主管部门可以根据不同的工作岗位设定不同的分配标准，体现出各个行政管理岗位的实际贡献和价值。每个行政管理的工作岗位分为高、中、低三个等级，每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于加强对行政管理人员的监督管理，为行政工作在分配中保持客观公正创造了条件。还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的行政管理人员给予额外的奖励。每个行政管理岗位都要公開竞聘上岗，三年为一个聘任周期。
(三)教职工奖励性绩效工资
教师的奖励性绩效工资所包含的分配项目较多，每一项都要有具体的标准，一般包括基本课时津贴、超课时津贴、班主任津贴、教学质量奖、科研奖等，有些学校还会设立一些符合自身发展的奖项。基本课时和超课时的安排可以根据学校的情况来分配，有条件的学校鼓励由学生来公開选择上课的教师和班主任。教师的奖励性绩效工资也要划分为高、中、低三个等级。每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于激活教师之间的良性竞争，促进教师更加努力工作。同样的，还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的教职工给予额外的奖励。
学校绩效工资考核方案范文3
【关键词】A校 教师 绩效考核
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）20-0154-02
一 A校概况
A校为一所县级公立中学，现有1500余名学生，生源主要是来自周围的农村学生，生源质量总体来说较差。学校实行半封闭式管理，除部分学生跑校外，其余学生全部寄宿学校，全校初一、初二、初三共设28个班，学校共有教师113名，学历以本科和专科为主，教师队伍的平均年龄偏大，教学的积极性不高。总体来说，A校是一所不管从硬件还是从软件来说都是一所比较落后的学校，因此教师绩效考核的实施情况，对该校的发展有着深刻的影响。
二 A学校绩效考核中存在的问题
A学校目前的绩效考核存在的问题该奖励的教师没有得到相应的奖励，该批评教育的教师却与大家领着一样的绩效工资。
1.考核前期的准备工作不足
作为针对学校全体教师的一项考核工作，在考核进行前就必须做到让全体教师都要认识到考核的重要性，都能积极参与到考核过程中。
A校方案是教务处主任是学校制定绩效考核方案的负责人，按照国家具体相关政策并结合学校具体试剂情况进行，考核方案出来后交由校长审核，在吸取校长意见的基础上形成最终方案并予以实施；绩效考核的最终结果会在全校张榜公布。
可以看出，A校绩效考核方案的制订是由教务处一手操作，其间只与校长有过交流，没有吸纳学校教师的任何意见。而一份没有反映学校教师的意见和态度，没有代表学校全体教师权益的绩效考核方案，可想而知它的实行不仅不会给教师的发展带来帮助而且还会影响教师的教学积极性。
2.考核方案不科学、不公平
在考核过程中，学校本身在绩效考核的技术力量就差，又没有征求各位教师的意见，再加上制定考核方案时没有本着公平、公正的原则，这就注定了制定出来的考核方案是不科学、不公平的，是无法代表全体教师真正权益的。
笔者从A校获取的资料中看出，A校目前在编教师共有113名，其中有一名教师请病假，一名教师借调，还有一名教师进修，除此之外在岗教师共有92名，学校目前共有18名教师是在编却不在岗的。但是根据A校老师反映，这其中就有部分教师不在岗却长期照领绩效工资。
3.考核结束后没有进行必要的反馈和总结
学校每次绩效考核结果公布后，剩下的工作就只有根据结果发放绩效工资，没有任何的反馈和总结环节。A校的绩效考核方案中考核指标主要分为四大块，分别为：教学成果、工作量、出勤、教学过程，所占比例分别为35%、30%、10%、20%。在教学成果中，有一项关于教学质量的具体指标的规定是：各科学科成绩达到规定的合格率和优秀率可记10分，其中语文、数学、英语三课的合格率为97%，优秀率为50%，其余各科的要求的合格率和优秀率分别是80%、40%。在这个考核指标上，学校采取不同学科不同标准的考核方法，本是一种正确的做法，但是不同学科之间的要求差距过大，缺乏公平，也超出了主科教师（语数外教师）的心理承受范围，这也导致许多主科教师在考核结果出来后都抱怨：自己比其他副科教师工作辛苦但是领到的绩效工资有时却没有“副科”教师多。但是这样的问题学校却一直没有解决，而是仍沿用了这些考核指标和方案。
三 A校绩效考核的对策
在最后谈到如何改进学校的绩效考核和如何才能使绩效考核对学校的教学管理起到促进作用时，学校领导和各位教师都提出了自己的意见。通过对国内外绩效考核经验的借鉴，汇总对各位教师的访谈记录以及调查问卷的结果，笔者认为A校的绩效考核工作应该从以下几个方面进行改进：
1.提高学校自身绩效考核的技术力量
考核主体确定后，学校需要对考核主体进行适当的培训，使其不仅了解学校绩效考核的意义，更要懂得并掌握一些科学的考核方法，如关键绩效指标法、360度绩效反馈法等。在此基础上，还应学习其他学校在绩效考核中的优秀案例，借鉴别人的经验和方法，推进学校绩效考核科学、公平、有序的进行。
2.提高老教师对绩效考核的认识
中老年教师作为A学校教师中一个最重要的群体，他们不仅人数众多，而且也是学校教师中最精英的一部分；不仅教学经验丰富，而且在学校教师中地位很高。因此A学校要想实施好教师绩效考核工作，最重要的任务便是学校领导多与学校老教师进行交流沟通，给他们讲解教师绩效考核的政策及其重要性，提高他们对绩效考核的认识和关注，让他们意识到学校的绩效考核工作与其自身的利益是息息相关的，破除他们“多一事不如少一事”的消极观念。
3.面向全体教师征求绩效考核的意见和看法
作为被考核者，学校教师的意见和态度，对学校的绩效考核有着至关重要的指示作用；而只有征求全体教师意见的考核方案才能被看作是代表了全体教师权益的方案，也只有这样的方案才能在学校绩效考核中顺利实施。如在绩效考核的标准上，A学校教务处曾提到学校绩效考核的重点首先是教师的学科成绩，其次是所在岗位和教学工作量；而教师们的意见则是不能一味倾向于考核成绩，要对教师工作量和教学态度多加关注。可见，学校领导并不能代表或反映教师们的内心想法，因此在制定考核方案时征求全体教师的意见显得十分必要。
参考文献
[1]石许朋.初中学校教师绩效考核体系的构建与实施[D].沈阳大学，2011
[2]花兆润.教师绩效考核应注意的问题[J].教学与管理，2010（13）
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[4]潘喜亚.我国义务教育阶段教师绩效评价研究[D].河南大学，2011
学校绩效工资考核方案范文4
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
学校绩效工资考核方案范文5
【Abstract】At present， in the public institution， the performance appraisal is related to the performance wage distribution. How to efficiently examine each department， and results the assessment into the wages， is the performance appraisal index quantification and information management problems. Designing the merit pay system is easy for the inspection information unified management， and raising the scientific nature of the performance salary management.
【关键词】绩效；考核；B/S
【Keywords】performance； assess； B/S
【中图分类号】C816 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0065-02
1 概述
工资管理是每个单位都需要的，随着学校收入分配改革工作的进行，岗位绩效工资制的完善和高效运行需要现代人力资源管理平台的支撑，岗位聘任是基础，绩效评价是关键。由于学校工资的发放涉及学校各个部门，包括职工职称的变化、职工的考勤、加班、课时、科研情况等。如何根据这些信息，在通过学校绩效考核的基础上形成学校全体职工的当月工资尤其重要。这就需要对各部门的报送信息进行统计分析并产生各项报表。由于工资关联的信息比较多，信息处理量比较大。因此如何在部门间统一各种原始单据的格式，统一账目和报表的格式，避免形成信息孤岛和管理冗余，实现科学的管理，及时的决策分析很重要[1，3]。
2 系统架构设计及功能需求特点
2.1 架构设计
本文中系统采用具有三层模式的应用系统结构模式，该模式是在传统二层模式的基础上发展起来的一种基于浏览器/服务器（Browser/Server）结构的新模式，Browser/Server结构主要是利用了不断成熟的Web浏览器技术：结合浏览器的多种脚本语言和ActiveX技术，用通用浏览器实现原来需要复杂专用软件才能实现的强大功能，由于工资系统涉及学校部门较多，部门间的信息传递和处理频繁，数据的采集也会随着工资结构的变化而产生变化，这种模式可以方便解决系统升级和维护的便利。
2.2 功能需求特点
2.2.1 权限分配处理
由于绩效工资系统的使用方涉及学校的各个管理部门，因此如何协同各部门间的权限分配管理做到合理分配，及时处理业务很关键，如在人事处需要填报绩效计划指标，财务处需要填报资金预算指标。
2.2.2 信息处理
①绩效申报：各单位完成当月绩效分配方案的填报具体包含考勤信息、课时信息、加班信息、权重指标。
处理内容：无效、非法和重复信息过滤，超绩效指标的过滤，有效信息入库。
②财务资金渠道信息。
财务处将收到的绩效工资信息分类、分级入库具体处理为基础性绩效工资，奖励性绩效工资，然后分类为预算内指标和预算外指标。
③部门报警信息处理。
各个行业部门也有遇到资金超支或指标超支的情况，需要上报和请示的时候系统将进行报警处理。
2.2.3 反馈处理
记录处理状况，反馈给用户。本模块需要依据填报信息编号，查找填报部门联系方式，通过相应方式，沟通处理超额超支问题。
2.3 绩效工资公示
系统的绩效工资公示是涉及整个学校绩效工资发放的公平、公开的一个公示渠道，需要通过相当权限的和管理级别的人员严格审查，才能向教职工发送，主要是通过短信群和办公系统等发方式进行[2]。
2.4 预算管理
①预算方案建立：设置预案，其中各部门需要建立绩效指标的分配方案包括人员结构、资金来源、奖惩条件、权重指标值。
②预案维护：包括预案修改、废止等操作。
③预案启动：启动预案必须由具有相关权限的管理部门的管理者下决策，启动之后，本系统能够自动对当年的绩效工资的发放填报进行发放的阀值设定，能够显示该预案在各部门预案执行的状态的显示及有相关信息描述。
3 人事绩效工资系统的核心功能模块设计
在整个系统设计中采用了模块化设计思想，通过前期的需求分析和概要设计后可以得出整个系统包含初始化模块、绩效考评模块、工资计算模块、查询模块和打印模块五个部分。本系统的数据库设计思想是：建立一个人事基础信息表、工资发放信息表、绩效评分表，用户信息表，各表之间满足E-R图设计中的一对一，一对多和多对多的设计[4]。下面给出两个重要的模块设计方案：
3.1 绩效考评模块
绩效考评模块主要实现三个方面的功能：
①采集部门的考勤信息，加班信息；
②对教师的上课情况和学生的反馈情况进行量化处理；
③通过统计分析出各指标项的权重值。
具体的实现：
对于绩效考评分值可以用下式近似计算：
式中，s为绩效考评分值，B为学生打分权重数，Ti为学生人数，Td为学生打分数，Tr为出勤分值，Tp 课时分值。
3.2 工资模块
工资模块主要包括实现对人员基础信息的录入、当月工资的自动生成、个人工资查询和全校人员工资的统计表生成。其中教工工资基本信息表包括的数据项有职工号、年份、月份、岗位工资、薪级工资、基础绩效工资、奖励性绩效工资、社保扣款和罚款扣款等。具体设计如表1所示。
在工资模块中计算奖励性绩效工资时是通过绩效考评模块得到的职工个人的绩效评分值乘以基础性绩效工资得到的。
4 总结
人事绩效工资系统采用了B/S架构的设计思想，对整个人事工资业务流程详细的需求分析进行了模块设计，在系统的详细设计中发现工资中的奖励性绩效部分是比较难以量化确定的，因此设计出一个绩效评分模块来进行指标的量化工作，通过整个系统的设计和实现可以极大地改变现有人事工资管理中绩效考核的指标量化问题和信息管理问题。[5]
【参考文献】
【1】胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2007，24（4）：111-113.
【2】葛海燕.科发（网络）新工资系统在高校中的应用[J].教育财会研究，2005（5）：56-57.
【3】刘东生.设计模式及其在软件设计中的应用研究[J].数字技术与应用，2015（7）：153-153.
学校绩效工资考核方案范文6
实施绩效工资打破了平均主义
2009年9月2日，时任国务院总理主持召开国务院常务会议，决定事业单位全面实施绩效工资。可以说，实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要内容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主义”以及“大锅饭”，实现多劳多得、优质优酬。然而，推行绩效工资改革却遭受到不少的阻力。
2012年下半年，斗门区率先在珠海市实施教师绩效工资。当时，教师队伍中就存在一种说法：奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用自己的钱来奖励自己，而且自己并不一定能真的“多得”；认为实施绩效工资，会适得其反，不但打击了教师的工作积极性，更影响了教育教学质量。其实，这是教师对自己工资结构的不理解造成的，按照国家规定的绩效工资分配程序，在确定义务教育学校绩效工资总量后，总量的70%作为基础性部分，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法进行再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
近年来，政府对教育加大了投入，教育正一步步迈向现代化，教师的待遇日益提高，教师职业也正成为让人羡慕的幸福职业，然而，教育教学质量却没有同步发展，这与长期以来的平均主义分配制度有密不可分的关系，可以说，待遇提高与教育教学质量不一定成正比例。长期以来，习惯于平均主义，干多干少一个样的传统思维在教师中根深蒂固，不少教师容易从众产生职业倦怠，影响了教育的发展。教育改革，分配要公平，笔者认为，学校要充分利用实施绩效工资的契机，正确引导教师树立正确的工作观和价值观，激发教师对提升个人素质的迫切性；让多劳多得、优质优酬成为教育的源源活水，更好地提升教育绩效，推动教育不断向前发展。
完善绩效方案，体现了公平
实行绩效工资，留住教师的工作热情，学校需要准确把握好绩效方案科学合理的尺度。教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是有效实施绩效工资的难点问题。因此，绩效考核方案的制定要合理科学。不但要充分了解国家相关的政策，还要结合学校的实际情况，更重要的是发扬民主、发挥集体智慧，制定既广泛认同又合理科学的实施方案。奖励性绩效工资，给教师提供了一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩、看到问题、明确努力方向，从而调动教师的积极性、创造性。
在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布要科学合理。在考核形式上，采取更多更灵活多样的方式进行，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。同时，绩效考核方案要不断完善，尊重教师民主意愿，保证教师提供建议的渠道是畅通的，并以教代会的形式，使绩效考核方案的修订完善与具体实施公平、公开，也让广大教师能积极参与学校决策与管理，让每一位教师能感到，自己是学校的主人、绩效分配的主体，不再是单纯的被动接受，这样才能更好地留住和发挥教师们的工作热情。
弘扬师德，提高教师思想道德素质
人们常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师从事的职业看成是太阳底下最光辉的职业，因为“师者，所以传道、授业、解惑者也”，人们习惯把教师看成是无私奉献的化身，是行为规范的楷模，所以，教师的思想素质特别重要。
珠海，不但是一座美丽的海滨城市，教育发展也走在了全国的前列。近年来，教师的社会地位提高很快，特别体现在工资待遇上，而且教师群体是一个庞大的队伍，在珠海当地流行这样的一句话：区域房价提升这么快，与教师的收入待遇密不可分。然而，教师的职业特点又决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，工作压力大；肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；教师的工作任务重、工作时间长，所以很多时候，教师工作上是处于被动状态的。
归根结底，教育教学靠的是教师，教师不但教学生知识，更要教学生懂得做人的道理，因此，教师不仅要专业素质好，还要思想素质强。学校要加强精细化管理，将人文的关怀送给教师，要将人本思想贯穿在科学的管理过程中，而绩效工资正好能起到一个“杠杆”作用。实施绩效工资，不但是学校与教师之间的事情，与学生及其家长也是息息相关，学生及其家长参与对教师的教育教学情况调查表，以对教师进行合理的评价。结合绩效工资，在广大教师中积极开展“三爱”“三全”“三让”为主题的师德师风教育活动，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能过于斤斤计较，从而有效地增强教师的事业心和责任感，进一步提升教师的素养。其中所指的“三爱”主题，即爱教育、爱学校、爱学生；“三全”主题，即全面贯彻教育方针、全面推进素质教育、全面提高教育教学质量；“三让”主题，即让家长放心、让社会满意、让学生成才。
以榜样调动教师的积极性
有人说，实施绩效工资是一把双刃剑，利弊双存。在绩效工资政策背景下如何提高教师的工作积极性是学校管理者首要考虑的问题。实施绩效工资以后，大家欣喜地发现，教师的工作精神面貌正在悄然转变，无谓的请假现象少了，认真备课、积极参与教研活动多了，教师间经常对自己的授课进行讨论、反馈、改进，特别是教育教学能力强的老师，俨然成了教师们效仿的对象。种种正面现象看来，正是科学、合理的绩效分配方案创设了一种良性的竞争机制，激发教师特别是骨干教师的潜力。
榜样的力量是无穷的，骨干教师的高度责任感、强烈的事业心，是吸引教师积极参与学校活动的巨大力量。榜样的工作态度、奉献精神对其他教职员工必然产生“润物细无声”的正面影响。要善于树立正面典型，加强对优秀教师的宣传，让他们感到自己的工作成绩被认可，形成强烈的事业满足感、成就感，既是对被宣传的教师一种督促，让他们自觉保持良好的工作状态，也对其他的教师产生一种辐射作用，从而调动全体教师的工作积极性，在平等、温暖、充满竞争的工作环境中，形成强大的向心力和凝聚力，让每一位教师都感受到职业充满活力。
创造发展条件，满足成就需要
绩效工资的施行，也为学校打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。学校也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意去争取，并由此促进教师专业自主地发展。
教师间的工作能力是有区别的，教师队伍是多层次的，教师对绩效结果的表现也是不一样的。学校管理者要化消极因素为积极因素，坚持人性化管理，爱护和关心教师，平常多与教师交谈、交流，及时了解教师工作与生活的情况，洞察每位教师的心理需要。要走进教师的心里，为教师办实事好事，积极提供良好的工作环境与机会；要学会理解和宽容，工作中总会遇到不少的困难，当教师遇到困难的时候，学校管理者应该注意换位思考，多从教师的角度去想。要对教师多一点理解体谅，少一点求全责备；多一点率先垂范，少一点空洞说教，时时刻刻用积极的心态和健康的情绪去感染教师，调动教师的工作热情。同时，学校还应该多创设一些学习培训的机会，让每一位教师都有自我提高专业能力的机会，在工作与学习中提高自我，不断追求事业的一个又一个的高峰，体验事业所带来的成就感。
