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试验员考试试题范文1
首先选择院校最重要的一点是地域问题。地域问题的考虑主要包括两个方面：1是家乡在哪里，2是以后期望工作的地方在哪里。有些学生比较恋家，不愿离家太远，这是情有可原的，那么选择院校的时候就选家里附近省份的学校；有些学生的专业在特定省份比较有发展，比如在江浙沪这边能用较高的工资等等，或者在北上广比较有发展前途之列的。通过这部分的考虑，往往能将选择院校定在个别几个省份的范围内。
其次选择好省份以后可以在某些教育网站上搜索这些省份招该专业的大学，这样的教育网站有很多，比如新浪之类，中国考研网等yz.chsi.com.cn/sch/一般来说选择这几个省份的一些211,985高校。很多刚开始着手考研复习的同学对考研难度不是很了解，总觉得自己很难考上这些学校。其实，只要考研过程中坚持到底，不偷懒，211学校还是完全没问题的。去除掉一些专业实力差的学校后，可在确定10所以内想要上的学校。
最后一步是搜集这10所学校的考试信息，主要考虑以下几个因素：1学校歧视问题，有些学生本科是二本或者三本，有些高校在复试时候不太喜欢本科差的学生情况有时候会出现，在学校论坛上咨询一下，一般这种歧视情况特别明显的建议不要选；2学校保研情况，现在很多学校都提高了保研率，使得统招名额越来越少，要好好了解情况3考研初试复试的学习内容 同一个专业不同学校的初试复试内容往往不一样，有的学校只要考一门，有的学校要考两门，考虑专业课在复习过程中的比重，有些学校初试科目特别多无疑会给准备阶段带来更多的负担4.报录比 看往年的报录比与最低录取分数线。如果报录比很吓人，或者分数线非常高都要谨慎
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试验员考试试题范文2
关键词：生态体验 音乐欣赏 情感体验 审美愉悦
中图分类号：G613.5 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.24.011
刘惊铎教授在《生态体验道德论》中提出：生态体验是一种臻于和谐美善境界的道德教育模式，它从自然生态、类生态和内生态之三重圆融互摄的意义上反思和重构道德教育过程。生态式体验活动教育是指以生态的方式来开展教育实践的教育理念和教育实践策略。
《幼儿园教育指导纲要》中指出“幼儿艺术活动的能力是在大胆表现的过程中逐步发展起来的，教师的作用应主要在于激发幼儿感受美、表现美的情趣，丰富他们的审美经验，使之体验自己表达和创造的快乐……”这里深刻的揭示了艺术活动的过程。新《纲要》指出：“尊重每个幼儿的想法和创造，肯定和接纳他们独特的审美感受和表现方式，分享他们创造的快乐”。
音乐欣赏，是整个音乐学习活动的基础，是培养幼儿音乐审美能力的有效途径，它作用于人的感官――听觉，使人产生激愤、哀忧、和谐、愉悦等多种情绪，音乐欣赏的过程，也就是对音乐形象的审美过程，它能陶冶幼儿的情操，开启幼儿的智力，促进幼儿全面、和谐的发展。现今的音乐欣赏教育活动提倡适应幼儿的个性，扩展幼儿创造性的经验，因此，围绕生态体验的核心理念，我与课题组老师对生态体验式幼儿园音乐欣赏进行了探究。
1 体验的含义
体验，也叫体会。是指用自己的生命来验证事实，感悟生命，留下印象。“体验”，从哲学的角度看，是指主体与客体之间的一种特殊的关系形态。“体验”在刘惊铎著的《道德体验论》中被定义为人类的基本生存方式之一，一种图景思维活动，也是一种震撼心灵、感动生命的魅力化育模式。这种新体验论倡导的思想理论主要有：三重生态观、体验本体观、生命样态观、生态化育观、魅力实践观、和谐价值观、生活世界观、生态智慧观等。
体验式教学，是一种亲历亲为的活动，即主体全身心地投入到客体中，与客体相互整合与交融在一起，构成一种新的意义的活动。体验是幼儿活动的内在方式，幼儿只有通过亲身的实践，才能真正理解音乐教育内容的内涵。
2 生态体验式幼儿园音乐欣赏
生态体验式的音乐欣赏教学是一种新的音乐教育模式，是指以生态的方式来开展教育实践的教育理念和教育实践策略。
生态体验式幼儿园音乐欣赏活动是指在音乐欣赏活动中，根据刘金铎教授“自然生态、类生态和内生态三重圆融互摄”的理念 ，教师引领幼儿用全部的心智去关注、感受、欣赏。通过自身的体验把陌生的、外在的欣赏对象变成自己熟悉的、可以交流的审美活动过程，并从中得到高度的精神愉悦。幼儿在欣赏的过程中积极体验、感悟、理解、发现，这样获得的东西是真正属于自己的，是有价值有意义的。生态体验式音乐欣赏教学正是通过体验的瞬间生成来改变幼儿的意识和心理，从而促进幼儿对自我的建构。
3 生态体验式音乐欣赏教学的初步尝试
生态体验式音乐欣赏教学的逻辑线索是遵循亲验活动，强调体验在先，领悟、结论在后的流程。音乐欣赏在本质上是欣赏者与欣赏对象的交流、理解，最终产生共鸣的过程，在这个过程中，欣赏者全身心的投入，在体验和感悟音乐的思想感情的同时，也在不断的丰富着自己的思想和情感。
结合生态体验的核心理念和实践路径，我们从情景体验、情感体验、意识体验三方面进行了生态体验式音乐欣赏教学的初步尝试。
3.1 营造体验场，情境体验
刘惊铎教授在《生态体验道德论》中提出：“生态体验是从自然生态、类生态和内生态之三重圆融互摄的意义上反思和重构的道德教育过程”。其中自然生态体验是指体验者在自然环境中的生态体验，因此，在音乐活动中我们首先通过创设情境，营造体验场来引导幼儿进行音乐欣赏。
如：在中班音乐欣赏活动《赶花会》中，老师制作了五颜六色的花朵，布置在教室的每个角落，走进教室，真的感觉来到了大自然花的海洋，在这样一个体验场里，幼儿很快融入到音乐中，随着音乐感受歌曲中三段体的结构特点。在音乐欣赏活动《小兔跳》中，老师通过故事、视频、图片、小兔头饰等方法营造体验场，让幼儿感到小兔们真的来到了教室，这一场境的创设，不仅让幼儿感知到了音乐，同时让幼儿利用小兔的角色进入到一种学习的自然状态，为主动学习打下了良好的基础。
营造体验场，让幼儿进行情境体验的这种教学方式能把概念具体化、趣味化，不仅能激发幼儿学习的兴趣，还能增加幼儿学习的愿望。而音乐作为最富有情感的艺术，只有创设一种与音乐情境相和谐的环境、气氛，使幼儿融入到环境中，在环境中得以体验，才能使幼儿很快地进入音乐情景，自然的把自己对音乐的理解、感受用音乐语言表达出来。
3.2 感知理解，情感体验
《生态体验道德论》中的类生态体验是指体验者在人类生活世界中的生态体验，它侧重于对人与其族类之间的领悟，其中包括人与他人、人与社会群体、人与文化、民族与民族或国家与国家等的关系的领悟。其核心重点是感悟人之感性个体和族类的生存方式的多样性，从而自觉调整自己的态度与行为，以实现类生态和谐。
试验员考试试题范文3
关键词：多元化；化学实验；考核体系
作者简介：徐雅琴（1964-），女，黑龙江哈尔滨人，东北农业大学理学院副院长，教授；白靖文（1978-），男，黑龙冈人，东北农业大学理学院应用化学系副主任，副教授。（黑龙江?哈尔滨?150030）
基金项目：本文系黑龙江省新世纪高等教育教学改革工程项目“基于农业院校应用型人才培养的化学基础课程体系改革研究与实践”、黑龙江省教育科学“十二五”规划课题（项目编号：GBC1211019）的研究成果。
中图分类号：G642.423?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）28-0110-02
化学是一门实验学科，承担着实施素质教育的重要任务，在培养学生“动手能力和创新精神”方面具有课堂教学无可替代的重要作用。东北农业大学（以下简称“我校”）在2010年应用化学专业新的人才培养方案设置中，化学的理论课和实验课的学时比例已经接近1∶1，为了更好的提高实验教学质量，培养具有创新能力的人才，化学实验课的考核方式已成为教学实验过程的一个重要环节。然而，实验考核指标难以量化，一直是实验教学过程的难点和薄弱环节。因此构建科学、合理、细致的化学实验成绩评定体系，力求做到客观、公正，真正反映学生对实验化学从理论、操作、科研习惯的养成到创新思维的培养、独立分析解决问题的能力等各方面综合素质水平的提高，是非常重要的。
在多元化考试方式中，应坚持基本实验技能、创新精神考核和培养并重的教学理念，考核的方式应有利于激发和调动学生学习的主动性，注重创新精神、创新意识、创新能力以及个性培养。要从多方位甚至全方位来考核、评定学生实验成绩，既要反映出学生对知识的掌握情况，又要体现出学生分析、解决实际问题的能力，体现查阅资料、自我学习和获取知识的能力以及归纳、分析、总结的能力等。考试方式应多样化，内容覆盖面要广，要体现科学技术的进步和发展，尽可能应用先进手段，提高考试的效率。[1]
一、多元化化学实验考试体系的构建
目前国内高校化学实验课的成绩评定主要以平时成绩或期中（末）考核成绩或各占一定比例来确定。平时成绩，教师对其尺度把握不一，成绩评定有时存在一定偏差。期末考核也只能考核个别实验操作水平，不可能将本学期的全部实验内容都包含进去，无法反映学生对本学期实验技能的全部掌握情况，同时考核不到操作之外的其他化学实验理论知识的掌握情况，使得考核缺乏全面性。为了弥补以上不足，使考核可以更全面、客观、公正的反映学生一学期对化学实验知识与技能的全面掌握情况，细化了实验成绩评定指标，构建了多元化化学实验考试体系，[2-6]见表1。
1.平时实验的考核
平时实验的考核，不仅可使学生重视每次实验，而且也督促教师认真做好每次实验的指导工作，有利于提高实验教学质量。在平时成绩的考核中，坚持发展的观点，对于学生某次试验中出现的问题，要提供给学生后续实验改正的机会，把平时考核的过程变成帮助学生不断发现自己实验中的问题并努力改正的过程，实现实验教学的最终目的。
2.期中考核
主要是以化学实验基本操作技能为主。考核时每次学生进去四名，抽取考核试题卡，按照题签的要求，开始具体操作。教师则根据学生完成的情况当场对学生进行点评并给出成绩。这样学生不仅发现了自己在基本操作技能上存在的问题，而且教师也看到了在教学中存在的不足之处。在今后的实验过程中能够得到及时的改正。
3.设计性实验考核[7]
设计性实验考核主要是训练和提高学生的创新能力、综合分析和处理问题的能力。具体实施方法：首先学生通过抽签确定实验题目；然后根据实验题目查阅文献，自己设计实验方案；然后自行完成实验并上交实验报告。在整个实验过程中，均是学生独立操作，指导教师只是检查者。
4.网上在线考试系统的构建[8]
由于化学实验课不可能像理论课一样组织全校大规模的考试，并且监考、批卷都是一个十分巨大的工作量，因此很多学校实验化学成绩评定中缺少理论测试部分，导致学生不重视实验基础理论知识的学习。为了解决此问题，采用了实验基础理论知识部分上机考试的方法。
经过查阅文献发现现有的考试系统都不太适合化学实验考试，为此同我校计算机专业人员合作，在参考了现有的很多实验考试系统的基础上，自主研发了适合农业院校化学实验课自身教学特点的化学实验网络考试系统。该考试系统实现了题库录题、网上在线组题、网上在线答题、自动阅卷、试卷分析、成绩打印等功能，实现了实验教考分离。该考试系统由7个功能模块组成，如图1所示。
该考试系统具有如下特点：
（1）有效避免重复抽题现象。考虑到以前的很多考试系统最大的瓶颈就是试卷中知识点重复的现象，为此我们为每门课程设置了维护知识点选项，可以把每一章的内容划分成几个知识点，新题目要归属在相应知识点下，新录题目如果没有相对应的知识点，还可以再添加新的知识点。
试验员考试试题范文4
[关键词]内河 船员 考试 管理 问题及对策
船员考试是测试和衡量船员是否具有取得相应适任资格的重要途径。如何让这一考试能够真正体现出船员的实际能力和业务水平？严密的制度、先进的设备、公正公平的考试规则、严谨考试作风和考试秩序是保证考试具有公平公正性的必要条件，这就需要防止个别考生在这一考试中采取作弊等不正当手段通过考试，文章就如何做好内河船员考试管理展开了论述。
一、内河船员考试管理现状
测试和评估从事船员职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力的船员适任资格考试是由海事管理部门主管主办的，这个行业准入考试是评价申请船员资格者是否具备从事与船舶航行相关工作的。只要通过了考试并取得了相应的职业资格证书，船员就具备了担任船员职务的资格。当前的船员的收入相当丰厚和稳定，促使人们对航运业的追求，促使航运业快速发展，海员劳动力市场对船员的需要不断增长，吸引了许多海员求职者的关注。人们对于海员职业趋之若鹜，参加从业资格考试的人员不断增加，为了通过考试，船员们在考试中作弊呈上升趋势，很多人不择手段，在考试中投机取巧，蒙混过关，出现冒名顶替考试、抄袭等问题。这些现象的出现，不仅扰乱了从业职个认证的公开透明性，而且扰乱了社会求职的公平、公正性。船员考试作弊行为主要是受到重物质、轻精神的不良价值观影响，为了取得相应的船员仅达到准入标准，考生将？？不惜一切代价考试作弊；第三，我们的考试有关的法律和法规不健全，缺乏作弊的处罚。没有法律依据的情况下，更加助长了作弊的机会。
二、船员考试的特点
（1）除建有自己的主考场外，各直属海事局由航海院校或船员培训机构还在辖区内筹资建成相应的分考场，并由熟悉计算机的专职人员按照“中国海事局计算机考场管理办法”进行管理。
（2）船员考试针对性强。船员考试目的为取得船上某一岗位的适任资格，从而能够快速到岗位并能很快转化为经济效益。
（3）考试科目多，时间长。《海船船员适任考试、评估和发证规则》（简称11规则），2011年颁布后，其中有明确规定航海学的考试时间为200分钟，当然船员考试的科目因为对应不同专业和不同岗位均不相同，比如必须通过8个科目的考试，才能晋升为海船大副。
（4）无纸化考试全面实施后，方便了船员资格认证和考试，极大地提高了考试的效率。在纸面考试的时期，考试结束一个月后才能知晓考试结果，而且每年只有两次考试机会。无纸化考试实施后，船员考试考生交卷时即可知晓成绩，并且每周可以组织考试。
（5）船员计算机考试系统经过几年的使用和改善，已经发展成为比较成熟和稳定的系统。由组卷系统、考务系统、考场视频监控系统和终端考试系统组合而成的船员计算机考试系统。主考官将考生信息通过考务系统完成，直接导入到组卷系统，考试的一切信息和流程通过该考务系统完成。
考务系统完成考试的流程示意图
三、船员考试作弊的特点及危害
随着国家海员的计算机终端考试船员考试作弊工具在全国各地的普及，高科技的作弊手段成为了一种趋势，从第一个音符、钱包、皮带、对讲机、手机，隐形笔针摄像头、隐藏的耳机背心，和现在的无线耳机、无线接收器的手表、无线发射器、笔记本电脑、移动硬盘等，越来越多的，功能更强大的作弊方式不断升级模式。船员考试作弊方式初始夹带资料，到有计划、有组织、有预谋大规模作弊，获取非法收入，非法收入往往是大量船员为犯罪行为在考试中作弊不仅公然违反国家机关统一考试的公平，公正的原则，影响海事部门的信誉和权威的考试，以及极大地损害大多数诚实的候选人的合法的权利和利益。更为重要的是船舶上通过作弊考取资格证书的海员不具备船员的控制下的能力，不但不能确保稳定的通航秩序，还会给船舶、船员或乘客的生命和财产安全造成重大事故隐患水安全。
四、内河船员考试的规范管理对策
（1）安排座位
目前，大多数的考场充分利用空间，是大致相同的体检表并列的两个，甚至超过一个座位，下沉式设计的显示器，以及问题的文件，更可以选择随机排列，在同一个文件，窥视或耳现象普遍。因此，建议在同行业或主题的座位安排，考生不得坐在旁边，但在任何情况下，你应该尽量避免相邻候选审查的同一个代码文件，真的不能避免试纸选举的安排项目混乱设置为“是”。连续检查的考生人数，建议每个测试是应调整座椅。一般半小时开放测试公布更合适。
（2）检查考场
考虑到船员考试制度的特点，考生可以切换的考试系统页面系统操作，因此考官系统管理员，确认的候选机的CD-ROM驱动器和USB接口已被删除或屏蔽，并抽查候选人的机器USB接口，并检查文件的存在和候选人机器。检查考场视频监控设备打开和正常工作，是否有盲区和盲点范围。如果你有一个盲点，考试过程中应加强监测盲点。此外，检查测试围坐在桌子旁，书籍，纸张及其他与考试相关的项目，包括键盘。
（3）核对身份
一般而言，考官需要检查考生是否手机和其他个人物品放置在指定的位置，以防止考生未经证实的身份学生进入考场，密切关注候选人在混乱中的可疑行为，例如，机器周围的复制考试作弊工具藏在他的座位上。此外，考官检查车票和有效身份证件信息和双重检查的徽章上的照片和考生本人。在正常情况下，使用身份证识别设备，以验证考生的照片ID卡或仪器之间的差异，以验证身份信息无法读取，并进行更详细的检查。
（4）对号入座
测量考试系统，船员考试系统的IP地址要一一核对。尽管考官一再强调自己的混淆自己考试座位的后果，但按照指定的位置入座，考官候选人需要进一步验证。考生登录身份验证考生在考试系统监控页面，进入座位号和其他安排，你也可以检查文件和文档的考生在考场上，一个接一个代码，以确认是否正确。此外，学校往往要求学生穿校服排座椅之间的不同专业分离，通过观察学生制服，徽章交换座位的初步调查结果的相似性和差异，来确定考生考试成绩的有效性。
（5）宣读考场规则
考试前，学校将组织考生了解考试规则，而在考场外，考场规则也已经张贴到了明显位置，但仍然会有学生抱有侥幸心理，携带作弊工具（比如手机、纸条等）进入考场。因此，在开始的考试前，务必再强调一次考试规则，重点说明一旦发现作弊的情况，一定会将所有考试成绩取消并取消近几年的考试资格。
（6）认真巡考
尽管在开考前已经给考生打了预防针，但仍不能排除个别考生冒险作弊的可能性，尤其是在英语和其他考试科目的合格率较低，考官要始终保持高度警惕。自我实现无纸化考试以来，考生作弊的机会较少，但随身携带一个小片纸、手机、针孔摄像机和CD-ROM的作弊工具作弊的现象，在巡考过程中，考官需要的考生人数来计算的，是我们必须做的功课，考生机的屏幕监控功能，监控考生是否切换系统的页面认真观察考生来回用眼睛瞟了一眼，在每一个角落考官每个考场的考生，经常走在考场上的心理障碍考生，在考场外巡逻。
参考文献：
[1]关于《中华人民共和国船员考试考场规则》的通知，中华人民共和国海事局文件海船员，2010年170号
[2]李良友.内河船员适任考试科目优化设置[J].中国水运杂志，2009（9）：65-67.
试验员考试试题范文5
【关键词】 绩效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征。现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低。企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素。绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事。
西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题。研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到自身组织管理中,以此获得生存和发展的优势。
1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:
1.1对绩效考核的理解偏差。考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。
1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差。
由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。
1.3考核周期的设置不尽合理。事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。
1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性。偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。
1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显。众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。
1.6缺乏绩效评价的支持性体系。多数科研院所对人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分。在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。
2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施
2.1重视环境因素,加强组织文化建设
企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。
企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效。事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。保证企业在不断变化的环境中持续发展。
2.2以绩效管理为中心的多体系共建
绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据;为人员招聘和选拔提供参考。
绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持, 例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等。使人力资源管理成为一个完整的系统。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理的预期目的。
2.3加大绩效考核的培训力度
成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训。在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度;②各岗位绩效考评的内容;③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范;④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正;⑤绩效沟通的方法和技巧。
同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案。只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。只有这样, 才能更好地提高绩效考核的有效性。
2.4开展工作分析
工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据。
为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析。工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准。在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点。
2.5进行走动管理 加强沟通
在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的绩效管理方案。而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整。
沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标。其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同。然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础。提高绩效考核的效度和信度。
2.6建立信息系统提高信度效度
由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣。我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化。开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段。首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判;其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰。
基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取。好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度。
2.7优化人员考核周期 指导基层考核实施
从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。
2.8采取抽查式绩效考核
跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的,形成威慑。怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到。
结束语
客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考核中出现的各种问题,并做出合理的解释与对策,是提高科研院所管理水平的关键。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善和普遍适用的考核模式,在面对考核工作中的难题时,只能依据权变理论,因地制宜、循序渐进地逐步解决。
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试验员考试试题范文6
关键词：人力资源管理 绩效考核 管理策略
世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的事业单位管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济的发展，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是―项系统性的、实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源管理中重要的一环，绩效考核就是把单位发展的既定目标当作标准，进行解析，为职工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果，进行制定，评判，反馈和调整。
一、人力资源管理的深度和在事业单位中重要地位
事业单位想要做好自己的本职工作，首先要在人才的选聘上多下功夫，在合适的岗位上选择合适的人才。其次就是在绩效考核方面制定一套公平合理的绩效考核标准，在绩效考核的历史发展过程中以公开、公正、公平为发展目标的，但是想要真正做好绩效考核工作事业单位需要根据不同岗位不同要求制定相应的考核标准。不仅要看工作人员的个人能力，还要看他们的工作态度，同时将考核标准与事业单位的发展目标相结合。在实际工作的过程中让职工明白自己的工作目标是一项非常重要的工作，根据目标的需要职工可以明白自己在规定时间内需要做的事情，只有按照目标来完成自己工作的职工才能在绩效考核的时候获得好成绩，这样的绩效考核制度有助于单位的发展以及单位目标的实现。然后事业单位再根据职工绩效考核的成绩对职工进行奖励，有助于调动职工的积极性，激发职工的潜力，促进事业单位的进一步发展。
通过绩效考核有助于事业单位顺利实现自己的预定目标。通过绩效考核我们不仅可以实现单位内部的公平公正，同时可以通过绩效考核的数据了解单位的内部数据。例如单位的生存和发展是依靠什么来实现的，单位的利润和业绩如何来创造，职工的业绩水平如何，以及如何对职工进行管理等。总之绩效考核在事业单位中的作用是十分关键的，通过绩效考核我们可以鼓励职工不断的提高自己的工作技能，为单位带来更大的经济利益。在进行绩效考核的时候我们要争取将每一位职工都纳入绩效考核的氛围中来。
二、绩效考核存在的问题
目前我国对事业单位的人力资源管理问题虽然已经有了很大的重视，但是事业单位的人力资源管理仍然存在着诸多的问题，而且大部分的问题相对来说还比较复杂，这是事业单位进一步发展的巨大障碍。我们只有认真对这些问题进行分析，进而根据这些问题采取有效的解决方法，才能够促进事业单位的健康发展。其中主要题包括以下几个方面：
1.绩效考核的单一性
很多事业单位的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个^的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的单位不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，单位不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2.绩效考核主要看业绩或者利润
我国事业单位的绩效考核主要是看职工的个人业绩，但是这样的考核标准是不公平的，有些新来的职工对自己的业务并不十分了解，这样他们在完成任务的时候可能没有办法与老职工相比，这时候让他们用与老职工同样的考核标准可能会极大的挫伤他们工作的积极性。所以单位在进行绩效考核的时候应根据不同的环境不同的岗位采取不同的考核标准。
3.绩效考核走形式
事业单位的工作人员都希望通过自己的努力来获得升职的机会，同时事业单位也是通过考核制度来给职工以激励。但是在实际操作的过程中事业单位对于考核工作，只是在刚开始的时候十分积极，考核结束后却没有采取相应的措施。这样表现好的职工的积极性受到了挫伤，有潜力的职工甚至会直接辞职，这样就会导致事业单位人才的流失。
4.考核的结果得不到真实的反馈
考核的结果得不到及时的反馈，这将给考核工作带来非常不利的影响：首先，被考核的人员没有接受到考核的信息就会认为考核中有人暗箱操作，对考核的结果产生怀疑。最主要的是被考核的人员不知道自己的考核结果如何，也就无法认识到自己的优点和缺点，更没有办法对自己进行提升。其次，如果考核的结果不够公平很可能会引起职工的不满情绪，这样会极大的打消他们工作的积极性。最后，负责考核工作的工作人员，自己的专业水平太低，导致考核结果不科学，甚至没有办法将考核信息及时的传递给被考核者。
三、绩效考核的策略
随着人力资源管理在事业单位中的作用越来越重要，绩效考核已经成为了人力资源管理的重要环节之一。绩效考核是事业单位提高人力资源管理质量的重要方法，但是在实际进行考核的过程中，很多单位没有规范的运行标准，这给考核工作带来了极大的困难。很多职工的个人表现难以得到细致的量化，职工业绩水平的高低以及个人优点无法得到彰显。绩效考核的关键，是要根据每位职工在自己的岗位上对单位的贡献大小来衡量的，为了提高职工工作的积极性我们可以从以下几个方面采取措施：
1.考核要制定客观的标准
进行绩效考核工作的时候，科学合理的考核标准是非常重要的，最主要的是让每位职工都明白自己的需要的考核标准，并且根据这一标准来要求自己的工作。而且不同的工作岗位都有自己不同的要求以及标准，在进行绩效考核的时候我们需要根据不同岗位，不同的需求，采用合适的考核方式这才是最关键的。
2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，使其在工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是优点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息也是对单位自身管理的一个很好的检验，考核反者给管理者，管理者就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
