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员工奖罚制度范文1
为创建积极向上的工作氛围，切实转变工作作风，树立良好的机关形象，推进机关效能建设，确保我镇各项工作的有效推进，并为年终考核和评优选先提供依据，特制定以下落实制度奖惩办法：
一、检查内容
1、上班考勤
2、节假日值班
3、工作日晚上驻镇值班
4、学习、会议签到
二、检查办法
1、上班签到由党政办负责，每月月底统计一次当月考勤情况，并于次月5日前公布。镇机关行政效能办公室成员、镇领导随时核实签到真实情况和签到时间执行情况。
2、正常上班时间除签到外，还实行不定时点名制度，每月由书记、镇长各抽签点名一次，必要时也可随时点名。
3、周末值班实行抽签检查制度，每月由书记、镇长各抽查1个周末。
4、工作日晚上驻镇情况，由书记、镇长每月定期抽签检查两次。
5、学习、会议签到由党政办负责，每月月底统计一次，并于次月5日前公布考勤情况。
6、党政办在次月10日前将各项制度检查落实情况汇总送交主要领导审核后存档，作为机关人员当月和年终奖惩依据。经济发展办、农场财务科依照考核汇总表予以扣款、发放奖金。
三、奖惩办法
落实制度情况实行计分制，根据得分情况实施奖惩。
1、每日上班规定时间内未签到的，一次扣20分。代签的，双方一次各扣100分，并作出检查。上班时间请假和当天上午补勤的扣10分，请假扣分不计入年终奖金分数内，但请假应事先办好手续、事后请假不补假；补勤应在当天上午，否则视为缺勤。法定假期、住院有正当手续的不扣分。若公事无法签到的应提前报告，由主要领导交代党政办登记。
2、上班时间离岗（因公事，股级以上干部向主要领导、一般干部向分管领导报告），事先未报告，点名时不在位一次扣50分。若下村站公务不需报告，但遇点名时应用所在村村部电话或村干手机向领导报告。
3、节假日值班，检查时擅自离岗的、上级机关下达指令无人接受的，值班人员一次扣20分，并取消本周末值班补贴。
4、工作日晚上驻镇值班，检查时不在位的一次扣10分。
5、学习、会议签到缺席、早退者，一次扣20分。
6、全年被扣积分在150分以下的，则将所扣积分按千分比乘以年终奖金所得金额从年终奖金中扣除；全年被扣分在150分（包括150分）—200分，发放当年年终奖金的80%；全年被扣分在200分（包括200分）—250分，发放当年年终奖金的50%；全年被扣积分超过250分（包括250分），当年年终奖金全部取消，不能评先评优。
7、所有扣分情况每月在《政府信息》公布。
8、凡全年落实制度无扣分的给予年终奖金的15%奖励。
9全年在上班签到、点名、值班无扣分的给予年终奖金的10%奖励。
10、对8、9项受奖人员同时予以通报表扬。
员工奖罚制度范文2
关键词：人力资源；绩效管理；手段
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02
广义的绩效既涉及整个组织，又与员工有密切联系。员工的绩效不仅是其工作所达到的结果，还包括完成工作的过程中所表现出的技能和态度。因此，企业人力资源管理所研究的绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与企业经营目标相关的工作业绩、工作能力和工作态度。员工的绩效是受多种因素影响的，既有员工个体的因素，如知识、技能、价值观和家庭背景等，也有企业自身的因素，如企业的规章制度、激励机制、生产工具、工作地点和场所等[1]。
一、绩效管理的概述
1.绩效的概念
绩效的含义可以从不同的学科视角理解。从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。
2.绩效考核的概念
绩效考核又称绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查员工对职务所规定的职责的履行程度，以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是决定员工的报酬、晋升、调动、培训开发等一系列活动的依据，科学客观的绩效考核能够增强员工的公平感、满意感，从而有效地激励员工更加积极努力地工作[2]。
3.绩效管理的概念
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用
绩效管理的作用，概括起来主要有以下几点。
（1）促进企业愿景与使命的实现。企业的愿景和使命，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易流于形式，失去激励员工的价值。绩效管理程序能够把企业的使命和愿景转化为实际的定性目标和定量目标。这些目标自上而下被层层分解，转化为各级部门和员工实际的行动计划，从而指导员工的日常工作，促进员工按照企业的管理流程、行为标准和倡导的方式去工作，使每个员工的绩效都能够得到持续改进和提高，最终促进个人目标、部门目标乃至企业目标的实现。
（2）为员工提供一个规范、简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下命令和检查成果的做法。它要求管理者与被管理者双方定期就工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。当员工认识到绩效管理是一种辅助而不是监控时，他们往往会利用这个沟通平台积极合作，从而在客观上有效地避免了冲突的发生。
（3）为员工理顺职业发展通道。绩效管理为企业的人力资源管理与开发提供了必要的依据。企业通过实施基于考核的绩效管理，为员工的管理决策提供了必要的依据，如对绩效好的员工奖励、晋升、委以重任，对绩效不好的员工降职、惩戒、降低要求、转岗甚至辞退淘汰。绩效管理同时也为员工的培训制定、薪酬管理、职业规划等提供了依据[3]。
（4）构建和谐的企业文化。企业文化最终是要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系（薪酬管理体系）来发挥作用的。通过制定公开的绩效评价制度和明确的绩效标准，可以规范企业内部的行为方式，增强分配体系的透明度，从而促进企业形成公正、公平的企业文化。
三、企业人力资源绩效管理存在的问题
1.绩效指标体系设计问题
绩效指标体系的设计是绩效管理的关键环节，也是最耗费心力的环节，还是最难以把握的环节，绩效管理是否有效或者获得员工认可首先取决于绩效指标体系设计是否合理。但是许多企业在设计绩效指标的时候出现了比较大的偏差，没有深入研究这些指标体系是否符合目前公司的目标以及现状，即使是那些使用了平衡计分卡的企业亦如此。这些指标体系的缺陷在于：注意了绩效考核指标的平衡，忽视了指标之间的内在联系，以至于出现了指标之间的冲突；注意了指标自身的精准和全面，而忘记了指标需要反应的最基本要素——为了执行目的，我们究竟需要做什么；注意了指标的历史依据和过去的记录，而不能反应未来应该去做什么的指标设计，因为许多企业的指标体系都是根据以往的数据和资料形成的，很像汽车的反光镜，只能观察后面，无法把握前方。如阶段性（月度、季度、年度等）的净利润指标就是很微妙的指标，如果一味追逐，可能很多执行者会为了近期利润而牺牲为长远利益进行的投资。
2.绩效信息提供平台不能提供有效考核数据
公平的绩效考核需要准确的绩效数据，如果企业的信息平台不能及时提供准确的绩效数据支持、数据计算复杂、数据残缺不缺或者数据缺乏权威性，公司就很难对执行者的绩效做出准确的评价，不是由于不能准确衡量绩效引起被考核者的不满，就是员工对公司的绩效考核失去信任和信心。
3.与激励奖罚制度衔接不够
宽泛地说，绩效管理应该包括激励约束机制或者简称奖罚制度，绩效考核与奖罚制度是一个硬币的两面，仅仅有考核而奖罚跟不上，考核将形同虚设；如果考核不力，奖罚将失去依据，即使有奖罚，也是乱奖罚。很多企业的领导者往往强调考核而不谈奖罚，结果就是考核难以为继。可以说，准确、及时的奖罚是绩效管理制度的基本保证。
四、企业人力资源绩效管理的有效对策
1.根据战略目标确定考核目标
绩效管理既然是为了确保战略目标的实现，因此，我们首先要根据战略目标的要求明确绩效管理尤其是绩效考核的目标，也就是我们进行绩效管理的根本目的和要达到的目标是什么。这个目标为考核者和被考核者提供了进行客观的认识、监控和评价的标准，是不是达成这样一个目标是检验绩效的根本前提和客观依据。这个目标的作用在于：1）为确定绩效完成的程度提供了一个客观的、相互可以了解和接受的基础。2）减少存在于考核者与被考核者之间对于执行者被期望取得的绩效结果的误解。3）明确执行者在执行过程中应该或者被希望达到的程度和取得的结果，以便执行者自我监控[4]。
2.通过完善的标准体系和制度体系实施绩效考核
选取了科学的指标体系只是为绩效考核提供了内容、为绩效管理提供了参照物，要使绩效考核有效，企业必须建立统一、完善的绩效管理制度，以制度形式使企业的绩效考核规范化、标准化和常规化，持续引导和约束执行者的行为，使对执行者的评价更具公正性和合理性，确保战略目标的达成。对于绩效突出的员工进行及时的激励，正向强化绩效管理力度，将会激发员工的主动性；对于绩效不佳的员工，根据具体情况给予相应的解决方案，包括淘汰等，通过负向强化对员工起到警示作用。这是整个绩效管理体系的根基，如果仅仅建立制度、进行了考核，不根据考核进行奖罚兑现，考核就一定会变成游戏，成为很虚的东西。
3.通过持续绩效沟通推动绩效的改进，达到优化绩效的目的
沟通是绩效管理的核心内容，贯穿整个绩效管理过程，从一开始的指标体系建设、指标分解、关键员工谈话、低效者谈话到绩效结果兑现都离不开深入的绩效沟通。我国很多企业绩效管理的效果差不是由于绩效管理制度不健全、绩效指标不切实际造成的，而是考核者不善于沟通造成的。
五、结论
随着企业人力资源管理规范化、法制化进程的推进，人力资源管理的各个过程，如招聘、录用、考核、内部分配、员工辞退等，都要受到国家或社会公平就业组织的监督。如果企业不能够提供足够的证据来支撑自己的人力资源管理举措，那么就会受到法律或社会公平就业组织的干涉甚至制裁。而这些相关证据大部分来源于绩效管理的各个环节。因此，企业将绩效管理程序化、制度化，并使所有员工都熟悉这项制度并参与其中，获取并保存相应的管理信息，对于企业和员工都是至关重要的。
参考文献：
[1]张力华，吕立新.浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策[J].北方经济，2013（04）：49-50.
[2]王红梅.浅谈绩效管理在人力资源中的应用[J].品牌（下半月），2013（03）：25.
员工奖罚制度范文3
1、按照总经理室的安排，组织召开了3次员工大会，传达了酒店的工作思想和工作目标。
2、出台了《员工入职管理制度》、《员工离职管理制度》、《物资采购制度》、《物资领用制度》、《员工活动室管理制度》等一系列管理制度，并且完成了《员工手册》初稿。
3、组建了员工活动室，为员工提供阅读休憩的场所，丰富了员工的业余生活。
4、2月初，组织召开了一次意义非凡的员工联欢会，加强员工间的团结，丰富了员工的生活。
5、在总经理室的领导及各部门的配合下，顺利完成了2012年的人事招聘工作，并组织员工对酒店服务意识、消防安全知识、餐饮服务、客房服务等一系列相关知识的培训，进一步提升了员工的操作水平。
6、从开业至今酒店营业额达到了300万，每月平均在80万左右，财务科负责资金的收付和财务报帐、记账。
7、酒店自3月14日开始对经理进行绩效考核，实行营业额与工资挂钩，真正做到了奖罚分明。
8、采保室2012年配合各部门顺利完成了采购任务保证了物资和食品的及时供应。
回顾半年来的工作，我们较圆满地完成了各项工作，取得一定的成绩，在总结成绩的同时，还存在不足之处。
1、财务科、办公室整条线的工作人员都是新手，对业务方面的知识非常欠缺，从而导致工作思路不够清晰，出现问题后处理力度不够等问题。
2、管理制度不够完善，贯彻实施的力度也不够。
为确保2012年的工作顺利的开展，财办部全体员工要加强学习，努力工作，积极配合其他部门办好领导安排的工作，尽自己最大的努力使工作水平上升到新的台阶。
二、现将财办部2012年的工作重点安排如下：
1、结合评星工作，进一步完善管理制度，并加大实施力度。
2、加强酒店文书档案管理和重要文件的处理，提高服务水平。
3、加强业务学习和知识更新，进一步提高自身的组织协调能力。
4、大力加强员工岗位知识、技能和素质的培训，加大内部人才开发力度，并制定好每月的培训计划。
5、积极配合各部门做好日常人力资源招聘与配置工作。
6、加强酒店报告、表单式管理。
7、进一步完善财务管理制度。
8、落实相关营业点及部门的奖罚制度。
9、统计各营业点的低值易耗品及接待中心移交的固定资产实存数。
10、做好各项费用的开支节流工作。
11、采保方面要把好质量关，做好物资食品的供应工作。
员工奖罚制度范文4
1．现状中存在的主要问题
通过公司已完工epc项目与分包单位的结算，发现目前公司施工成本管理还处于一个比较粗放的管理阶段，epc项目部对项目实施过程中费用控制重视程度有待加强，现场签证、设计变更等合同外费用随意发生，导致实际施工成本远大于分包成本，严重侵蚀epc项目的整体利润，甚至造成epc项目亏损现象的发生。
2．主要问题产生的原因
因公司是由设计院转型的工程公司，从事epc业务年限较短，相关管理制度不完善，考核机制形同虚设，项目管理人员管理水平参差不齐，部分管理人员思维还未从工程设计转换到工程项目管理上，导致现场签证及设计变更得不到有效控制，许多可向业主索赔或向分包单位反索赔的资料不能及时搜集，致使epc项目合同外施工成本激增。
二、epc项目中影响成本的主要因素
1．公司管理制度
因公司epc业务是从设计院转型而来，几十年来养成的固有思维模式很难在短时间予以转变，部分现行管理制度是延续原有的，个别延续制度存在着不适应总承包业务开展的现象。同时，管理制度的宣贯和学习机制缺失，对业务部门培训学习重视程度不足，绝大多数管理制度都是制定后即束之高阁，造成众多的员工得不到系统的管理制度培训，许多工作未按规章制度实施，严重影响工作效率，进而导致epc项目成本的增加。
2．epc项目管理团队建设
epc项目施工成本控制与项目团队建设成正相关关系，epc项目管理团队建设水平高，则成本控制力就强，反之则弱。epc项目管理团队对施工成本控制认识不统一，“重进度、重质量，轻成本”是大多数epc项目管理团队的通病，个别管理人员为了自己的工作能够顺利进行而无限制地增大富余系数，从不考虑如何在保证项目顺利开展的前提下尽可能地节约施工成本，认为施工成本控制只是管控人员的事。致使施工成本无法得到有效控制，出现施工成本控制停留在口头上、落实在文件上的局面。
3．公司监管机制
由于公司现行的监管机制不健全、审计监察力量薄弱、工程审计频率低等原因。造成公司对各epc项目监管力度不够，个别epc项目成本控制存在不合规的现象。同时，epc项目具有周期长、资金多、与分包单位联系密切等特点，epc项目管理人员长时间与分包单位接触，难免有些分包单位为了自身利益最大化，通过引诱epc项目管理人员为其谋取不当利益，导致施工成本增加、公司利益受损的情况未被杜绝。
4．epc项目成本考核机制
在公司已有epc项目中，因受多方面原因的影响，至今未能形成严格的成本考核机制，导致各epc项目成本发生的随意性较大。epc项目管理人员对项目成本的态度，直接决定着epc项目的盈利与否，而公司的现状是epc项目是否盈利与epc项目管理人员个人的利益无关。因此，造成了epc项目施工成本控制的极大不确定性。
5．epc项目奖罚体系
虽然公司已建立了较为完善的奖罚制度，但是因受体制等因素的制约，公司现有的奖罚制度尚未起到最大限度地激发各epc项目管理团队潜力的作用。现实中，往往是epc项目开始时下达的施工成本控制指标，随着epc项目的推进，由于受到种种因素的制约，导致epc项目不能完成既定指标，而公司亦无专人对指标的完成情况进行考核。久而久之，造成施工成本控制指标的考核只是一句空话，再无任何epc项目管理团队重视施工成本控制的考核。
6．epc项目风险分析
项目成本控制的风险因素主要来自企业外部，具有突发性和随意性，因而对企业的成本控制的影响是很大的。例如：epc合同中的一些霸王条款，部分大宗材料的涨价，沙尘、阴雨、大风等天气的变化，以及工程所在地村民的阻工等极易对施工造成的影响。针对此类问题往往都是风险因素预测不足，未能制定相应应急预案，一旦发生，通常导致epc项目中工程施工成本失效。
三、epc项目中影响成本因素的管控措施
1．完善公司管理制度
完善公司管理制度，建立制度宣贯机制。在项目运行中发现凡是不适应epc业务开展的管理制度，及时组织人力进行修改，鼓励大家多对现行管理制度提出切实可行的修改意见，完善公司管理制度，提高员工对管理制度的认知性。建立管理制度宣贯机制，鼓励员工学习与自身工作相关的管理制度；建立可行的管理制度学习考核机制，督促大家按制度办事，杜绝不按制度办事的现象。
2．加强epc项目管理团队建设
对epc项目管理团队进行系统的业务知识培训，增强团队的成本控制意识，将固有思维模式从设计院转换到工程公司，变被动的施工成本控制为主动。在保证工程质量合格、进度符合业主要求的前提下，尽可能地节约施工成本，实现项目的利润最大化，严禁随意地提高设计标准、压缩工期，造成施工成本大幅度增加的现象存在。
3．强化公司监管机制
健全公司现行的监管机制、加强审计监察力量，变阶段性的工程审计为经常性工作，加大公司对各epc项目监管力度，杜绝epc项目成本控制存在不合规的现象。同时，加强对epc项目管理人员的思想教育和法律知识培训，增强epc项目管理人员的思想防线，规范epc项目操作流程，保护epc项目管理人员不受侵蚀。
4．实施epc项目成本考核机制
对任何类型的epc项目均建立起成本考核机制，严格实施成本考核机制，强化成本考核机制在epc项目中的作用。同时，将epc项目管理人员的绩效收入与考核结果密切关联在一起，只有考核关系到自己的切身利益，才能促使大家认真地对待考核，使考核达到预期的效果。
5．推行epc项目奖罚体系
建立完善、可行的epc项目奖罚体系，借助奖罚体系激发各epc项目管理团队潜力，进而加强epc项目的施工成本控制，增强epc项目的盈利能力。严格执行公司的epc项目考核机制，做到有功必奖、有过必罚，严防不考核、不奖罚的情况发生，杜绝奖罚不落实的现象。
6．重视epc项目风险分析
结合epc项目的特殊性，建立起从epc项目跟踪、投标、合同签定、合同履行、合同结算等全过程的风险分析体系，按阶段汇总常见风险分析清单，针对风险分析清单制定相应的应急措施。争取将风险消灭于无形中，当无法避免风险事项发生时，及时应对风险所造成的不良后果，做到风险受控，增强epc项目中工程施工成本的可控性。
四、结束语
员工奖罚制度范文5
1、制定信用社会计、出纳、储蓄操作规程
今年，我们财务科将按照新编财务制度和信用社日常会计、出纳工作实际，结合省联社下发的各项制度文件，制定出适用于我辖的会计、出纳、储蓄日常操作流程。在财务管理和支付结算上，优化会计、出纳操作的各个环节，使各项操作统一口径，统一标准，让信用社会计、出纳工作真正步入规范化的渠道，切实杜绝盲目操作和操作方式多样化这一现况。另外，我们还着重抓一个试范点，由我们财务科牵头，现场指导，及时解决信用社在运行过程中的实际问题，待规范化之后，再组织信用社会计、出纳人员进行学习和交流，从而，彻底统一会计、出纳操作流程，使信用社会计、出纳工作逐步向高效科学的方向发展。
2、建立信用社业务操作考核办法，完善奖罚制度
为进一步加强信用社措施落实力度，提高内勤员工业务操作能力，切实促进员工按操作规程办理业务，今年，我们财务科将全面建立、健全信用社业务操作考核办法，将日常业务和微机处理充分结合，加强内勤员工在制度落实上的考核力度，制定出详细的奖罚办法，以此来有效提高员工按规程进行业务操作意识，确保我辖各项业务的正常运转和全年业务操作安全无事故，促进我县年底各项财务管理制度的全面落实。
3、建立信用社内勤各岗位职责
为了使信用社财务管理工作更加规范、财会人员岗位职责更加明确，今年，我们财务科将依照市办精神，制定出，职责中，对会计、储蓄、微机、出纳等内勤岗位制定出明确的权责范围，规定出各岗位的业务范围，同时在岗位职责中对各岗位的协同操作提出要求，以此，进一步规范了会计操作、统一了操作口径；提高员工的职责意识和思想觉悟，指导员工按权操作、按规定办理业务，提高了内勤员工的自律性
二、搞好信用社费用核定，继续做好信用社各项常规检查
1、科学核定信用社财务费用
信用社费用指标及各项财务经营指标核定是否科学、合理，直接关系到信用社全年目标计划的完成。今年，我们将按照上级行和联社办公会要求，认真测定、科学核算各项财务费用指标。为此，我们财务科将着重从三方面入手：
员工奖罚制度范文6
立足制度创新
有效的管理机制，必须使上下级、各部门之间有机结合起来，最大限度的发挥各部门作用，必须使员工都能全身心投入到工作中去。要立足制度创新机制，从人事管理、奖罚激励方面考虑。
（一）健全人事管理机制。一是补充新员工，根据各行间业务发展情况，由各行申请所需员工数量及其他相关要求，新招收农发行员工，应考虑多招收各个行本地员工，以农发行员工子弟为主。更好保持基层行队伍稳定和开展业务开展；二是挖掘潜力，充分利用现有在职员工，根据业务特点，采取专题培训，以老带新等多种形式，对在职年轻员工加大培训力度，确立人员基石；三是要建立年轻干部储备制度，使他们在不同的岗位有所锻炼、有所建树。同时，干部的任免要借鉴商业银行经验，做到能上能下，凡是退下来的干部应同员工一样，也要承担各项业务指标的分配任务，和其他员工一样进行考核，决不能无所事事。四是倾听员工的意见，随时调整各岗级别，因此来激励员工的积极性。
（二）完善奖罚机制。一是加大奖罚力度，切实提高对优秀员工的奖励力度，真正激励多劳多得；二是拓宽奖罚范围，扩大奖罚面，对全年各项工作设置专门奖罚项目，提高奖罚覆盖面；三是拉大薪酬福利梯度，要让多劳者切实得到实惠，各类补助切实补助到人，不能搞平均分配。
创新产品与服务
在市场经济的不断变化发展中，金融业的竞争日趋激烈，能否在市场经济中站稳脚，立于不败之地，保持基业长青，主要看每个金融机构的产品和服务创新能否满足市场经济发展和客户的需求。但是农发行作为政策性银行来说，在业务发展上的局限性使其在诸多方面无法同商业银行进行竞争，在推进产品和服务创新方面，也只能在规定的业务范围之内来开展。因此，产品和服务的创新应立足“三农”，从实际出发，找准创新点，建立以客户为中心的服务理念和产品体系，符合“三农”需求特点，产品服务差异化、定制化，定价体现政策性、毙毒性；服务功能完善，市场反应灵敏，服务手段丰富，客户满意度、美誉度、忠诚度较高。通过产品和服务的完善与创新，逐步推进农发行实现现化。
完善会计结算方式
在财会工作中，支付结算是银行为客户提供最基础的金
融服务。客户需求多样化，为更好满足客户日益增长的需求，需不断完善支付结算手段，为“三农”发展提供内部最强有力的支持。目前我行非现金结算工具包括汇票、支票、本票，结算方式主要包括汇兑、托收承付、委托收款，均依托于我行综合业务系统、大小额支付系统及验印系统，形成了较为方便快捷的电子他结算平台。虽然近年来大力投入信息技术建设，但由于起步较晚，在高科技、高技术聚集的金融环境下，农发行的支付结算水平还落后于商业银行。主要体现在以下几个方面：
（一）现有支付结算工具落后。目前，农发行没有信用卡和电子支付结算渠道，票据和汇兑是该行非现金支付结算的主要形式，而此种单一而无竞争能力的结算工具已不能适应广大客户对业务处理速度“求捷”“求快”“求联”的新需求。以商业银行为例，他们更多的是通过网上银行、手机银行、电话银行来吸引客户，并满足客户的多样化需求。支付结算手段瓶颈也日益成为我行营销和维护优质客户的障碍。
（二）现有结算速度慢。一方面农发行在涉及大额资金或特殊交易时，要经过操作员录人一复核员复核（授权人授权）综合业务系统发送.人行前置机发送四个环节，大大降低了工作效率，耗费了客户的宝贵时间。另一方面该行的业务办理时间仅限于周一至周五，对于周末临时要办业务的客户却无法办理。在制度上，我行客户特定网银账户“两限额”和客户转账授权的审批次数频繁，也无形中增加基层人员劳动强度。
（三）现有支付结算业务票据化程度低。虽然农发行开通了银行汇票、商业汇票、票据贴现业务，但结算量较少。目前，受信贷政策调整，对签发银行承兑汇票客户保证金提高到了100%，票据业务的运行本匣是企业短期融资的一种方式，提高保证金会让很多企业望而却步。
针对以上支付结算中存在的问题，需要不断完善会计结算方式方法，这样应从以下几个方面着手：
（一）加强人才培养，进一步提高技术队伍素质。无论是从国内的金融形势还是国外的金融形势，信息技术在打造先进的金融机构目标上扮演着“领头兵”的任务，而人才培养至关重要。目前我行高精尖的信息技术人员储备不足，可考虑重金聘用高科技信息技术人才，内外并重，打造出适应新形势的高科技技术团队，并开发出适应新形势的软件。
（二）创新支付结算工具，加快电子化结算渠道建设。针对我行在银行电子化方面与商业银行存在差距，结合我行业务特点，创新支付结算手段，实现结算工具多样化，加快推进对公网银系统等重点项目研发。
（三）梳理与完善相关制度，强化支付结算对信贷业务发展的支撑作用。由于条线制度协调性不够，信贷与业务结算紧密性有待提高，应尽快对现有制度进行一场大梳理，通过对信贷品种设计、贷后资金使用、资金回笼监管等业务制度清理完善，优化支付结算制度环境，实现信贷有效发展与支付结算相辅相成。
重视效率，提升服务水平
一是提高服务质量，积极借鉴商业银行和兄弟行先进经验和做法，探索实行差别服务，对大客户或黄金客户实行“点对点”、“一对一”的个性化、差异化服务，以周到、热情的服务感化客户、吸引客户、留住客户；二是完善网银业务。应加强与工商银行的联系和协调，建立、改进和完善网银业务的内控制度和管理体系，积极开展网银业务，拓宽网银市场；三是对优质客户开辟“绿色通道”，实施“上门服务”、“预约服务”、“一站式服务”等，由主要提供融资、结算服务转变为提供融资、结算、保险、咨询顾问、国际业务等多品种、多功能、多风味的组合式服务，提升服务层次，创造客户价值。
把握政策和条件，创新营销存款
当地政府按照重要“从土地出让收益中提取10%用于农田水利建设”的要求，设立“农田水利基金”专户，并将专户开设农发行，充分发挥二级分行经营管理基础平台职能，利用客户营销平台，开展贷款、存款、中间业务评估等“一揽子”营销，突现集约化经营，切实提高工作效能。进一步增强二级分行的经营意识，组织发动机关利用各种关系大力营销存款，发挥表率作用，带动和促进县级支行工作开展。进一步加大宣传力度，让社会各界了解农发行的存款、贷款等业务范围和业务品牌，特别是宣传农业政策性银行的国家信用优势，以及农发行目前客户与商业银行比相对较少，无需长时间排队等优势，利用特色优势增强对客户的吸引力。
有效考核，提升营销力度
建立和落实科学有效的考核激励机制是促进存款工作的“催化剂”。一是落实存款责任，明确领导干部、部门负责人和一般员工的责任，确保责任分解到部门，落实到人；二是加大考核力度，制定和落实有效地考核激励机制，激发全员组织存款的积极性和主动性，促进存款工作的有效开展；三是组织开展“攻坚战”，集中时间、人员和力量，拿出专项资金，对存款组织工作进行专项考核，集中攻坚，推动存款工作取得显著成效；四是改进考核方式，在考核日均余额的基础上，增加对月末存款余额和存贷比考核。
