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新劳动法范文1
新劳动法感想
说起今年刚开始执行的新劳动法，不由得五味在心头，回想新的交通法规，从撞了白撞到统统黑撞，有到了现在的多增加10%的赔偿，我不知道是什么人在制定中国的法律居然是这样的儿戏，执行之前听证过吗?又是以什么为对象在听证呢?
而今，这个劳动法，人品优良的劳动者根本得不到多少好处，反而让他们失去了很多原本应该有的培训机会，那些居心不良的混混到很高兴，他们的利益不但被保护了，而且额外多了生财之路。
可笑啊!之前的道路法规不但没有实现人性化的目的，反而导致了行人更加无视交通法规，我不知道这个劳动法又会走到一个什么样的境地?可悲啊!那些法律的制定者难道你们不知道中国的大多数人和你们一样无知且没有素质!!!
对新劳动法的感想
最近在媒体上看到越来越多的因新劳动法将要实施而引起的矛盾，可是看多了之后，我却不知道，在这场矛盾中，谁才是胜利者。
以前一直都很同情出来打工的劳动者，总认为那些老板不给工人买社保是不对的，不应该随便炒人，可是这次新的劳动法一出来，我却有点同情老板了：我接触过的有些人在一个地方做久了，确实有点依老卖老了，你想如果十年就签无固定期限的合同，那些人还不骑到老板头上去了反正你不能炒我了。我单位就有这样一位仁兄，在我们单位干了十几年，一临时工月薪1800元，单位买齐所有的社保，还免费提供住房，可是现在单位改制了，不允许请临时工了，他不干了，说什么要去告我们单位。而且现在才知道该仁兄早就在合同上做了手脚(因为他在我们单位时间长，领导都说他很老实，连合同都让他本身填写，结果老兄在上面写了一句话，骗过了领导，经咨询才知道那句话的意思是没经双方同意告别是他的同意，单位不得终止合同)。
当然我在这里说的只是个别，大多数劳动者们都是凭本身的双手创造财富的，我也要向他们致以最崇高的敬意!!!
学习新《劳动法》感想体会 劳动者有保障
局后勤中心：沈伟民
为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，依照学习计划，我们后勤中心于xx年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面我谈谈本身的学习体会：
新劳动法范文2
如果出现经济衰退，冻结人员编制将是最有可能采取的举措：有84％的受访者做出如此表示，同时有35％的受访者表示他们会冻结工资；有48%受访者表示招聘到合适的人选是目前最重大的挑战，有27％的受访者表示挽留人才是目前最重大的挑战。
中国新劳动合同法的实施工作得到顺利推进，有77％的受访者表示所在公司贯彻执行新法的程度已经达到70％~100％
“本季度招聘意向整体水平有所下降，但某些行业领域仍呈上升趋势。较之于其他受调查市场，中国受访者最为乐观，认为近期不太可能出现经济衰退。”翰德上海总经理Angle Eagan表示。
招聘意向有所下降
本季度，招聘意向整体水平有所下降。与上一季度的61％相比，本季度仅有52％的受访者计划增加员工人数。在招聘意向长期处于超高水平之后，目前已降至2004年二季度以来的最低点。但是，受调查行业领域之间的招聘意向有明显差异，有些行业的招聘意向仍呈上升趋势。
尽管较一季度的69％有所下降，银行及金融服务业仍是受调查行业中招聘意向最高的，本季度有57％的受访者表示将增加招聘。在消费金融业务领域，由于一些银行还处于相关业务经营许可的申请期内，因而对招聘预期变得较为谨慎。
消费品业
招聘意向降幅最大的是消费品业，计划增加员工人数的受访者比例从一季度的72％降至本季度的45％。此前许多业内公司长期持续扩充团队，目前人员需求趋于饱和，因此眼下该行业正处于巩固期。
银行及金融服务业
在银行及金融服务业，较之于2007年二季度的75％，本季度预期增加招聘的受访者比例降至57％。
过去几个季度中银行一直持续大举招聘，目前的工作重点是巩固团队和内部调整。消费品行业的招聘意向也较去年同期大幅下降：计划招聘更多人员的受访者比例从2007年二季度的63％降至本季度的45%。此前巨大的职位需求增长意味着消费品行业的公司很快完成了团队扩充，因此目前进入巩固期。
媒体/公关/广告
媒体/公关/广告业的招聘意向呈上升趋势，较之于上一季度的47％，本季度有55％的受访者预测增加员工人数。春节过后，随着该行业的客户确定了营销预算，众多媒体／公关／广告公司随即纷纷开始招聘行动。
资讯和电信业
在资讯和电信业，招聘意向也在上升，较之于一季度的50％，本季度有55％的受访者表示他们将雇佣更多人员。该行业招聘需求活跃。这是因为资讯和电信企业在不断进行lT业务本地化，对有相关经验的销售人员的需求尤其强劲。
本季度计划增加人员的受访者比例从2007年同期的37％增加至55％。为了支持奥运相关项目，许多公司都在扩建IT基础设施，从而拉动了对技术和销售专业人员的需求。
制造业
制造业公司的招聘意向小幅上升：较之于一季度的51％，本季度有53％的受访者计划扩大招聘。人才需求仍然受到外国公司在中国建立生产基地的拉动。
预计经济不会衰退
对招聘计划的预期影响不尽相同整体而言，有40％的受访者预计未来六个月经济衰退将会影响公司的招聘计划。不同行业领域对影响的预期不尽相同。
极少数受访者预期未来六个月中国会出现经济衰退。各行业领域中，只有14％的受访者表示近期内会出现经济衰退。这一人数比例低于亚洲其他受调查市场，表明经济将继续保持活力。
各行业领域对经济衰退的预测基本一致，其中资讯和电信业中预期经济衰退的受访者比例最高，为21％。这表明互联网经济泡沫破灭之后警钟一直长鸣，该行业多数公司都极其繁忙，并在大力扩充团队。
当认为未来六个月中国会出现经济衰退的受访者被问及自己所在行业是否会受到影响时，各行业领域中，有73％的人表示经济衰退会影响他们所在的行业。
媒体／公关／广告行业的公司对于经济衰退对其行业的影响最为悲观。有93％的受访者表示公司会受到影响。经济不景气，首先削减的就是营销预算，这将对其行业公司产生消极影响。
在消费品行业、资讯和通信业，表示公司会受到影响的受访者比例也非常高，为86％。这两个行业对市场形势非常敏感。如果出现衰退，消费者可能会减少支出，而业内公司可能会决定推迟或取消IT升级项目。
媒体／公关／广告行业及资讯和电信行业的公司进展最资讯和电信行业是第二个最有可能在经济衰落时改变招聘计划的行业有48％的受访者表示会受到影响，该行业同样会在试图节约开支时承受缩减带来的压力。
消费品行业的受访者最为自信，他们表示经济衰退不会影响公司的招聘计划。仅有30％的受访者表示公司招聘计划会受到经济衰退影响。尽管本季度招聘预期有所下降，但这是一个稳定的行业。国内消费可能仍将持续强劲。
选人重于留人
较之于亚洲其他受调查市场，中国的受访者更加注重选人而不是留人。在中国，表示招聘合适人选是最大挑战的受访者比例居亚洲之首，而表示挽留人才是最大挑战的受访者比例却为亚洲最低。
在媒体／公关／广告行业，有61％的受访者预测其招聘计划会受影响，这一人数比例高于其他任何行业。如前所述，经济不景气往往首先缩减营销预算，为此，该行业的公司可能会通过减少招聘予以快速应对。冻结编制是公司应对经济回落时最有可能采取的一种人力资源政策，这也是各行业领域提及最多的举措。
总体上有84％的受访者表示会采取这一措施。第二大应对策略是冻结工资。有35％的受访者表示如果出现经济衰退就冻结工资，这一人数比例超过亚洲其他受调查市场。有18％的受访者表示会减少培训，该比例同样居亚洲受调查市场之首。
媒体／公关/广告公司表示非常不愿意裁员，仅有15％选人是第―大挑战，留人是第二大挑战同亚洲其他受调查市场一样，招聘合适的人选和挽留人才是最重大的挑战。各行业领域中，有48％的受访者表示选人是最大的挑战，有27％的受访者认为留人是最大的挑战。
银行是最有可能在经济出现衰退时进行裁员的行业，这是因为该行业薪酬水平非常高。有三分之一(33％)的受访者表示会以裁员应对。资讯和电信行业认为减少培训是一个重要举措，有44％的受访者提到这一选择。在中国，技术培训的费用非常高昂。媒体／公关/广告行业，有65％的受访者表示招聘到合适的人选是最大的挑战，这一人数比例超过其他行业。经验丰富的优秀专业人才依然紧俏，尤其是高层职位。
挽留人才对于银行和金融服务业、制造业而言是十分重要，两个行业分别有30％和28％的受访者做出如此表示。这两个行业的公司都非常注重挽留那些具备特殊技能的高端人才。为落实新劳动法的可能性更大，而中小企业没有专门的人力资源部门来推进实施工作。
新劳动合同法实施顺利
中国新劳动合同法于2008年1月3日正式实施。新劳动合同法内容全面，覆盖与劳动关系相关的各个方面，包括合同、报酬、试用期和解除劳动关系的要求。为此，本报告调查了受访者所在公司对新劳动法的贯彻程度和落实内容。
整体而言，新劳动合同法的实施工作进展十分顺利，尽管新法刚刚颁布不久。受调查的各行业领域中，有42％的受访者表示其公司已经全面执行了新劳动法，另外有35％的受访者表示已经落实了70~90％。尽管新劳动合同法的整体实施进展值得肯定，但细看其中的具体规定，就会发现有些规定的落实速度远远快于其他规定。
在按照新法调整合同条款方面，多数行业都取得了显著的进展。各行业领域中，有43％的受访者表示其公司已经调整了劳动合同。
消费品行业、银行和金融服务业的实施工作进展最快，分别有87％和84％的受访者表示其公司已经落实了新劳动法70~100％的规定。这两个行业中，拥有完善的人力资源团队的大企业比例相当高。
新劳动法范文3
论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。
薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。
一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制
(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键
岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。
(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制
在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。
(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理
劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。
二、当前职工薪酬管理存在的问题
(一)薪酬理念落后
在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。
(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。
(四)法律规定不完善
虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:
1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。
2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。
三、完善职工薪酬管理的建议
(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬
宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。
(二)设计动态薪酬
一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。
(三)完善增资机制
企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上，对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察，最终综合上述情况，在听取职工会、职代会意见后，对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策，以此完善职工薪酬的增资机制。
新劳动法范文4
关键词：劳动法 企业实施 就业
如今新劳动法的实施不仅从一方面上增强了企业的成本：新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。同时，劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。还是对企业与员工之间的关系有了更好互动，从而对于两方操作上也更加顺畅，从企业发展角度来看，用工制度的规范健全保障劳动力的工资和福利，能够保证企业员工有着很高归属感，从而提升企业人员工作积极性，提升工作效率，人员流动也就很大降低，这最大程度上降低了企业成本，新劳动法实施并不是说对员工采取不管形式，企业可以在劳动法实施基础上，将原有的企业管理制度进行重新修改和调整，通过制度与对人员进行约束，同时也符合劳动法的规定，这样在处理员工时也能够有理有据。
一、劳动法的实施对企业的影响
（一）对企业劳动成本的影响
劳动法中较为明显的变化就是对劳动合同中相关问题规定和处理，其中主要是与之前法律法规中所规定内容有很大变化，从而直接提升了企业员工成本，同时企业人力资源管理工作对于企业经营管理工作也有着重要影响作用，从另一方面来说，新劳动法实施之后，企业中发生很大变动，很多企业裁员、辞职情况严重，甚至一些知名企业也出现这种状况，新劳动法实施对于企业来说是很大压力，这主要是表现在两个方面：企业用工成本增加，同时企业用工自收到限制。
（二）对员工运用上有所影响
新劳动法实施之后，企业用人成本增加之外，劳动法中还有很多补偿条款，例如如果企业想要对用工合同进行解除，就必须要给予相应补偿，即使是合同到期也需要给予补偿；如果符合企业用工条件，就要签订无固定期劳动合同，这样就会增加企业违法加倍赔偿的额度，同时如果有些案件需要经过劳动仲裁部门，这个期限需要延长到一年。同时因为企业用人成本增加，在招聘时企业都再三进行了考虑，很多人事方面人员在招聘时都需要根据情况再三进行估算，查看是否需要增加人员，很多企业宁愿增加工资，也不愿不增加人员。
二、对就业的影响
（一）对大学生就业的影响
近些年来，应届生就业问题在我国社会中存在着很大问题，国家和相关政府人员对这项工作也是十分重视的，而新劳动法实施之后，在进行人员雇佣上更加谨慎，企业中岗位变动不大，岗位减少，凸显出很大竞争力，很多时候都是一个岗位很多人抢的状况，例如，人才市场招聘中，文员岗位工作中专生就可以胜任，但是却又很多本科生和大专生进行竞争和争抢，导致低学历学生就业难问题形成，有相关调查报告对普通大学进行调查中显示毕业生就业率签订合同比率变化发生较大。
（二）就业竞争更激烈
企业在雇佣人员时岗位不断减少同时用人更加谨慎，因此，竞争力增加。
三、构建和发展和谐稳定的劳动关系
（一）强化劳动者法律意识
劳动合同法的实施和运行能够最大程度保障劳动者合法权益，这一法律实际上是对劳动者权益形成了更大保护，对于企业来说，劳动者属于弱势群体，只有对弱势群体更加照顾才能够保证公平，通过法律来保障劳动者权益，一方面如果劳动者的合法权益收到侵害时，应该学会运用法律武器来保护自己。另外一方面新劳动法的实施，对劳动者也有重大考验，《劳动合同法》中使得劳动者权利增加但是这并不意味着可以滥用权利，劳动者应该意识到即使是签订了无固定期限合同也并不是代表有着铁饭碗，如果没有到合同终止时间，但是符合相关法律法规规定，也是可以解除合同的。
（二）完善相关规章制度
新劳动法是整个企业的规章制度的实施和运用的重要保证，严格了用人单位制定和修改规章制度的，对员工以及管理人员行为有着很大约束作用，因此对于劳动法实施之后，制定的规章制度以及管理规范等情况，企业要更加公开和民主化，制定的规章制度更加平等和谐，对相关行为要有强有力的规范作用，对于其中所涉及到的条款和处罚条例，要具体清晰，避免后期发生很大劳动纠纷。
综上所述，我国新劳动法实施，对之前劳动法相比，更加完善，弥补之前存在的不足，对劳动合同中相关制度制定以及采取的措施也更加规范，因而对于企业发展和管理也就有了更高要求，新劳动法实施从侧面也反映出提升管理能够增强企业竞争力，本文对劳动法实施之后对企业和就业影响内容进行了简要分析，并根据相关情况采取了相应措施，实施管理对企业发展发挥更加重要作用和角色。
参考文献：
[1]蒋小明，管志杰.新劳动法实施对常州企业与就业的影响分析[J].商场现代化，2008，17：241
新劳动法范文5
关键词：新《劳动合同法》；酒店业；劳动关系
基金项目：本文为2014年度河北省人力资源社会保障科研合作课题（编号：JRSHZ-2014-06005）的研究成果
中图分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2014年8月14日
一、引言
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）从2008年1月1日开始施行。于2012年12月28日通过修改方案，修改后《劳动合同法》于2013年7月1日起施行。酒店业作为一个劳动密集型的服务行业，自劳动合同法颁布以后各个方面都受到了影响。本文将从不同角度来剖析劳动合同法的实施对于酒店业的影响。主要采用问卷调查法和访谈法对河北省范围内的中高端酒店进行调查。调查内容主要涉及企业是否与员工签订劳动合同、薪酬福利、工作时间、劳动关系的评价和员工对《劳动合同法》作用等几个方面，深入分析河北省酒店业劳资关系存在的问题，并透过这些问题，以小见大，分析我国酒店行业劳资关系不和谐的内外部原因，在此基础上提出解决劳资关系紧张的对策，实现酒店业劳动关系和谐发展。
二、对《劳动合同法》实施状况调查研究
为了深入了解《劳动合同法》的实施状况，本文在文献研究的基础上。根据《劳动合同法》争议大的条款设计了调查问卷进行抽样调查。依据实证研究成果，为酒店业劳动关系的研究提供了数据支持。
（一）劳动合同方面。签订劳动合同是对员工权益的一项基本保障。调查发现，在收回的170份有效调查问卷中，有136人和酒店签订了劳动合同，劳动合同签订率达到80%，大部分的员工都与酒店签订了正式的劳动合同，只是在不同星级、性质的酒店中签订率存在一定的差异，仍有少数临时工等还没有签订劳动合同。
通过调查，四五星级酒店的劳动合同签订率较高，尤其是五星级达到了100%，另外在调查中也发现，经济型酒店中差异较大，锦江之星、如家等品牌经济型连锁酒店较之一般商务酒店劳动合同签订率高，甚至达到100%。
（二）薪资福利方面。在员工收入的调查中，有55.7%的员工平均月工资1，500～2，500元之间，20%的员工平均月工资在1，000～1，500元之间，18.6%的员工平均月工资在2，500～3，500元之间，只有4.3%的员工平均月工资在3，500元以上。表明酒店员工薪资水平整体较低，另外，薪水高低受工作岗位的差异影响较大，如销售、行政等部门工资较高，餐饮、客房等收入偏低。
在员工社会保险方面，新《劳动合同法》强化了用人单位应给员工购买社会保险的法律义务，明确将社会保险作为劳动合同必备条款，其实在原《劳动合同法》中就规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，因此这对一直规范缴纳社会保险费的企业影响不大，但对一些长期不为职工缴纳或少缴社会保险费的企业而言，落实这一规定成本就要大幅增加。除了企业的原因外，也有部分劳动者个人由于保险转移等问题不愿缴纳社会保险。调查中发现，社会保险购买率和劳动合同签订率基本持平。
（三）劳动保护方面。新《劳动合同法》中明确将工作时间和休息休假列为劳动合同必备款项，对于工作时间的长短没有具体明确，仍然沿用《劳动法》的规定，实行每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。按照综合计算工时工作制平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对酒店员工劳动时间的调查显示，员工劳动时间偏长，在关于员工日工作时间的调查中，只有37%的员工日工作时间保持在8小时以内，而有12%的员工每日工作时间竟达到10～12小时。只有30%的员工每周工作5天，60%的员工每周工作6天，8%的员工每周工作7天，2%的员工工作时间是不定时。以此换算出来的周工作时间都大大超出40小时的标准工时制度，可见，在酒店行业，员工的工作强度仍然太大，不能享受正常的休息休假权利，行业缺少劳动时间的统一执行标准。
（四）劳动关系评价。尽管由于个人主观感受存在一定差异，大部分员工对所在酒店劳动关系的评价为“良好”或“一般”，可见目前河北省酒店总体劳动关系还是处于比较平稳的状态。
在“构建酒店和谐劳动关系的关键”问题中，33%的员工认为应加强劳动监管力度，确保劳动法律法规有效执行，59%的员工认为要保证酒店员工的最低工资保障制度和劳动者工资正常增长机制的有效运行，25%的员工认为应全面覆盖社会保险面，对欠缴保险费现象予以制裁，17%则认为应从规范劳动合同入手，增加劳动合同签订率，解决劳动合同期限短的弊病。说明在影响员工对酒店劳动关系感受的因素中，薪资水平仍然是酒店员工最不满意的地方。
（五）《劳动合同法》影响方面。新《劳动合同法》实施后，酒店面临着新的情况。在有关新《劳动合同法》了解程度的调查中，80%的员工表示对新《劳动合同法》了解一点，知道其大概的内容，6.7%的员工非常了解新《劳动合同法》，其中包括专门从事人力资源工作的员工，有13.3%的员工完全不了解新《劳动合同法》，甚至不知道它的出台。
新《劳动合同法》实施后对不同行业不同企业均产生了不同的影响。在对河北省酒店《劳动合同法》对其工作带来的影响调查中，35%的员工选择了酒店为其缴纳了社会保险，17%的员工重新签订了劳动合同，17%表示加班费得到了落实，还有36%的员工认为《劳动合同法》实施后对其工作没有影响，并且在这36%中有84%来自四五星级的高星级酒店，可见四五星级酒店在《劳动合同法》实施之前劳动关系方面已经相对规范，对其影响较之一般的酒店要小。而一般中小酒店在劳动合同、社会保险、加班费等方面不规范的，要遵守《劳动合同法》的成本就要增加。这也验证了很多劳动关系专家所讲对于一直守法的企业《劳动合同法》的实施成本不会大幅增加。
三、依法构建酒店行业和谐劳动关系对策建议
基于以上对新《劳动合同法》的分析以及颁布后一年来的实施效果调查，现对酒店行业执行新《劳动合同法》，进一步改善酒店劳动关系，实现酒店与员工的“双赢”提出以下建议：
（一）加大新《劳动合同法》宣传力度，做好新法普及工作。新《劳动合同法》实施以来，多数酒店都能以积极的心态应对并组织员工学习，但也有少数酒店不重视《劳动合同法》，仍旧按照原来的劳动人事管理方法进行管理，这样的做法存在很大的法律风险。另外，据调查，《劳动合同法》在酒店的学习效果并不佳，尽管很多员工接受过新法的培训学习，但对于劳动合同制度以及自身利益的维护仍然不甚了解。因此，建议酒店加大《劳动合同法》的组织学习力度，切实做好新法的普及工作。这不仅是对员工利益的维护，同时也是酒店强化自身法律意识，规避用工风险，与内部员工建立互相监督的良好机制的开端，长远来看必将提升酒店的竞争力，吸引同行业的专业人才。
（二）灵活发展劳动工时模式。由于酒店行业的特点，酒店员工劳动时间普遍较长，有相当一部分超过劳动法律规定标准。根据劳动保障部的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店员工工作时间都超过这一标准。劳动时间因素并非不可控制因素，酒店行业应就劳动时间问题设立行业标准，除了采用酒店淡季补偿休息、综合计算工时的做法外，积极创新酒店行业员工的工时模式。
（三）积极调整用工模式，弥补成本上升带来的损失。新《劳动合同法》实施后，很多企业经营上面临了一些新情况，由于成本的增加承受了很大的压力，酒店也不例外。为了适应新法，酒店需将过去的临时工转正，签订正式的劳动合同，对于符合签订无固定期限的员工还要签订无固定期限的劳动合同，另外社会保险缴纳不齐全的酒店要为员工补缴社会保险等，这无疑给酒店增加了用工成本，必将促使酒店从用工模式上做出调整，以减少成本上升带来的损失。
从长期看，《劳动合同法》调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，帮助其建立更和谐、更稳定的劳动关系是毋庸置疑的，然而对目前处于微利时代的旅游酒店业来说是不小的考验。除了采用更先进的设备设施节约劳动力成本，对员工进行有效培训，酒店管理人员必须认真思考用工模式的创新，结合区域的特点，灵活采用不同的用工方式。针对用工模式，结合新法，酒店可以考虑采用小时工、发展劳务派遣、增强校企合作、服务外包等方式。
（四）提高员工的终身就业能力，建立新型劳动关系。随着现代管理理念的推陈出新，人本理念再一次兴起，员工在组织的主体地位得到了确认。在现代服务业的挑战中，员工需要提高服务技能，企业需要高素质的员工，对员工技能的要求成了双方共同达成的目标。而目前很多酒店内由于缺少有效的培训机制和和晋升机制，一线员工长期在固定的岗位上工作，薪资微薄，技能得不到提高，看不到发展前途，只能另谋高就。实际上酒店服务技能等培训对于酒店员工来说本身就是一笔财富，熟练度越高，工作经验越丰富越有利于员工的职业发展，在行业内得到更广阔的发展空间。
因此，酒店一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期，签订培训协议，强化员工的技能培训，将培训视为企业成长的基础，尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径，提高其终身就业能力；另一方面要充分尊重员工，真正做到以人为本，在劳动关系管理的过程中除了做到“法制化”，也要加强“人情化”，切实做到对员工的人文关怀，加强员工的职业生涯设计，不仅对他们的工作，而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。
四、结束语
《劳动合同法》的实施，不是简单地使员工受益、酒店受损，而是使用工制度规范的酒店受益，使侵犯员工权益的酒店受损。相信在酒店业中加强对《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性；同时也有利于增加旅游饭店的凝聚力，有利于促进酒店业长远发展。对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设，都具有十分重要的意义。
主要参考文献：
[1]罗怡雯，董志文.基于新劳动合同法的旅游饭店用工制度研究[J].中国集体经济，2010.6（上）.
[2]史贵生，傅智文.《劳动合同法》对人力资源管理的影响[J].中国劳动，2007.5.
新劳动法范文6
文章摘要:于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》是针对我国目前的社会现状，特别是我国劳动力市场供过于求及企业用工不合理的普遍现象而提出由于劳动者明显处于弱势地位，《劳动合同法》旨在通过倾向性地保护雇员，以达到实质公正的平等状态，最终实现雇员和企业的双赢。本文主要阐述新法对企业薪酬体系的修改规定及影响，分析当前企业和劳动者对新法的反应，提出企业如何对待新规定，构建和谐的劳动关系。
新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》(以下‘简称《步丁动台同法》)于2008年1月1日起实施，引起厂极大关注。在它开始实施以前，就已引发“外资撤资潮”和各公司‘突击裁员”风波:日本数码相机奥林巴斯决定于2009年前将中国的两座工厂合井为一座，于附受资约7亿元在越南设公司在总部和全国各地分公司人举裁减5至9年的老员工，其中成者卜分公司裁员规模达到最大;9月，华为鼓励7000名工作满8年的员辞职再上岗;10月，沃尔玛全球采购中全球裁员200余名，其中在中国深圳、仁海、莆田、东莞的四个部分，曾、计裁掉约100多少、等等。
新《劳动合同法》是中国历史上最受关注的一邵法律，本身就是一种社会进步的象征。这说明我国公民的法律意识在不断增强。企业对《劳动合同法》的关柱应在于其增加了企业的人力资源成本，尤其新法对企业薪酬体系的影响可谓之大。从篇幅看，《劳动合同法》关于薪酬的条款达29之多，占总数98条的近三分之一，相对于1994年颁布的17%，体现新《劳动合同法》对劳动者薪酬的保护力度再加大。
一、《劳动合同法》的宗旨及立法背景
《劳动合同法》的宗旨:明确劳动合同上方当事人的权利和义务，建立和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者合法权益。其制定和修改是以中国当前的主要社会现状为背景:1.1995年1月1日起执行的劳动法见效甚微;2.劳动力市场供过于求;3.普遍存在拖欠农民工工资问题;4.黑窑奴上震惊世界;5.贫富差距进一步加大;6.工资低，中国收人只有美国的3%;7.滥用试用期。
二、薪酬条款的修改及其对企业的影响
新《劳动合同法》对薪酬条款的修改，明显增加了企业的劳动用工成本，加大了用工管理难度。针对中国当前劳动用工存在的突出问题，如企业滥用试用期、不按法律规定为员工缴纳社会保险、不支付加班费等，新法都做了调整，主要包括以下几个方面:
(一)缴纳社会保险，薪酬支出明显增长，却可能引起员工的不满
新法第十七条规定，社会保险为劳动合同应当具备的条款。同时新法草案中也有加大企业按法规给员工缴纳相应社保福利的内容。两部法律的先后实施，必将使得依法为员工缴纳社会保险成为绝对大多数企业的必然选择。
事实上，法定福利给一些企业增加的成本，不仅包括企业应缴纳的费用，还包括员工个人应缴纳的相关费用。最容易产生的后果是，企业赔了夫人又折兵—薪酬支出增加了，但员工实际到手的收人却减少了，员工心生不满。因此，企业在进行薪酬设计的时候，除了将社保福利纳人薪酬结构外，还必须考虑增加员工的薪酬，至少保证发到员工的工资不低于原有水平。
(二)劳动派遣不能有效降低成本
新《劳动合同法》针一对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限;在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务;规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同一同酬的权利;规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用上单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣公司的成本及风险都大大增加了，而这部分成本及风险，势必会通过各种方式转嫁给用人单位。
(三)关于试用期工资
以前法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。
新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条:劳动合同期限三个月以不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
新《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条:在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
违反试用规定的处罚“第八十三条:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
(四)关于经济补偿
新的《劳动合同法》对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同。
因此，企业想与劳动者解除合同而无需支付经济补偿，基本上很难。企业对辞退劳动者的经济补偿范围加大，而劳动者承担违约金只有两种法定情形。
三、企业在新《劳动合同法》下的薪酬管理
一般情况下，劳动法规与企业人力资源管理之间是相互对立的。人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系:人力资源管理的目标追求一一增强企业竞争力;劳动法律的目标追求—实现劳资力量的平衡。劳动法规倾向于保护雇员的利益，人力资源管理则是站在企业的立场上提高经济效益。因此，新《劳动合同法》的出台，是对企业人力资源管理的一种挑战。
(一)认清新法给企业带来的成本增加
由新《劳动合同法》而导致的企业的人力资源成本增加，包括两个方面:一是无法避免的成本，即缴纳社会保险、试用期工资等。这无疑会增加企业的人力资源成本，但企业可不必将其看作是一种负担，因为随着社会的发展，人们生活水平不断提高，人力资源成本增加是必然趋势。另外，对处于弱势地位的劳动者，法律的倾向性保护是为了构建和谐的劳动关系，这对企业是有益无害的。二是可以控制的成本，包括经济补偿和违法成本。关于违法成本在这里不用多说，只要企业遵守法律便可避免。企业需要关注的是经济补偿，它要求企业在进行薪酬设计时，必须加人经济补偿这一项。新法加大了经济补偿的使用范围，企业的责任更重。这就要求企业改变以往管理理念，转变管理模式，构建和谐稳定的劳动关系，减少员工流动率。
(二)改变以往观念，把员工当作合作伙伴
企业在实现自身目标的前提下，必须改变以往将员工视作实现题目的的观念，确定促进员工全面发展和职业提升的企业理念。倘若企业只是把员工当作花钱雇佣来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。企业必须把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚和负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，员工才会投桃报李，与企业同舟共济。
(三)改进管理水平
《劳动合同法》的颁布实施，将促使中国的企业人力资源管理实现历史性的转型。企业往往将人力资源管理简化为减成本、增效益。经常忽视一个问题，人力资源管理是为企业谋利益的同时，也是在为员工谋利益，求发展。只有让双方利益的存在互动关系，达到双赢状态，才能使企业在激烈的市场竞争中得到持续发展。
(四)创新的激励机制和绩效评估体系
知识经济时代是一个变革的时代，在这样的时代里，其中组织个体(员工)素质的高低直接决定了团队的创新能力。但根据协调理论，在组织个体创新一定的情况下，协同作用可以使素质发掘更大的潜力，从而大大提高团队整体的创新能力。
激励机制的目的是激发员工通过高水平的努力实现组织目标，并因此满足自身的某些需要。绩效评估则是对员工的工作绩效和行为作出评价，并确保员工的工作活动以及工作产出与组织的目标保持一致。创新的绩效评估体系应该有利于团队目标的实现，有利于团队绩效的提高，有利于员工学习的改善和能力素质的提升。企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介人，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。
