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企业文化故事范文1
法院 企业 文化故事样稿-真情女法官：
厉莉：真情女法官
4月7日，上海市第一人民医院的病房内，厉莉和小颖再一次见面了，看着厉莉手中那袋不似平常那样鲜艳的淡红色血液，小颖握着厉莉的手微微地颤抖着，已无法言语的她在纸上费力地写下了一行字“姐，你疼吗”，在看到那七扭八歪却满含深情话语的瞬间，厉莉隐忍已久的泪水再也抑制不住地滑落脸畔。事情还要从八年前说起。那是，厉莉刚刚大学毕业，带着年轻人特有的活力和憧憬，她来到首钢集团开始了自己的工作生涯。那时中华骨髓库正在重新组建，厉莉工作的地点距离北京红十字血液中心不过几步之遥。一次很偶然的机会，路过血液中心，那里正在做有关捐献干细胞的宣传，宣传板上“白血病”的字眼唤起了厉莉记忆深处尘封的印迹。白血病，象厉莉这个年龄的女孩，最早知道这个词，应该都是源于日本的电视连续剧《血疑》，山口百惠扮演的杏子得的就是这种病。然而，对于一个当时才几岁的孩童来说，远在异国他乡的生死绝恋并不会在她心里产生多大的震撼。但是，一个表姐的离去，却让年幼的厉莉深刻地懂得了，这个词和绝望有关。厉莉的表姐是个很漂亮的女孩子，白衬衫蓝裙子红领巾马尾辫，总会让人想到让我们荡起双桨那首歌。这样一个鲜活美丽的生命，却在12岁那年因为白血病离开了这个世界，去世的时候七窍流血，她的妈妈肝肠寸断。表姐的名字里也有“莉莉”两个字，所以每当她的妈妈见到厉莉时都忍不住泪流满面。这个可怕的疾病因此在年幼的厉莉心中留下了深刻的记忆，关乎痛苦、泪水和绝望的记忆。从红十字血液中心回到家后，厉莉赶紧上网查找相关资料，屏幕上弹出的页面正是中华干细胞库对于白血病的介绍，一个个白血病患者期盼的眼神、与病魔顽强抗争的信心和勇气，一个个捐献者对生命更加深刻的理解和诠释，都深深地震撼着她。经过慎重的考虑，厉莉于初郑重地来到北京红十字血液中心签署了捐献登记表，留下自己的血样，成为了中华干细胞库的一名志愿捐献者。既然选择了作一枚希望的火种，就不能轻易放弃燃烧。虽然没有对任何人提起，但厉莉心中却早已把造血干细胞志愿捐献当成了自己不可推卸的责任和使命，她始终牢记着自己是一名志愿者，是白血病患者的一份光明和希望。由于非血缘关系的骨髓配型成功率极低，只有几万、几十万乃至几百万分之一，在几年的时间里，厉莉一直没有接到中华干细胞库的任何通知。她每天照常地上班、下班、学习，为实现自己下一步的目标——考取法律硕士研究生积蓄着力量。，厉莉如愿以偿地回到了她的母校辽宁大学，在法学院攻读硕士学位。当背着行囊回到久别的校园时，厉莉顾不上收拾整理、顾不上和家人朋友联系、顾不上和新同学联络感情，而是在第一时间拨通了中华干细胞库的电话，告知了自己变更后的联系方式。她的心中一刻也没有淡忘自己当初许下的诺言。正是这份知行践诺的责任感成就了一位苦苦等待捐献的白血病患者。4月的一个下午，正准备去上课的厉莉接到了中华干细胞库的电话，她和一位白血病患者配型成功了。当时电话那端的工作人员给了厉莉两天的时间，让她考虑一下是否愿意捐献。站在教学楼前，厉莉难耐心情的激动，其实早在六年前在登记表上签下名字的那刻起，厉莉就在等待着，等待配型成功，等待采集捐献，等待伸出自己的双手为素未谋面的患者延续生命中的那缕阳光。这个很久以前的约定即将实现，这个承载了生命命题的允诺也即将兑现。当天晚上，厉莉拨通了中华骨髓库的电话告知愿意继续捐献，听着工作人员关于同意捐献后没有反悔余地的解释，厉莉平静地说到，“您们放心吧，我一定会做好这件事，绝对不会背弃我当初的诺言。”于是在那段日子里，厉莉开始忙碌了起来，高分辨率检测、程序繁琐的体检、身体调养、小心翼翼地保护着自己不出现任何意外状况，她是在保护生的希望，是在积蓄生命得以延续、传递的血脉和力量。5个月后，厉莉走进了采集室，新婚的丈夫陪在她的身边。经过两天的动员剂注射后，厉莉的血液经过分离成功提取出了所需的300cc造血干细胞。那次的移植非常成功，在一系列痛苦的排异反应之后，上海白血病女孩的血液指标达到了正常。在经过长达十个月的休养之后，她终于再次走进了校园，回到了她熟悉的课堂继续学业，一位16岁少女的花季青春得以继续绽放。第一次捐献造血干细胞后，厉莉和受捐者小颖通过书信逐渐有了联系，小女孩消沉时，她不住地鼓励开导；小女孩取得成绩时，她由衷地分享喜悦；小女孩诉说心事时，她耐心地倾听询问。厉莉不仅赋予了小女孩生的机遇，也赋予了她生的希望、生的勇气和生的力量。9月，厉莉挥别培育了自己7年的母校，带着多年憧憬得以实现的兴奋和期待，成为了房山区人民法院的一名干警，向着成为一名人民法官的目标不断靠近。那一刻，千里之外却血脉相连的厉莉和小颖约定，对于即将面对的新的人生，一定要用感恩的心去认真经营。原本以为日子可以这样温暖而平静的走过，但命运似乎想用更多的磨难来考验这个坚强而上进的女孩儿。今年3月，就在小颖满怀信心备战中考的时候，不幸的事情再次发生，她的病复发了。蹦蹦跳跳去医院做例行检查的她得知这个消息之后，就再也没有出过那个病房。病情发展得十分迅速，不久医生就下达了病危通知。小颖的父母在别无选择之际拨通了厉莉的电话，电话那边他们尽力压抑的抽泣和语无伦次的焦灼，不断地提醒着厉莉命运的残酷，挽救小颖的唯一机会，就是第二次进行移植手术。在医学界现有资料中，二次捐献的案例极为少见，对于捐献所造成的影响至今仍然无法完全预期。而这次再捐献以后，厉莉和丈夫养育宝宝的
计划不得不再次顺延，厉莉原本就不太强壮的身体又要经过很长时间的恢复调养。可是想到病床上痛苦挣扎的小颖，想到自己的拒绝会使那略带俏皮的甜美笑容永远定格于一幅黑白照片，厉莉不忍也不能舍弃自己的承诺。纵使知道自己的承诺已于两年前兑现，纵使了解世人不会对自己的拒绝有所责难，但是当小颖的生命只系于一线希望的时候，厉莉所能做的就是再一次伸出援手，再一次不计后果、毫无保留的付出。厉莉顾不得通知父母，和丈夫一起直接飞到了上海。小颖病情危急，对于一个正以分秒倒计时的生命而言，任何时间上的耽搁都是致命并无法挽回的。于是，免除了正常捐献繁琐冗长的检查程序，厉莉只是简单地做了心电图和血常规，就伸出了自己的手臂。注射了两天动员剂后，淋巴细胞被大量释放到了外周血液中，可动员剂的副作用也随之而来，浑身上下难耐的疼痛，连动一下都觉得困难，厉莉不得不靠服用止疼片来勉强支撑。既便如此，在4月7日厉莉依然坚定地走进了采集室，在全身的血液循环了四遍以后，100毫升的淋巴细胞终于被完全分离出来时，厉莉已经筋疲力尽了，但她仍婉拒了医生让她入住特护病房休息的提议，将这珍贵的血液亲手送到了小颖的病床前。病榻上的小颖由于口腔大面积溃烂，已经完全不能说话了，两行热泪流过她苍白的脸颊。厉莉紧紧地握住小颖的手，看着自己的血液一滴一滴地流入小颖的身体，她要用自己的血液浇灌小颖继续绽放、继续灿烂的生命之花。“血脉能化作奇迹，生命是命题。你一丝的希望，是我全部的动力。”此时此刻，去年5·12那首《生死不离》的歌词竟如此巧合于厉莉和小颖的情境。愿相通的血脉真的能化作奇迹，去解开眼前这道关于生命的命题。事后，厉莉面对媒体采访时，曾坦然地表示“整个事件对于我来说，就是做了一件自己喜欢而且力所能及的事情而已。小颖的生命再次焕发生机给我带来的幸福感，是任何事情都无法替代、无法比拟的”。厉莉就是这样，时刻惦记着他人而忽略自己的感受，在她看来捐献时分离淋巴细胞所带来的强烈不适、浑身疼痛无力；捐献后长久的疲累倦怠和抵抗力下降；原本的生育计划不得不推迟两年，届时33岁的她将成为高龄产妇都不算什么，“只要孩子能够平安康复，其他的事情可以慢慢来”。工作中的厉莉也同样无私奉献，一心付出。厉莉再次捐献造血干细胞的消息，经过上海媒体的报道，引起了房山法院干警们的高度关注，大家在震撼和感动的同时，也关心着厉莉的身体恢复情况。然而，在面对干警代表的看望、慰问时，厉莉却更多地想着工作、想着分担了她工作的同事，“真正应该感谢的是分担了我工作的同事，他们才是付出了辛劳和汗水的人”。这是厉莉刚从上海返回的下午，距离捐献骨髓不到48小时，质朴的话语道出了她恪尽职守、勤勉尽责的高尚情操，道出了她爱岗敬业、处处为人的可贵品质。在得知需要再次捐献干细胞后，厉莉决定即刻启程前往上海。当时正值清明节放假期间，为尽量减少对工作的影响，厉莉回到假期无人的办公室，处理好手头待办的工作，并将自己柜子的钥匙、需要分发的案卷列表放在了办公桌上。“万一我回来的晚，工作也不会被耽误”，她心里念念不忘的始终是工作。厉莉身边的同事曾这样评价她，“她这个人真的太闪光了，对别人从来都是不求回馈的一心付出，跟她在一起心灵能够得到净化”。坚守对他人的承诺，坚守对社会的责任，坚守对生命的关切和热爱，毫不计较个人得失，真诚地享受着奉献和付出的快乐，厉莉用她的一言一行深刻诠释了新时期政法工作者一心为公、甘于奉献的杰出品质。她秉持着这份爱心、这份责任，在不断前行的路上，将爱和信仰之花浇灌得愈发灿烂辉煌。
企业文化故事范文2
摘要：价值管理作为企业管理的核心思想，被越来越多的国内企业和学者关注，特别是企业，要想实现价值管理，必须把股东价值最大化作为企业的首要目标，本文旨在通过分析“股东价值最大化”目标，对企业实现管理观念和经营方式的转变提供借鉴。
关键词：价值管理；企业目标；股东价值
企业作为在生产或流通领域从事特定活动，向社会提供商品和服务，实现自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展，获取经济利益的实体，需要有一个简明、连贯、合理、具有推动作用的目标，以充分发挥其导向、激励、凝聚等作用。因此在制定企业目标时应注意以下几个方面的问题：首先，一个目标应该有一个明确的、特定的主题，不应该是模糊不清，过于抽象的。如：“我们的目标就是要使本企业成为一家更有进取心的企业。”这个目标就十分不明确；其次，目标应该是可以测量的，只要有可能，目标就应该用定量指标来描述。为了对企业管理活动的结果给予准确衡量，企业目标应该是具体的，可以检验的。目标必须明确、具体地说明企业将在何时达到何种结果。目标的定量化是使目标具有可检验性的最有效的方法；再次，目标应该是积极进取的，具有挑战性，同时又具有现实性和可操作性。目标本身是一种激励力量，特别是当企业目标充分体现了企业相关利益者的共同利益时，就会极大地激发企业职工的工作热情、创造力，形成强大的凝聚力。总之，正确的目标对企业的行为具有重大的指导作用：它是企业制定战略的基本依据和出发点，目标明确了企业努力的方向，体现了企业的具体期望，表明了企业的行动纲领，它是企业战略实施的指导原则，目标必须能使企业中的各项资源集中起来，减少企业内部的冲突，提高管理效率和经济效益。它是企业管理的评价标准，目标必须是具体的和可衡量的，以便对目标是否最终实现进行比较客观的评价考核。
一、正确理解股东价值最大化
价值管理（ValueManagement）是美国学者肯·布兰查（KenBlanchard）在《价值管理》一书中提出的概念，他认为，依据组织的远景，公司设定符合远景与企业文化的若干价值信念，并具体落实到员工的日常工作上。惟有公司的大多数股东、员工和消费者都能成功，公司才有成功的前提。为达到此“共好”的组织目标，必须逐步建立起为成员广泛接受的“核心信念”，并且在内部工作与外部服务上付诸实施，使其成为组织的标准行为典范，方能获得真实与全面的顾客满意。采用价值管理，能将管理的决策重点放在价值的驱动因素上，将远景总体目标、分析技巧及管理程序协调起来。
企业管理目标从利润最大化、规模最大化向价值最大化转化的过程中，需要重新理解财富创造的途径和转变企业的经营管理思想。企业管理的重点不再局限于工人的效率和企业的内部管理职能，也不再把营运规模、社会效益、市场份额、社会形象作为经营管理的终极目标，而是紧紧围绕“价值”这个中心，通过兼并、重组等最直接、最便捷的资本市场运作方式，为股东创造更多的财富。价值管理指企业紧紧围绕价值最大化目标，适时地根据环境变化，通过对投资机会的把握，合理配置企业资源，其中包括战略性投资和结构的战略性调整，采取兼并收购、资本重组等超常方式，提高企业的灵活性和对环境的适应性，以增加社会和公众对企业收益和增长的预期，最终为股东创造更多的财富。对于企业管理来说，首先必须理解价值，尤其是股东价值最大化问题。
股东价值最大化是指通过企业的合理经营，在考虑货币时间价值和风险报酬的情况下，是企业的净资产价值达到最高，从而使所有者的收益达到最大。对于把企业所有者的利益摆在首位，即实现股东价值最大化要有正确的理解，本目标实际上做到了把企业所有者权益、债权人、职工、员工、顾客等方面的利益都兼顾，并且价值标准也是我们已知的衡量绩效的最佳标准。
首先，如果一家企业无法为它的所有者创造价值，那他就不能吸引权益资本来为企业的活动提供资金。没有权益资本，也就没有企业。股东价值最大化目标充分肯定了所有者的地位和作用，最大程度地维护了所有者的利益，不仅稳定企业原有权益资本，还会吸引更多的资金。企业的资金来源于股东和债权人，他们提供给企业权益资本和债务资本，任何资本的使用都不是无偿的，只有当企业的投资计划能够带来丰厚的利润，并且其预期收益超出它的投资成本时，股东和债权人都能从中获得收益，它才能吸引外部资金。
其次，强调股东的价值最大化不是为了股东的利益而去忽视债权人、顾客，压榨供应商，不顾员工的利益。股东得到更多的价值并不意味着债权人、员工、顾客、供应商得到更少的价值。债权人在收益分配上有优于企业所有者的权利，即只有债权人按时收本获息的利益得到了保障后，才向股东分配利益。所以股东权益达到最大必须以债权人的利益实现为前提。员工作为财富的创造者，只有其利益得到保障和最大程度地实现，他们才能以积极的姿态全身心地投入工作，为股东创造价值，并且只有那些与债权人、顾客、员工和供应商建立了长期的宝贵关系的企业才能为股东创造价值。若不为员工、顾客、供应商提供价值，没有一家企业可以期望为股东创造价值。
第三，股东价值是要求完整信息的唯一标准。为判断价值创造，必须具备长远观点，能够在损益表和资产负债表上处理所有现金流量，并了解如何在风险调整基础上比较不同时期的现金流量。没有完整的信息，几乎无法做出妥善决定，而其他绩效标准，比如利润不需要完整信息。因此价值不能是短期的，它要求长远，并要求完整的信息。
二、如何贯彻为股东创造价值的目标
在全球经济一体化以及市场竞争日益激烈的今天，随着战略管理思想在企业经营管理实践中的应用，使企业认识到企业的最终目标是培养企业的持续盈利能力，并为企业带来源源不断的现金流量，为股东创造价值，增加企业财富。基于价值的管理强调在各个层面上都能作出有利于增加价值的决策，从而要求上至总经理下至一线员工都能树立创造价值的概念，并能深刻理解影响企业价值的关键性变量。为股东创造价值，增加企业财富的基本途径主要有：通过提高边际资金利润率和更有效地利用资金来增加利润；降低资金成本；发展业务以有利可图为目标。增加财富的初期，要通过资产重组、降低成本、合理分配生产能力、工艺改善等来提高经营水平，并通过改善资金结构来增加股东价值。这些方法的应用大多很成功，但在技术爆炸、经济全球化的今天，股东期望以更高的增长速度增加财富。这种增长要求完全释放企业员工的潜能，通过他们的责任心和能动性提高企业效率，创造出优秀的经营业绩。在不断变化、不可预测、充满不确定性的经营环境中，激发员工的创造力，发挥员工的主观能动性比以往任何时候都重要。
大多数人都有无法估量的巨大的潜能，为最大限度地发挥这些潜能，笔者认为做到以下两个方面尤其重要：
1．确切地表述企业的目标。
企业的每个员工都必须认识到：是否增加或减少了股东价值是判断每个想法和做法的标准。透过股东价值这块棱镜，使企业能够得到对改进经营管理的新认识。创造股东价值的最基本的方法是资金的收益率要高于资金成本，企业中的每个人对此都必须有清楚的认识，只有这样，每个人才能清楚他们怎样才能在企业中为创造价值做出最大的贡献。
模糊的目标是很危险的，所以必须尽最大努力向企业的所有员工表述和阐明企业的目标。实现这一点，企业必须做到不分等级，从企业的每个层面，每个角度选择员工，包括高级管理人员、工厂的操作工人、业务部门经理、秘书和人事部门的领导，一起探讨关系企业未来的问题。使员工对他们所掌握的技能、从事的工作和追求的事业有更强烈的责任感。
2．把个人目标和企业行为评价标准结合起来。
“只有考核，才能完成”是一句古老的格言。通常，创造股东财富只是企业高层领导的事，然而，如果中层管理人员对这件事不关心，那么很多增加利润和提高收益率的机会就会丧失或得不到充分利用。因此，对企业来说，如何分解股东价值指标并把他下达到每个业务部门中去，就可以把员工个人的行为和报酬与其所创造的价值联系起来。利用一个新的财务标准——经济利润，就可以有效地把所有员工的行为和业务活动统一到创造股东价值上来。经济利润定义为税后净利润与产生利润所用成本之差。企业可以通过经济利润把企业的经营业绩考核、投资决策、激励机制与股东价值联系起来，从而实现企业目标的短期化使得企业员工的行为与价值创造目标保持一致，并有助于实现价值创造目标。经济利润定义为税后利润与产生利润所用资本成本之差。即：
经济利润＝投资资本×（投资资本回报－加权平均资本成本）
经济利润测量企业一段时期内的收益与它为满足其投资者而必须赚取得收入之差。在一段期间内最大限度提高了经济利润，也就最大限度提高了价值。这样，始终建立在长期现金流基础上，面向未来的评价企业价值的价值指标就转换为以实际经营业绩为依据的短期指标即一年期指标。
三、结论
企业文化故事范文3
关键词：事故 致因 煤炭企业 安全文化
中图分类号：TD7 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）04（c）-0069-02
随着国家建设对煤炭需求量的大幅度提高和煤炭生产规模的扩大，煤矿事故仍时有发生。2000年-2010年，煤炭产量由9.89亿t增加到32.4亿t，百万吨死亡率由5.71%减小到0.749%，尽管百万吨死亡率已经大幅度降低，但是这个数字仍远远高于发达国家。
国内外对企业安全文化的研究很多，但是对煤炭企业安全文化建设的研究不太成熟，澳大利亚的Glennon[1]应用Zohar的方法进行了安全氛围的问卷调查，并推广到各个工业领域；美国的Brown和Holmes[2]同样采用Zohar的方法进行了问卷，应用到食品加工、化工、钢铁和纺织等行业；Cooper[3]提出了相互作用的安全文化模型，该模型涉及行为、心理和环境三方面因素，构成三角关系，其动态特性可以满足不断变化的人员组织系统的要求，鼓励多层次分析；任志宏[4]针对当前煤炭企业建立安全文化体系的必要性和紧迫性，提出以科学发展为统领，丁士杰[5]运用安全文化相关理论，从物质安全文化、规范安全文化、行为安全文化、制度安全文化等四个方面，对沛城矿的三位一体化模式进行了分析论述，结果表明，沛城矿实现了本质安全化。该文就煤矿事故致因，研究煤炭企业安全文化的作用机制。
1 煤炭企业事故原因分析
我国煤矿事故在工矿企业生产事故中最为严重。2010年，全国发生煤矿事故1403起，死亡2433人，百万吨死亡率下降到0.749，远高于美国的0.04，俄罗斯的0.34，约是世界平均水平的15倍，形势依然相当严峻。
煤矿事故致因理论是阐述煤矿事故诱发机理的理论，也被称为煤炭事故模式。这种理论能够通过事故模式分析使矿工更深入地认识和剖析事故原因，认识事故的本质，且有利于进行事故调查分析、事故预防以及事故责任者的处理，为煤炭工业事故的预防及控制提供了理论指导，减少煤矿事故的发生，从而保障矿工人身安全。造成煤矿事故的主要有5大类，12小类，表面上都是物因，其实并非如此。从宏观角度来说，造成煤矿事故频发的主要有主客观两方面。
1.1 客观原因
造成煤矿事故频发的客观原因主要有三方面：（1）煤炭需求增加刺激了煤矿超能力生。（2）地方中小煤矿违规开采造成煤矿事故频发。（3）煤矿安全投入欠账严重。由于历史和政策的原因，煤炭企业安全投入赊欠太多，仅国有重点煤矿就有约1/3的存在不同程度的采掘失调和技术水平接续紧张等问题。
1.2 主观原因
造成煤矿事故居高不下的主管原因也主要有三方面：（1）矿主追求高额利润忽视了生产安全。（2）煤矿从业人员综合素质低，安全培训不到位。矿工专业素质低，再加上一些乡镇中小煤矿为了节约费用，没有及时和定期对员工进行专业和安全培训，造成违规操作而出现事故。（3）煤炭企业管理落后。
2 煤炭企业安全文化的作用机制
2.1 煤炭企业安全文化的作用及功能
煤炭企业安全文化是预防事故发生的一种“软”对策，其目的主要是提高企业员工的安全素质，营造一种和谐的人机环境关系和良好的安全氛围，在人的态度、观念、意识和行为等方面形成无形到有形的影响，控制员工的安全行为，以期实现减小人为事故的效果。安全文化是预防事故的一个强有力的管理工具。
在生产过程中，影响安全的因素很多，但是归根结底是人的安全素质、安全意识、态度等。尤其对从业人员自身素质比较低的煤炭企业来说，安全文化的建设对提高职工的安全素质显得尤为重要。简单地讲安全文化具有以下功能：
凝聚性：煤炭企业的安全文化能使全体矿工在安全的价值、行为目标和准则方面保持高度一致，形成心理认同的整体力量，自觉地调整自己的思想和行为准则，以期符合安全生产的客观要求。
导向性：不同的矿工，其安全的价值观念、安全意识以及所表现的安全行为都不同，这会给煤炭企业的安全生产造成不利的影响。而安全文化对全体员工提出了统一而规范的要求，对矿工有很强的号召力，能够指引员工的安全意识和行为符合规范的要求，规范行事。
规范性：安全文化使矿工认同安全价值观、目标、以及行为准则，实现自我规范。
激励性：煤炭企业特有的安全文化倡导的安全价值观和行为准则，都来来自于矿工的实践经验总结，并指导矿工的行为。在这样的氛围中，每个矿工都以这个尺度衡量自己的工作方法、实际操作，以及在团队中的作用，从而促进矿工及时调整自己的价值观和行为准则，发挥最大的积极性和创造性。
辐射性：煤炭企业处在社会这个大家庭中，长期以来，由于中小煤矿无节制的掠夺式野蛮开采，引发大量的煤炭事故，给社会造成很大的负面影响，因此，良好的煤炭企业文化不仅可以影响本煤炭企业，而且能引起社会对安全生产的高度重视，影响社会大文化。良好的煤炭企业安全文化重视企业与社会间的和谐发展，促进两者得共同繁荣发展，主动承担起应负的社会责任，同时，还可以对本企业员工进行良好的教育和培养，而影响整个社会，所以良好的煤炭企业安全文化可以辐射到社会，对社会这个大环境产生影响。
煤炭企业安全文化的这五种功能对煤炭安全生产显得越来越重要，成为煤炭企业的核心竞争力之一。这在煤炭生产过程中已得到了很好的证明，早期的煤炭生产主要靠技术手段，而现在在技术手段成熟的条件下，对于进一步提高系统的安全性，安全管理力量占主导地位，必须强化安全管理；在这些基础之上，安全文化的力量成为对人类的安全决策起推动性的主要因素。因此，安全文化的“执行力”非常重要，成为影响本企业以及社会安全生产的决定性要素之一。
2.2 煤炭企业安全文化的作用机制
安全的核心价值观是煤炭企业安全文化的核心层，煤矿的安全制度和安全习惯对应着煤炭企业的制度文化，矿工的行为对应着煤炭企业的行为文化，矿工通过进行煤炭生产活动，自己的安全意识、思维和行为在潜移默化地发生着改变。单一得技术和设备并不可能完全避免事故的发生[7]，矿工的安全意识和行为态度直接影响着其操作的安全性。煤矿的安全措施最终还归结到矿工的行为上，不健全的煤炭企业安全文化潜在地威胁着煤炭的安全生产，而良好的企业安全文化可以将矿工的行为控制在煤矿期望的范围内，从而保证了煤炭的安全生产。
煤矿的核心价值观影响着煤矿的制度和矿工的行为习惯，若多少矿工公认某行为是安全的，则这种行为会被多次实施，慢慢地就变成了习惯。不安全的行为很可能成为事故隐患。因此，核心价值观在煤矿安全文化中具有重要的地位。
煤矿的安全文化氛围影响着矿工的行为方式和习惯，最终影响煤炭的安全生产和效益。矿工的行为对煤炭安全生产的每一项工作都有影响，最终影响到煤炭生产的效益。
煤炭企业的安全文化需要一定的安全文化载体才能体现出来，是煤矿的表层现象，不同于安全文化，如煤矿集团的图书馆、企业内部刊物、文化娱乐服务中心，文艺晚会等等。
煤炭企业安全文化的作用机制原由，描绘了煤炭企业安全文化预防事故的方法，由此可知，煤炭企业安全文化的精神层直接关系着“人因”的两个方面和“物因”，因为人的意识决定其行为，因此，煤矿安全文化的精神层面相当重要，对指导矿工的行为，以及改善安全环境都具有重要意义，尤其可以针对矿工的失误，更具指导意义。如果一名矿工的安全价值观和意识都很强，他就会积极学习安全知识，主动减少工作失误，更不会冒险；煤矿的安全制度主要是约束矿工不安全行为的一种企业文化，发扬安全行为，纠正不安全行为。煤炭企业安全文化的各层准确而具有针对性地对应着事故的各致因因素，以煤矿的安全文化纠正不安全行为，减少矿工的不安全行为。
3 煤炭企业安全文化对煤炭安全生产的影响
据煤矿事故致因理论分析可知，事故是人、技术手段设备以及企业交互作用的结果。只有管理失误、技术（设备）失效以及违章等多种因素在时间和空间相重合时，才能共同导致事故的发生，但是最终的原因追溯到安全管理，而安全文化又是安全管理的根本。
对矿工不安全行为纠正的实例分析，由图可知，事故发生频率随着不安全行为纠正实施时间的加长而周期性地下降；且对矿工不安全行为纠正的实施起初，0～8月，事故率明显急剧下降了；短期安全局面的好转过后，有出现了事故发生率的高峰，这可能是矿工在安全局面出现好转后思想警惕性的放松，事故率高峰后又出现了其发生率的急剧下降，之后，在长达40个月的时间里，安全局面都相当可观，在对矿工不安全行为纠正实施的50个月时，事故率降到了最低；随着安全局面较长时间的延续，矿工和煤矿管理者在可观局面的背后而出现了思想疏忽和骄傲的情绪，在随后的约40个月内，又出现了一个周期性的事故高峰率。除了精神层面的文化之外，煤矿安全物质文化也借助安全设施、防护设备以及安全工程技术手段等营造良好的安全工作氛围，创造良好的工作条件，消除事故中的“物因”隐患。
由煤炭企业安全文化的作用机制可知，事故的各个致因因素与煤炭企业安全文化的各组成层准确地相对应，煤矿安全文化可以对矿工的不安全行为进行纠正，因此，煤矿安全文化是煤矿预防事故发生的强有力工具。
4 结语
（1）煤炭企业良好的安全文化可以提高矿工的安全素质，营造和谐的人机工作环境，为煤炭的安全生产提供了可靠的保障。
（2）煤炭企业通过建立良好的安全文化，可以准确地进行煤矿事故致因分析，有针对性地进行矿工的安全教育和培训，避免人造成事故。
（3）目前，仍有部分煤矿没有重视企业安全文化的建设，再加上煤炭从业人员的素质较低，对煤炭的安全生产造成较大的威胁，因此，必须加大煤炭企业主体安全文化的建设。
参考文献
[1] 任志宏.以人为本构建煤炭企业安全文化体系[J].山西能源与节能，2010，8（4）：22-24.
企业文化故事范文4
作为新成立的企业文化研究会，其主要任务是围绕企业中心任务和战略目标，推动企业文化建设进程，以卓有成效的工作为企业改革发展稳定提供坚强的思想保证、舆论支持和文化支撑。建立并发挥好企业文化研究会的作用，已经被越来越多的企业所认同。在新时期，企业文化研究会的职能建设迫在眉睫，理念提炼、故事更新、活动筹划、课题研究已经成为企业文化研究会的四项重要职能。
一、理念提炼是企业文化研究会的核心职能
所有企业在进行企业文化建设的过程中，首当其冲的是企业文化理念整合和提炼，理念文化建设既是深层文化建设，也是企业文化研究会的核心职能。
首先，深层次理念建设是企业文化建设的切入点。企业文化建设从整合理念开始，如果一开始不触及深层文化，那么行为文化建设的中层文化和物质文化建设的表层文化就会陷于无序、混乱和矛盾状态，不够明晰。
其次，深层文化理念整合提炼是企业文化研究会的核心职能。企业文化研究会最重要的目标方向就是塑造企业价值观，企业价值观塑造的过程也是企业文化理念整合和提炼的过程，对此，企业文化研究会应该针对企业实际情况，按照企业文化体系形成阶段的要求开展工作。
再次，深层文化理念整合提炼是企业文化建设和企业文化研究的突破口。我们只有把理念整合提炼做到位，其他工作才能水到渠成。
二、故事更新是企业文化研究会的宣传职能
宣传是有目的有组织地影响以及改变公众的态度、观点和行为的传播过程，企业理念不能缺乏诠释。任何一种企业理念只有进行长期的有效的教育才能达成共识和发挥出它的作用，企业文化研究会的宣传职能才能实现。
我们要保持企业在不同时间、不同地点和不同的执行人的情况下保持理念的一致性，就必须做好理念故事化，从企业内部挖掘出一些能够反应公司理念的案例来教育和激励员工，最好是反映基层员工的案例。
一方面，我们要始终保持“质量第一”的方针，鼓励全体会员调查研究、建言献策，寻求好的事迹、好的人物，典型引路。
另一方面，我们要深入基层，发现亮点，宣传典型，出发点和落脚点就是来源于基层、服务于基层，这个过程是挖掘典型的过程，是培育典型的过程，是宣传典型的过程。挖掘典型要事迹过硬、典型意义突出、群众认可；培育典型要联系指导、及时整理、丰富内涵；宣传典型要深入报道、增强影响、理念故事化。
三、活动筹划是企业文化研究会的管理职能
企业文化研究会的管理成效如何？取决于研究会的养护功能，即活动筹划。
企业文化活动的策划分年度、月度进行。
年度活动的策划主要是方案的确定，宜结合公司年度战略提炼主题，不同层级人员进行头脑风暴论证，制定活动计划书。
月度活动的策划以小型活动为主，时间跨度小，内容、形式单一，要明确活动的目的、步骤和程序，做好充分准备。创意需要集思广益，发挥集体的智慧，共同研究讨论，只有这样才能策划出形式多样、丰富多彩、新颖高效的活动。
企业文化活动的总结提高。对活动而言，要不断总结、反思，做到既有一定的模式，又有突破和创新，而非一直在一个套路中打转。要使活动充满活力，一定要解放思想，在实践中摸索，与时俱进，这样的活动才能凝聚人心，汇聚人气。
四、课题研究是企业文化研究会的专业职能
课题研究是企业文化研究会的专业职能，要多向员工学习，多进行调查求证。课题研究可分为年度课题研究和月度问题研究。
年度课题研究是研究撰写企业文化建设的理论文章、调查报告，做到理论联系实际，对选择课题提出新思路、新对策，对企业决策有重要参考价值，对企业文化建设起到指导作用，选择的课题往往是年度的热点、重点并是亟待研究、解决的问题。
月度问题研究是分析探究企业文化建设存在的问题及根源，透过问题看本质，找准问题和改善的层次，通过研究月度当期文化建设问题，一是发现行为准则短板，二是提出改善问题层次，三是为年度课题研究积累素材。年度课题研究和月度问题研究相辅相成，如仅侧重于之一，则另一必然偏颇。因此，研究会会员要在每年进行课题研究的同时，每月也要进行至少一项问题研究，没有检讨就没有提高。
企业文化故事范文5
建设股份第一届十次职代会强调：继续推动企业文化落地，以“理念落地，凝聚人心”为重点，进一步促进公司核心理念融入到管理体系之中，使8项子文化宣贯得到普遍认可。回顾2013年，在公司党政的正确领导下，各基层单位积极响应，企业文化工作坚持以“文化落地，促进经营”为目标，通过强化专职企业文化员和基层企业文化管理员2支队伍的建设，着力构建物质层、制度层、理念层3个层面，健全完善“理念、保障、宣贯、评价”4大体系，开展了“文化进室组”“企业文化示范单位”创建等一系列活动，有效推进了JS158理念体系的“故事化、偶像化、图腾化、仪式化”，有力助推了公司生产经营活动的顺利实施。
2014年，公司企业文化落地工作按照公司“231”发展战略和党委“1136”工作思路，以《2014年企业文化建设工作要点》为指引，通过强化基础管理、创新宣贯手段、注重人心凝聚3项工作，将企业文化建设的重点落在“五化”上，即切实做到仪式化、行动化、故事化、可视化、常态化。
切实做到仪式化
保证广大员工“记得住”
全世界的人们记住中国奥运都是从特色浓郁、充满创意的开幕式和闭幕式开始的；每个人记住生活工作的瞬间都是从入党宣誓、大学毕业典礼、入职培训、结婚仪式、升职前的领导谈话等仪式中度过的。这些问题提出来思考后，至少相信仪式这个环节是必要的。我们在文化建设活动中，可以利用公司总经理办公会、部门例会、车间班前会等仪式充分沟通，进一步发挥好高级管理者设计师、倡导者作用，中层管理者传扬者、指导者作用，基层管理者推动者、变革者作用，各级管理者带头阐述“责任、机遇、竞争、忧患、创新、团队”六种观念意识，通过仪式化告诉全体员工：“我们是来真的，这不是开玩笑，所有人都要重视观念意识教育这事”。员工反馈不够积极的话，仪式就是调整对这件事情的态度，或者创新群众工作的方式和方法，提倡企业文化落地“多一点必要的仪式，少一点例行的形式”。
切实做到行动化
保证广大员工“感得到”
文化落地过程中，尽量多让员工参与其中，让大家积极行动起来，在行动中不断强化意识，点燃激情，形成习惯。通过员工亲身参与文化墙评比、征文比赛、子文化落地等活动，对文化内涵的体会就更深刻，感受就更明显，对员工行为、经营活动的影响就更大。大量的实践表明，企业文化建设都经历过从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的操作过程，由表及里，触类旁通，只有如此才能得到员工的充分理解和高度认同，进而转化为日常行为规范。对于各级管理者而言，想方设法让员工将文化理念变为自身的科学行为和具体行动，将生产经营目标、部门重点工作、个人发展需求等事项结合起来一起行动，这才是企业文化落地成败的关键，倡导企业文化落地“我们想要什么结果，就PK什么内容”。
切实做到故事化
保证广大员工“听得见”
人们往往容易记住的是故事和案例，而不是道理，文化落地过程就是不断强化“讲故事”。如：公司开展的“我身边的青春正能量故事”“最美建设人”演讲比赛、“最美一线员工”摄影活动，等等，就是讲发生在我们身边的故事，这类故事最有说服力，便于理解。还有“文化小故事”“案例分享”“管理沙龙”，等等，讲的就是大家都知道的其他优秀企业发生的故事，这类故事具有借鉴力，便于发扬。文化故事的选题比较广泛，只要能体现公司使命、公司愿景、核心价值观、行为准则和形象用语等5项核心理念的故事都可以大力宣扬。不仅仅是正面的，像海尔砸冰箱事件让人形成集体记忆，并变成了保卫质量的实际行动。在8项子文化理念落地过程中，我们继续巩固“精益、质量、安全、廉洁”子文化理念成果，突出抓好“营销、成本、人才、技术”子文化理念落地，党群部门对子文化加强指导，对口单位结合部门职责和业务特点带头宣传、践行子文化理念，努力形成齐抓共管的良好格局，争取子文化理念故事化，力求“故事理念化，理念故事化”。
切实做到可视化
保证广大员工“看得着”
我们思考一下：如果公司的VI（视觉识别系统）穿在每个人、每个产品的身上，听到的《建设厂之歌》在公司内外传唱，见到的厂旗、《建设股份》报、《会议规范》等都有文化的影子。还有公司OA协同办公系统上，不断传递着基层动态、《最美建设人》故事、《员工行为规范》问题等。若浸泡在这8小时的文化范围中，不断落实好公司形象塑造及行为规范，最后一定会成为一个有凝聚力和战斗力的团队。需要注意的是，企业文化不只停留在理论，必须与公司的生产经营和管理制度紧密结合，通过各种有形的活动和载体，使员工随时随地都能感受到企业文化，真正把文化理念渗透到公司各项管理提升和员工行为规范之中。我们在可视化工厂建设中，看板建设作为主战场之一，就可以将5M1E（人、机、料、法、环）、SQDCME（安全、质量、交付、成本、士气、环境）、员工行为规范得分、先进人物事迹等可视化展现出来，确保公司上下保持良好的素养和习惯，企业文化落地就是“员工上班看到的东西都能体现着文化”。
切实做到常态化
保证广大员工“摸得着”
企业文化故事范文6
第一，品牌文化不是孤立的，而是企业文化的冰山一角。要塑造持久的品牌文化，必须打造持久的企业文化。将品牌文化与企业文化割裂开来，忽视或回避企业文化建设，品牌文化塑造就缺乏根基和支撑。
第二，在类似的一片品牌海洋里，只有峰值最高的那座冰山才会引起客户注意。因此，要塑造一个成功的品牌，就必须把品牌文化做到极致。如果在这片品牌海洋无法做到极致，那就自己去开辟一个新的品牌海洋。
第三，用文化塑造品牌的途径是无穷无尽的，具有成本最低，效果最好，思路最广，方法最多四大特点。对任何企业，尤其是中小型企业，都是非常实用可行的一条捷径。企业只需要持之以恒的决心和毅力。
很多企业把品牌塑造的重点放在传播上面。诚然，品牌文化需要依靠传播，才能到达客户的耳鼻口眼，才能进入和改变客户的心智。传播需要巨大的资金投入和人力资源，不是一般中小企业可以企及的。传播是影响品牌成功的重要因素，但不是决定性的因素，决定的因素是文化而不是传播。用文化塑造品牌，可以起到事半功倍，四两拨千金的奇效。而没有卓越的品牌文化，单靠传播来打造品牌，只能是昙花一现过眼烟云。秦池古酒花费上亿资金做广告，结果不到几年就轰然倒塌。而一个8000元起家的海底捞，尽管没有花费一分钱做广告，却成就了火锅行业的大品牌。这其中的奥秘和力量，就来自海底捞的文化。海底捞的品牌文化，与企业文化是密不可分的。这种例子举不胜举，比比皆是。
品牌文化体系包含四个层次：
1 质量，功能——能够满足最基本要求的质量和功能；
2 包装，形象——包括包装，LOGO，VI，名称，外形等；
3 故事，人物——附带在品牌之上的传奇故事和代表人物；
4 理念，价值——迎合目标客户的内在理念和核心价值。
虽然品牌文化与企业文化体系不同，但选择什么样的品牌文化，如何塑造品牌文化，却是由企业文化决定的。因此，品牌文化与企业文化不可能完全割裂。过去人们为什么产生这种错误认识？与过去企业文化建设严重偏差不无关系。过去的企业文化建设，重形式而轻实效，不是为了企业经营和市场竞争服务，而是为了形象工程和表面功夫。这就使得人们产生这种错觉，以为品牌文化是一套，企业文化又是一套，两者毫不相干互无关联。因此，要用文化塑造品牌，首先要革新企业文化，完成企业文化新四化改造（功能化，机制化，现代化，自主化），让企业文化活起来，真正为企业经营和市场竞争服务。通过企业文化的塑造，为品牌文化奠定根基和支撑。在现代信息高度发达的社会里，企业一切都是透明的。不可能存在与品牌文化完全相悖的企业文化。如果一个品牌文化传播的是诚信的故事，企业文化透露的却是欺诈的信息，谁又能相信和信仰这样的品牌？
内圣才能外王。品牌文化称雄一方，离不开企业文化的内在修养。要想品牌文化达到巅峰，做到极致，必须从企业内部下死功夫。众所周知，品牌传播代价高昂花费巨大，效果短暂而不稳定。而企业文化建设和革新，却不需要花费很多钱。而文化传播主要依靠口碑传播，依赖的是客户的主动自觉。
企业文化革新，新四化的改造，让企业文化活起来，塑造现代企业文化，可以为品牌塑造提供以下支持：
首先，在全体人员中树立全员品牌观念。要让每一个员工，股东，经销商商，合作伙伴，直至老板自己，都深刻意识到，自己的一言一行，一举一动，都构成品牌文化的一部分。自己是在为塑造品牌添砖加瓦，还是一粒老鼠屎坏了一锅汤？在现代市场经济里，没有谁可以置身品牌之外。要从单纯品牌管理转向全员品牌管理，整体提升品牌管理水平。
其次，调动全体员工的积极性和主动性，为文化塑造品牌激发智慧和动力。现代企业文化强调民主化，强调员工个人修养提升和自我觉悟。这样的企业文化才有持续的发展基础，品牌文化才有牢固的根基和支撑。离开员工民主，品牌文化就缺乏灵感源泉。这一点在高新技术产业，文化产业，创意产业等尤其如此。
再次，企业文化革新有助于提升执行力，有助于理念落地深植，落实到每一个具体的工作细节当中。过去的企业文化只强调宣贯传播，现代企业文化更注重执行和督导。通过执行督导双轨制的运行，将企业文化理念和品牌文化理念，深深嵌入员工内心和行为当中。有了企业文化支撑，才有可能把品牌文化做到极致。
最后，现代企业文化更注重实效，更注重与时俱进，因此要时时检测效果。品牌是检测企业文化功能实效的重要指标之一。一个企业文化编造的再好，如果不能为打造成功品牌服务，则是毫无意义和价值的。将三个有利于（有利于优化企业经营；有利于赢得市场竞争；有利于保持生机活力。）作为企业文化目标，以此作为企业文化建设要求，品牌塑造也就在其中了。
