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跳槽求职信范文1
网络招聘虽然使招聘应聘变得极为容易，但却实际上增加了企业招聘难度，也增加了求职者找工作的难度。企业网络招聘的付费的方式，使得多数企业都将招聘广告长时间刊登在网上，而不再关心实际人员需求，更有甚者竞有人把这种方式当做了变相广告。求职者由于发出的简历很少有回音，故而只要见到企业就发应聘邮件，一发就是 5 封 8 封，，这样一来企业招聘信箱的应聘信息数以千记，使得企业只能粗粗的浏览。这样的结果是招聘企业招不上员工，求职者得不到面试机会。如何才能使自己脱 * 而出呢，下面我们从求职者的角度加以说明，希望对大家有所帮助。
1 、想得到面试机会，最先的一步就是你的简历要被阅读，企业招聘信箱中有几千封求职信，你如何才能获得注意呢，我想应该做到以下几点，在没有得到面试邀请前，如果对一个企业感兴趣，可以在发简历后的几天，再重发一次，避免企业由于自身的原因(出差等)，使得你痛失面试机会。
每次发求职信时，可以同时发两次，以增加企业的注意力，也为点击方便，但不要太多，太多容易使人生厌，发两封可以归结为网络不好，有原谅的理由。这样无论按名称排序，还是日期排序，简历阅读的可能性都增加。
当然你把信件通过邮局发出，其阅读的可能性就最大了。
2 、格式的清晰，语言的简练，会使阅读人员心情愉悦，这些愉悦会带给你好运气。
求职信的格式是一个必须注意的事项，求职信的格式必须要简明，即使再短的信息也不要采取横排的方式，这样会使得信件显得凌乱不堪。不同的内容主体应以空行隔开，以便增加可读性。
求职邮件必须要在主题栏写上应聘的职位，最简洁有效的写法表明求职方向，如“应聘 软件工程师”，“软件工程师”是对方在招聘广告中所写的职位名称，如果你想在突出自己的优秀，也不妨在某次发送的主题上，再附加上一个附注：如“应聘 软件工程师 -- 一个极为优秀的工程师”。注意不要两次都这么写，因为这样在排序查找时，使你单独归于一类，这时你被阅读的及率几乎为零。
在求职信内容的写法上，一定要做到言简意赅，重点突出，点到为止。简历非常多，如果拖蹋冗长，或是喋喋不休，无论那个企业都不会耐着性子看完，这样即使你非常优秀，你得到面试的机会也是非常小的。
一般来说，求职信的内容分为以下几个部分，教育经历，培训经历，个人技能，个人特长，工作经历，其中最核心的部分应是工作经历，工作经历应突出任职部门、职位、职责，并以最简洁的语言介绍工作情况。以项目来说，就是项目名称，一句话的项目描述，应用技术、项目规模。
跳槽求职信范文2
慎重使用企业邮箱
彭云是家大型民企公司市场部的职员，公司有自己的企业信箱，平时工作交流的时候，大家也都是经常使用信箱。因此，每天上班的时候，彭云会多次查看自己的信箱。
彭云一些大学同学的单位禁止工作时间上QQ，于是，这些好朋友在网上发现有好玩的段子或者笑话的时候，就会复制下来发到彭云的信箱，然后发个手机短信：发你信箱一个段子，很逗！彭云就打开信箱来看。一些段子确实很搞笑，彭云自己乐完了，就想把这欢乐让大家一起享受，于是随手就把邮件批量转发了出去。
有个阶段，彭云想找家待遇更好的公司，于是就给很多招聘单位发去求职信，也有几家通知彭云面试的，彭云去了后看了办公环境、咨询了具体的工资待遇，发现还不如目前的这家公司，于是暂时不考虑离职了。不过就在打消了跳槽的念头之后，她突然意识到，由于图方便省事，自己发送求职信的邮箱正是公司的企业信箱，这要是让公司发现就麻烦了。于是，她赶紧把这些求职信从发件箱里清除掉。
没想到几天之后，公司人事经理居然郑重地找到彭云，对她说：“你近期好像忙于跳槽的事情，职场正常流动公司可以理解。不过，希望你不要占用上班时间。另外，也请不要向同事转发与工作无关的内容。”
彭云灰溜溜地从人事部出来，她明白自己的问题肯定出在公司企业信箱的使用上。自己群发邮件时，公司的很多人都会看到。另外，自己的求职邮件虽然在本机中删除了，但是，如果人事部门查阅，一定能从公司的服务器上看到。
点评：企业信箱发出去的信件，尽管及时删除了，但是，企业信箱的服务器依然记录着你发信的详细信息。因此，不要在上班的时候群发搞笑段子等，以免领导觉得你整天没有正事干。更不要用企业信箱发送私人信件甚至是求职信。否则你将毫无秘密可言，在职场上非常被动。
电子邮件也是证据
兰军是一家公司研发部的员工。一次，因为感冒很严重，他想在家休息两天。他首先打电话给自己的部门主管请假，部门主管爽快答应，批准兰军在家好好养病，并嘱咐他一定要向人事经理请假，才不会在考勤时出现麻烦。
兰军于是给公司人事经理打电话，告诉他自己要请假两天，部门主管已经批准。人事经理当时正在超市买东西，接电话后随口说道：“好，我知道了！”挂完电话后，便忘了此事。月底按照指纹打卡的记录，人事经理给兰军计算“旷工两天”，不但扣除两天的工资，还罚款五百元。
得知自己工资数额不对，被记旷工两天，兰军非常生气。于是找到人事经理对质，问他为什么给自己算做旷工两天 。人事经理很不高兴地说：“没有请假，两天没有来，不算旷工算什么？”兰军坚持自己请假了，并拉来部门主管作证。主管只能证明兰军确实打过电话向自己请假，却无法证明兰军也向人事经理请了假。
人事经理傲慢地说：“你向主管请假了，但是，你的主管没有和我说啊，你也没有向我提交假条啊，我向财务汇报的时候，只能算你旷工。”
无论人事经理是出于工作疏忽还是蓄意刁难，这种死不认账的态度让兰军感到非常窝火。他立即查阅公司的有关规定，发现只有正式递交纸质假条或是使用邮箱发送的书面申请才是有效的。因此即使他找出当日与人事经理的通话记录，也无法作为自己请假的证据。
点评：职场上，一些涉及考勤及工作责任的事宜，最好要通过书面形式提交申请，很多时候用电子邮件来落实和证明是被认可的。如果发件箱里留有凭据，维护自己的职场权益也会更加容易一些。
不要私自抄送电子邮件
林娜和杜苗是家公司策划部的员工，策划部经理交给她们一项任务，给一家数码公司做一款新产品的活动策划。因为是上班时间，两人不方便语言交流，于是就以电子邮件的形式讨论。关于怎么做这个策划，林娜建议开个新闻会，然后邀请一些媒体记者参加，以新闻报道的形式发些软性广告，接着就是在各省晚报以及省级卫视连续打广告，产生轰炸效果，就能把这款新产品的名气打出去了。杜苗反对：“如果这么做策划，成本太大、广告费太高，数码公司肯定通不过的。我觉得还是赞助一些活动，最好是公益性质的活动，用这款产品命名活动，既有社会意义，又能给新产品打出名声，另外，花费还不多。”林娜反驳说举行活动的方式是慢热，新产品就要抢占市场，这样会丧失机会，如果别的同行厂家生产出类似的同款产品，那就麻烦了。
两人谁也说服不了谁，后来，杜苗就把两人在电子邮件中的争论分别抄送一份给部门经理和老总。老总发电子信件给林娜，告诉她的方案不可行，因为确实广告费用太高，客户肯定不会同意。这时，林娜明白杜苗把她们之间交流的电子邮件内容抄送给领导了，她非常生气，觉得杜苗做事情不敞亮，在背后使手段。杜苗解释说因为两个人分歧太大，自然要向领导汇报。林娜生气地说：“向领导汇报，非常正常也很应该，但是我们可以一起向领导说明，你这样私自抄送邮件，对我也太不尊重了吧！”杜苗哑口无言，她后悔自己因为着急而没有考虑周全。
点评：同事之间在工作争论中的邮件来往，千万不要背着当事人抄送给领导，因为被当事人知道后，会激起当事人的反感，觉得这是背后使手段，会严重损害同事关系。
发邮件前通知对方
米琪和小艾是一家集团公司的员工。不同的是，米琪在集团总部工作，小艾在一家分公司工作。两人都属于行政部门，经常有一些工作上的电子邮件来往。但是，米琪有时候发邮件，小艾却没有收到，结果工作就会受到影响。两人受到行政总监的批评时，也都无法证明不是自己的过错。
跳槽求职信范文3
经常遇到一些面试官说，现在的招聘真难做，在面试的过程中很难判断应聘者所说的真假，原因何在？这是因为他们把大部分的时间和精力都放在了考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面，却忽略了一个更重要的问题：应聘者的求职动机。
求职动机是影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远发展的决定性因素之一。当应聘者有强烈的求职动机时，他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值，以及他有可能无法得到的东西。进入岗位后他们一般能较快地适应环境的要求，在面临困难和挑战时，也会有比较好的承受能力，轻易不会选择放弃和跳槽。而当应聘者的求职动机不明确时，他们在进入岗位后，对环境的适应通常不如前者，遇到困难的时候也更容易动摇，从而会产生消极的工作状态，这会成为管理中的障碍。因此，考察求职动机的目的，可以了解应聘者是真的想来公司工作还是来“打酱油”的，找工作是为了饭碗还是为了梦想，等等。
正确对待，免入误区
每个人的求职动机是不同的，有的图稳定，有的图收入高，有的图离家近，有的图升职快，有的是因为能学到东西，有的是因为公司名气大、有面子，等等。应聘者的求职动机不同，适合在不同的岗位类别上工作。在招聘人才的时候，就要尽量提供给应聘者适合他本身意愿的工作岗位，那么他们就能够自动、自愿、自发地做好本职工作。所以我们要正确评估求职动机，以免一言定论好与坏，进而影响到选人的策略与效果。
其一，求职动机没有好坏之分。求职动机本身没有绝对的好与坏，它是“应聘者想要的”和“公司希望的”两者之间所进行的匹配，所以我们也把它叫做“动力适配性”。对面试官而言，需要考虑的是应聘者希望公司给他的，公司是否真的能给。当应聘者想要的公司不能给，或者公司能给的并不是他想要的时候，无论眼前的应聘者看起来多优秀，他都不适合，这就是不匹配。如果把应聘者“忽悠”进来，对应聘者和公司都是不负责任的。
其二，求职动机不易考察。从“冰山”模型来看，动机是处于“冰山”之下的，是由深层次原因引起的行为表现，一般不易被考察得到。在招聘面试中，很多应聘者会隐藏自己的求职动机。特别是在各种“面经”充斥网络的环境下，如果直接问求职者的求职动机是什么，一般求职者肯定不会真实回答；如果直接问一些有明显意图的求职意向问题，如“你喜欢什么样的企业”、“你为什么应聘我们公司”等等，也会引起求职者的警觉。
求职动机虽然“深藏不露”，但并非“深不可测”。求职动机背后就是价值观，而价值观会通过其职业经历和行为表现出来。因此，我们可以通过简历分析、心理测验、行为面试、背景调查等方式进行综合分析。
简历分析，发现疑点
简历是企业第一次接触应聘者，而阅读和分析简历也是对应聘者的第一次测评。在考察求职动机方面，简历分析的目的是从中获得有效信息，发现其中的亮点和疑点，以便在接下来的面试中进行验证，使面试更有针对性。重点要把握以下几个方面：
1.年龄。把应聘者的年龄与其工作经历进行比较，就可以看出应聘者所列出的经历的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，却会在经历上造假。如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析，而且年龄较大的应聘者是否会踏实地从基层做起也是一个问题。例如，一个年龄在35岁的人还在做培训专员，心态上必然存在冲突，同时其发展潜力也有所不足。另外，年龄需要结合应聘者家庭状况（比如婚姻状况、配偶的工作情况、子女情况）等因素综合考虑。
2.学历。一般而言，学历越高，其成就动机越强，所以也要看应聘者学历与应聘岗位所需条件之间的对比。如果高学历来应聘低岗位的工作，比如一名博士要来应聘秘书，则可能是一时找不到工作而采取的“骑驴找马”策略。此外，从应聘者参加后续教育和培训的经历，可以看出一个人的学习意识和进取心。需要注意的是，如果应聘者的教育培训经历内容专业跨度大、杂乱、没有重点，说明他没有进行很好的职业规划。
3.居住地。如果应聘者是跨地区来求职的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们将面临一些非常现实的问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。通常而言，居住地或配偶的工作地离应聘企业较近，或有亲属在所应聘的企业工作，其求职动机就越强烈，也越稳定，这样的应聘者要优先考虑。另外，居住地在农村和城市的应聘者求职动机也有所不同。由于农村经济相对落后，农村家庭出身的孩子一般都经过较多的劳动锻炼，有吃苦耐劳的精神。所以对于一些工作时间比较长、加班较多、工作条件艰苦、工作强度大的岗位而言，在能力不相上下的前提下，可以优先选择来自农村特别是偏远地区农村的应聘者。
4.自荐信。自荐信看似可有可无，其实不然。自荐信可以把一些内在的个性化的东西抒发出来，如自我认识、自我评价、自我规划，从中可以看出一个人的生活理念与个性特征。例如，一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信，候选人可能待人坦诚，热爱生活，善于思考。同时，通过对应聘者期望的角色定位，来判断他与招聘岗位是否匹配。例如有的候选人表明自己希望成为一个专业的培训讲师，如果他应聘销售或客户类的岗位无疑会与其期望定位相矛盾。此外，简历的详细程度与包装情况，反映了应聘者对求职的重视程度，一封经过认真雕饰过的求职信，反映出应聘者强烈的求职动机。
5.职业经历。职业经历是人的第二学历，体现了一个人的职业发展曲线，背后代表了其思想与工作、生活状态的变化，对其求职动机影响较大。职业经历主要关注以下几个方面：一是工作时间的长短。工作时间长短与稳定性有关，1年内转换工作是偏短的，属不太正常，稳定性差，2-3年是比较正常的，3-5年是最为正常的时间。二是当应聘者非常频繁的变换工作，对他每次工作轮换的原因是需要加以分析的。三是工作时间的衔接性，特别是与教育时间的重合、矛盾、空档之处，这些都体现了应聘者的价值观和求职意向。有的人的简历中会缺失某段工作经历，是故意省略还是另有原因，从这些原因的背后可以推断出应聘者的求职动机。四是如果应聘者一直在不相关行业间转换，证明其自我发展意识不强，频繁转换从零开始，会放弃一些原有的积累，这是个疑点；假设应聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。
跳槽求职信范文4
有位“身经百战”、有着丰富面试经验的HR曾强调：“HR在筛选简历时，如果候选人的硬条件都符合招聘需求，千万不要带有个人喜好、个人判断有意识地进行筛选。”真正的筛选工作应当在电话面试以及初试时进行。这番话一出，让好多HR感叹，自己在看到简历时通常会不自觉地代入自己的判断和喜好。
在“HR聚会所”部落就“简历中最能打动HR的因素”发起了网上调查，调查结果显示，“丰富的工作经验”以遥遥领先的百分比不出意外地成为HR最为看重的简历中因素。排在第二位的是“个人简介中和岗位匹配的关键词”，排在第三位的是“特别的个人技能”，“名校或者高学历”紧随其后，排在第五位的是“优秀的语言能力”。
求职者也一早就深谙此道，来自此前“简历调查报告”的数据，69.81%的受访者认为“丰富的工作经验”是简历被浏览次数高的最主要因素，16.47%的受访者则认为“含金量高的证书”或“优秀的语言能力”是简历受HR青睐的最主要因素。不过大多数受访者并不认可硕博或者MBA高学历能为简历加很多分。就连在考虑转行的调查项目中，46.44%的求职者都表示会用“工作经验”在简历中突出自己的优势和可塑性，也有30.73%的求职者表示会利用“求职信”突出自我潜能。
表：简历中最能打动HR的因素排行（多选）
HR最关注的简历中的三项因素不少HR网友表示：一般会让他们眼前一亮的简历，都会包含以下三项因素：1、有丰富的工作经验；2、有特别突出的个人技能；3、求职者在个人求职信或者介绍中，会把和应聘岗位匹配的关键词再次提炼出来。而在这三点之中，求职者和岗位的匹配度是较关键的。
研发型公司、国企、校招更关注名校背景大多HR网友和求职者网友的看法一致——HR在筛选简历时，首要关注的还是工作经验，除了丰厚的工作经验，HR更为关注的是个人的工作经验阐述与招聘岗位职责的匹配度。
那么，名校生是不是更容易受到HR的青睐？HR网友“摔个大马趴”说：“科研型企业更愿意招聘名校毕业生，尤其是研发类岗位。因为名校的资源多，很多学生跟着导师在校时就开始做国家级大项目，动手能力比不少有工作经验的人都强。而一些事务型工作、劳动密集型的工作，HR更关注的会是相关经验，对学历不会有太大要求。”
HR网友“轻尘浮云”表示：“一般大型国企会有‘名校情结’。因为不少国企有‘学历工资’，即按照学历设定工资标准。而如果是私企的话，如果老板自己就是名校毕业的，也可能对学历会有较为严格的要求。是否对学历有苛刻要求，还是因企业而不同，不过对学历要求特别苛刻的公司还是在少数，一般公司对学历的要求只要是本科及以上即可，并不对名校、‘211工程’等做特别要求。”
HR网友“轻尘浮云”进一步指出：“参加校园招聘的企业，尤其是招聘管理培训生的企业，一般只要名校出身的，且以要求研究生以上学历的居多。因为这些学生是经过层层竞争和选拔考入名校的，学习能力普遍较强，从中挑选出人才被培养成精英的几率很高。
因此，若是非名校出身的应届生，且专业就业前景并不好看，不妨先去有潜力的小企业锻炼一下再跳槽。”
民企看重能力、实干和激情HR网友何先生表示：“名校学历、海外工作经历等，这些的确能引起招聘者的青睐，但对于不少民企来说，只要应聘者有魄力、有能力，能有拿出结果的真本事，那么都能给他一个工作机会。求职者能拿出对公司现状有所帮助的想法和方案，这点对于民企来说更实在。筛选求职者，我更看重这三点：激情（能在这家公司做多久）、踏踏实实做事的觉悟（职业人的素质和执行力）以及拿出结果的能力（眼界、知识面、能力）。”
HR怎样判断简历中难以量化的工作指标？也有不少网友对HR筛选简历的标准因素提出了质疑，网友“hjjwatsons”指出，“HR怎样判断那些在简历中无法量化的指标，如：沟通能力、学习能力、团队合作能力等。”
专家表示，HR带有个人喜好、个人判断有意识地进行筛选简历，这是不可避免的，尤其是在面试时，个人喜好更为明显。因此一般HR被要求尽量克制以自己的倾向和喜好来筛选简历，做到但凡投递简历者满足硬条件就将其列为面试候选人。至于简历中的“水分”，HR通过历练，基本培养出了甄别简历水分的业务技能。如果对于简历中的亮点或是疑点，HR会通过面试时的问题设计，引出应聘者较为真实的回答。
HR网友“做快乐王子”对此指出，“语言能力对于某些公司、某些岗位来说很重要，但我觉得更重要的是沟通能力。现代工作中，尤其是管理工作，很大一部分工作内容是沟通，事务性的工作很少，所以在筛选简历时，我以工作经验为标准进行筛选，面试时重点考察应聘者的沟通能力。”
跳槽求职信范文5
求职通道一：招聘会
解读：包括校园招聘会和人才市场招聘会，再细分包括企业专场招聘会、行业人才招聘会、区域人才招聘会等，各具特点，成功率也不尽相同。一般来说，区域人才招聘会讲究大而全，场面经常人山人海，被媒体夸张得放诸报端，用来形容求职之难。这样的招聘会通常竞争激烈，效率低下，容易跟风，让人迷失。企业招聘会则比较有针对性，但一般只有大企业才愿意办，而且在名校举办居多（至少是行业内的名校），客观上对普通的社会求职者来说，是一个限制。行业人才招聘会通常由各地人才市场举办，针对某一具体行业招聘人才，因此具有效率高、覆盖广的特点。
优势：招聘会作为一种传统的招聘方式，因能够提供比其他招聘方式更多、更鲜活的企业和职位信息，在今后一段时间内都会是招聘的重要手段之一。
劣势：亲赴招聘会现场，简历制作成百上千份，见摊就撒，这是很多求职者通常用的方法。有人甚至一天要赶好几个场，入场券、路费，累积起来自然不菲。参加传统招聘会，求职者付出的时间成本、精力成本、财力成本相对较高。
使用率：向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据表明：现场招聘会对于应届毕业生和社会求职者来说，使用率分别是 42%和55%；校园招聘会是应届毕业生的特权，使用率达47%。
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求职通道二：网络求职
解读：网络招聘发展时间不长，但发展迅猛。艾瑞市场调查数据显示，2007年，我国网络招聘用户的规模达到 3500万人，2006年的 2500万增长40%。预计到 2010年，网络招聘市场容量将占据整体招聘市场份额的54.3%。
就中华英才网来说，截止到 2008年 1月 31日，网站日均浏览量为 2000万人次，有效简历数 1412万份，企业用户 155万家，平均日职位数 210万个。数据表明，有至少八成企业使用网络招聘服务，超过 1000万人在使用网络求职，网络求职招聘模式正日益深入人心。
优势：简单快捷，制作电子版简历，一摁鼠标键就可以投出简历。并且还可以浏览各个人才网站，也可以在线了解求职企业的具体情况，并及时修改简历，有的放矢。
劣势：通过招聘网络求职很便捷，但网友常反映简历投递如石沉大海，有时候发出几百份求职信，却收不到一个面试通知。这一方面固然要从求职者改进简历入手，另一方面也有赖于招聘网站的努力，比如组织更多具有针对性的“网络招聘会”、地区网络招聘会和行业人才招聘会。
使用率：根据向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据：网络求职，在应届大学生中使用率为58%，在社会求职者中使用率为68%。
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求职通道三：人脉推荐
解读：据中华英才网调查，通过招聘网站和招聘会两种渠道招聘成功的人数占招聘人数总量的 80%以上。但同样有一种求职方式令你不敢小觑，这就是人脉。人脉是前两种主流招聘方式的有益补充，在一些地方甚至是中小企业的主要招聘方式。大学生求职，常看着别人这样那样的亲戚眼红，其实每个人都会有人脉，关键是自己做一个有心人。比如，本院上一届的学长，以及老师、同乡，每个人都有，但很少有人认真想过，这些资源能给自己带来哪些机会，为了得到这些机会，我应该付出什么。再比如，每年学校都会举办各种有企业人力资源经理参加的讲座，这样的大好机会，有谁认真把握过？
优势：人脉求职的重要性可以从这里窥见一斑：在一些地方的中小企业，通过人脉招聘甚至成为企业的主要招聘方式，很多企业 HR甚至认为其他招聘方式都不可靠，只有熟人介绍的才靠得住。这当然过分夸大了人脉的作用，比如大企业特别是跨国公司的招聘，通常是有组织有计划的，人脉的作用就相对比较小。但认识这些公司的员工，并对他们的工作情况有大致的了解，然后在面试中亮出来，一定能获得不少加分。
劣势：企业员工内部推荐也好，熟人介绍也罢，对于求职者来说，怕就怕在由于过分信任熟人，结果自己对企业和岗位并不十分了解甚至不十分满意，但是碍于面子又难以拒绝。同时，人脉求职也容易给求职者造成倦怠、依赖心理，这都是求职大忌。
使用率：根据向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据：企业员工内部推荐，在应届大学生中使用率为5%，在社会求职者中使用率为11%。社会关系，在应届大学生中使用率为19%，在社会求职者中使用率为21%。
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求职通道四：猎头服务
解读：传统的猎头服务一般针对高级人才，具体地说，针对工作经验在十年以上的高级技工（工作经验也会视不同行业而有所不同）、年薪在 20万元以上的高层管理人员。对大学生来说，猎头服务似乎有点遥远。不过，猎头服务作为主要的求职渠道，仍在吸引着不少渴望进入猎头视线的中高级人才。无奈猎头总是神龙见首不见尾，让许多中高级人才苦于求职无门：招聘网站和普通网络、报纸招聘的职位都没有他们的位置。
近年来，招聘网站纷纷设立高级人才简历库，开始提供猎头服务，大大降低了服务门槛，使得猎头服务不再是少数高级人才的奢侈品，而乐于为更多的中级人才提供求职方便。
优势：猎头大都是一对一的服务，而且猎人者往往开出的也是比目前岗位更丰厚的薪酬，对于正想要跳槽的人来说，正是好事一桩。
劣势：等待被猎，被动大于主动。因此，哪怕是金领，想要跳槽，找新东家，干等猎人来猎，显然不利于职业生涯发展。
使用率：猎头一般是社会人士中精英群体的专利，在应届大学生中使用率几乎为零。
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求职通道五：博客求职
解读：通过博客求职曾一度火热，一些人鼓吹博客整合了文字内容、图片、flash、视频等多种现代传媒手段，大大丰富了招聘方对求职者的认知，因此即将成为第三股力量，正在“革”传统招聘和网络招聘手段的命。然而据某人才市场对招聘单位的随机抽查，约八成用人单位表示，不会看求职者的求职博客。
优势：如果你的博客确实精彩，如果你所展示的技能和个人风采，又恰是该企业所需要的，如果该企业老总闲来无事又打开了你的求职博客，那么恭喜你，你实在太幸运了。事实上，这样幸运的事情并不是偶尔发生。已经有不少求职者正是因为这种幸运，而走进了自己心仪的企业。
劣势：其实不光求职者希冀通过博客求职，在网上晒简历的也大有人在。其实只要想想用人单位花在每份简历上不足 20秒的平均时间就可以想到，他们绝对没时间翻看求职者的博客。而且，通过晒简历、写博客这种形式，希望馅饼砸在自己头上，这种被动找工作的行为，实在是“犯了方向性的错误”。
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求职通道六：圈子求职
解读：此处的“圈子”不仅包括网路上的MSN、QQ圈子，也包括各种博客和论坛圈子。一言以蔽之，“圈子求职”是一种网络求职手段，它利用各种网络渠道形成人脉圈，在圈子内，企业利用该圈子招聘紧缺人才，求职者利用圈子找到合适岗位。“圈子求职”介于“人脉求职”和“网络求职”之间。
优势：虽然不能跟大规模的招聘会、网络招聘相媲美，但作为主要求职手段的重要补充，圈子求职以其便捷的条件和较高的命中率，受到了求职者的青睐，未来前途不可限量。
劣势：建立网络圈子需要时间和精力来维护，除非在平时生活中就有爱好网络圈子的习惯，否则为了求职临时来建立一个网络圈子，费时也费力。
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求职通道七：人才超市、人力银行
解读：所谓的“人才超市”，就是求职者可以根据自己的学历、经验、行业认知度等种种条件，为自己开出适合的月薪或者年薪，连同自己所需求职的基础信息公布在其网站上，以期有岗位空缺的雇主单位择选。“人力银行”号称“不仅找工作，也为你找方向”，网络人力银行的出现，让求职者只要上网填写履历，就可以坐等工作机会上门。
这两个概念也是近年炒得火热，然而无论是“人才超市”还是“人力银行”，与“博客求职”比起来，还是换汤不换药。两者为人诟病之处在于，履历虽多，但高质量的履历不多，而且在谋合求职者与用人单位的机制上做得不精确。实际上，某大型 IT公司的人事主管直言不讳，真正的一流人才，在校园招聘的时候已经被提前抢走了，那些还需要通过人力银行找工作的人，通常都不会是一流人才。
优势：简单、方便，有的人才超市，只要求职者提供个人资料并付费，一切制作都可以包揽。
劣势：有守株待兔的嫌疑。
使用率：目前不高。
吸引指数：
求职通道八：“职客”代求职
解读：找工作实在是件足够头疼的大事，当有些人发现仅靠个人力量不足以找到一份满意的工作，或者懒于自己辛苦地寻找的时候，“职客”就诞生了。“职客”是手里握有丰富资源者，所谓职客就是指与“职客网”签约的职业顾问，为求职者提供所需要的岗位信息，落实求职者的工作岗位，为求职者进行面试指导，并从“职客网”获得一定劳动报酬的专业或非专业人士。职客回应资源贫乏的求职者的需求，为他们提供帮助，从而收取费用。少则八百元，多则八千元。
记者看到有关报道，“一位指定在北京宣武、朝阳或崇文区工作，目标单位为中央电视台或北京电视台的应届毕业生就慷慨地开出了5万元的高价。另一位希望在南昌市公办高校担任正式讲师、享受国家规定的福利及待遇的女硕士，也将赏金开到了5万元。精明的职客网站甚至为此辟出一块‘高额悬赏’区，专门万元以上的悬赏令。”
优势：目前网络招聘中存在的两个主要问题就是信息的真伪性和效率问题。同时信息的爆炸可能使人力资源经理根本就无暇顾及，而造成了信息无效，这对求职者来说是很大的浪费。 而通过职客有针对性的筛选，利用网络优势和人的智慧，以及职客广泛的人脉关系，将可以大大提高求职者找工作的效率。
劣势：容易出现有能力的同学找不到工作、没能力的靠钱买来工作的状况，也有不少求职者认为职客求职不保险，风险太大，“把钱先给网站，要是网站卷钱走人怎么办？”“纯粹网上联系太没有安全感，谁知道对方提供的信息是真是假呢？即使工作找到了，过了一个星期单位把你开了，你找谁哭去？”
跳槽求职信范文6
案例一：
Willian和大多数理工科专业本科毕业的人一样，走了一条技术向技术+管理转型的路。计算机专业本科毕业后，William到一家IT 企业做技术员，负责产品研发和生产管理、人员培训，5年的时间从基层的技术员做到了技术部主管，熟悉了IT行业的生产运作和车间管理。利用这笔资本，William以25%的加薪成功跳槽到一家著名的电信产品公司做研发部主管，开始带领团队做项目管理，并且主持与研究机构合作的科研项目。做了三年，Willian觉得自己应该向中层管理进军了，可是公司结构太稳定，要想在内部获得升职几乎是不可能，于是他开始向外寻觅机会。
令人困惑的是William透出去的简历几乎弹无虚发，可是每次都过不了面试一关，他自己也不知道失误在哪里。按理说凭他的资历、学历和能力，他不在他的对手之下，可是为什么总是失败呢?在朋友的推荐下，William走进了赫敦职业顾问室。
分析
赫敦管理顾问(上海)有限公司职业顾问董维芬女士指出：Willian的失败之处在于，没有塑造他这个年龄和职业层次应有的权威感，那些去竞争部门经理的人。每个人都有较深的资历。都做过很多做项目，因此单单强调这些，跟一个工龄较长的普通员工没什么区别。而作为一个中层管理者，最重要的是突出自己的权威感，以及丰富的团队带领经验。因此Willian秀给面试官看的，应该是他带领的团队完成了哪些重要的项目，以及他在该团队中的重要作用，他对于作为一个中层管理者的角色认知，以及相应的能力、经验。以中层管理者为求职目标的谋职人士应该明白，一个企业管理者较之于于普通员工，最突出的就是一份权威感和领导能力。
职业救援
职业顾问师指出：根据Willian已往的教育背景和职业经验，首先应该肯定自已的实力是能够再入职场与其他高层职场人士进行竞争。以往他在主管层管理这一层面的经验也是他的有利之处。在择业时可以进行换位思考，按照自己以前招聘他人的经历，来考虑自己的条件与什么样的职位和薪水相匹配，以此作出心态上的调整。
职业建议：就职位选择来看，技术方面的职位比较符合他的以往经历和个人专长。可考虑大型外资企业的相关类中层管理者职位。在求职方面，简历应做到详细，目的明确，同时准备自已的求职信等文件，诚恳表达自已的合作意向，对以往工作经验作出总经，对未来的职业生涯作出展望，让用人单位进一步了解自己。
充电建议：学历上完成更高层次的深造，以保证自已的技术力量与市场要求同步。另外作好外语水平提高的努力也是必要的。可选择本专业的硕士学位或MBA的学习，同时参与英语进修学校的培训。
案例二
Petra在一所大专学校营销专业毕业后，到一家英国公司做了行政人员。五年后，勤奋踏实的Petra在上级的极力提携下，升职为行政主管。五年的付出得到了应有的回报。在别人眼里，Petra应该循着这条光明大道一直走下去，但是Petra有自己的想法。他认为现在得到晋升，也是因为正好有一个空缺。加之自己5年的行政工作经验使然。可是自己只有大专学历，要真正进入管理层谈何容易!
另一方面，日复一日的繁琐而枯燥的工作已经让他逐渐失去了热情，自己宝贵的职业黄金期就要埋没在这一大堆繁琐的事务当中吗?学生时代那个市场营销的梦想又浮出水面。
在一番认真的反思之后，Petra觉得市场营销对自己来说更有吸引力，更有价值。尽管行政工作能很好的胜任，但是不能获得满足感。Petra迷惘了，如果放弃这份稳定的职业，去做销售是否现实呢?虽然科班出身，但是以前没有营销的实际经验，怎么说服面试官呢?经过一番思考，Peter决定接受专业的职业顾问师的建议。
分析
赫敦管理顾问(上海)有限公司总经理、资深职业顾问董维芬女士指出：Petra应聘销售人员，本身在资历上存在一些缺陷，在这种情况下怎么样说服面试官呢?简单地说，扬长避短。不要用经历去和的对手较劲，而要突出自己别的优点来弥补这个缺点。具体就这个case而言，Petra可以突出的亮点是：其一，自己的沟通能力很好，很有感染力很煽动力。其二、、自己的学习能力很强，可以在短时间内掌握复杂的技巧。这两点都是成为优秀销售人员的必备条件，如果Peter可以成功地证明他的这些亮点，让面试官相信他是有潜力可挖的，相信可以弥补他经验上的不足。
职业救援
从Petra的职业经历来看，她的整个职业道路线条清晰，如果继续在行政领域发展，也未必没有好的发展。同时个性测试又显示Petra富有创造力，沟通能力强，匠心独具，分析能力强，乐观亲切。这些特质表明Petra也是适合从事销售的工作，这也是她目前的理想。
除了面试技巧的加强之外，Petra要想成功地向销售转型，还应该加强硬功夫的修炼。在工作之余，抓住机会提高自己的学历。修读相应的管理和营销课程，并获得本科或本科以上学历，这对将来的职业发展是很大的帮助。