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企业培训协议范文1
关键词：通信企业；培训师；专业技术
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）47-0120-02
现在我们所处的时代是个知识大爆炸的时代，各种新的科技不断更新换代，人们的生活节奏不断加快，活到老学到老显得更加重要，作为通信行业的员工，随着客户对通信速率不断加快的需求，客户对通信容量不断加大的需求、客户对高带宽的需求、客户对高效服务的需求、客户对服务质量的需求等，使得在职培训成为不可缺少的工作，并且越来越重要。由于技术更新换代很快，作为通信行业的在职培训老师，面临着很大的挑战。
一、知识滞后，起不到培训应有的作用
由于技术更新很快，学好一门技术，除需要学透原理外，还需要进行大量的实践，两者缺一不可。学透原理的过程相当费时、费心，因为一门技术往往牵涉到许多其他学科，需查阅许多资料，需要反复推敲。如：要学透EPON，你得知道：《光纤通信》、《波分复用》、《时分复用》、《计算机基础知识》、《VLAN划分》等相关知识。光学透原理是不行的，因为一门技术，原理固然重要，实际操作更重要。企业搞培训的目的是提高员工维护效率，提高客户满意度，提高员工技能，更好地为客户服务。实操比原理更难学，因为我们运营商的设备一般都是在网运营的设备，为确保设备运行正常，为广大客户提供高效、快捷、稳定的网络，非维护人员不得接触网络，以免破坏网管数据，造成通信事故，影响正常的通信。由于以上原因，作为通信行业的在职培训师，所掌握的知识和技能往往滞后现网所使用的技术，这样存在的问题是：受训学员在实际操作方面往往比培训师懂得多，培训师经验远不如一些优秀的一线员工，使得培训起不到应有的作用。
二、经验不足，对员工帮助有限
作为通信行业的员工，现在都很忙，每个人都承担着繁重的工作，很难抽出身。企业一旦安排某人出来培训，就是想通过培训使他们提高客户满意度、提高办事效率、提高维护技能、降低维护成本、降低故障概率。由于他们长期从事这种工作，平时工作中积累了大量的工作经验，很多案例是他们摸索出来的，是我们企业培训师所欠缺的。为节约成本，我们企业培训师的人数有限，我们企业培训师每人都承担几门课程的培训，不可能长期从事一门技术的研究，所以某门技术的实战经验绝对无法与一线员工相比。为使学员能掌握更多技术，经验更加丰富，我们在上课时增加了经验交流这一块，学员如果有独到的经验，确实能解决实际问题，我们会给学员一定的奖励，结业考核时给予适当的加分，鼓励大家经验分享，鼓励大家互相学习，同时增加我们培训师的技能和案例，使我们的经验更加丰富。
三、课件制作过程费时，需投入大量精力
想讲好一门课，其实PPT很重要，一个好的PPT不但能使学员上课轻松愉快，而且能帮助学员理解课程，使学员对这门课感兴趣，愿意听课，提高听课效率。但是怎样才能做出好的PPT呢？第一：要做到对所讲授课程非常熟悉，结构清晰，层次分明。第二：控制文本大小，内容务必做到精简、短少、涵盖重点，注意控制每张幻灯片上文本行数；避免糟糕的图文编排，这样会使层次混乱；保持简介有力的版面设计。第三：不要选择与演讲主题不相关的模板；不要制作过于绚丽的动画效果；不要使用过多的色彩；一张幻灯片上不要使用过多的图片；不要使用过多的字体；幻灯片张数不要过多。第四：一张幻灯片应对应一个主题；一张议程表，让观众了解演讲进程；字体颜色与底图呈现对比，清晰易读；加入公司Logo，增强专业感；尽量使用机构VI中的标准色系；适当引用图片、图表等帮助说明；尽量用数字说明，增强说服力。做好一门课程的PPT，需要考虑的因素很多，并不是将这门课程的内容简单堆砌，需要合理编排，精心准备，反复推敲。
四、技术更新快，学习能力有限
由于现在科技发展迅速，新的技术不断涌现，使得我们经常感到力不从心。如：2011年我们参加厂家组织的EPON技术培训，当时的宽带接入多数用户仍然是ADSL；对某些老用户改造以及宽带提速，使用PON+LAN或者PON+ADSL方式；运营商提倡使用FTTH，因为FTTH不但带宽宽，而且故障率低，操作简单，从而能够节约维护成本。对EPON技术的业务开通和简单排障刚刚了解，还没有特别精通，由于经费紧张等原因，这项工作被迫中止。2012年又安排我们学习移动3G的基站维护，由于移动3G涉及的知识非常多，学懂移动3G的原理相当不易，经常需要查阅大量资料。光学懂原理是不行的，还得熟悉各种命令，熟悉机框、机架，掌握业务开通过程，掌握如何排障等，由于需要学的东西太多，如果没有移动通信方面的知识做铺垫，是非常困难的事。总觉得自己的学习能力不行，总觉得有学不完的东西。
五、加强学习，不断探索
作为通信企业的培训师，我们必须比学员懂得多，见得多，站得高，看得远。要想胜任这项工作，必须不断学习，刻苦学习，利用生活中的各种渠道来提高自身修养。必要时，向学员学习，跟着他们去实习，到一线去，掌握第一手资料，提高自己实际操作能力。向同学学习，如：有的同学从事网管工作，利用同学关系，到网管机房看他们怎样操作。向厂家的工程师学习，他们懂得多，见识广，可以经常通过电话向他们请教不懂的东西。通过网络学习，许多热门学科，网上有许多资料，可以下载下来慢慢推敲。也可以向同事学习，每个培训师都主攻一个学科，现在的技术涉及学科太多，靠自学搞懂这些技术费时、费力，如果向同事或者同行请教，就会事半功倍。总之，在通信行业，必须不断学习，不断探索，才能做一名合格的培训师。
六、个人建议
我个人建议，每个培训师最好固定上一门或者两门学科，把这一门或者两门学科搞懂、搞透，使之永远变成自己的东西。由于现在的技术更新快，每年都有更新，甚至每月都有更新，网络优化需要不断进行，培训师需要不断跟进。如果跟不上，培训师所掌握的知识就会过时，与现网脱节，对现网中存在的问题无法及时把握，现网维护的经验就会不足，指导学员解决实际问题的能力就会下降，久而久之，这门学科就会变得陌生。
企业培训协议范文2
【关键词】培训目标；培训体系；培训效果改进
一、企业培训的目的和意义
在分析企业培训之前，首先我们要明确企业为什么要培训，其目的和意义何在？企业希望通过培训达到怎样的效果？如果将培训放到整个企业经营的范畴中来看，培训和企业经营中的销售、市场、研发、生产等等没什么区别，目的都是为企业获取更多的效益。由此看来，培训和其它的经营行为并没有什么不同，企业对员工进行培训，为的是通过员工获取更大的效益，而培训只是实现效益的一种手段。如果员工不需要培训，企业也能获得预期或更多的效益，那么企业其实就不用对员工进行培训。有一种情况是，企业没有明确培训是为了效益，或者无法将培训与提高效益有机联系起来，只是看到别的公司在做培训而跟着做。这只是企业经营者的一种短期错觉，一旦真正投入培训，企业必然希望看到投入带来的回报。综上所述，培训就是企业为获得更大效益的一种手段，企业培训的宗旨是提升员工的人力资源价值，为企业赢得更多的效益。
二、企业培训的职责
企业培训的作用是：其一，提升员工个人技术能力；其二，团队文化建设，强化团队成员的协同效应。为实现这两个目标，企业培训的职责包含以下三个方面：首先，培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位、任职技能要求之间存在的差距，也就是我们通常讲的岗位、任职技能培训。这个技能是广义的技能，包括硬性的和软性的技能，硬性的是专业的技能，软性的是职业性、素质、综合能力。岗位技能培训，使员工的能力符合岗位要求，能够正常开展工作，是培训的最基本的工作。其次，员工在企业担任新的工作、承担新的业务、或寻求职业发展产生培训的需求，企业培训就要解决这个问题。在岗位技能培训基础上，要进一步提升员工的技能，让他能够从事更高要求的工作，让他的职业得到更高的发展，也需要培训来做一些工作。第三，是整个企业、组织战略规划、组织发展、管理体系提升，需要培训参与其中。承担以上内容的部分工作，或知识理念的灌输，或工作思路、方向的引导宣贯，或企业文化和共同价值观的传递等，都需要企业培训达成。企业战略发展，组织发展，整个管理体系提升，比如企业文化建设、企业管理水平的提升等，也需要培训参与其中，培训内容可能是知识和方法的改进，也可能是企业文化的宣传造势，这可以看作培训工作的长期目标。以上三个方面的工作是依次递进的，也可以看作企业培训工作的近期、中期和长期的目标。现实操作中，一些企业将培训当作员工福利来实施，培训对于员工个人可以是福利，但对公司来说不应该将培训作为福利。如果企业仅仅是将福利作为员工培训的目标，这个就有点舍本逐末，偏离了企业培训的目标和宗旨。比如有的公司觉得拓展训练不错，培训学员在体验式训练中能够获得强烈的直观效果，公司人力资源部决定便安排绩效最好的部门参加拓展训练。
总之，企业培训的内容应围绕以上三点内容，同时每个企业做培训都应该建立适合自身的培训体系，明确企业培训的根本目以避免偏离方向。公司做培训，切忌跟风，在做培训之前，应该做好培训需求调研和培训总体规划，如此方能保证培训为企业创造更大的财富。
三、企业培训体系的构建
企业培训体系可以由三个层面的内容构建而成的：其一，制度层面，也就是培训各类制度、流程；其二，资源层面，包括培训课程、培训讲师和培训设施；其三，实施层面，贯穿整个培训过程，包括公司的培训需求是什么、计划怎么做、具体的组织实施怎么做、培训效果如何评估等。以上三个层面的内容有机结合、缺一不可，构成了整个的企业培训体系。也就是说培训资源要能满足企业的需求，培训制度能从形式上保证培训实施通畅有效，培训管理者实际的实施操作使培训真正有效的运作起来，达到好的培训效果。
四、培训存在的问题
从总体上来讲，企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，很多企业都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。
1．员工职业生涯发展不明确。社会劳动保障部门的调查数据表明，有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因在于所在岗位与主要在自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2%的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4%的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。
2．培训需求等级化。根据调查表明，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。
3．培训内容与员工需求存在差距。从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，事实表明，极少数员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，只有很少一部分员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，绝大多数员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。
4．选拔培训对象主观化。调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式主要有领导决定，自愿参加，培训计划安排，考试竞争。从具体的调查数据中，可以发现，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。这种方式容易挫伤员工培训积极性。
5．管理培训体系脱节。没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。企业的培训活动成为参加培训的员工的一场作秀，没有起到正面积极的效果。
6．结果反馈体系不健全。培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有的企业对培训的结果不加评估，不过大部分企业都能做到一定程度的对培训结果进行评估。事实上，不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大，必须及时对员工参加培训之后的成果以及感想和问题及时汇总，以便采取进一步的措施加以修正。
五、改善企业培训效果的对策建议
1．明确培训对象选拔制度。建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合方式。
2．建立培训签约制度。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。具有可操作的和法律约束力的协议才能有效。
3．强化培训考核制度。对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。
4．激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。
参考文献
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企业培训协议范文3
[关键词]企业；员工培训；培训风险；防范措施
中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）14-0148-01
现在所处的时代知识变革迅猛，只有反应迅速的知识型企业和人才才能在时代巨变的洪流中生存。因此，越来越多的企业意识到对员工进行培训的重要性，但是当前企业员工培训在实践上存在着重大的风险，使企业培训的效果大打折扣，同时严重制约了企业的良性发展。
一 企业员工培训的风险分析
企业管理者们必须意识到培训作为一种人力资本投资，必定具有投资的特性――风险与收益并存，我们只有认识到有哪些风险存在、这些风险又是怎么影响培训效果的，才可以进一步采取对策，逐个击破，以达到防范风险出现的目的。企业员工培训风险就是在员工培训收益后出现的不确定情况或者在培训后出现可能性的损失。
1 企业员工培训的观念风险
培训的观念风险主要是由于企业管理层和受训员工对员工培训缺乏正确的认识，可能对企业培训产生不良影响和损失，甚至对企业的发展带来一定困扰。企业的全体人员，包括高层和基层员工对培训的认知态度均对培训效果的好坏起着决定性作用。例如，企业资金困难时，由于培训收益的长期性、隐蔽性、难以预见性，企业会考虑削减培训投入以节约经营成本以摆脱困境，由此造成培训的观念风险。另一方面，由于正在接受培训的员工对培训没有正确定位，这种认识偏差也会导致风险的产生。比如，一部分员工认为企业进行培训只是走形式，并不会使个人的综合技能素质得到提升，因此培训没有引起员工的重视，这种消极负面的认知、参与态度势必会造成培训投资的浪费，进而对企业造成不必要的人、财损失，最终使培训活动达不到预期效果。
2 企业员工培训的技术风险
该风险主要存在于企业进行员工培训时，根据员工个人需求拟定培训计划，并在培训后进行评价反馈的过程中，因为中间的失误引起风险，给企业造成一定的损失。因为在实际的培训过程中，有的企业没有对员工进行实际有效调查和分析，没有指定长远的培训目标，不利于员工的职业生涯的发展，导致实际的培训缺乏针对性和有效性，使得员工参与的积极性和主动性很低。
3 企业员工培训后人员流失风险
培训后的人才流失是指企业员工在参加培训之后，自身的综合素质和技能得到了很大的提升，因此萌生了跳槽的想法，并且有意向尝试做和现在不同的工作是企业员工离职的重要原因。由于企业进行员工培训是为了通过提升员工的综合技能从而增强企业的市场竞争力，如果培训后，企业员工流失，则必然导致企业员工培训过程中投入在这部分人身上的资金无法收回，造成企业资源的巨大浪费与损失。另一个员工离职的重要的原因是企业对员工进行培训时没有结合员工的个人现有技能、学习能力和岗位实际需要，致使受训后的企业员工能力已大大超出了其所在岗位，而企业又无法将其安排在一个能够展示其能力的岗位上，因此，受训员工只能另觅职位。
二 防范企业员工培训风险的措施研究
企业在培训员工时难免会遇到风险，风险是一定会存在的，但是只要企业采取适当有效的措施，就可以最大限度的降低风险，达到企业预期培训目标。
1 确立企业员工培训理念。企业的高层管理者应该提高自身的员工培训观念，高度重视人力资源管理，树立正确的员工培训理念来指导实际的培训工作，并将这些理念渗透到企业文化中，促进员工对企业文化的认同感、归属感，从而使员工认真积极对待企业安排的工作；其次，企业应该大力宣传教育关于培训的知识，使他们对培训有一个全新的认识，最终促使其用积极的态度对待培训工作；最后，企业负责培训的相关部门事先一定要拟定详细的培训计划，明确培训目标，不要盲目跟风随大流，而是要实事求是，从企业的实际情况出发，不断提高员工培训的质量和水平。
2 详细分析员工的培训需求。做好员工培训需求分析是进行员工培训的前提，需注意以下三点：一是企业要根据自身运营发展的实际情况与人力资源管理的总体计划，明确企业员工培训的总目标，并将其划分为若干个具体的并具有可操作性的小目标，然后根据一定的标准，合理分配企业的各种资源；二是要运用多种方法全面地收集员工的个人信息与企业运营发展的战略信息；三是要根据员工需求分析的结论，科学合理地明确员工培训的内容与设计方案。
3 建立员工的风险责任制。员工培训的风险存在于培训前期、中期、后期各个环节之中。因此，有必要在培训的各个环节明确员工培训的风险责任制，建立有效的风险责任的承担条例，对企业培训加强监督和管理，尽量避免员工培训中相关人员责任心不强给企业带来的风险。具体来说要做到以下两点：一是要采取措施依法维护企业员工的合法权益以及企业的正当权益；二是要根据国家相关规定与企业发展的实际情况，选择合适的员工培训时间，以求在最大程度上降低企业所面临的风险。为了避免企业出现不必要的人才损失，企业要与员工签订培训协议书，为企业培训提供必要的保障。同时企业要召开中层以上管理人员的专门会议，分析人才流失的损失，维护企业的合法利益。
三 结束语
企业进行员工培训是一项长期性的投资，未来的收益不可估量，因此企业高层管理人员必须足够重视此项工作，不要一叶障目，因为存在一定的风险就望而却步。尽管在培训工作中存在着众多的风险，这些风险有可能减少企业的收益，但是只要企业对这些风险有充分的认识，预先制定相应的防范规避措施，就能有效提高企业培训效果，保证企业员工培训的质量，提高企业效益，促进企业的长远可持续发展。
参考文献
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企业培训协议范文4
本文作者：刘斌霍建刚工作单位：唐山劳动技师学院
不少学生认为，当今社会科技发达，现代机械化加工完全可以代替手工操作，手工操作费时间、耗体力。于是，在钳工实习过程中，学生普遍存在着不刻苦训练、应付了事的现象。因此教师首先要引导学生正确认识钳工实习的重要性。怎么引导?教师要告诉学生:钳工是机械制造业中不可缺少的工种，至今尚无合适的机械设备可以完全代替零件加工过程中的划线、刮削、研磨和机械装配等钳工作业;某些最精密的样板、模具、量具和配合表面(如导轨面和轴瓦等)，仍需依靠钳工的手艺进行精密加工;在单件、小批量生产或缺乏设备条件的情况下，采用钳工制造某些零件仍是一种经济实用的方法;某些精密修配、机械设备的安装调试、维护保养以及设备的技术改造等更是离不开钳工，可见钳工工艺在现代化生产中仍具有其他先进设备不可替代的作用。学生掌握了钳工技能，对进一步学习其它机械专业知识、提高个人综合素质是极其有益的。只要学生真正认识到钳工的重要性，就能激发出他们学习钳工的兴趣，配合老师积极参与实习训练。
第一阶段包括第一学年和第二学年上学期主要进行基础技能培训、基础技能培训在第一学年进行，要引导学生进入职业化理念、启发学生实习技能的积极性，传授本工种基本技能和多工种基本技能。基础培训目标包括基础培训和专业技能。基础培训是对学生的操作基本功训练，在这一阶段中，应十分强调规范操作习惯的养成，使学生在训练过程中打下个好基础。(1)按培训教程大纲，学生将学习钳工专业的划线，锉削、锯割、錾削、钻孔、攻丝、铰孔、铆接、套丝等，以及简单的锉配、装配专业技能培训(16周);(2)引导学生进入职业世界，在掌握基本技能的同时对本专业的知识有一个系统的了解;(3)启发学生的积极性，并初步形成职业道德观念;(4)多工种培训，学生除钳工基础培训外还要进行电气焊(2周)、车工(3周)、数控编程(2周)的学习;(5)与生产相关的培训;(6)专业技能与知识;(7)中间考试。企业培训和中间考试在第二学年上学期进行，企业培训目标是使学生获得综合职业能力。包括专业能力、工作方法的能力、个人能力、社会能力等。(1)积累职业经验，加深对职业的理解，加强对学生工作方法的能力的培养;2)扩大、应用复习已学过的知识技能，加强对所学专业知识的应用能力;(3)参加生产，并在生产中了解生产效率、生产质量的概念及其重要性;(4)通过社会实践，加强学生的社会能力的培养，侧重于培养学生与人交流沟通、合作的能力，使学生养成遵纪守法的习惯，培养学生具有良好的职业道德，初步完成从学生到工人的过渡。在这期间实习教师要进行全程的跟随式教学。到期末为了检查学生及老师在基础培训和初级专业技能培训后，存在的不足之处。以便在今后教学和学习中加以弥补。中间考试的成绩占最后实习成绩的30%。第二阶段是第三学年主要是顶岗实习即到企业实习。实习教学最终的根本目的是使学生掌握基本技能为企业服务做准备。实习教学是培养学生的技能技巧、掌握专业本领的基本手段，将技能培训分为校内培训和企业实习两大块进行。两者相互渗透、相互促进。指导教师不仅要教会学生基本技能，更应该让学生掌握这些技能在生产实践中的应用。根据以往的经验，好多学生在进入工厂后，虽然也掌握基本技能，但不知道该怎么干，动手能力比较差，所以必须让学生在学校学习期间就能够接触生产，在生产中巩固和提高自己的基本技能。而且钳工的许多技能要在生产中才能完成，如刀具的热处理、工件的立体划线、机床床身的刮削、零件的组装与机器的总装配、机床的维修与保养等。因此在保证实习教学质量的前提下，要强化生产与实习教学相结合，提高学生的适应生产的能力，为将来走向社会打下扎实的基础。这些内容都属于校内实习阶段都能在第一阶段里面有所体现。而第二阶段的顶岗实习即是到企业实习。学生到专业对口的企业实习，由学校与企业共同制定学生企业培训计划和目标，要求学生在此期间要了解机械装配的工艺过程及从单件加工到装配调试的方法;了解各种型号钻床的加工制造特点及各种刀具的结构、种类、功能用途。在师傅指导下独立完成较简单的零件制作及装配。在实际生产过程中，提高个人的动手能力，提高操作技能及识图、工艺理解能力。企业为学生安排经验丰富、技术精湛、品质优秀的实习指导师傅和合理实习岗位，并和学生签订企业实习协议书;学生在企业培训期间，学校坚持安排教师每周2～3次到企业巡回检查，及时了解企业培训的进展轻情况，听取企业和实习生两方面的意见和建议;学生下厂期间还要建立完善的考核制度，对在企业培训中态度端正、遵守纪律、勤学苦练、技术掌握扎实的学生进行表彰和奖励，就业推荐给以优先，对不认真对待企业培训的学生将给予通报批评、不推荐就业、学籍处理等。
技能训练的改革，使学生更加明确了自己的奋斗目标，同时也促进了校企文化的发展。使学校的教育教学工作得到不断调整优化。经过几年的探索，钳工技能训练教学效果明显改善，学生的学习积极性、主动性增强，培训质量提高，受到企业欢迎。教学改革的道路艰辛而漫长，这需要国家政策的扶持、企业的合作、校领导的支持、教师思想观念的改变等，教学改革的步伐还要加大加快。随着社会实践范围不断扩大，现代科学技术的迅速发展，生产技术日新月异，需要学生掌握越来越多的知识和能力。在现代的教育和技能开发中，传授知识固然重要，但更重要的是如何去教会学生获取知识的方法和解决实际问题的能力。专业技能和实践问题的结合。只有这样，在激烈的竞争中，我们才能在发展能力才能不断提高，培养出更多更好适合社会需要的应用型技能人才。
企业培训协议范文5
案情简介
2008年7月，程小东（化名）从某大学医学院研究生毕业后，受聘于某医院检验科，从事检验医学工作。在其到该院上班伊始，程小东就与医院分别签订了聘用合同与岗前培训协议。其中，岗前培训协议规定：院方在2008年7月4日到2008年8月6日之间对其进行岗前培训，程小东在参加岗前培训后5年内离职，需赔偿医院相应的培训费。培训费标准以员工第一年全年收入计算，即将员工第一年所有收入之和算作医院对员工培训所花费的费用。“如果员工在5年内离职，第一年赔付培训费的100％，第二年赔付75％，第三年赔付50％，第四年赔付25％。”
2011年2月，程小东向医院提出离职申请，于是医院要求程小东赔偿50%的培训费，共计3万多元。随后，程小东便不再去医院上班。很快程小东找到了一家外企。但外企要求需要程小东将档案带过去，否则无法办理入职手续。由于医院坚持要程小东缴纳培训费赔偿金，否则档案就不予转出。无奈之下，程小东只好按照约定缴纳上述费用。事后，觉得有点“窝囊”的程小东，申请仲裁，希望拿回已经缴纳给医院的培训费赔偿金。
庭审中，双方都据理力争，互不相让。医院认为，医院是一个救死扶伤的机构，一个刚走出校门的医学毕业生，没有经过专业系统的培训，显然无法胜任检验师工作。为了促进年轻医务人员的成长，医院专门制定了带教和轮岗制度。因此医院认为，这些措施就是为培训程小东付出的有形成本，而程小东在合同期限未满时离职，理应赔偿培训费，以弥补其离职带给医院的损失。而程小东认为医院在2008年7月4日到2008年8月6日期间，所谓的出资培训并不存在。医院以扣留人事档案相要挟，当时缴纳所谓的赔偿金是无奈之举，医院没有出资对自己进行培训，索要培训费赔偿金并无根据。
最后，仲裁委裁决支持了程小东的主张。
作者简介
梁枫 现为北京金诚同达律师事务所合伙人，北京市劳动和社会保障法学会常务理事、北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、北京市律师协会业务指导与继续教育委员会委员、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、北京市律师协会申请律师执业人员集中培训讲师团讲师。
案件点评
实践中，只有满足以下三个条件时，劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费：
第一，用人单位给员工提供了除安全卫生教育、岗前或转岗等义务性培训以外的专项技术培训；
第二，用人单位必须有其劳动者参加培训出资的货币支付凭证，一般体现为发票。而这个发票应当是具有培训资格的培训单位（或学校）出具的，而不是企业自己开的；
第三，劳动者有违约解除劳动合同的事实。
在上述案例中，程小东在合同期满前提出辞职的事实已被确认的情况下，判断程小东是否应向医院支付培训费损失，实际上非常简单，即医院只要出具为程小东进行技术培训的支付凭证即可。
然而，在本案中，医院所称的培训，并非医院出资的技术培训，而是员工的“入门教育”即为调整人员岗位而进行的转岗培训，并不符合法律规定的“培训”范畴。此外，医院在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法也是违反有关规定的，因此是无效的。
所以，如果医院要求程小东赔偿培训费损失，就应提供相应的证据证明在2008年7月4日到8月6日之间，医院究竟给程小东提供了哪些出资培训，这里所谓的出资，应该是有货币支付证明的，例如缴费发票、车旅费等。否则，当培训的事实不能得到证明的话，培训费损失赔偿就无从谈起。
律师提示
通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免因员工培训事宜带来的法律风险呢？企业应采取有效的培训风险防范措施。我们建议，具体可从以下几个方面入手：
首先，要建立制度约束。在通过制定合理的员工培训计划，采用先进的培训方式和技术，及时进行培训效果评估基础上，必须建立必要的培训约束，以规避企业培训的风险。制度约束主要有两个方面：
一方面，企业要建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象。要变过去随心所欲的“人治”为“法治”，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范涉及培训的组织机构、经费投入、培训流程等各方面。同时培训制度与其他的人力资源制度以及整个企业的制度相协调，以保证培训制度更好地发挥作用。培训制度一旦建立，包括企业高层领导在内的每个人都必须严格遵守，这样，培训制度才能够真正起到应有的作用。
另一方面，签订培训协议。协议是企业和员工权利的法律保障，签订培训协议主要是针对培训周期较长、培训费用较多的受训员工。协议主要是明确企业为员工提供培训的机会，员工运用自己所学为企业服务一定的年限。加强对契约的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把契约纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律手段把自己的损失降到最低点。
其次，要合理利用法律手段。企业应加强法律手段的运用来限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险，比如，应选择好培训时机。如同上述案例，一般来讲，入职时的岗前培训如果并非企业专门出资的专项培训，而仅是企业内部培训，一旦员工在服务期内离职，即使签订了培训协议，也往往不能按照协议索赔。劳动法规定：劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。也就是说，只要是在试用期内，劳动者无论什么原因、什么情况向用人单位提出解除劳动合同的要求，用人单位不能以任何理由进行阻止。这就提醒企业，不要在试用期内出资对员工进行培训，如果确实需要在试用期内对员工进行培训，最好缩短试用期或与之签订短期的劳动合同。
最后，要明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。比如投资于有潜质的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
法规导读
《劳动法》
第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
企业培训协议范文6
金秋九月，收获的季节。
每年的这个月份，关于教师和教师节的话题都会准时来到人们身边，感念师恩的情绪在空气中弥漫飘荡，也在更多人的心灵深处扎根生芽，“尊师重教”的社会风尚正日益深入人心并将成为我们这个社会永恒的主题。本期《热点聚焦》承载着节日的殷殷祝福，将镜头延至三尺讲台上的“另类”师者——“企业内训师”。之所以称之“另类”，因为他们并非传统意义上的教师，但他们也在用汗水与心血承担着“传道授业解惑”的育人之责，他们是企业教育培训工作的“铺路石”和人才成长的“助推器”，是值得同样尊重的“人类灵魂的工程师”。本期该栏目重点透视“企业内训师”工作对企业发展的重要意义及其梯队建设策略。关于“企业培训师”的有关其他内容，本刊今后还将持续予以关注和报道。
2013年6月，在韩国首尔召开的国际工程联盟大会上，《华盛顿协议》全会一致通过接纳中国为该协议签约成员。加入《华盛顿协议》，标志着中国工程教育及其质量保障迈出了重大步伐，意味着通过工程教育专业认证的学生可以在相关的国家或地区按照职业工程师的要求，取得工程师执业资格，从而为工程类学生走向世界提供具有国际互认质量标准的通行证。针对这一议题，本期《专题报道》采访了清华大学原副校长、著名工程教育研究专家余寿文教授，并对2013年8月在安徽合肥召开的以“工程教育专业认证”为主题的“2013年电气工程学院院（校）长论坛”做了深入报道。衷心祈愿我们能以加入《华盛顿协议》为契机，通过自身的不懈努力，早日化解我国拥有世界上最庞大的工程教育规模而人才培养质量却屡遭国内外质疑和诟病的尴尬局面。
本期根据内容布局之需，增设了《特别关注》栏目。该栏目以白描手法采取活动实录的方式，对国家电网辽宁大连供电公司人力资源工作实施“强化三个提高”的“181”工程进行了较为全面的报道。此外，本期《教育培训》、《人资方略》等栏目选取的文章，其内容分别围绕电企新员工入职培训、培训工作创新、职业生涯发展通道构建以及企业核心员工管理等主题展开，实践性都很强，对实际工作有一定的借鉴指导意义，值得仔细阅读和研究。
革新以图变，整装更前行。杂志的改版创新工作经过年初以来的调整磨合，得到了企业、院校众多读者、作者和其他社会各界人士的认可和好评，取得了初步成效。收获在金秋，反思当及时。不破无以立，不改难以活，革新图变是最大的红利，这是我们当下的基本共识。基于此，我们将认真总结梳理以往工作实践中的成功经验和有益做法，在季节交替之际，整理打点好自己的行装，以更大的决心和勇气朝着既定的目标继续前行。
