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工作态度的评价范文1
一、积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力，具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受能力。
二、到单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。
1)，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。
2)，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。
3)，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。
4)，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。
以上只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。
三、在这段时间里，我对于工作一贯谦虚谨慎、认真负责的工作态度，从来没有改变过。
工作态度的评价范文2
企业薪酬管理公平性作为企业运行过程中的一项重要内容，对于企业及其员工都有着相当重要的影响。尤其是近几年来，人们对于这个问题的关注程度越来越高，本文就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响问题作深入探讨。
关键词：
企业薪酬管理；工作态度；行为影响；公平性
1、企业薪酬公平性的原则
1.1结果的公平性原则企业薪酬管理中结果的公平性，主要是指在工作过程中，企业员工对其劳动报酬以及福利方面的满意程度以及客观评价，这种结果往往是由客观和主观两个方面的原因造成的，具有复杂性和对比性的特点。企业员工通过对自身获得的劳动报酬与他人之间的对比，从而对结果做出个人化的判断以及评价。这个判断结果的依据主要是来自两个方面：其一，在企业工作过程中，对于劳动结果的平均分配。其二，是企业通过对员工在日常工作中表现，以及对企业的贡献程度，进行不平均的按劳分配。
1.2交往的公平性原则长期的实践证明，企业员工对于公平性的重视方面，不仅仅局限于薪酬结果公平性方面，还有交往的公平性方面。这主要体现在，企业管理人员在对员工进行薪酬结算时候的态度问题，以及在日常工作中对于员工的尊重程度。这两个方面的内容虽然并非物质报酬，但是在影响员工的心理、工作态度以及工作行为方面，具有不可忽视的重要作用。
1.3信息的公平性原则公平享受企业经营过程中的信息，是企业员工的基本需求。一方面，对于员工要求了解自身薪酬方面的信息，并对该方面信息中含有的公平性进行判断。另一方面，对于企业经营过程中的决策、方案等方面的信息，企业员工也具有了解的心理需求。
2、企业薪酬管理公平性对于员工工作态度和行为的影响
2.1对员工情感性归属感的影响对员工情感性归属感方面的影响是企业薪酬管理公平性员工的重要影响之一。在企业日常运行过程中，员工对于人与人之间、人与企业之间的情感关系非常重视，尤其是员工与企业的关系，直接影响了员工对于企业的心理态度，从而对其自身的工作造成间接影响。员工的情感性归属感对于其工作态度的端正和工作效率的提高，有非常大的作用。而一旦员工对企业失去情感性归属感，其态度就会发生根本性的转变，在工作中缺乏责任感与自信心，会严重影响其工作效率。从长远来看，这对于企业的可持续发展会造成非常不利的影响。
2.2对员工工作效率的影响员工对薪酬的满意程度直接想到其工作态度，而在一定程度上，员工的工作态度会直接影响其工作效率。员工对于薪酬的满意程度与其工作态度和工作效率之间，存在着双向影响的关系。但员工对于自身的薪酬比较满意的时候，其工作态度就会变得非常积极，工作效率就会明显提升。同时，由于工作效率的提高，员工在企业发展中发挥的作用就会越来越重要，对公司的贡献也就会越来越大。长远来看，当量变达到一定程度就会引起质变。从而变成工作效率反向影响员工的薪酬，促进其薪酬的不断提高。而薪酬一旦提高，员工的工作积极性就会被充分调动，进一步影响工作效率。这种良性循环的模式，对于企业与员工的共共同发展具有重要作用。而当员工对薪酬满意程度较低时，其工作态度就会发生转变，这种消极、不负责任的工作态度，会直接对其工作效率造成影响，而低下的工作效率则会进一步反向影响其薪酬。员工薪酬与其工作效率之间的这种双向影响，具有客观性和规律性。只要从实际出发，掌握客观规律，就可以促进企业与员工之间关系以一种良性循环的方式存在。
2.3薪酬信息对员工的影响薪酬信息对于员工工作态度同样具有重要的影响作用，尤其是薪酬信息公平性原则在这一方面的影响更为明显。在企业薪酬公平性三大原则之中，以结果的公平性对员工态度及行为影响最大，而影响最为深远、持续性最强的则是薪酬信息的公平性。由于薪酬公平性这一特殊原则，所以，在企业管理过程中，往往将其作为公平性第一原则，而放在首位。薪酬公平性原则不仅可以促进员工保持良好心态、提高工作效率。从长远发展的角度来看，它更能使员工在工作过程中对自身价值有一个清醒的认识。此外，还能促使员工端正心态、摆正位置，以帮助其在工作中对存在的不足进行改进，从而更好地提升工作效率，提高自身价值。
2.4薪酬晋升对员工的影响薪酬晋升对员工的工作也有相当大的影响，员工在企业工作过程中，良好的心态对其工作积极性的影响力是不容忽视的。而薪酬晋升对于员工心态的影响非常大的。员工薪酬晋升在一定程度上代表的是企业对员工的肯定。员工在这一过程中受到鼓舞，满意度是上升。同时，其对企业的情感性归属感更加强烈，促进其工作效率的提高。
3、企业薪酬管理公平性措施
3.1科学设计薪酬水平科学化的薪酬设计方案，是保证企业薪酬公平性的重要措施。在这一过程中，要根据企业的实际情况对员工的薪酬状况进行详细调查，然后在此基础上，进行合理的调整，力求薪酬方案可以公平合理。此外，还要提高对于知识性人才的重视程度，对于知识性人才的薪酬水平要进行重点调整，以培养人才，留住人才。
3.2建立岗位评价制度根据岗位职责来进行薪酬制定，是一种较为合理的薪酬设计方式。在这一过程中，最重要的是建议一套完善的岗位评价管理体系，从而使该种方案的实施有制度保障。然后，对岗位职责进行清晰的界定，根据岗位职责的价值来设定薪酬水平。
4、结语
企业薪酬管理公平性的实现，需要企业与其员工付出艰辛的努力。只有这样才能促进传统管理理念的革新，才能保证企自身持续发展。
参考文献：
[1]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理，2006，02:7-14.
[2]冯国基.探究企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].中国包装，2015，12:76-78.
[3]金盼.薪酬管理公平性对员工工作绩效的实证研究[D].苏州大学，2015.
工作态度的评价范文3
[关键词]跨境民族地区；导游；绩效评价；层次分析法（AHP）
[中图分类号]F590
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3283（2017）05-0080-04
[作者简介]李泽锋（1990-），男，汉族，浙江诸暨人，硕士，研究方向：全域旅游、民族地区旅游。
[基金项目]浙江省社会科学界联合会研究课题“县级行政区全域旅游发展模式研究”部分成果（项目编号：2017B04）。
新出台的《旅游法》明确规定导游人员必须实行固定工资制度并发放五险，这使得导游人员工作评价变得非常重要。只有一个正确、合理的绩效考核结果才能为旅行社导游人员的培训、激励、薪酬发放提供良好基础。跨境民族地区是指居住在国境线两侧的具有共同族源和相同语言文化的少数民族聚居区，跨境民族地区旅游更多的是深入的体验消费，而不仅仅是一般的观光游，导游在跨境民族地区旅游中起到了非常重要的作用，甚至在某种程度上对游客的满意度起决定性作用。因此，对于民族地区旅行社需要有针对性地指导导游的培训、激励等工作。
一、文献回顾
（一）导游工作绩效内涵
随着管理实践和理论发展，人们对绩效的认知视角越来越多元化。绩效主要分为三个层次：组织绩效、部门团队绩效、个人绩效（王萍，2007）。本文民族地区导游绩效主要是指个人绩效方面，其主要考察导游的行为是否达到职业化行为标准，是否起到良好的服务效果等。导游个人绩效是旅行社绩效的重要组成部分，只有个人绩效实现最大化，才有可能使旅行社组织绩效最大化。结合本次研究民族地区导游的性质与工作内容，我们将其工作绩效考虑为结果和过程两个方面。
（二）导游绩效评价体系
对于民族地区导游绩效评价体系的相关研究相对较少，本文先对导游绩效评价体系研究进行回顾，为下文研究提供一些借鉴。
对于导游绩效评价而言，现有研究主要从两方面进行分析：首先是过程角度，这方面的研究，注重导游在服务过程中的质量以及其自身素质。如， Wang K C， Hsieh A Tetc（2007）采用多阶段步骤进行调查研究，分别通过512名和318名游客的反应来评估探索性和验证性因素的可靠性和有效性，最后确定六个影响因素，包括酒店、交通、购物安排、自费项目、领队和当地导游。刘佳佳（2010）从导游素质角度出发进行研究，将导游人员素质构成分为品德、知识、能力和人格四个维度，并在此基础上对导游绩效考核项目进行补充。李好（2015）认为职业道德和个人特质是区分导游胜任力大小的重要指标。
其次，还有一些学者从结果角度进行评价，主要考虑游客的反应和对导游服务的整体评价。如，罗定提，黄艳等（2014）认为旅行社声誉会作用于导游绩效，从旅行社声誉角度来评价导游绩效。许丽君，江可申（2007）认为对于导游的工作绩效应有奖励和处罚两种形式，一旦导游受到旅游主管部门的奖励或处罚，旅行社就应以绩效津贴的形式增加或减少导游的薪酬收入。范英杰，赵玉宗，马晓芳（2011）认为可以从员工的服务效率、培训时间等方面来考虑，基于员工维度设置的业绩评价指标还需要根据旅行社从业人员的层次及各层次指标分值和权重的比例。
二、跨境民族地区导游绩效评价体系的特点
（一）与整体绩效目标相一致
导游作为旅行社的一部分，无论何时，其绩效的形成和实现都和旅行社的整体绩效紧密相关。旅行社的整体绩效由多方面因素构成，而导游带团作为旅行社的主体业务，甚至是旅行社整体绩效的主要来源。同时，导游绩效也依赖旅行社整体绩效。旅行社整体绩效的提升，有助于其日后扩大经营与提升声誉。因此设计员工绩效考核指标时应与组织的整体绩效和目标相适应，以实现组织目标和促进导游个人发展。
（二）与跨境民族地区特殊性相结合
跨境民族地区旅游具有一定的特殊性。首先，其吸引人的是特有的边疆民族文化和民族风情，让游客体验到与众不同的生活情趣。因此导游在服务过程中必须拥有足够多的民族知识，对跨境民族地区特有的习俗、禁忌详细了解，以便能够对游客进行很好的解释，使得游客能够真正融入其中。其次，游客到跨境民族地区旅游，更多的是一种深入的体验旅游，其程度已经超过了一般的观光游。游客需要更多的是参加到少数民族日常生活中，融入到民族文化中，因此，导游要更关心游客对于民族风情的体验以及对传统文化的感受。以上都要求导游具有丰富的民族知识，能够讲解到位并带动现场气氛。
（三）具有可操作性
在跨境民族地区导游人员绩效指标设计和绩效评价中，应充分考虑其可操作性，比如导游作为带团的服务人员，其绩效主要来自服务质量评价以及游客的满意程度等，这样的情况下，由游客来评价或者选用360考核方式比较合适。但是由于游客流动性大、数量众多等原因，让每个游客直接对导游人员进行绩效评价几乎不可能，所以应选用投诉率调查、抽样调查等简单有效的方式，可以通过间接可取得的数据进行评价。
（四）融合过程要素和结果要素
导游绩效考核中要兼顾过程要素和结果要素，旅行社之间的竞争从根本上讲就是服务质量和服务效率的竞争。而导游作为直接面向游客的服务人员，应该尤其注重改善服务质量和提升游客满意度，衡量过程中应注重过程性指标。而与此同时，作为旅行社的员工，其能力的最终体现为旅行社收益增加和利润增长。所以，在导游人员的绩效评价指标中，既要重视服务满意度等过程性评价指标，也要注重服务效率等结果性指标。
三、评价体系构建
（一）初步模型构建
通过文献梳理以及导游绩效相关因子分析，初步将导游绩效评价体系分为三个层次：第一层为总目标层，即民族地区导游绩效指标体系，标注为A层；第二层为综合层，即在导游绩效评价中的四个主要因素：民族知识、工作态度、工作能力、整体效益，标注为B层；第三层为项目层，包括民族常识、责任心、纪律性、接待情况、顾客满意度、专业技能提升、建议提出、市场份额等，标注为C层。这三个层次相互结合构成了初步的导游绩效评价体系。
就此模型再提请有关专家，让其对已初步构建的模型提出个人意见。通过对有关专家的咨询，并结合本研究的前期成果，最终对模型进行一些修正。由于本文主要从导游这一微观层面入手，所以将综合性很强的整体效益修改为团队指标，并对其下的项目层进行一些调整，此外对工作态度和工作能力的一些项目层的因素也进行微调。最终确定评价体系如表1所示。
（二）AHP调查分析
根据评价指标体系结构表，编制导游绩效评价体系AHP专家意见调查表，并将这些调查表发放给有关专家（受访专家研究领域主要集中在民族地区旅游、生态旅游、旅游企业管理、人力资源管理等方面）。然后就各影响因素进行两两对比，根据其相对重要性给出分值。
1构造判断矩阵
在层次分析方法（AHP）中，通过专家的两两比较，给出相对重要程度的判断。重要程度一般用分值1到9表示，详见表2。
通过本问卷的数据，利用Expert Choice软件将数据输入并形成判断矩阵。对数据进行处理前需要先经过一致性检验，以来探索数据是否合理。一致性指标（CI）用判断矩阵最大特征根以外的其余特征根的负平均值表示，记为：
CI=（λmax-n）/（n-1）
当阶数大于2时，可得到随机一致性比率（CR）。
CR=CI/RI
由该层次的一致性指标（CI）与相应的平均随机一致性（CR），得到该层次的总排序随机一致性比率（RI）。
RI=∑mj=1ajCIj∑mj=1ajCRj
当得到CR
利用Expert Choice软件，对回收的专家问卷进行一致性检验，得到有效问卷。并通过对这些有效问卷进行数据处理，获得相应层次的判断矩阵。
经检验得CR=004
从以上分析结果可以看出，在跨境民族地区导游绩效评价体系中，工作能力占最大比例，权重为0418；民族知识次之，权重为0250；第三是团队指标，权重为0223；工作态度居第四位，占0110。而在各自的项目层上，对与工作能力而言，最重要的因素为投诉率，权重为0303；其次是游客回访满意率，权重为0280；接下来分别是接待团队数、工作流程执行度、突况处置等。对于民族知识而言，其中重要的是民族禁忌内容，权重为0594；其次为民族常识和民族节庆知识，权重分别为0249和0157。对于团队指标而言，其最重要的因素为盈利能力，权重为0395；其次是市场份额，权重为0239；接下来是所在团队目标完成和顾客维护。对于工作态度而言，其最重要的因素为责任心，权重为0371；其次为积极性，权重为0251；接下来依次为纪律性和思想品德。
四、结论及讨论
通过分析和评价指标权重的确立，最终确定跨境民族地区导游绩效评价指标体系。本绩效指标体系中主要由四部分构成，即民族知识、工作态度、工作能力、团队指标，其中工作能力权重最大，其次为民族知识、团队指标和工作态度，这样的结果令人信服，也具有实际可操作意义。
首先，民族知识在跨境民族地区导游服务中，无疑是非常重要的，其权重也在四个项目中排第二位，其主要内容包括民族常识、民族节庆知识、民族禁忌内容。从分析结果可以看出民族禁忌内容较为重要，在跨境民族地区旅游时，对于民族禁忌内容不了解，可能引发当地地居民和游客之间冲突。其次，对于工作态度而言，其权重相对较低，主要包括思想品德、积极性、责任心、纪律性四个项目，其中责任心所占权重最大。民族地区导游在带队过程中，肩负着很多工作任务，大到整个过程的带领讲解、带动气氛，小到游客个人需求的满足，如果责任心不够很多工作就不能圆满完成，更无法使游客满意或是使游客享受到超值服务。第三，工作能力是四个指标中权重最大的，其下项目指标包括接待F队数、工作流程执行度等，其中游客回访满意度和投诉率权重最高。对于团队指标，具体而言，主要包括市场份额、所在团队目标完成、顾客维护、盈利能力四个方面，其中盈利能力比重最大，这说明整个指标体系将个人绩效与团队盈利能力相挂钩，如果团队盈利能力弱则直接影响导游个人收入。
综上所述，民族地区导游绩效评价体系具有一般绩效评价体系的共性，同时又具有民族地区的特殊性。因此，在进行绩效评价时应该综合考虑，充分考虑到其特殊性又兼顾普遍性，最终确定科学合理的绩效评价方案。
[参考文献]
[1] 王萍等. 考核与绩效管理[M].长沙：湖南师范大学出版社，2007：15-16.
[2] Wang K C， Hsieh A T， Chou S H， et al. GPTCCC： An instrument for measuring group package tour service.[J]. Tourism Management， 2007， 28（2）：361-376.
[3] 刘佳佳. 导游人员素质研究文献述评[J]. 教师教育学报， 2010， 8（1）：41-44.
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[5] 罗定提， 黄艳， 鲁芳等. 基于旅行社声誉影响的导游激励契约设计[J]. 湖南工业大学学报， 2014（2）：77-80.
工作态度的评价范文4
会议从丁宇发言开始，他汇报了吊杆装置的问题。
第二个发言的为黄德华。突然违背会议主题，开始质问我有没有独立完成过工作。接着黄敏敏、灯光组黄艳婷以及聂辉都随之而来。总结他们的质疑有以下三点：
1.质疑我的工作能力。认为我工作半年但是没有独立完成工作。
2.质疑我的工作态度。认为我情绪化消极怠工。
3.质问我怎么解决改变，让我作出解决方案及承诺。
对于以上的质疑我也在会上作出我的回应：
1.虽然我还在见习期，在没有培训计划和同事的指导下已经独立完成录音棚人声的相关任务。同时剧场的工作也在协助同岗位的前辈。
2.我认为自己的工作态度没有问题，可能有时候分管两个项目时会有些分身乏术，以及不会粤语语言沟通不顺导致的误解。
3.如何解决是希望由领导定夺，领导安排我做什么我就做什么。
对于我的回复他们也有不同意的权利和意见，比如黄德华认为所谓的独立上岗是只装台、拆台、操作使用以及后期全部独立；以及他们一直质疑所谓的工作态度；以及一直比我说出所谓的解决方案及建议。
因此在汇报会议的最后表达我的个人观点：
1.所谓的工作能力。我实习了半年，在没有培训计划和同事的教导下已经能独立完成人声的录制工作，乐队的录音工作相对复杂，需要一个学习的过程，我也在努力学习中，同时我也在努力学习剧场的音响系统，积极配合同事的工作。工作能力应该由广东粤剧院专业的考核部门以及资深老师来去定夺。所以质疑别人的时候是不是也应该反思自己，这四位工作了多年的同事有没有达到这种所谓的独立上岗独立操作的程度？就来要求我只工作了半年还在见习期并且没有任何培训计划和员工指导的新员工。这不是公正客观的评价而是针对。
所谓的独立完成工作的标准是什么？请拿出一个标准或要求来，灯光、吊杆、音响都要一视同仁，都要达到这个标准。
2.我不认为自己的工作态度有问题，能做的我已尽力去做，哪怕演出结束之后，组长要求我们音响完成自己工作后，还要留下来等吊杆的工作结束之后再走，我也留下陪同了，虽然个人认为这跟汪院要求大家报平安的初衷是相违背的，演出结束，收拾完东西已经快11点了，等吊杆工作完成，最晚都到凌晨两点了，我跟黄艳婷都是女孩子，越晚回家越不安全啊。
3.我坚决服从领导的工作安排，更希望我和刘俊共同配合，一起搞好录音棚、剧场音响的工作。
4.希望领导能安排更多的培训和学习机会。
工作态度的评价范文5
[论文关键词]一般自我效能感 工作满意 组织承诺 离职倾向
[论文摘要]与各情景变量相比，员工个体心理特质对离职倾向的影响在国内研究得还相对较少。文章以412位餐饮业员工作为受试样本，用结构方程模型检验了员工一般自我效能感与离职倾向的关系。研究结果表明：一般自我效能感对工作满意和离职倾向直接产生影响，但对组织承诺产生间接作用，并且工作满意、组织承诺削弱一般自我效能感对离职倾向的影响。在论文的最后，指出本文的研究贡献和进一步研究方向。
1问题的提出
餐饮业既是旅游业的一个重要组成部分，又是一种大众化的服务行业。在现阶段，我国餐饮业的服务水平普遍不高，许多经营者把精力放在餐馆特色上，而对服务员工的重视程度尚显不足。事实上，作为一种高接触型服务业，餐饮服务的传递需要员工的高度参与，员工是顾客满意、顾客忠诚和餐馆赢利能力的重要驱动因素。而现实情况是，在餐饮业，员工的流动率很高，频繁的员工流动不仅增加餐馆的培训成本，而且降低组织的服务能力。如何减少员工离职率、培养员工忠诚，是每家餐馆企业巫待解决的难题之一。
在学术研究中，常用离职倾向这一态度变量反映员工的离职问题。影响员工离职倾向的因素主要有3大类:外部环境因素、组织结构因素和个体因素。前两类因素属于情景因素，无数的研究分析了各种情景变量对离职倾向的影响。但是情景因素对工作态度的独立影响越来越受到学者们的质疑，因为实践观察发现，即使面临同一情景，不同的个体其工作态度仍有较大差异。
尽管崔勋(2003)，韩翼、廖建桥(2007)研究证实年龄、性别、收人等个体属性对离职意愿有一定影响，但是人口统计特征只是反映了抽样对象的基本特性，其研究结论仍有一定的局限性。王玉梅、丛庆(2008)证实饭店管理层员工以责任为核心的心理契约对离职倾向有显著影响，张勉、张德(2007)在研究影响企业雇员离职意向的新变量中也发现了个体价值观的重要性。斯塔乌和罗斯(staw&ross)早在1985年就已经指出，从个体特质的角度研究工作态度非常重要，因为特质影响人们的主观感受，自我评价高的个体更易用积极的眼光看待周围的事物，稳定的特质会使工作态度具有倾向性，个体特质独立于工作情景对工作态度产生影响(张兴贵和郭扬，2008)0
在心理学领域，个体心理特质包含丰富的内容，比如人格、自我效能、自尊、自我意识、心理控制源等。已有的相关研究更多的是基于西方文化背景下的分析，由于东西方文化的差异，个体特质与工作态度的关系是否具有跨文化的一致性?另外，个体特质对离职倾向是直接产生作用，还是通过工作满意、组织承诺等产生间接作用?所有的这些问题均需进一步检验。本文将以餐饮业员工作为被试对象，探讨作为一种个体特质的一般自我效能感与工作满意、组织承诺和离职倾向3种员工态度之间的关系，并在此基础之上，为管理者的实践提供一些指导建议。
2研究内容与假设
自我效能是社会学习理论和社会认知理论的核心变量，其内涵有两种观点，一种观点将自我效能视为特定效能或具体效能，是指个体对完成某项特定任务或工作行为的信念(bandura,1977);另一种观点将自我效能视为一般效能或概括化效能，是一种稳定的个体特质(gist, 1987 )，反映了个体在不同任务情景中，对自己是否具有成功完成工作要求能力的信心。无论是哪一种观点，均将自我效能视为个体对自身能力的期望，是对自信心的主观反映，而非代表个人的真实能力。
贾奇和波诺(judge&bono,2001)发现作为特质的一般自我效能感与工作满意高度正相关，这表明一般自效能感高的员工具有更积极的工作态度。而员工具体效能与工作态度的关系尚存较大分歧，比如，麦克唐纳和斯格尔(mcdonald & siegall,1992)证实技术自我效能与员工满意和组织承诺正相关，但与缺勤率和职业倦怠负相关;而奥尼尔和莫恩( 0’neil & mone ,1998)以健康理疗中心员工为样本，证实工作具体效能与员工满意正相关，与离职倾向负相关，但与组织承诺的相关性却不显著;哈特兰和费雷尔(hartline & ferrell, 1996)以连锁宾馆员工为样本，证实工作自我效能对员工总体满意产生消极影响，并且影响顾客的服务质量感知。出现这些分歧的根源就在于具体自我效能受特定任务的影响，不同的任务情景会让员工产生不同的效能感知。
一般自我效能感高的员工通常具有更高的自信心，其处理具体任务的自信程度也会相应提高，即使对于某项工作不太熟悉，也会认为通过个人的努力学习能够掌握这种技能。陆昌勤等(2004)以管理者为研究对象，探讨了一般自我效能与管理自我效能之间的关系，证实一般自我效能只是通过管理自我效能对工作态度产生间接作用，而一般自我效能则直接对工作绩效产生影响。但是在其研究模型中，并未建立态度与绩效之间的因果关系，从而影响了其研究结果的解释力，并且其研究结论还需要在其他任务领域进行验证。
工作满意和组织承诺是影响离职倾向的两个重要态度变量，许多研究已经证实，工作满意和组织承诺均与离职倾向强负相关，并且工作满意作为组织承诺的前提变量更为合适(williams&hazer,1986)}相对于工作满意，一般自我效能感与组织承诺、离职倾向的关系研究得仍不充分，为数不多的研究分歧也较大。黄枚立和丁芳(2007)以131位电信员工为样本，证实内控性员工比外控性员工具有更少的离职意图，并指出组织承诺有可能调节个体特质对离职意图的影响。一般自我效能感与内控性是两个高度相关的变量，一般自我效能感高的员工具有更多的自制力，对生活、工作和组织往往持更乐观的态度，更易产生积极的情感，从而产生较低的离职倾向。作为一项探索性研究，本文首先根据相关文献，假设一般自我效能感对3种态度直接产生作用，提出以下研究假设:
h,e:一般自我效能感对员工工作满意直接产生正影响;
hen:一般自我效能感对组织承诺直接产生正影响;
hm:一般自我效能感对离职倾向直接产生负影响。
由于这3种工作态度之间存在因果关系，一般自我效能感除了对组织承诺和离职倾向有直接影响外，也有可能通过工作满意对这两种态度产生间接作用，即工作满意作为中介变量加强或削弱一般自效能感的影响。工作满意究竟是完全中介还是部分中介，从现有的文献来看，并未发现有学者对此进行研究，这也可能是个体特质对组织承诺或离职倾向的影响得不到一致结论的原因所在。为此，根据这3种态度变量之间的关系，提出以下假设:
hze:一般自我效能感通过工作满意对组织承诺产生间接影响;
hzb:一般自我效能感通过工作满意、组织承诺对离职倾向产生间接影响。
3研究方法
3.1样本来源
根据等距抽样原则，笔者2009年1月5一11日在石家庄市内选择了3家大型专业餐馆，这3家餐馆在当地均有很高知名度，开业时间均为5年以上。首先经得餐馆经理同意，然后将问卷留置在店内让员工下班后填答，第二天再统一收回。共发放 550份问卷，回收526份，去除不合格和有缺失值的问卷后，获得有效问卷412份，有效回收率为74.90% o
本研究从性别、年龄、受教育程度、月收入、任期(在本餐馆工作时间)5个方面反映员工的人口统计特征。其中，女性为286人，占样本的69.4%;平均年龄为21.99岁，22岁以下员工占样本的69.9%;大专以下学历的385人，占样本的93.4%;在本餐馆工作3年以内的378人，占样本的91.7%;月工资在1300元以下的为373人，占样本的90.5%。从实践经验看，样本的人口统计特征与餐饮业的现实情况相符，表明样本来源具有较高的表面效度。
3.2量表设计
考虑到受试样本的文化程度较低，尽可能用通俗易懂语言来表述问项，并经由3位管理学博士和1位博士生导师确认量表。量表形成后，随机抽取了12位餐饮员工试填，修改个别词序后形成正式调研量表。
一般自我效能感变量的6个问项来源于施瓦泽等(schwarcer, et a1,1995)编制的量表，示例性题目有“我自信能有效地应付任何突如其来的事情”等。员工离职倾向的3个问项来源于布伦多玛( bluendorn ,1982)的研究，示例性题目有“我经常想着离开这家饭店”等。工作满意是指员工总体工作满意，自行设计了3个问项，分别为“总的来说，我很高兴在这家饭店工作;总的来说，在这家饭店工作让我感到愉快;总的来说，我对这家饭店感到满意”。组织承诺的4个问项来源于艾伦和梅耶(allen&meyer,1990)设计的情感承诺量表，示例性题目有“我觉得我对这家饭店有情感上的依恋”。问项共计16个，采用李克特(liken ) 7分值量表法，让受试者填答对问项陈述的同意程度，1代表非常不同意，4代表不能确定，7代表非常同意。样本数是问项数的25.7倍，表明数据完全能够反映各变量之间的关系。
4研究结果
4.1数据信度和效度检验
用spss16.0软件进行探索性因子分析和信度检验。kmo二0 .886 , bartlett球形检验显著(p <0.000)，表明数据适合因子分析。共析出4个因子，累计解释方差73 . 81 %，各问项分别与相应因子一一对应，4个因子的a系数为0 . 87-0.90，表明量表具有很高信度。
用lisrel8 . 7软件进行验证性因子分析，才二231.25, df二98 , rmsea=0.05, cfi二0.98, ifi=0 . 98 , nfi = 0. 97 , nnfi = 0. 98，拟合优度检验指标均好，表明验证性因子分析结果是可靠的。除了问项“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的”和问项“对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的”的载荷系数(0.63,0.65)略小之外，其余问项载荷系数均大于0.7,验证性因子分析结果见表to
从表1中可以看出，一般自我效能感、员工工作满意、组织承诺的均值大于中间值4，而离职倾向的均值小于中间值4。工作满意、组织承诺与离职倾向负相关，而一般自我效能感与离职倾向相关性不显著。各变量的综合信度(p})大于0.7，平均析出方差(ave)大于0.5，均大于取舍标准，显示问卷具有很高信度和收敛效度。各因子平均析出方差的平方根大于该因子与其他因子相关系数的绝对值，显示量表具有理想的区别效度。
4．2研究假设检验
用结构方程模型检验研究假设。y=231．25，df=98，rmsea=0．05，cfi=0．98，ifi=0．98，nfi=0．97，nnfi=0．98，拟合优度指数显示模型拟合很好。实证模型见图l。
从图1中可以看出，一般自我效能感对工作满意产生直接影响(y,，二0.25,p<0.001),假设1。得到证实;但对组织承诺的直接影响不显著(y2，二0.02,ns)，拒绝假设1b;而一般自我效能感对离职倾向有直接正影响(y3，二0.12, p < 0.01)，这与原假设恰恰相反，拒绝假设1}。工作满意对组织承诺(a2，二0.64, p < 0.001)和离职倾向(a3，二一0.21, p < 0.01)有显著影响，组织承诺对离职倾向(a32=一0.54, p <0.001))有显著影响，这与以往研究结果一致。
为检验假设2，计算一般自我效能对3种态度的总效应和间接效应，结果见表20
结果表明，尽管一般自我效能感对组织承诺的直接影响不显著，但通过工作满意产生显著的间接影响;虽然一般自我效能感对离职倾向有直接正影响，但工作满意和组织承诺却削弱了这种影响关系，使得一般自效能感对离职倾向的总效应不显著，假设2和2得到证实。
5总结与讨论
5.1理论贡献
本次研究将一般自我效能感作为外生潜变量，证实员工一般自我效能感对3种工作态度均有重要影响，理论贡献主要体现在以下3个方面:
(1)证实一般自我效能感不仅对工作满意直接产生正影响，而且通过工作满意对其他工作态度产生间接影响。
(2)工作满意对一般自我效能感与组织承诺之间起完全调节作用，即一般自我效能感只是通过工作满意对组织承诺产生间接影响。
(3)与其他学者的研究结论有所不同，本次研究证实一般自我效能感对员工离职倾向直接产生正影响，并且这种影响受工作满意和组织承诺两种态度的干涉，即工作满意和组织承诺在一般自我效能感与离职倾向之间起部分调节作用。从总效应来看一般自我效能感对离职倾向的作用并不显著。
5.2管理建议
餐饮企业在注重经营特色和经营内容的同时.还需要重视员工的作用，强化以人为本的经营理念.将员工视为企业的一项重要资产。在加强内部管理时，除了考虑各种情景因素之外，还要关注员工的个体差异。特别是在选聘新员工时，员工的个体特质应当作为重要参考指标，尽可能挑选自我评价高的员工，因为这类员工更易产生积极的工作态度，从而导致更好的服务结果。个体特质具有内隐和相对稳定等特征，所以对员工的选拔或考核，还应当注意选用科学有效的测评方式，以防止员工过高评价自我)
尽管员工的自我能力评价越高，其离职的可能性越大，但是员工满意和组织承诺却削弱了这种影响，因此，提高员工的满意感知，增加员工对组织的情感归属尤为重要。尤其是像餐饮业这种离职率相对较高的行业，组织应当通过增加薪酬、创造和谐工作氛围、提供更多培训或成长机会等方式来增加员工满意，员工越满意，就越能干涉员工的自我能力感知对离职倾向的影响。
5.3研究不足和进一步研究方向
本文的研究结论与西方学者的相关结论既有相同的地方，也有部分差异，这种差异既有可能受制于本文的样本来源，也有可能是由于东西方文化差异造成的，这表明东方文化背景下的个体特质与工作态度、工作绩效的关系还有待国内学者深人研究。在将来的研究中，可以从以下几个角度考虑:
(1)增加抽样的地域或行业范围，减少样本的同源误差，以检验本文研究结论的普适性。
工作态度的评价范文6
【关键词】末位淘汰 教师 考核 评价
最近,常常听说有些学校的“末位淘汰”搞得热火朝天,想要以此“简单高效”地促进教师“优胜劣汰”,保证教师“整体水平的提高”。但在笔者看来,这一做法不是“简便”而是“简单”:是学校管理者对教师考评和聘任工作的“草率”行径,需要根治。
一、“末位淘汰”的固有“病灶”
1.缺乏必要的法律依据。《中华人民共和国劳动法》第二十六条第二款规定:“劳动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作者,劳动合同可以解除。”教师职业具有其独有的特点,但是作为个体的教师还是劳动者,其劳动合同仍然受《劳动法》保护和约束。对照上述内容,我们不难发现,“末位淘汰”从其内容到程序都同《劳动法》有相悖之处。教育主管部门和学校依据“末位淘汰”所淘汰掉的末位教师,是不是应得到法律的保护?在当前教师聘任制的大前提下,采用“末位淘汰”对教师进行聘任是没有法律依据的。即使是被解聘的或被调整工作岗位的教师依然可以依据相关的法律法规,用法律去维护和保障自己的合法权益。
2.违背应有的评价目的。考核评价的设计理念经历了“平均主义”、“主观评价”、“德能勤绩”和现阶段的量化考核或目标考核。从表面上看,“末位淘汰”也是一种量化――用“数字”说话,但是用一个数字为某一项工作下一个定论,实在草率。教师考评工作从某种意义上说,可以归入学校发展战略执行的层面,但对一般的学校来说,至少要将教师的考评工作纳入学校人力资源管理的范畴。也就是说,应将教师考评的制度和管理放在对学校发展目标和教学重点实施控制、激励、约束、监督工具这一层面来对待。从这一层面来看,学校对教师的考评制度的出台至少要达到以下目的:第一,要使考核制度贴近于解决教师工资奖金分配不合理的问题;第二,要体现出使教师自动自发地提高工作效率和积极性的制度杠杆作用;第三,要使教师勤于学习和创新;第四,要让优秀教师在有其他机会时仍愿意为学校工作。简言之,教师考评应以解决学校的实际问题和提高教师积极性为主要目的,对照上述四条评价目的,“末位淘汰”有违考评初衷。
3.缺乏科学的考评体系。当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式,即在学期或学年结束时,对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论是采用“末位淘汰”,还是“评选优秀教师”等方式,不管评价方式或名称如何变化,其做法都大同小异:多是奖惩性的,其着眼点是教师工作的“过去”,着重点是管理者单向判断,考核结果则是注重奖励和惩罚,管理角色是裁判员,问题解决方式是评后发现问题,管理形式是专制管理,给教师总的感觉就是“秋后算账”,因此很难避免教师有抵触情绪。也许坚持上述“末位淘汰制”评价的有关学校领导,其出发点是好的,想通过考核,给教师排出先后顺序,实现“能者上,庸者下”、“优者更优,劣者赶优”的激励机制,从而使教师素质不断提高。但是由于教师职业具有多样性、长期性、不确定性和个性化的特点,加之教学对象的复杂性,因此根本无法制定一个精确和公正的量化考评办法。学校不同于工厂,教师也不同于工人,学生更不同于从流水线上下来的工业产品,所以,学校管理在很大程度上不同于企业管理,制定教师考核评价体系绝不能照搬企业模式。因此可见,考核方式的科学性直接影响到考核结果的公正性,皮之不存,毛将焉附?在这种情形下,“末位淘汰”已失去其在学校领域存在的物质基础。
二、“末位淘汰”的并发“症状”
1.校园缺失和谐。“末位淘汰制”自身所携带的现在尚无法克服的缺陷,导致其在人力资源管理方面出现一些问题,其最大的负面效果是就业。它不利于创建一个和谐、安定的教育教学环境。同时,教师人人自危。每逢期末,教师间拉帮结派、贿赂考评组等不良现象明显增多。这不仅导致同事之间关系紧张,影响了教育教学,而且也严重伤害了被“末位淘汰”掉的教师,特别是称职却被淘汰的优秀教师,更直接或间接地伤害到了其他教职工以及他们的亲人。同时,这种伤害会波及整个社会,它带来的负面影响远远大于其正面效果。“两利相权取其重,两害相权取其轻。”这种不利于教师个人发展,也不利于社会发展的管理体制早该废除。
2.教育不谈素质。目前,大多数学校对教师进行业绩考评的依据依然是学生的分数或毕业班的升学率。为了提高学生的分数和升学率,各科教师就必然采取各种各样的方式来达到提高考试成绩的目的:或延长学生学习时间,或补课,或继续实行“题海战术”。如此,必然加重学生的课业负担,使学生无法也无时间去接受全面的创新教育,即素质教育。新课改提倡教师之间应该积极开展合作学习,提倡教师之间进行教育教学成果的交流、分享。但很多教师受“末位淘汰”的影响,对合作学习有很大的抵触情绪,好的教育资源、好的教育信息、好的教学经验和方法被视为自己立于“末位淘汰”中的不败法宝,唯恐被别人借鉴、学习,教师在学术和人际关系中的孤独感日益严重。如此状况下,广大教师就会因缺乏素质教育的方法而不愿进行素质教育。如果作为素质教育的主体之一的教师既不能也不愿进行素质教育,那么素质教育该如何发展呢?
3.教学无法相长。不少学校一味推行严格的教育工作绩效量化的考评,实行“末位淘汰”、“末位转岗”等,导致教师之间的竞争进入恶性竞争的死循环,有时甚至残酷。虽然说聘任有许多条例管着,但实际工作中往往就是根据任教班的成绩实行“末位淘汰”。那么,同一个年级、同一个备课组的教师,是明摆着的竞争对手;任课教师、班主任为争抢学习成绩好的学生、能力强的班干部而争得面红耳赤,甚至反目成仇;考试时甚至纵容自己班的学生作弊、改卷时教师自己作弊的现象也时有发生。不参与恶性竞争,已经相当不错,哪一个愿意养虎为患呢?
在这样的背景下,教师之间的团结合作精神荡然无存。越来越多的教师视课堂教学为独立自主的、私人化的活动。他们按照自己的经验、自己的方式去处理教学中遇到的问题,很少与其他教师交流;遇到难以解决的问题时,也生怕去求助于其他教师而落下自己无能的把柄,害怕别人说自己是不称职的教师。即使聊天也很少涉及自身教学中的问题、自己班级的问题,尤其是在办公室里。许多教师不愿意别的教师来听自己的课,在学校组织听课评课时,往往随意应付;尽说一些好话或是些不痛不痒的话,对于缺点则蜻蜓点水,一带而过;集体备课时,彼此提防,小心戒备。有经验的,往往留一手,真经不外传;有问题的,欲说还休,遮遮掩掩。
三、“末位淘汰”的根治“处方”
1.科学选择考评目的。从普遍的情况来看,考评的目的是多种多样的,但它们在实际应用中有明显的强弱之分。事实上,教师考评的目的方方面面不一而足,但总结起来无非两种:一种是为了内部的奖罚。把奖惩作为考评的最终目的,即把考核结果作为奖惩的依据,然后分奖金、开工资或末位淘汰。另一种是为了学校的发展。根据我们的理解,学校发展虽然有其独立的层面,但学生发展和教师发展应该是学校发展的基本内容。学生发展是学校发展的根本利益和目标,也是学校发展的根本衡量依据;教师发展是学校发展的重要条件。因此,给予学校发展的考评应着眼于以下三个方面:实现学校的既定目标,提高教师的工作潜力,提升学生的学业水平。虽然基于学校发展的考评也不拒绝使用奖惩,但奖惩只是手段,更关心的是教师潜能的开发。虽然这两种目的不分好坏,但我们认为,后者才是学校的根本。作为校长或教师考评体系的设计者必须作一次选择,才能在设计考评制度时对考评方案、指标体系、考评方法等做到心中有数,有根有据。
2.正确理解考评内容。一个学校,发展才是硬道理。是否把业绩指标作为百分之百的考核内容,就可以衡量出教师的真实业绩呢?答案是否定的。那么,什么样的考核内容才能使教师为绩效进步而努力呢?我们认为,影响个体的工作业绩的因素有以下三个方面:能力、态度和业绩,这三者之间又有深厚的内在联系(图1)。
由图1可知:工作业绩是一个由工作能力引导而出,通过工作态度表达出来的结果。工作能力是做出业绩的基础,工作态度是做出业绩的关键。由此可见,即便以业绩作为考评导向,也要将工作能力、工作态度和工作业绩作为考评的基本内容。因此,应该将工作能力和工作态度纳入考评的基本内容,可以将工作业绩归入结果性指标,将工作能力和工作态度归入行为性指标。
3.合理应用考评结果。倘若把考评放在人力资源管理中的绩效管理这个大背景下去理解,考评是作为查找系统故障,并为解决问题提供依据的一个高级指示器。一项考评所花费的时间和精力不少,应该发挥其应有的功效,否则,考评就失去了应有的意义。根据上述基于学校发展的考评目的,学校对考评的结果也需要逐项细加分析:以工作业绩和工作态度为重点,兼顾工作能力,作为发放酬劳奖金的主要依据;以工作态度和工作能力为重点,兼顾工作业绩,作为晋升聘任的主要依据;以工作能力为重点,兼顾工作态度和工作能力,作为指导教师进行个人专业规划的主要依据,从而为学校的发展、教师的发展作出新的规划和决策(图2)。
参考文献:
[1]季苹.学校发展自我诊断[M].北京:教育科学出版社,2004.
