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管理者的职责范文1
尽管产生准则最早的美国，自20世纪30年代中后期就开始了其会计准则制定和实施的历程，但会计准则制定真正受到界及各界广泛而积极的关注和参与则是20世纪60年代才开始的（zeff，1978）。而且，国外已经有实证研究和规范研究成果证实了会计准则所具有的后果和制定过程的化色彩（注：Zeff在《“经济后果”学说的兴起》（Zeff，1978）一文中曾对会计准则的经济后果作了系统的和深入的；Darvid Mosso在《FASB观点》（Darvid mosso，1978）中对会计准则的政治化作了阐述。）。
会计准则作为一种社会游戏规则，也是一种公共物品。会计准则的制定是相关各方利益冲突条件下的一种公共选择过程，最终上升为一种政治化的程序也是很的事情。而任何社会游戏规则都具有调节人与人之间社会关系的功能，因此，会计准则的实施会产生信息使用者决策、影响利益相关者之间经济利益分配的“经济后果”也是一种客观必然。所以，只要存在利益相关者利益上的差别，会计准则制定的政治化倾向和会计准则所具有的经济后果就必然存在。实际上，从会计准则产生之日起，会计准则制定的政治化倾向和经济后果就客观地存在着，只是由于初期程度较轻，或受人们认识水平的限制而暂时未能被“发现”和“解释”。
我国自1992年开始第一个会计准则——《基本会计准则》，至今已经了一个基本会计准则和16个具体会计准则。由于会计准则的制定和不可能一蹴而就，为了防止出现制度空当，我国在和实施会计准则的同时，还不断地制定、修改会计制度（注：广义的会计制度应该包括会计准则，但这里的会计制度仅指由我国财政部统一的以“制度”称谓的会计制度。），进而形成了国际上少有的“准则”和“制度”并行的会计规则结构。近年来，已有专家围绕我国会计准则的制定机构和制定程序进行了多方位的研究。总的说来，我国关于会计准则制定机构和程序的研究还主要限于规范性研究。
本文以利益相关者所答问卷的统计资料为基础，尝试通过实证的和逻辑的对以下问题做出初步回答：（1）在我国，利益相关者对会计准则制定关注的程度究竟如何？（2）他们对现行的会计准则制定机构和制定程序的认同程度怎样？（3）他们所期望的状态是什么？在对这些问题做出回答的基础上，提出完善我国会计准则制定机构和程序的政策建议。
二、研究设计与研究方法
我们认为，由于存在着利益上的差别，不同利益主体对会计准则制定机构和程序所持的态度会有所不同，参与会计准则制定过程的积极性也会有所差别。基于此，我们选择了要求利益相关者“代言人”进行无记名填答问卷的方法取得实证资料。调查问卷的涉及会计准则制定机构和制定程序。
会计准则的利益相关者应包括企业、国家、投资者、债权人、经营者、职工、供应商、客户等。但考虑到所询问的问题专业性较强，对问题的准确把握需要有相当的会计知识背景，我们选取了六类调查对象。所选取的调查对象，既有较高的代表性，又较为熟悉会计准则的相关知识，能够较好地理解和把握问卷所提问题的含义。调查问卷所有问题均采用封闭式，同时为了提高研究结果的可靠性和可比性，本次调查问卷全部采用邮寄的方式发放和回收，发放问卷的时间是2002年12月中旬，问卷回收截止时间为2003年2月上旬。此次共发放问卷600份，回收问卷165份，其中有效问卷158份，有效问卷回收率为26.33％，在典型回收率20％～40％之间。回收的问卷覆盖大陆31个省、自治区、直辖市。关于此次问卷的调查对象、选样方法及回收情况见表1.
为简化表达，本文以后各统计分析表中的各类调查对象均以括号内的缩写表示。
在为27份有效问卷作答的高校专业会计教师中，现在持有股票的16人，占59.26％；过去买过股票但现在未持有股票7人，占25.93％；从未买过股票的只有4人，占14.81％，他们大致可以代表个人投资者和潜在的投资者。
三、调查结果及分析
（一）关于对现行会计准则制定机构的认同程度及价值取向
1.关于对现行会计准则制定机构的认同程度。由于最早制定会计准则的美国，其会计准则是由SEC授权会计职业团体制定的（注：尽管美国1973年产生的财务会计准则委员会（FASB），是一个归属于由9个职业团体的代表组成的财务会计基金会（FAF）的独立机构，而不再属于某一个职业团体，但本质上仍然具有民间职业团体性质。）。受其影响，在我国会计准则制定机构选择问题上也出现了不同的看法。有人认为，尽管当前由财政部负责会计准则制定是可以接受的，但我国会计准则的制定工作最终也应该由专门的机构负责（曲晓辉，1999）。我们的调查结果显示，人们已经比较熟悉我国会计准则的制定机构，而且对其也有了较高的认同程度。在我们回收的158份有效问卷中，有150人（占94.94％）知道我国的会计准则是由财政部制定的，只有8人（占5.06％）尚不知道我国会计准则的具体制定机构是谁。
关于被调查者对财政部作为会计准则制定机构的支持情况表明，总体上看，大多数（59.49％）的被调查者认为财政部作为我国会计准则的制定机构是合适的。从分类统计结果看，认为“合适”的比率最高的是政府会计管理部门负责人，其后是CPA和上市公司CFO；认为“合适”比率最低的控股股东CFO和高校会计教师也都达到1/3以上。这说明，财政部作为我国会计准则制定机构已经得到利益相关者较高程度的认同。
表2给出了对这一问题持肯定意见的被调查者的理由。从总体上看，支持率最高的选项是“政府部门制定具有更高的权威性，可确保有效地实施”；其次是选项B“我国会计职业界还无法担当起制定会计准则的重任”。从分类统计结果看，除信贷部门负责人对选项B的支持率低于80％外，其他类别的被调查者对这一选项的支持率均超过90％；各类别的被调查者对选项C的支持率也大都在50％以上。2.关于会计准则制定机构的价值取向表明。总体上有81.64％的被调查者认为我国会计准则的制定机构应该“以政府为主”。支持“以政府为主，政府有关部门与民间机构共同制定”的占43.67％，支持“以政府为主，社会各界广泛参与”占37.97％。赞成脱离政府主导、“由民间机构制定”或“由民间机构与企业界人士共同制定”的二者合计不足20％。这说明，我国会计准则制定与实施经过十年的实践，利益相关者的心目中已经有了一个关于会计准则制定机构的理想轮廓，而这一轮廓是建立在对我国现行会计准则制定机构认同之上的理性选择。分类来看，政府会计管理部门负责人在“以政府为主，政府有关部门与民间机构共同制定”和“以政府为主，社会各界广泛参与”两个选项中，有64.87％的人选择了后者，说明政府会计管理部门负责人赞成更高程度的政府主导；而其他类型的被调查者则有43％以上的人选择了前者，说明除政府会计管理部门负责人以外，其他被调查者多希望在政府的主导下，提高民间机构参与准则制定的程度。
（二）关于对现行会计准则制定主要程序的认同程度及价值取向
会计准则制定程序一直是人们普遍关注的问题，我国会计准则制定的基本程序包括：计划、起草、征求意见（注：除对具体准则的内容向社会征求意见外，2001年财政部会计司还就2001年度具体准则实施次序征询意见（见财会便函字[2001]14号）。）。其中征求意见的对象除专设的咨询机构“财政部会计准则委员会”外，还包括准则咨询专家、省级财政部门、国务院业务主管部门，并要求通过省级财政部门、国务院业务主管部门向所在地区和部门征求意见。我们注意到，近年来，为了向社会各界广泛征求意见，财政部除通过下发便函征求意见外，还通过《财经报》及中国证监会、国家会计学院等网站征求意见稿。
1.关于被调查者对会计准则征求意见稿的了解程度。这可以从一个侧面反映利益相关者对会计准则制定程序的关切程度和参与热情。我们向被调查者提出的问题包括：是否了解征求意见程序，是否熟悉征求意见稿的内容。
从被调查者是否知道会计准则征求意见稿的统计结果可以看出（表明），有91.77％的被调查者知道在会计准则正式公布之前先征求意见稿。从分类统计看，CPA全部知道，政府会计管理部门负责人有97.30％的人知道；知道比率最低是信贷部门负责人。知道比率的高低，在一定程度上反映了被调查者的经济利益或职业性质与会计准则的关联程度。
对“征求意见稿”内容的了解程度是意见反馈的基础。统计结果显示表明，总体上看，“很熟悉”和“不曾知道”的被调查者都很少，分别只有4.43％和9.49％；大多数属于“比较熟悉”或“略知一二”。从分类统计结果看，CPA对征求意见稿的了解程度最高，其次是政府会计管理部门的负责人，再次是高校会计教师。这可能与他们所从事工作的性质有直接关系。值得注意的是，上市公司和控股股东CFO中竟然没有人“很熟悉”会计准则征求意见稿。
2.关于被调查者对现行会计准则制定程序的评价及期望。我国会计准则的制定与实施已经有十年的，社会各界对会计准则制定的主要程序和方法究竟如何评价，是一个亟待验证的问题。由于我们推测许多被调查者可能对我国会计准则制定程序还缺乏一个全面的了解，所以，我们只选择了“征求意见稿”这个程序要求被调查者做出评价。从统计结果看（表明），90％以上的被调查者认为这一程序“合理”或“还可以”，但真正认为“合理”的比率还不算高，只有38.61％。
在准则正式之前征求谁的意见以及如何征求意见，是使准则具有广泛代表性和高质量的重要环节。表3给出了关于“哪些是会计准则制定所必须经过的程序”的统计结果。可以清楚地看出，表中所列的5个选项除了“由会计人员广泛参与”外，都得到了50％以上的支持率。尤其值得关注的是，“举行听证会”这一程序得到较高支持率。这说明，利益相关者对这种公开化、规范化程度更高的会计准则制定程序已经有了较大的“需求”。
各方广泛参与会计准则的制定，是在更大程度上提高会计准则公正性的基础。从表4可以看出，被调查者大都较为赞成社会各方能够参与到会计准则制定过程中来。特别值得一提的是，利益相关者对学术界代表和会计职业团体参与准则制定投了更多的赞成票，尤其是对学术界代表的支持率达到了91.14％。这说明，我国会计学术界在准则和实际制定中所发挥的作用已经得到了利益相关者的认可和信任。
3.关于利益相关者对会计准则制定过程的参与热情。会计准则制定过程中利益相关者参与热情的高低，可以从一个侧面反映“会计准则制定程序化”的程度。关于被调查者是否提交过会计准则的修改意见的调查显示（表5所示），有20.25％的被调查者提交过修改意见。可见，利益相关者对会计准则制定的参与热情并不算高。分类来看，差异较大，政府会计管理部门负责人最高。之所以如此，可能是因为我国会计准则征求意见稿是以财政部便函的形式下发至省级财政厅（局）的，这样，省级地方会计管理部门负责人可能会从完成上级任务的观点来做这件事情。CPA参与准则制定的积极性也较高，提交意见的比率达到了30.43％。这可能与他们职业的性质有关，会计准则是他们执业时要遵循的标准，及时掌握会计准则的是他们减少审计风险所必需的。我们注意到，上市公司的CFO、控股股东CFO、信贷部门负责人以及代表中小投资者的高校会计教师参与准则制定的热情并不高，都在10％以下。尤其是被调查的上市公司CFO竟无一人提交过修改意见。
另外，对会计准则修改意见被采纳的情况，在提交过修改意见的32位被调查者中，只有8位（占25.00％）回答自己的意见被采纳过；有6位（占18.75％）回答自己的意见没被采纳过；有18位（占56.25％）回答自己的意见采纳与否“不清楚”。
对于利益相关者参与热情不高的原因，从表5可以看出，没有提交意见的被调查者中只有不到5％的人是真的没有意见，而绝大多数被调查者并不是没有意见，而是由于种种原因而未能发表意见。
我们认为，造成这种状况的原因可能是：（1）上市公司普遍存在着“搭便车”心理，自己不想为准则的制定付出代价；（2）从现阶段我国整个的社会环境看，民主参与的意识还较为淡薄；（3）转轨过程中较为普遍的“上有政策、下有对策”的博弈策略，表现为企业会计政策选择上的机会主义倾向。对各利益主体中的单一个体而言，这一策略可能比亲自游说制定人员来影响会计准则制定更为和有效益。
四、研究发现、政策建议及研究的局限性
（一）研究发现
1.会计准则作为一种公共合约，其制定程序的政治化色彩在我国远没有达到像美国等西方国家那样高的程度。尤其应引起我们注意的是，与会计准则制定利益相关程度最高的上市公司还没有主动的参与到准则制定过程中来。
2.我国现行的会计准则制定机构及主要制定程序已经得到了社会各界的广泛认同。因此，目前我们要做的并不是将现有会计准则制定机构推倒重建，而是在既有的会计准则制定机构的基础上完善已有的模式，以使所制定的会计准则具有更好的公正性和可操作性，并尽量与国际会计惯例相协调。
3.不同利益主体对会计准则制定机构和制定程序的态度既有一致性又存在某些差异。在对会计准则制定机构和程序的看法上，尽管由于利益上的差别，不同利益主体在对某些问题的态度上还有明显的差异，但已达到了较高的一致性程度。
4.利益相关者对会计准则制定过程的关注程度和参与程度还不高。这与会计学术界关于“会计准则已经上升为一项激烈的政治程序”的理论假设，同美国等西方国家的现实，都有不小的差异。
（二）政策建议
研究结果表明，我国在会计准则制定机构和程序建设方面已经形成了适合自己国情的模式，而这种模式已经得到社会各界较高程度的认同，但同时离人们的期望又有一定的差距。我们既要借鉴国际上的成功做法，又不能脱离我国在会计规则制定上的制度遗产。通过不断经验，在实践中完善会计准则制定程序，努力提高准则制定程序的规范化和化程度。考虑到会计准则的制定和完善是一项长期的和持续性的工作，我们认为，近期应围绕提高会计准则质量这一重要目标，立足我国的会计环境，进一步增强会计准则制定的公正性、公开性和民主化程度。具体应主要做好以下几方面的工作：
1.在坚持财政部作为我国会计准则制定机构不变的前提下，广泛吸收社会各界人士参与到准则制定过程中来。尤其要进一步发挥会计准则委员会的咨询作用，更广泛地征求社会各界人士的意见，以不断提高会计准则制定程序的规范化、科学化和民主化程度。我们注意到，今年新成立的第二届财政部会计准则委员会在人员构成上具有更广泛的代表性；而且财政部已于2003年5月印发了《会计准则委员会工作大纲》，进一步明确了会计准则委员会的职责和工作程序，进而为我国会计准则建设的科学化和民主化提供了良好的制度基础。
2.拓宽会计准则征求意见稿和正式稿的传播渠道，尤其要加大对互联网这一传播渠道的建设，充分利用互联网传播迅速的优势。
3.尽快实行会计准则前的听证会制度。这既可以使更多的人参与到准则的制定中来，使会计准则具有更高的公正性，同时又有利于更好地理解准则、更有效地实施准则，因为举行听证会的过程也是宣传准则的过程。
4.畅通修改意见的反馈渠道，加强准则制定机构与社会各界的沟通。随着人们对“会计准则具有经济后果”的认识水平的提高，会计准则制定的政治化程度必然会越来越高。而会计准则的制定和修改过程，实际上也是一个准则制定机构和社会各界进行信息沟通的过程。为了更好地实现这种沟通，必须建立畅通的信息通道，力求让更多的人了解我国会计准则的制定机构和制定程序。应该进一步畅通的信息通道包括：正式文件、报纸、互联网、信函、会议（如座谈会、研讨会、听证会）等。会计准则制定机构应对收到的修改意见及时进行整理、分类和认真研读，并定期向社会公布对收到的反馈意见的整理、分类结果和采纳情况，对未能采纳的意见应说明未采纳的原因，对反馈意见被采纳的提交者可通过发给荣誉证书等办法给予鼓励，甚至给予物质奖励。
（三）研究的局限性
由于本次调查选题具有很强的专业性，在调查对象选择的随机性和代表性程度上均有所降低；此外，分类样本较小且不够均匀。这两个方面的局限都可能在一定程度上影响了结论的可靠性。
「
1.曲晓辉等。1999.会计准则研究——借鉴与反思。厦门：厦门大学出版社，305～320
2.薛云奎。1999.会计准则制定的论研究。上海：上海财经大学出版社，161～199
3.阎德玉。1999.会计准则制定模式的比较研究。会计研究，8：31～36
管理者的职责范文2
关键词：企业社会责任；公司治理；利益相关者
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2011)04-0030-03
1、引 言
从三鹿毒奶粉事件，到去年的富士康十五连跳事件，企业的社会责任问题一次又一次的引起社会各界的关注，同时也引发了学术界对企业社会责任的更多思考。到底企业履行社会责任的动因是什么?什么样的企业更青睐履行社会责任等一系列的问题都亟待解决。本文选取上证180上市公司为样本，侧重研究公司治理与企业社会责任之间的关系，试图发现公司治理各方面对企业社会责任的影响。
2、文献综述
2.1企业社会责任与利益相关者理论
企业社会责任的研究始于19世纪末，然而至今学术界和企业界尚未就其定义达成统一，但最具代表性观点之一是以Carroll为代表的，他认为：“企业社会责任是社会在一定时期对企业提出的经济、法律、道德和慈善期望。”也就是说企业社会责任其实就是企业责任，包括经济、法律、道德与伦理责任之和。虽然如此，但从现有的文献来看，利益相关者理论逐渐成为企业社会责任理论的基础理论。该理论首次由Freeman(1984)提出，他认为利益相关者是指能“影响组织行为、决策、政策、活动或目标的人或团体，或者是受组织行为、决策、政策、活动或目标影响的人或团体”。约瑟夫・W・韦斯(2003)对利益相关者群体进行分类。他将企业所有者、客户、员工、供应商、股东、董事会、公司高管人员归类为一级利益相关者。利益相关者理论主要是关于公司治理的理论，它是从对企业社会绩效评价的角度提出企业不仅仅要对股东负责，而且要对其他的利益相关者负责。因此可以说企业的社会责任与公司的治理问题在利益相关者理论中得到统一。
2.2公司治理与企业社会责任关系研究综述
企业社会责任和公司治理具有历史的渊源性和发展的共生性，两者都产生于现代大公司的出现，统一于利益相关者理论和实践中。因此国内外许多学者就这二者间的关系进行了研究。Versehoor(1998)通过的研究发现：定期公司社会责任相关报告的企业具有更优秀的金融绩效，而且能够产生更加健康和谐的公司文化和更有效的内部控制体系。Adams(2002)指出将公司社会责任引入到公司治理中，将促使公司发展出更好的内部控制、成本控制和决策体系，从而更有利于公司长期的可持续发展和长期业绩的提升。Diego(2004)发现社会责任型企业具有更有效的董事会和公司治理结构。
国内的学者对于了二者的研究同样取得了一些成果。在规范研究方面，李维安(2000)提出：公司治理不能够只局限于股东对经营管理者的制衡，而是涉及更多更广泛的利益相关者。王雄元(2004)认为公司治理是联系各利益相关者的制度安排，目的是通过这种制度安排制衡利益相关者的权责利，并实现效率与公平的合理统一。王长义(2007)指出公司治理对企业社会责任的影响主要表现在：(1)不同治理模式影响企业社会责任程度的高低；(2)股东目标的多样化、股东结构的变化、股东权利的变化影响企业社会责任：而国内学者运用实证的方法研究二者之间的关系的文献还相对较少。王建琼、何静谊(2009)通过实证分析发现：企业社会责任与独立董事比例正相关，与资产规模负相关，与是否两权分离、净资产收益率无明显相关性；国有控股公司履行社会责任情况较差。因此本文试图以经验数据为依据，通过进行合理的指标设计，来研究企业社会责任与公司治理的关系。
3、研究设计
3.1变量设计与研究假设
3.1.1被解释变量：企业社会责任
对于企业社会责任的衡量，根据利益相关者理论主要从政府、职工、供应商、投资者和社会这五个方面出发，分别选取指标衡量，其中作者借鉴了陈玉清、马丽丽(2005)，王建琼、何静谊(2009)的指标设计，具体如下：
(1)政府所得贡献率：Y1＝(支付的各项税费一收到的税费返还)/经营现金流入*100％
(2)职工所得贡献率：Y2＝(支付给职工以及为职工支付的现金)/主营业务收入*100％
(3)供应商所得贡献率：Y3＝购买商品接受劳务支付的现金/主营业务收入*100％
(4)投资者所得贡献率：Y4＝(支付的现金股利和现金利息支出)/主营业务收入*100％
(5)社会所得贡献率：Y5＝捐赠支出/主营业务收入*100％
3.1.2解释变量(公司治理指标)与研究假设
本文主要研究企业社会责任与公司治理的关系，而公司治理主要从股东大会、董事会、监事会、经理层激励和股权结构这五个方面出发，分别选取指标来衡量。
(1)股东大会。
股东大会是公司内部治理的重要制度安排之一。对于股东大会有效性的评价，作者基于统计的方便性和数据查找的可行性，选取年度股东大会与临时股东大会次数和作为衡量指标。股东大会活动越频繁，股东能更好的行使决策权，从而形成良好的公司治理环境，有助于企业更好的履行社会责任。因此提出假设1：股东大会次数(SHM)与企业社会责任呈显著正相关。
(2)监事会。
大部分文献认为监事会的规模，监事会会议召开的次数，股东代表比例，独立监事比例等指标都能评价监事会的有效性。作者选取年度监事会会议次数作为衡量指标。由于监事会监督实现股东的利益同时兼具各利益相关者利益的保护，因此提出假设2：监事会会议次数(SUPM)与企业社会责任呈显著正相关。
(3)董事会。
公司治理的核心在于董事会。评价董事会的有效性一般会考察董事会的构成和规模、董事会成员的激励、独立董事比例等，作者便于量化指标选取独立董事比例作为衡量指标。由于独立董事的独立性能使其完成有效的监督，使得企业兼顾其他利益相关者的利益，因此提出假设3：独立董事比例(IDP)与企业社会责任呈显著正相关。
(4)经理层激励。
对于经理层激励的衡量指标，作者选取薪酬最高的前三大高管薪酬总和的自然对数。当对经理采取合理的报酬激励时，经理就会更倾向于创造长远的利益，从而更好的执行可持续发展战略。因此提出假设4：高管薪酬(LnMS)与
企业社会责任呈显著正相关。
(5)股权结构。
股权结构是决定公司治理结构的基础，它主要包括两个方面，一是股权的构成，二是股权集中度。本文只考察股权集中度对企业社会责任的影响，采用前五大股东的持股比例平方和(HERF)来衡量股权集中度。经国内外学者们研究发现大股东可以更有效地监督经理层的行为，有助于增强接管市场运行的有效性，降低经理层的成本。因此提出假设5：股权集中度(H5)与企业社会责任呈显著正相关。
4、控制变量
考虑到企业的规模、所属的行业和数据所属的年份也会影响公司社会责任的履行，因此作者引入以下三个控制变量：
(1)企业规模(SIZE)。SIZE＝Ln(总资产)。
(2)行业(INDU)，设置了10个虚拟变量，当样本属于某个行业时，该样本为1，否则为0。
(3)年份(YEAR)，设置两个虚拟变量。当样本公司数据属于某年时，取值为1，否则为O。
4.1模型设计
为了验证以上假设，本文建立多元线性回归模型如下：
其中i取值1-5，β为待估参数，ε为随机扰动项。
4.2样本选取与数据来源
本文以上证180指数上市公司为样本，研究2007-2009年我国上市公司企业社会责任与公司治理的关系。在剔除金融类公司，捐赠支出数据不完整的公司后，共有381个有效观测值。本文研究数据来自锐思金融研究数据库，国泰安和巨潮咨询网所公布的年报。
5、实证分析及结论
5.1描述性统计
从表1可以看出年度内股东大会的次数均大于1次，都满足《公司法》每年至少召开一次股东大会的要求，但标准差相对较大，说明各公司间股东大会次数差异较大。同样的，各公司监事会会议次数差别也较大，最多的13次，最少1次。样本公司的独董比例均值为35.58％，最小值远小于33％，说明有个别公司没达到独董比例三分之一的要求。H5指数最大值为1，最小值为0.01，说明样本公司的股权集中程度差异较大。在衡量企业社会责任的变量方面，Y3供应商所得贡献率差异最大，最大值为274％，最小值仅为4.24％。而Y5社会所得贡献率均值才0.07％，这一值较低，说明目前企业对于社会的贡献意识还不足。
5.2相关系数检验
从表2可以看出，各变量之间的相关系数很小，即不存在显著相关性，因此模型自变量不存在多重共线性的问题。
5.3回归结果与分析
从表3可以看出，企业对于政府的贡献率与股东大会次数在1％水平下显著负相关，与原假设不符。与股权集中度显著在1％水平下正相关，与预期符号相符。其他变量相关性均不显著。企业对职工的贡献率与年度内股东大会次数在1％水平上显著负相关，拒绝了假设3。其余变量均不显著。但R2值很高，说明方程拟合度很好。企业对于职工的贡献率与股东大会次数在10％水平上正相关，符合假设1，其余变量均不显著。企业对于投资者的贡献率与股东大会次数在10％水平下显著正相关，与假设1相符。与股权集中度在1％水平下显著正相关，与假设5一致。R2很高，说明整个方程拟合度很好。企业对于社会的贡献率与高管薪酬在1％水平上显著正相关，符合假设4，与股权集中度在1％水平下显著负相关，拒绝假设5，且R2较低，模型的解释力较差。
以上实证结果表明，我国公司治理与企业社会责任的影响还不显著。股东大会次数对企业对政府、职工的社会责任是负相关，与供应商和投资者是正相关。说明我国当前的股东大会没有对企业社会责任发挥较积极的影响作用且股东大会做出相关决策的时候对企业社会责任的重视程度不够，更多考虑的是与股东实际利益相关的决策。监事会会议次数与企业社会责任相关性均不显著，说明现阶段上市公司监事会对利益相关者的保护还未起到积极的作用，很难在董事会外部对管理者形成有效的权力制衡。独董比例与企业社会责任的影响也均不显著，这可能是因为我国独立董事“不独立”，相关制度不规范以及独董比例较低造成的，导致独立董事没有尽到公正、独立、客观的义务。高管薪酬对企业社会责任影响均不显著，但都为正相关，说明高管层薪酬越高，企业履行社会责任情况越好。但是也反映出现阶段我国上市公司高管对企业社会责任还不够重视，，贡献意识还较浅薄。股权集中度与企业对政府和投资者的贡献率显著正相关与对社会的贡献率负相关。这也许是因为我国上市公司存在“一股独大”，内部人控制现象。且国内上市公司对为国企改制而成，自然较关注政府与投资者的利益。
6、结束语
目前日趋严峻的社会问题都与企业社会责任有密切关系。但现阶段，企业社会责任还未引起我国企业、政府乃至整个社会的足够重视且国内社会责任理论整体上还处于初级发展阶段，再加上我国资本市场有效性较弱、法制环境尚不健全、消费者选择并不完全理性、投资者选择利益驱动等，使得西方很多的社会责任理论还解决不了中国企业社会责任的实际问题。本文的研究成果在丰富企业社会责任研究文献的同时，也为从利益相关者角度来研究公司治理与企业社会责任关系的研究提供了经验数据。
参考文献：
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[4]王长义，公司治理与企业社会责任：基于历史视角的研究[J]，现代管理科学，2007，(11)
管理者的职责范文3
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.417文章编号：1004-7484（2014）-05-2728-02手术前的各项准备直接关系到手术的成功率，对普外科择期手术患者施行术前饮食指导是近几年兴起的一种新的护理措施，该措施能为患者手术的顺利实施创造便利条件[1]。术前饮食指导可以避免手术过程中麻醉期间胃内物质反流引发的并发症；另外还可以促进胃内排空，避免术后可能出现的胃胀气[2]。当前，手术前的准备除了包括服用一些辅助药物，还包括在一定时间内禁止饮食[3]。我院对术前饮食指导进行探讨，所得效果显著，现将其报道如下。
1材料与方法
1.1临床资料选择我院普外科于2012年2月――2013年8月接收的120例择期手术患者作为研究对象，其中男男性患者68例，女性患者52例；体重为42.6-80.2kg，平均体重为（62.1±8.4）kg；年龄为31岁-77岁，平均年龄为（50.1±4.5）岁；文化程度：高中程度及以上73例，初中及以上程度49例；疾病类型：疾病类型：阑尾切除术42例，胃切除术17例，疝修补术30例，腹腔镜下胆囊切除31例。该组研究对象的排除标准：姑息手失败者，急诊手术者，肝、肺、肾、心等脏器有严重疾病者；所有患者均自愿参加本次研究，并签订同意书；比较两组患者体重、学历、性别及年龄方面的差异，他们之间差异不显著无统计学意义（P>0.05），可以用于比较。
1.2护理方法
1.2.1对照组对照组患者施行常规护理。观察组：实验组施行常规护理的同时加强术前饮食指导干预，其具体措施如下。
1.2.1.1护理人员首先要更新护理观念，认识认识禁饮、禁食的新观点，为了患者胃内容量、麻醉风险以及Mendelson综合征的出现，应在手术前一段时间内禁止患者饮食、饮水，因此，对于择手术期患者，术前严格禁食、禁水将成为临床医生、麻醉医生、护士在术前评估患者的主要内容[4]。但是，诸多研究表明过度的禁饮、禁食可以引起焦虑、饥饿、口渴等不良表现，甚至会引发低血糖、低血压、脱水等严重后果。传统的误吸风险标准是胃液pH25ml，而相关临床研究表明：当pH0.4ml/kg，误吸的发生率会相当低；还有研究表明，水和半流质食物在胃内仅存留1h、1.5-3h即可完全排空，而混合食物在胃内完全排空的时间是4-6h[1-2]。ASA于1999年重新修订了手术前禁食指南，该指南规定，手术前禁食固体食物6h，禁饮时间也明显缩短，术前2h可进含少量糖份的、不含酒精的透明液体，大量研究表明该方法安全可靠[3]。由此可见，世界上各个国家均已经放宽了术前禁饮、禁食的时限，所以，护理人员要及时更新护理知识，了解患者所行手术、手术时间和要求及可能出现的并发症等，及时和医生沟通，给予患者科学合理的饮食护理，减少可能出现的不良反应，逐步提高手术成功率[2]。
1.2.1.2具体干预措施护理人员主动和患者沟通交流，通过宣教或者发放宣传册的形式，向患者及其家属宣传健康教育知识，让他们了解与疾病有关的知识、手术中注意事项、手术后康复阶段需要注意的事情，清楚手术前禁水、禁食的必要性和目的性，告知他们手术前的4h内能够自由进食流质食物，不会影响手术效果，但是严禁饮用含脂肪和牛奶的饮料；超过60的老年患者，应预防不良反应的发生，使患者保持积极乐观的心态，积极配合治疗[3]。
1.3数据处理方法计数资料使用χ2检验，计量资料使用t检验，P
2结果
实验组患者在手术前、中、后表现出的心慌、饥饿、口渴等不良反应均明显低于对照组患者（见表1）；观察组患者的停止输液时间、肠道排气时间及住院时间均显著的短于对照组（P
3结语
管理者的职责范文4
［关键词］ 企业；管理者；权责
［作者简介］ 熊远光，广西经济管理干部学院工商管理系工商企业管理教研室主任，副教授，研究方向：企业管理、区域经济，广西 南宁，530007
［中图分类号］ F272.91 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2012）04-0062-0002 权力与责任原则是西方古典管理理论的杰出代表亨利·法约尔（Henry Fayol）在其代表作《工业管理和一般管理》（1916）提出的14条原理原则之一。法约尔在论述权力与责任原则时说：“有权力的地方，就有责任。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充”。这就是著名的权力与责任相符的原则，也叫权责一致原则，或权责对等原则。
权责对等原则是组织职位设置的重要原则之一。很明显，权大于责会导致管理者权力滥用、腐败和；而权小于责会使管理者无法履行职责，完成工作任务，因此，“权”与“责”在逻辑上应该对等或相等。然而，在企业组织运作过程中，企业不同层次的管理者权责并非一定对等。
一、企业高层管理者“权”＞“责”
企业高层管理者的主要职责是制定公司发展战略，确定公司经营目标与任务，审核并批准公司计划、预算和主要投资，保证整个公司按照战略规划顺利运作。
美国著名管理专家德鲁克认为，高层管理者的首要职责是考虑企业使命，即提出“我们的企业是什么以及应该是什么”的问题。如果把企业当作是一艘轮船，那么高层管理者就是船长，其职责就是驾驭轮船安全地驶向目的地。
为保证企业发展战略的顺利实施，企业高层管理者必须拥有足够的权力，我国《公司法》对董事长、总经理等企业高层管理者的职权作了明确的说明。在企业运营过程中，企业高层管理者拥有的权力可以用一句话概括：有权决定公司资源的使用与分配。企业高层管理者的权力具体表现在如下几个方面：
1. 决定公司的经营计划和投资方案；
2. 制订公司的年度财务预算方案、决算方案；
3. 制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；
4. 制订公司增加或者减少注册资本的方案；
5. 拟订公司合并、分立、变更公司形式、解散的方案；
6. 决定公司内部管理机构的设置及人员聘用；
7. 制订公司的基本管理制度。
企业高层管理者拥有的权力是清晰的，明确的，具体的，而承担的责任却是笼统的，抽象的，属于权大于责。
企业高层管理者权大于责有其合理性与必然性。企业在激烈的市场竞争中要求得生存与发展，必须快速应对环境的变化，过去常说的大鱼吃小鱼，现在则变成是快鱼吃慢鱼。作为高层管理者，担负着企业运营的重任，必须要拥有足够的权力，拥有绝对的权威，拥有说一不二的气魄以及过人的胆识，这样才能驾驭企业这艘巨轮在波涛汹涌的大海中航行。
当然，企业高层管理者拥有太大的权力也会产生负面作用，因此企业高层管理者对下属的授权就显得很重要。通过授权，既可以在一定程度上缓解高层管理者权大于责的现状，同时又能够充分调动下属的积极性与创造性，使其承担更多的职责与使命，有利于下属成长。
二、企业中层管理者“权”＝“责”
企业中层管理者既是执行者，又是领导者。如果把一个企业比作一个人的话，高层管理者就是脑袋，要去思考企业的发展方向和发展战略；中层管理者就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢（也就是基层管理者）。
中层管理者是企业的中坚力量。中层管理者不但要正确理解和贯彻好高层管理者的意图，而且要全面掌握本部门人员的思想和工作状况，完成本部门的各项生产任务和经营指标。企业经营管理的好坏，与中层管理者的素质与能力有着很大的关系。美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克说：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行，而90%的执行是由企业中层管理者承担的”。
中层管理者既是企业管理者，同时又是被管理者。因此，中层管理者的主要职责在于执行与领导。在企业中，中层管理者要不折不扣地执行高层管理者的决策，同时又要领导与指挥下属完成部门的经营目标与经营计划，帮助下属掌握工作方向与工作方法，提高下属的胜任度，激励与调动下属工作的积极性与创造性。
在企业中，中层管理者作为职能部门或业务部门的负责人，拥有一定的权力。中层管理者的权力主要体现在：
1. 有权领导与组织本部门的生产经营活动。
2. 有权决定本部门人员的分工与使用。
3. 当需要完成某一特定任务时，可以得到企业高层管理者的授权。
因此，中层管理者所拥有的权力与其承担的职责基本上是对等的，属于“权”＝“责”。
三、企业基层管理者“权”＜“责”
企业基层管理者包括班长、组长、值长、工段长、队长、线长、拉长、领班等，负责执行企业、车间的生产指令，组织本部门的生产作业活动。
企业基层管理者，处于企业管理层次的作业层，是企业基层领导。多数企业的基层管理者既是管理者，同时又从事生产活动，扮演着管理者与工人的双重角色。因此，基层管理者是需要“动手”的管理者，在企业中属于“兵头将尾”。
企业基层管理者，同样拥有相应的权力与职责，但总体上说职责大而权力小。
（一）企业基层管理者的职责
企业基层管理者的职责具体表现在以下三方面：
1. 组织班组生产活动。这是企业基层管理者最重要的职责，具体内容有：执行企业和车间的作业计划；做好各种生产准备工作；严格技术与工艺标准；保证安全与文明生产；确保产品品质；节能降耗、控制成本等。
2. 抓好班组管理。企业基层管理者要以生产为中心、以基础工作为重点，建立健全班组的各项规章制度，搞好经济核算，完善原始记录，实行规范化管理。
3. 搞好班组团队建设。企业基层管理者要组织、带领班组成员学习文化与技术知识，不断进行技能与操作的各种劳动竞赛活动，参加企业、车间组织的各种文体活动，建设班组文化。
（二）企业基层管理者的权限
企业基层管理者的权限主要体现在以下几个方面：
1. 有权组织、指挥班组的生产活动。
2. 有权根据需要调整班组的劳动组织。
3. 有权按照企业规章制度制定班组的实施细则。
4. 有权维护生产秩序，制止违章作业。
5. 有权向企业、车间提出对班组员工的奖惩建议。
6. 有权按照有关规定对班组奖金进行分配。
7. 有权推荐班组成员提拔、晋级及学习深造。
8. 有权维护班组员工的合法权益。
由此可见，企业基层管理者的职责是实实在在的，权力则是象征性的，属于“责大于权”。
四、结 语
企业组织机构中的职位设置，无疑要遵循权责对等原则，然而，由于企业不同层次管理者的职位性质、工作特征、能力要求等方面有着较大差别，权责对等原则就会有不同的表现，见下表：［参考文献］
［1］张安民.试论企业中层管理者的角色定位及自身能力的提高［J］.湖北农机化,2008,(3).
管理者的职责范文5
一、国有商业银行“准银行家”的特质及制度成因
（一）国有商业银行“准银行家”的特质
伴随着改革和对外开放的进程，国有商业银行经历了机构重建、机构扩张和模仿性产品创新等三个阶段的创新。加入WTO后银行业将面对新的创新性竞争，即以投资回报和经营绩效为砝码的竞争性环境和竞争性挑战。国有商业银行现有的模仿性创新已经难以适应新的创新竞争的现实要求，必须尽快过渡到以投资收益为最终目标的创新竞争阶段以提高竞争实力。银行家是拥有家创新精神的银行管理者，是与银行创新息相关的人物，正是银行家带有突变特点的一次次创新的累积，推进和实施银行的发展和进步，可以说银行家作为经营管理银行的企业家是银行创新的设计、组织和实施主体，是银行创新的必要条件。而我国国有商业银行的经营管理者即使在制度变革之后，实际上只能算作“准银行家”。这种“准银行家”是有别于真正银行家的，具体表现在两个方面：
第一，“准银行家”资格的取得和创新作用的发挥，要受到银行职业经理人创新才能和行政部门领导的创新精神两方面的限制。要使国有商业银行的各级行长或业务主管部门的负责人发挥创新精神，成为“准银行家”需要同时满足两方面的条件，一是管理者要具备银行家的基本能力；二是行政部门的领导也具有创新精神，行政部门领导的创新精神包括选拔用人机制和任用具备银行家才能的职业经理人，以及给职业经理人以足够的自主决策空间。仅具备其中任何一个条件，都难以实现国有商业银行的创新。
第二，国有商业银行高级管理人员既作为国家的代表治理银行，又作为管理者负责银行的经营管理，是一个兼有银行治理和管理职能的“准银行家”。形成这种状况除了国有商业银行产权方面的原因之外，国有商业银行公司治理结构不完善也是一个重要的原因。虽然国有商业银行的外派监事制度发挥了一定的作用，但是由于治理结构的不完善，缺乏对银行家的全面监督和激励，从而使银行家应该具有的创新意识和创新精神在兼顾治理和管理的双重职能中被抹杀了，形成了有特色的“准银行家”。
（二）形成国有商业银行“准银行家”的制度原因
1.国有商业银行缺乏治理主体——董事会
目前除了中国银行设有董事会之外，其他国有商业银行还都没有设立董事会。但是即使是中国银行的董事会也还只是一个管理式的机构，不具有治理的特性，这一点可以从中国银行董事会设立的委员会得到验证。另外国有商业银行虽然也存在监事会和外派监事，但缺乏公司治理的基本结构而使其没能充分发挥作用。没有治理主体，在国有商业银行内部也就缺乏相应的对管理者的选择、评估、激励和监督的机制，对银行高级管理者的评选直接来自于行政部门并依据行政官员的标准。这样，国有商业银行的管理者关心的不是银行的经营管理和风险控制，而是与政府或主管部门的关系。银行的高级管理人员对银行的管理经营更容易受到政府的干预和，即使他们具有创新精神也会由于政府主管的行政干预而难以发挥，从而成为一个“准银行家”。
2.国有商业银行激励机制设计不全面
国有银行商业化改革所设定的激励机制，只有一种控制权激励，没有考虑管理者面对的参与约束和激励相容约束，没有设立与经营绩效挂钩的长期报酬激励机制。国有商业银行管理者的报酬依然是沿用计划金融时期的固定工资制度，不随工作业绩、银行经营利润的改变而改变，因而银行管理者不具有参与银行有效管理的积极性和激励，也不会将涉及所有者利益的银行发展、经营改善作为他们的行为选择目标。特别是在转轨经济中，由于计划经济体制的停滞，计划权利的下放，管理人员获得了不可逆转的权威，管理人员利用计划经济解体后对权力监督约束的真空，进一步强化其控制权。于是事实上或依法掌握的控制权就成为管理者私人利益在银行决策中得以发挥的基本依托。国有商业银行管理者利用其掌握的控制权，虽然一定程度上起到了对管理者经营积极性的激励作用，但是由于没有考虑到管理者的参与约束和激励相容约束而设立相应的长期报酬激励，从而出现了“内部人控制”。内部人控制的结果是银行管理效率低下、管理成本上升。
3.管理者行政性选择
目前国有商业银行的管理者选择依然是行政性的官方指派形式，没有建立起保障高素质人才占据管理岗位的市场性选择机制。行政性管理者选择机制对管理效率的影响主要表现在两方面：一是不能完全保证真正具有银行家才能的人才占据管理者岗位。行政性管理者选择机制中，官方选派管理者的标准是考核官员的行政标准，不具有市场化选择中的能力筛选机制。而且官方不承担由管理者选派所导致的银行经营风险，因此，官方不可能像真正承担风险的资本所有者那样选择管理者。二是行政性管理者选择机制为管理者提供了一种行政职位升迁的激励而不是经营业绩的市场化激励。行政职务的升降对管理者而言是第一位的，银行的创新性发展，管理业绩和经营状况的改善是第二位的。由此形成管理者一种“不求有功，但求无过”的心理，对银行的创新和经营业绩为核心的竞争力的提升不具有积极性，不具有一个称职的银行家所具有的“赚取利润的动力”。
通过以上对国有商业银行中“准银行家”特点以及形成过程的，可以看出国有商业银行“准银行家”存在的根本制度原因在于，国有商业银行公司治理制度不健全，因此，再造国有商业银行创新主体——银行家，必然需要进行国有银行的治理制度变革。
二、国有商业银行治理制度变革与再造银行家
结合对“准银行家”形成的制度原因分析，从再造银行家的角度审视国有商业银行的治理制度，可以看出国有商业银行治理制度存在三方面问题：国有商业银行治理结构不完善；缺乏适宜的激励机制；管理者行政性选择机制。再造国有商业银行的银行家进行治理制度变革也就主要从以下方面人手。
（一）国有商业银行治理结构的建立
随着国有商业银行产权制度的变革，国有商业银行治理结构的设立实际上就是在监事会的基础上设立国有商业银行的董事会，包括明确董事会的职责、确立董事会的人选、对管理者和董事业绩的评估等。
1.国有商业银行董事会的职责。
董事会的职责是一个董事会的基本行动准则，只有形成所有董事一致同意的共同职责，才能使整个董事会的作用真正得以发挥。国有商业银行董事会的主要职责可以划分为四部分，分别是基本职责、财务监督职责、对管理者的监督职责和监督内部控制的职责。国有商业银行董事会的基本职责是充当银行股东的受托人、监控银行的业绩和负责银行高级管理者的换届等。其财务监督职责包括批准国有银行上市的融资方案、批准股利的分配方案、制定有关规定以控制公司的股票发行、转让和登记等。国有商业银行董事会对管理者的监督职责包括选拔银行的管理者并赋予他们权利；维持管理者队伍的持续性并评估他们的业绩；制定高层管理者的报酬方案；批准管理者的报酬方案；授予高层管理者签署各种文件的权利等。董事会监督内部控制的职责主要包括明确董事会的职责和管理者的职责范围；追查银行业绩上的主要缺陷；根据获取的信息提出适合整体发展趋势的银行发展计划；讨论银行发展中的竞争环境和重大发展机会等。
2.建立对管理者和董事的选拔、评估和报酬机制。
董事会的有效性不仅仅依赖于独立董事的设立，也依赖于董事的选拔、评估和报酬机制。严格的董事选拔机制可以确保选拔有专长、有判断力、有团队合作精神和有敬业精神的人员充当董事。恰当的评估程序可以传递董事和管理者工作信息借以对他们进行相应的激励，达到提高业绩的作用。明确而公开的报酬机制可以起到对董事和管理者的激励作用。成熟的公司治理结构中，董事会都相应地设立提名委员会、评估委员会和报酬委员会负责董事和高层管理者的选拔、评估和报酬。鉴于国有商业银行董事会的建立属于过渡期，不适宜设立过多的机构，因此国有商业银行对董事会的选拔、评估和报酬可以由董事会集体讨论相应的规则、程序和标准，也可以由政府代表国家以法规的形式制定国有商业银行统一的董事选拔、评估和报酬标准，由董事会指派的专门董事负责进行，以提高国有商业银行董事会的有效性和独立性。
（二）国有银行管理者激励机制的设计
1.管理者长期的报酬激励机制。
长期报酬激励机制的目标是将经营管理者的利益与所有者的利益连接，鼓励长期行为，吸引、保留和动员经营管理者，根据公司的财务业绩奖励经营管理者。长期报酬激励机制主要分为两种：一种是以市场为基础；一种是以指标为基础。以市场为基础的报酬激励机制主要包括：股票期权和限制性股票赠与等。以市场为基础的报酬激励机制的一个共同特征是将报酬与公司股票价格挂钩，这就要求公司股票价格的变化能够反应公司业绩的变化，因而，只有上市公司才能有效运用这种报酬激励机制。鉴于国有商业银行所处的股份制改造阶段、国内资本市场的状况以及国家法规对国有商业银行管理者持股的限制，全面的国有商业银行管理者以市场为基础的报酬激励机制是不具有现实性的。对于股份制改造上市之前的国有商业银行，以非市场的指标为基础的长期报酬激励机制更具有现实性。以指标为基础的报酬激励机制包括：成绩股份计划、红利赠与计划、长期奖金计划等。国有商业银行实施以指标为基础的报酬激励机制时，一个关键是要设计好长期报酬激励的指标。
2.银行家市场和声誉激励机制
要取得良好的声誉，需要当事人目前工作业绩的提升以及经理人市场的声誉评价，因此在经理人市场存在的前提下，声誉起到了对经理人的激励作用。国有商业银行对各级管理人员的激励中，也使用了声誉激励，如荣誉称号、先进工作者等，但是作用效果并不明显，尤其是体制改革以来，人们对物质利益的偏好，使得国有商业银行推行的声誉激励作用明显递减。其中一个重要的原因，就是我国一直不存在一个银行家市场，银行各级管理人员获取的荣誉称号，只代表过去工作成绩的评价和肯定，缺乏银行家市场将这种既有价值转换成一种未来收入的预期，从而使荣誉称号等声誉不具有市场价值和未来收益性，不能对各级银行管理人员产生未来收益的预期效应。因此要更好地发挥声誉的激励效应，充分竞争的银行家市场的培育是必需的条件之一。对于银行家市场的发育和“培育”，所能做的是提供市场产生的制度激励，比如改变银行家的选择机制、奖惩制度以及倡导银行家职业道德等，以诱导银行家市场的产生。
3.国有商业银行管理者选择机制变革
国有商业银行的管理者选择是一个行政性的由组织部门完成的过程，这种行政性的管理者选择机制虽然带来了管理效率低下和管理成本上升的弊端，但是由于路径依赖目前国有商业银行管理者选择机制被锁定在这种行政性的选择状态，并且不具有打破这种锁定所需的能量。因为国有商业银行管理者行政性选择机制是与整个经济体制的人事干部管理制度相匹配的，其“装备成本”是巨大和高额的，高额和巨大的“装备成本”将国有商业银行的管理者选择锁定在目前的行政性选择机制上。如果要打破这种锁定状态，需要积累足够的能量以抵消巨大的“装备成本”。
在这个渐进的能量积累和机制转换过程中，直接的市场化的管理者选择机制的引入是不具备条件的，但是针对国有商业银行的情况可以考虑依靠国有商业银行董事会将其变通为组织部门行政性选择与市场化竞争和聘用相结合的一种过渡方式。组织部门对管理人员依据行政标准进行考核，合格人员作为银行董事会选择管理者后备资源，再由董事会在后备资源中依据经济性指标进行聘用。具体的聘用与合同解除过程组织部门不直接参与，也不能直接指定与任免而是由国有商业银行的董事会决定。这样就可以脱离完全行政性的选择，为向市场性选择的能量积蓄提供条件。其次，对于管理者的行政性选择标准进行一种变通的变革。在行政部门参与下由国有商业银行的董事会制定国有银行管理者选择法规或规章，利用法制的力量和法规的形式削弱行政组织部门所拥有的完全的银行管理者任派权。依靠一种介于行政和市场之间的行政部门认可的具有强制力的法制机制选择管理者，虽然不能达到完全市场化选择的效果，但是至少已经开始为脱离完全行政性的锁定奠定基础。
：
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[2]丁冰。当代西方经济学流派[M]北京：中国经济出版社。1995，361—385
[3]李新春。家过程与国有企业的准企业家模型闭。经济研究。2000，6.
管理者的职责范文6
【关键词】高校 中层管理者 时间管理
现代管理大师彼德・德鲁克说:“不能管理时间,便什么都不能管理。”可见,良好的时间管理是正确的管理的基础。作为高校运行最重要的工作承担者之一的中层管理者,其工作通常涉及到学校各个不同机构,工作繁杂,而且每项工作都有一定的完成时限,使得他们在面对越来越大的工作压力时,往往会因为缺乏时间管理的概念或时间管理不善而影响工作效率和工作质量。
时间管理的概念
爱因斯坦认为“时间实际上是钟的读数”,《辞海》对时间解释为“有起点和终点的一段时间或它的某一点。以地球自转一周24小时为根据”。从管理学的角度,时间具备以下四个特性:一、供给无弹性:时间与其他任何资源最大的不同在于时间的供给量是固定不变的,不会增加、也不会减少;二、无法蓄积:时间不可以被积蓄储藏,不论主观意愿为何,都必须消费时间;三、无法取代:时间是任何活动所不可缺少的基本资源,是无法取代的;四、无法失而复得:时间一旦流逝,则永远无法挽回。
时间虽然具备以上的特性,但是我们可以通过对时间的有效管理,来提高对时间的利用率,进而提高工作效率。管理学者杰克・弗纳对时间管理的定义是:有效地应用时间这种资源,以便我们有效地达成个人的重要目标。在管理学领域,时间管理是个人管理理论的一部分,其涵义是如何面对时间的流动而进行自我管理,将过去作为改善现在的参考,把未来作为现在努力的方向,而好好把握现在。简而言之,时间管理的本质是个人管理,是时间使用者自我的一种管理,指个体为了有效地利用时间资源所进行的计划和控制活动。
高校中层管理者时间管理存在的误区
所谓时间管理的误区,是指导致时间浪费的各种因素。目前高校中层管理者对于时间管理存在以下误区:
工作规划缺乏。工作规划是确保主动、合理支配时间的基本要素,利用规划可以有意识地支配工作行为,提高工作效率。相当一部分高校中层管理者没有进行制定和调整工作规划的习惯,由于工作缺乏合理规划,导致他们在工作中往往存在工作目标不明确,重点不突出的问题。
组织管理不力。适当有序的组织管理可以调动下级的积极性,整合资源,使工作发挥最大效益,使管理者自己的主要精力和时间放在更重要的事情上。而部分高校中层管理者存在着工作职责不清,工作权限不明确,工作内容重复,与下级沟通不畅,不善于授权,花费大量时间于具体事务,日常管理混乱等问题。
时间观念不强。高校中层管理者事务繁杂,工作头绪多,通常由于不擅处理不速之客和无端电话的打扰,陷入“文山会海”,突发事情出现等原因,处理工作时往往习惯拖延时间,不能在规定的时间内完成相应工作,造成工作效率低下。
纪律意识淡薄。由于个人缺乏纪律意识,工作缺乏责任感,部分高校的中层管理者表现出工作态度消极,工作主动性不强,做事拖拖拉拉,遇事怨天尤人等问题。
高校中层管理者如何进行时间管理
对高校中层管理者如何进行时间管理的研究分析必须是在对时间管理的基本原则的认识和学习的基础之上进行。时间管理的基本原则可以概括为以下六项:设立明确目标、制定有效计划、分清轻重缓急、有序组织工作、合理分配时间、进行充分授权以及遵守规则纪律。高校中层管理者大多是学校的教学科研骨干,同时承担着繁重的管理工作,有效的时间管理对他们尤其重要。
设立明确目标,制定有效计划。在制定目标前,首先要了解自己的时间使用习惯,做好时间日志,详细记录自己每天的时间是怎样花掉的,这也是时间管理的开始。通过时间记录,找到浪费时间的根源,有针对性地进行调整改变,形成良好的时间使用习惯,这是制定和实现目标的先决条件。
在了解了自己的时间使用状况后,才能制定工作目标。而一个完整的目标必须是具体的,可达到的,这样目标才能发挥它的指导性作用;目标必须是可衡量的,任何一个目标都应有可以用来衡量目标完成情况的标准;目标的制定一定要与自己的工作和时间使用状态具有相关性;任何一个目标的设定都应该考虑时间的限定,因此目标一定要是基于时间的。
在确定了目标之后,就可以根据目标制定合理有效的计划,这是进行时间管理的第一步。而制定一项合理的计划大致分为以下几个步骤:探寻完成目标的各种途径,确定最佳的完成方式;将最佳完成方式细化为每月、每周、每日的行程表,并加以执行; 定期检查细化目标的完成情况;调整行程表,保证最终目标实现的可行性;制定应急措施,帮助应对意外情况。
分清轻重缓急,有序组织工作。高校中层管理者的工作往往比较繁杂,涉及到学校发展的方方面面,要在繁杂的工作中抓住重点,就必须按照工作的“轻重缓急”来组织安排工作。需要强调的是,在考虑工作的优先顺序时,应先考虑事情的“轻重”,再考虑事情的“缓急”。 “时间的四象限法”是个很好的工具。
“时间的四象限法”是美国管理学家科维提出的,这一理论把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分,基本上可以分为四个“象限”:既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要。一般人认为第一象限重要且紧急的事要马上做,其次是做第二象限重要但不紧急的事。但科维提出的时间管理理论的重点是把主要的精力和时间集中地放在第二象限重要但不紧急的工作上,此类工作往往影响深远,如不及时处理,就会变为第一象限工作。管理者如果过于关注第一象限的工作,会使人长期处于高压力的工作状态下,经常忙于收拾残局和处理危机,很容易使人精疲力竭,不利于提高工作效率。所以,管理者平时应多投入一些时间在第二象限工作,缩小第一象限范围。一个人的时间和精力都是有限的,对于不重要的事情,能不做就先不做。第三象限是紧急但不重要的事,这类事情看似紧急,需要马上处理,但属于不重要的事,对此类事情要学会拒绝。对于第四象限不重要也不紧急的事,要学会舍弃,尽量不去做。
合理分配时间,进行充分授权。高校中层管理者的工作往往具有“承上启下”的性质,因此,增强其时间管理能力往往要体现在明确工作职责和范围、安排不扰时间、充分合理授权等几个方面。
