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考公务员的要求和条件范文1
关键词：公务；公务员培训；中国石化；石油化工
中图分类号：G718.6 文献标识码：A
一、公务员及其相关制度
（一）公务员类别与职系
法国共有500万公务员，分为三大类：国家公务员、地方公务员和医疗系统公务员。比例分别为：国家公务员占51%、地方公务员占30%、医疗系统公务员占19%。所有公务员占就业人口的20%。公务员纵向分为ABC三级。A类是高级公务员、B类是中级公务员、C类是一般公务员。
法国原来公职部门有990多种职系，近年改革后减少到600个职系。每个职系ABC三级公务员要求各有不同。如管理类职系，A类从事政策制定和高级管理职务，要求大学毕业；B类从事中级管理，要求高中毕业以上；C类是执行类。又如技术类职系，A类是工程师，大学学历；B类是高级技工工程监理；C类是花匠、清洁工、园丁等。
（二）公务员录用和晋升制度
法国公务员录用实行招募，招募最基本的形式是考试。进入公务员队伍尤其是永久性职位，必须经过考试，考试合格后经系统培训方可入职。
公务员从低级职位向高级职位晋升，必须通过严格的考试。公务员晋升考试有三种：一是内部竞考。面向在职公务员，没有学历要求，但有工作年限要求，一般为4年以上，占晋升考试的40%。在职公务员要获得晋升，必须通过内部竞考。二是外部竞考。主要是面向具有3年以上大学文凭的毕业生，没有年龄要求，占晋升考试的50%。三是面向私营企业的考试。没有学历要求，但要求在私企工作5年以上，占晋升考试的10%。
（三）公务员培训制度
法国公务员培训从法律上做了详细规定，《公务员总章程》规定公务员有权利享受经常性的职业培训。《继续教育法》规定所有雇主必须给劳动者提供终身培训机会，该法涉及所有劳动者，包括公务员。1985年，法国政府在法律上又作了进一步的规定：行政机关可以要求公务员进行继续培训；公务员为参加考试有要求继续培训的权利；公职部门面对变化和困难时需要进行技能培训；公务员对自己感兴趣的项目有申请培训的权利。20世纪90年代后，法国提出“培训工程”，公务员在职业生涯中，每三年至少要接受一次更新知识、提高能力的强制性培训，同时本人还可以自愿要求参加培训与进修。凡以提高工作能力为目的的进修，费用全部由财政负担。
二、公务员培训体系
（一）公务员培训机构系统
1.国家级院校
戴高乐总统在1945年创立了法国国立行政学院，其宗旨是为普通大众搭建通向高级行政管理职务的阶梯，为A类高级公务员如各部部长、部长办公室主任、省长、大区长等提供专门的职业培训，但只有通过了考试才可以参加分配。2011年，国家行政学院1221名毕业学员中，只有71人通过了考试，顺利到各部门任职。国家行政学院建校60年来，已培养出法国高级行政人员6500人，几任总统毕业于该院。
2.地区行政学院
法国在22个大区中，共设立了巴斯蒂亚地区行政学院、里尔地区行政学院、里昂地区行政学院、梅斯地区行政学院、南特地区行政学院等5所地区行政学院。地区行政学院直接隶属公职部，培训大纲由公职部制定，主要职责承担国家行政管理干部教育，招收B类公务员。地区行政学院组织三种入学考试和外部竞考的预备班，提供岗位有中央行政部门和国家省设机构或直接大区政府工作，或到国民教育的行政部门内（如校长办公室、学校督察部门等）工作。
3.法国公共行政干部培训学院
法国公职部和各部委都有自己所属的培训机构，近几年基于精简机构的需要，规模小的培训机构逐步取消。各部培训机构负责本部门公务员考前培训，为中央下派机构和地方公务员提供咨询等等。
（二）公务员培训类别与途径
1.公务员培训类别
一是初任培训。进入公务员队伍必须经过考试，考试合格之后还必须进入行政学院接受为期一年的初任培训，为以后正式任职作好准备。参加初任培训的学员在学习期间要参加多项考试，一年培训结束前还要接受三次笔试和三次面试。之后，由人事部门根据其培训成绩确定级别，获得高级别的学员可以优先选择任职的部门和岗位；如果培训成绩不合格，其公务员资格将被取消。梅斯地区行政学院在考录的新学员入学时就要给他们提供一份全国中央、大区、省的公共部门用人单位的信息，供学员选择自己将来的供职单位。成绩最优秀的学员对职位的选择具有优先权。
二是晋升考试培训。法国公务员从低级职位向高级职位晋升，必须通过严格的培训与考试。而且，参加过何种培训及成绩高低是衡量公务员能否胜任一定职位的标准。
三是促进公务员在不同部门间流动的培训。为增加公务员在不同职系和部门间流动，公职部在职系划分和职位分析的基础上，颁布了“跨部职位国家目录”，统一了同一职位在不同部门间的名称。每个部根据国家目录索引，制定不同职系的职位说明，以此作为培训和发放工资的依据。为增加公务员在不同部门间流动，2006年开始，所有部委都将自己的空缺职位在网站上公布，每个空缺职位都附有职位说明表。公务员可以根据职业发展方向和居住地选择空缺职位进行培训和考试。“跨部职位国家目录”不仅满足了公务员个人职业发展和在不同部门间流动的需求，而且满足了行政部门进行人才调剂的需要，还成为培训机构进行公务员培训的依据。
法国将培训与录用、任用和晋升结合，从制度上保证了培训工作的落实，有效激发了公务员参加学习培训的主动性和积极性。
2.公务员培训途径
一是在本单位接受岗位培训。个人职业要求与本部门业务领域一致的公务员，岗位晋升培训一般在本部门的培训中心进行。
二是在专门的培训机构培训。对于具有不同职业要求的公务员，需要在专门的培训机构培训。从事工程技术工作的公务员一般到工程技术学校接受培训，毕业后到某一部门从事专业工作。例如，到法国高等文献学院学习的人，毕业后主要到博物馆、图书馆和艺术馆工作。从事行政管理工作的公务员一般到行政学院接受培训，行政学院重点是培养综合决策能力，这些人毕业后可到任何部门做领导工作。
三是到私人企业培训。法国政府认为，先进技术和管理方式通常最先是在私人企业创造和运用的，在那里可以学到最先进的技术和管理经验。所以每年都要选派一些高、中级公务员到私人企业学习进修。
四是到国外培训。主要是学习涉外业务特别是欧共体业务，一般送到法国驻外使馆、国外教学科研机构和联合国等国际组织实习和进修。
五是运用网络技术培训。提供网络课程，满足公务员的特定需求。
（三）培训师资选择
法国公务员培训机构大多没有自己的专职教师，教师主要来自政府部门公务员。只有涉及特殊领域或特殊课程，在公职部门找不到合适教师时，才到私营部门聘用教师，如财务分析、电脑技术、环保技术等。这样既节省了培训机构的人员开支，又大大提高了工作效率。如国立行政学院，培训师资大多从现任中央和地方政府高级公务员、议员、法官中选聘。对于教师酬金，根据培训对象不同，所付酬金有所不同。
（四）培训管理及其特点
1.需求分析——依需定训，量身订做
为了保证培训的实效性，使培训内容更具针对性，法国在制订公务员培训规划时，首先加强培训需求管理，各部门每年都要向下属机构发放培训需求调查表，各个单位和每个公务员可以阐述各自的培训需求。其次通过对公务员培训需求的层层汇总和综合分析，“依需定训”，制定第二年培训计划，提供“量身订做”式的培训。
2.课程设计——学以致用，确保效果
课程设计遵循学以致用的原则，注重培训内容的针对性和实用性，提高实际工作能力。例如，针对颁发建筑执照公务员的培训，首先培训相关的法律法规、软件使用、地图查看等；对城镇规划公务员培训，培训新建筑颜色要求、画图技巧、包括使用笔粗细要求等。另外，课程设计注重选聘合适的师资，注重师资的培训，特别是来自政府部门师资的培训，使其能够适应讲课的需要，保证良好的教学效果。
3.培训实施——多种方式，贴近实际
法国公务员培训注重能力训练，采用案例分析、模拟作业、专题研讨、代职实习等多种方式培养公务员的综合能力。例如，法国南锡劳动局跨大区培训中心，其职责是为劳动局培训劳动监察专员。由于劳动局职责主要是负责劳动监察，而劳动纠纷大部分由法院判决，在培训期间，学员除到企业实习外，也要到法院实习，或者到社会保障机构实习。
4.培训评估——即时跟踪，立足改进
培训评估分为即时评估和跟踪评估。评估采用的方法主要有发放调查问卷、座谈会、回访等。即时评估主要评价培训目标是否达到，学员是否获取相关知识，并对培训条件包括对教师进行评价。跟踪评估是指培训结束一定时间后，通过发放调查表或回访等形式对培训进行评价，主要评价学员能力提升的幅度以及培训效果的实际体现，如学员是否得到晋升、转行和提出了组织变革、管理方法的改进建议等。之后，将评估结果的统计分析数据反馈给培训设计单位和人员，作为今后改进培训课程设置、师资选聘等的重要依据。如梅斯地区行政学院在培训结束后9个月通过电话向本人和其领导了解情况。向本人了解的问题包括所在岗位需要哪些技能，在行政学院学习知识是否能够应用到工作中，还有哪些技能需要补充等；向领导了解的问题包括公务员是否适合其职位要求，在行政学院学习的知识是否满足需求，面临哪些困难等。这种跟踪评估在梅斯地区行政学院已经进行了10年，效果很好。
三、启示
（一）公务员培训的制度化和系统化
学习借鉴法国的实践，我国公务员的培训也应从法律上予以制度保障。法律应规定国家对公务员有培训义务，公务员有终身培训权利，公务员在初任、晋升以及在不同部门间流动等重要环节都应经过培训。通过完备的法律制度，把公务员培训纳入法制化、规范化的轨道，从而确保培训的严肃性、稳定性和有效性。
为了保障公务员培训的稳定性和有效性，国家应建立行之有效的公务员培训机构系统，包括基于行政区划形成的不同层次的培训机构、基于不同职系和不同专业设立的培训机构和各种从属于各部委的培训中心等，形成了立体培训网络，共同承担全国公务员培训任务。
（二）需求调研的深入性和周到性
学习借鉴法国的实践，我国应十分重视对公务员培训需求的调查研究，以保证培训的针对性和实效性。
首先，对组织需求和岗位需求的调查研究。要调查清楚不同层级、不同职系和不同专业的组织需求和岗位需求，即弄清楚不同层级、不同职系和不同专业的公务员应具备的知识、技能和态度。
其次，对个人需求的调查研究。可以运用调查问卷的方法，弄清楚公务员的个体培训需求。
再次，通过对公务员培训需求的层层汇总，在综合分析个人需求与组织需求和岗位需求异同的基础上，寻求三者的结合点，协调三者的一致性，制定下一年的培训计划和培训项目目录。只有这样，才能保证公务员培训的针对性和实效性。
（三）培训内容的针对性和实用性
法国公务员培训中，任何一项培训都有很强的针对性。针对什么问题，针对哪些培训对象，开展什么培训都有明确目标和指向，针对性和实用性很强。学习借鉴法国的实践，我国应不断研究公务员职业岗位技能需求，根据职业要求、岗位技能要求和公务员职业发展要求设置培训内容。例如，初任公务员阶段，这也是公务员的职业生涯起步期。这一阶段，公务员要具备作为一个个体完成即定任务的素质和专业技能，还要具备作为一个团队成员与团队中其他成员合作共事应有的素质和能力。第二阶段是基层或中层领导阶段，主要是带领和管理一个团队去完成特定的任务，需要有一定的组织和管理能力。第三阶段是较高层的领导阶段，需要公务员有一定预测能力和战略眼光。要以公务员在不同阶段所需的素质和能力为根据，以工作实际为重点，以工作要求为标准设置课程进行培训。
考公务员的要求和条件范文2
光阴似箭，一晃我已经是个××岁的人了。回首我参加工作的××年来，（……做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩）。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
考公务员的要求和条件范文3
光阴似箭，一晃我已经是个××岁的人了。回首我参加工作的××年来，(……做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩)。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式;二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制;三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
考公务员的要求和条件范文4
【关键词】公务员制度改革 服务型政府
建设服务型政府是中国政府改革的主要目标，也是贯彻科学发展观的重要内容。在我国，政府行政改革的推行和执行都是由公务员来完成的，服务型政府建设的成效在很大程度上依赖于提供公共产品和公共服务的公务员群体，但是，当前各地的公务员制度的建设中，仍然存在着公务员服务意识不强、综合素质和能力不足、理机制中存在的有失公平公正、效率低下等问题，这显然不符合服务型政府建设的要求，因此，对当前公务员制度进行改革成为建设服务型政府的迫切需要。
1服务型政府的基本概念
服务型政府是以服务理念为指导，以转变政府职能为前提，以提高政府管理水平为手段，以人民满意为目标，将管理与服务进行有机结合，提供有效公共产品和服务的政府。具体来说，主要包括以下几个维度：（1）服务型政府以社会和公民为本，以公平正义、可持续发展为基本要求，是对法治、服务、责任、民主、科学、廉洁、效率、共享等理念的践行。（2）服务型政府的核心是转变政府职能。长久以来，我国行政体制存在政企不分、政资不分、政事不分、政府与市场中介组织不分，建设服务型政府应把政府的主要职能转变到经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的轨道上来，特别是要把公共服务和社会管理摆在特别突出的位置。（3）服务型政府是一个高绩效的政府。政府各项工作能够充分利用先进的科学技术提升管理手段，积极借鉴和引进国外行政管理中先进的技术方法，提升政府服务水平、能力与绩效。（4）服务型政府是政令统一、执行顺畅、团结协作、服务高效组织机构与公务员队伍的统一。公务员队伍对服务型政府目标的实现具有强烈的认同感，积极支持组织变革和自觉参与组织学习。
2我国公务员制度发展的历史变迁
我国的公务员制度开始于20世纪80年代，迄今为止，它经历了四个阶段。（1）理论准备阶段（1985―1989）。改革开放初期，我国就对传统的人事制度进行了一些改革，如领导干部的“四化”、废除领导干部终身制等。20世纪80年代中期为适应经济体制改革的需求，出台了《国家行政机关工作人员暂行条例》，并在1987年明确提出了建立公务员制度。（2）试点试验阶段（1989―1993）。先后在部分国务院直属部门和哈尔滨、深圳进行了公务员制度的试点，为我国各级机关和政府推进公务员制度提供了借鉴和参考。（3）推广实施阶段（1993―2005）。1993年颁布实施《国家公务员暂行条例》。《条例》推行成效明显，但随着我国经济发展和干部人事制度改革的不断深入，引发了许多问题，新的历史背景对干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理阶段（2006年至今）。2006年，《中华人民共和国公务员法》正式实施，并逐步形成了公务员总法规和与之相匹配的各种单项法规构成的公务员制度，相比《国家公务员暂行条例》，《公务员法》在制度上有了较高的连续性和稳定性，我国公务员制度的实施有了正式的法律保障。
3服务型政府的构建对公务员制度的要求
服务型政府本质上就是为人民服务的政府，反映着我国当前政府转型的价值目标，而公务员是公共服务的传递者，也是“为人民服务”理念的实践者，是连接政府与公民的桥梁和纽带。服务型政府的构建，必然伴随着公务员制度的调整，既要尊重公务员的主体地位，满足其需求，又要提升公务员专业素质和服务能力。
3.1树立“以人为本”的服务意识
服务型政府的核心是服务，但当前公务员“公仆”意识的不足直接导致了公务员和群众利益之间的不对等，这是服务型政府建设亟需改进。服务型政府的目标下，公务员要摆正自己的心态和位置，将“以人为本”和“为人民服务”作为自己的工作理念，在工作中树立公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，保持同人民群众的血肉联系，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，作为公务员最基本的职责。
3.2全面提高公务员综合素质和能力
在服务型政府建设的目标下，政府应以发展社会公共事业解决民生问题为重点，构建和谐良好的公共服务体系。在此过程中，如何实现公共资源的有效配置，促进公共服务均等化、科学化和有效化，对公务员队伍的综合素质和能力提出了更高的要求。公务员群体不仅需要掌握本职工作范围内的知识，还需要根据社会发展需要，全面提高综合素质和处理紧急事件的能力，在应对公共危机事件时，能及时有效的采取办法遏止事态的蔓延。
3.3完善公务员管理机制
服务型政府是现代信息社会的产物，在服务性、法制性、科学性及创新性上相较于传统的工业社会要求更高。在录用机制上，要保证拔尖的人才能够通过公平公正公开的考录环境进入公务员队伍；在培训机制上，要加强培训，确保公务员的知识储备和综合能力能与时俱进，适应新形势的要求；在考核机制上，要提高考核的科学性，将内部考核和外部群众考核有效结合；在工资福利机制上，要在满足公务员基本要求的基础上，建立阳光、公开的薪资制度；在晋升机制上，要构建“能力”导向和“服务”导向的公务员晋升观念，促进公务员职业生涯的完善。同时，还要加大对各环节实施的监督力度，确保各项工作在依法实施的情况下有序开展。
4服务型政府建设背景下的公务员制度完善
4.1公务员录用制度建设
自公务员法实施以来，人才进入公务员队伍的主要渠道一直都是“笔试+面试”，这是公务员系统遴选人才的重要依据。但服务型政府的构建对进入公务员队伍的人才要求更加严格，对公共服务精神的倡导更加重视，必须进一步理顺公务员录用制度。（1）在录用政策方面，树立“为人民服务”的录用导向观，规范、完善录用条件的设定，在公平、公开的原则下，拓宽人才录用通道，使更多的群体能够通过公平公正的通道进入公务员队伍。（2）在录用管理机制方面，科学设置考试内容和考试方法，以有效甄别知识高、能力强并且具有较高服务热情和服务意识的人才。（3）在录用监督机制方面，加大对考试录用工作的监督力度，把好公务员录用的“入口关”；进一步完善现行监督条例的；对招录中的考官实施业绩跟踪和量化考核；鼓励社会舆论监督，建立畅通的民意反映渠道。
4.2公务员培训制度建设
一是完善公务员培训内容。结合实际加强对公务员公共服务精神的培训，着力培养公务员树立为人民服务”的理念，培养公务员处理复杂情况和随机应变的能力来提高政府的执政能力。二是创新培训方法、提高培训效果。根据公务员不同岗位的任职需求和不同阶段的知识需求，采用更加新颖、有创意、差别化的分类培训方法。三是建立覆盖面广、网络化、多元化的培训体系。推进培训主体的多元化发展，鼓励具有相关资质的培训机构参与公务员培训的工作，加大政策扶持力度和资金投入力度，强化公务员师资队伍的专业化程度。
4.3公务员考核制度建设
一是建立以民为导向的绩效考核体系。二是重置考核指标，增加评估内容。三是构建多元化的评估方式和评估主体。探索引入第三方考核模式，借鉴西方上级领导、公务员自身、同级同事以及社会公众和大众媒体的参与式评估方式，将政府内部评估与外部评估有效结合。
4.4公务员工资福利制度建设
一是将“以人为本”理念始终贯穿。正确认识人性假设，公务员首先是一名普通公民，他们有改善生活质量的物质需要，有被尊重、获得成就感和实现自我价值的需要，政府应对他们的合理需要予以回应和满足。二是构建科学规范的工资福利体系，加快公务员工资福利立法，科学规范的设置公务员内部工资结构，提高劳动力要素在工资中所占比重，构建体现区域经济发展和地理环境的结构工资，建立薪酬的动态增长机制；进一步完善公务员的医疗、住房、养老、待业保险等制度，实现公务员薪酬福利有法可依。三是推行“阳光工资”，使薪酬透明化，规范政府部门帐外乱发奖金津贴的行为，实现同工同酬，抑制腐败现象的发生，提高公众的满意度。四是将公务员的工资福利制度与绩效考核结果挂钩。
4.5公务员晋升制度建设
一是突出“能力”、“服务”导向。二是建立完善竞争上岗机制。三是合理设置职务和级别并根据其分类晋升，完善监督机制。四是扩大晋升渠道和方法，为公务员提供更多的晋升和发展机会。五是将公务员的晋升与培训工作紧密结合，先培训，后上岗，保证得到晋升的公务员具有晋升岗位所需的专业能力和公共服务能力。
5结语
服务型政府的构建是新时期党和国家对我国政府转型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目标，作为新型理念政府的实施和执行主体，也应当相应的对公务员制度做出适当变革。但应注意到，公务员制度的改革和完善是一个系统而复杂的过程，特别是我国地域辽阔，各地政治、经济和社会发展水平都不均衡，如何结合不同地区不同实际推进改革、如何提高基层政府公务员制度改革的自主能力和克服改革过程的各种阻力是需要进一步探究的。
参考文献：
[1]王涛.西方公务员制度变革及其借鉴研究.
[2]井敏.试析服务型政府的内涵.
[3]范逢春.我国地方政府建设服务型政府述论.
[4]谢庆奎.服务型政府建设的理论研究.
[5]薄贵利.服务型政府的三个特征.
考公务员的要求和条件范文5
[关键词]政府信息；困境；行政伦理
[中图分类号]D63 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2015）07 ― 0067 ― 02
政府信息是指行政机关在履行职责过程中制作或者获取的，以一定形式记录、保存的信息。政府信息便是政府机构根据相关法律法规，通过一定的形式主动、公开的向社会公众政府信息。我国自2008年实施《政府信息公开条例》以来，政府信息职能得到了较好的发展，但信息隐匿、信息失真、信息迟滞等信息失范行为时有发生。因而，本文试图从行政伦理的视角来探析政府信息的困境，借此促进政府信息制度的完善。
一、政府信息的伦理困境
政府信息需要信息机构如实、准确、及时的关系社会公众利益的信息，及时回应社会对于信息的需求。但在近几年政府信息的实践中来看，仍有许多问题。除了表层上如信息机制不完善、范围不明确、评估和问责制度的缺失〔1〕等问题外，更有深层次的伦理困境。
（一）政府信息的伦理价值冲突
行政伦理是一种特殊的职业道德，即从事政府公职工作的所需遵守的道德准则或行为规范。〔2〕现实中，公务员作为一般的“经济人”存在，其自身会形成一套价值评判标准。而作为由个人组成的组织，其自身也会形成一套价值伦理体系。当这些价值伦理是以公共利益最大化为标准时，信息职能便能得到较好的实现；而当它们相违背时，一些信息的失范行为便会产生。如当组织或上级领导把组织利益放在第一位时，便会向社会故意隐瞒、谎报一些不利于自身的信息。
（二）政府信息的角色冲突
政府组织及其公务员从职责与义务上来说，应扮演着服务群众，实现公共利益的角色。而现实中，政府组织，特别是公务员往往是多种角色的集合体。不同的角色具有各自的职责与利益诉求，而不同或者截然相反的角色利益在具体的行政行为中出现时，便会带来组织与公务员价值取向的冲突，从而形成伦理困境。信息者在面对上级不道德的指令时，是向公众负责如实信息；还是为避免上级排斥，迎合上级指令。其选择反映了自身在履行职责和个人利益间的价值取向。
（三）政府信息的权利冲突
知情权是现代民主法治国家中公民的一项基本政治权利，政府应满足社会公众知情权利。在市场经济条件下，政府作为国家信息最大的拥有者和控制者，在缺乏有效监督和责任政府理念下，往往会产生权力寻租，利用手中的信息权力滋生腐败，损害社会公众的知情权，政府组织经常会在牢牢控制信息权力与满足社会公众知情权利中陷入困境。
二、政府信息伦理困境的成因
造成政府信息伦理困境的原因，除了法制规范不明确、技术手段落后及外部监督乏力外，更主要的还有行政伦理缺失。从构成行政伦理的三个层次上看，行政组织的伦理、政府官员的伦理，以及作为政府雇员的公务员伦理〔3〕，它们的缺失都会造成政府信息的伦理困境。
（一）行政组织伦理缺位
从政府组织的角度来看，其伦理的根本在于保证政府不能沦落为追求自身利益最大化的经济人。而现实中，行政组织伦理困境经常导致政府组织不能坚持追求公共利益的价值取向，这主要表现在行政组织伦理的内外部冲突上。行政组织伦理的内部冲突包括各组织间的冲突、组织与个人间的冲突。组织间的利益竞争以及各部门利益对组织伦理的侵蚀经常会造成政出多门和信息的相互矛盾；组织伦理对个人伦理自主的束缚，使得信息者在面对不道德的上级和组织时往往无所适从。行政组织伦理的外部冲突主要表现在组织和公众间的信任危机上，当组织牢牢控制信息权力，忽视公众知情权；或当公众不信任政府，政府信息便失去了意义。
（二）政府官员伦理忽视
传统“官本位”思想人为的拔高政府官员的伦理道德标准，认为奉献、无私、公正等应是每个官员天生固有的属性，在制度安排上往往给予官员很大的权力而缺少对他们的行为约束。然而应该看到，每个政府官员都是单个的自然人，而自然人就逃脱不了“经济人”的属性，自利经常会在其行政行为中显现。对于政府官员来说，其行政伦理的根本在于保证其在追求自己连选连任的客观效果是促进了公共利益的最大化，而不是仅仅为了保住自己的权力。〔4〕对政府官员伦理价值的忽视使得在制度与外部监督缺少约束力的情况下，政府官员往往会利用手中的信息权力为我所用，损害公众的知情权利。
（三）公务员个人伦理滑坡
公务员是公共权力的被赋予者，是政府信息职能的执行者，其伦理道德水平的高低势必影响其行政行为的效果。公务员个人在成长过程中会形成一套内化于自身的对事物判断的伦理价值标准，它是个人品格、道德的表达，是个人的主观责任。在个人进入公务员职业后，即被赋予了客观责任即职业责任。职业责任要求信息者公平、公正、无私的履行其职责，而公务员在成长经历中形成的主观责任不一定能满足职业责任要求，造成公务员伦理困境。同时，公务员在职业过程中如缺少伦理自主性会使他们无法独立分析，面对伦理困境时无所适从，做出与公共伦理价值相悖的行为选择。
三、政府信息伦理困境的对策探析
政府信息的伦理困境是在多种因素的作用下造成的，对它的防范除了需加强相应的制度建设外，更需要加大行政伦理构建。
（一）提升公务员职业伦理
要加强行政人员的职业伦理培训，深化其职业责任意识，增强其伦理自主性。行政人员应将自身的角色伦理定位为角色信仰的公共性、角色追求的服务性和角色行为的道德性。〔5〕通过将这种职业伦理内化为自身的价值评判标准，来实现自身的职业责任。政府在对行政人员进行职业培训时，往往只注重其职业能力的培训，对其职业责任和伦理培训则相应的缺失。所以应设置一套系统的职业伦理培训体系，在对行政人员特别是官员进行选拔时就要注重其道德伦理因素，设置专门的职业伦理培训部门经常性的对行政人员进行职业伦理教育。同时，要增强行政人员的伦理自主性，使其在面对伦理困境时能有独立的价值判断，能抵制不道德的组织或上级。
（二）加强组织伦理构建
我们要将行政组织视为道德的“人”，而不是单纯的管理工具，要赋予组织符合公共利益取向的伦理价值。因此，要从组织文化、组织伦理气氛和组织舆论三方面构建组织伦理。首先，组织文化是组织内关于组织目标、信念、道德等的认识，是组织成员所共同具有的价值体系。良好的组织文化能影响组织成员的价值观及工作态度，增强组织的凝聚力，有效的防止不道德行为的产生。这其中要特别注意组织领导对组织道德文化的引导作用；其次，组织伦理气氛意指行政人员立足于职责要求、角色定位及道德预期，对组织内部道德情势形成的共同体验与认知。〔6〕组织伦理气氛影响着组织成员的道德行为选择，应倡导道德的组织伦理氛围，使组织及成员形成道德的认知，自觉的履行其职责义务；最后，组织舆论是组织内关于道德的评判标准，良好的组织舆论能鼓励道德行为的产生，抑制不道德行为的出现。
（三）完善行政伦理法制化体系建设
行政伦理制度化是指“制度化的政府伦理”，即以制度形式存在的对组织伦理要求和道德价值目标。它把相对抽象的对政府的伦理要求具体化为政府所必须遵循的一系列可操作的道德规范。〔7〕将公正、公开、真实等对政府信息的伦理要求具体的法制化，能进一步规范政府信息行为。我国的政府信息制度便需要加强相应的伦理法制化体系构建。要加强相关的行政伦理立法，在条件成熟时要制定一部统一的“信息公开法”，使“条例”上升为法律，让其更具有约束力，进一步明确信息公开范围，防止政府以保密为由阻碍正常的信息公布。同时，制定惩戒问责机制，对不符合信息伦理道德要求的人员进行问责。
（四）强化行政伦理监督
社会道德伦理是行政伦理产生的道德环境，它会对行政伦理进行监督，看其是否符合社会公众的期望。当政府行为不符合其应有伦理道德时，社会便会对其进行谴责。因而，要加强行政伦理监督，除了政府自身监督外，还需要让社会公众参与进来，把各种监督形式相结合，形成完善的监督体系。具体来看，首先，政府组织及其人员应放下“官本位”的传统思想，积极主动的进行自我监督和接受社会监督；其次，要加强社会公众的参与，提高社会公众的权利意识，维护自身的知情权。同时，政府要为社会公众监督提供条件；最后，要发挥媒体监督的作用。现代信息技术的飞速发展使得信息传播的范围、速度、效力都大大增强，媒体需要发挥自身的优势，积极有效的对政府信息进行监督。
从行政伦理视角探讨政府信息，有利于丰富政府信息的相关研究，为解决政府信息困境提供新思路，从而促进政府职能转变，构建阳光、透明的政府。
〔参 考 文 献〕
〔1〕侯伟.建立和完善政府信息制度 全面推进政府职能转变〔J〕.工会论坛，2011，（01）：39-40.
〔2〕高力.公共伦理学〔M〕.北京：高等教育出版社，2002.
〔3〕〔4〕董建新.解析行政伦理〔J〕.暨南学报：人文科学与社会科学版，2004，（03）：18.
〔5〕郭冬梅，张慧珍.行政人员的角色冲突及其伦理调适〔J〕.河北大学学报：哲学社会科学版，2009，（01）：81.
考公务员的要求和条件范文6
关键词：农科；毕业生；就业
据报2008年国家高校就业指导中心办的数据统计显示，2008年农科专业大学毕业生平均待业率超过20%。农科毕业生现阶段就业情况依然存在相当大困难。本文对农科类毕业生就业难现状进行了简要分析，并对农科院校毕业生就业方向进行分析和探讨。
一、农科毕业生就业难原因
据调查，全国每万亩土地仅有0.8个农业专业技术人员，每万亩森林仅有0.53个林业专业技术人员。我国农业科技人员在人口中的比例为万分之一，而发达国家是万分之三十至四十。应当说，我国农科专业人才的社会需求量依旧很大，但农科院校毕业生就业难问题依旧存在。农科院校毕业生就业难，除了高校连年扩招，毕业生数量巨大，岗位竞争激烈之外，的还有如下主、客观方面的因素：
（一）求职稳、求薪高，职业期望、自身素质与现实状况不符
1、职业条件差，岗位待遇低，有业而不就。工资待遇低和工作条件差是造成农科毕业生“有业而不就”的主要因素。但综合其他方面来看，这一现状将是很多农科毕业生的“必经之路”。对于农科毕业生来说，应正确地面对这一现实。
2、岗位要求高，自身能力低，有业而难就。这归根到底是毕业身体自身素质的问题。而自身素质不够高的原因更多的则是因为没有端正的学习态度和适时的积累工作经验导致的。这不仅和学生自身有关，同时也和学校的教育环境有着密切的关系。学校给学生所灌输的思想是引导学生学习的必要动力。只有正确的引导并增加学生实践的机会才能真正改善农科毕业生工作能力差的问题。仅有专业知识的农科毕业生已经不能满足社会需求，越来越多的地方需要具有全面知识体系的人才，即不仅要有专业知识，还要具备如管理、经济、法律、语言等多方面的能力。这种人才需求趋势以后将更加明显。
3、岗位数量少，职业要求高，岗位数量与谋职人数严重失衡。就业行业选择对于农科大学生未来发展来说很重要。考虑到大学教育成本、预期收入、未来地位和发展前景等，公务员、企业管理等白领工作备受农科大学生关注。但这同时也是绝大多数毕业生的第一选择，以致出现几百个人甚至上千人争一两个岗位的现象。
（二）骄傲与自卑，浮躁与盲目，不当择业心态对就业造成制约
1、“精英”心理。如今的大学教育已不再是从前的“精英”教育。越来越“平民化”的大学生最需要认识到的是不能再把自己当作“精英”来看待，依旧抱着高就业期望的毕业生将在残酷的就业竞争中处于劣势。虽然现在社会对农科大学生的需求依旧很高，但是真正认识自己的能力，找到适合的工作才是正确的出路。
2、自卑心理。这是农科大学的毕业生普遍存在的一种心理，是和社会上“轻农，弃农”的思想有着密不可分的关系。这样中社会现象不仅给农科毕业生就业带来了一定的阻碍，更多的是影响了毕业心理等其他心理障碍的主要因素。
3、浮躁和盲目性心理。这是“精英”心理和自卑心理的结合产物。由于这两种心理因素所造成的农科大学生就业现状使得他们在面临择业时心浮气躁，不知道改如何去正确的选择。这些心理和问题都导致了毕业生心态浮躁、盲目跟从，最终不能顺利就业。
面对高等教育大众化时代，每一名大学毕业生都应破除传统的择业观念，尤其是农科毕业生，要切实调低“唯高唯精”的就业期望值。高等教育作为一种教育产品，大学生进入劳动力市场必然要经受市场的检验。农科大学生择业时不妨先把自己放在与普通求职者同一个起跑线上，先就业后择业，然后再把握发展的机遇，尽显自
己的潜能。如此，自己的择业空间和就业机会就会大大增加。
二、农科毕业生就业去向
据2008年最新资料，农科院校的毕业生就业去向大致可分为以下4大类。其中包括升学或公务员，基层和西部，各种企业、事业单位和自主创业。
（一）升学和考公务员
升学和公务员方向作为很多农科毕业生首选。一般往该方向发展的毕业生都是希望得到工作环境好、薪金待遇好、事业前途好的“三好”工作。但是能够走这一条路的往往是成绩好、能力强的学生。对学生素质的要求过高，是导致这一方向不能容纳大部分毕业生的原因。而大部分农科毕业生主要还是选择其他就业方向。
1、升学和公务员去向的优势。此类方向的优势在于能在一个比较高的起点上就业。对于成绩好、能力强并且善于从事研究性工作的学生来说，这个方向是比较理想的。优秀的大学生就要争取考研读博，考公务员，做社会的接班人。因为国家经济要发展，科技要进步就必须有一批优秀的大学学生进入到高校和科研领域。国家在该领域才有后备力量，国家才能发展，才能进步。另外，优秀的大学生继续深造不会埋没人才，高回报符合让一部分人先富起来的国家发展目标，充分发挥优秀人才的才华，最大限度地为社会发展做贡献，利国利民，国家和个人都双赢。
2、升学和公务员去向的劣势。相比之下，升学和公务员的劣势在于缺少工作经验。在没有足够工作经验的前提下，自身的才华并不能得到很好的发挥。尤其是在领导方面，能否建立起自身作为领导者的威信只能靠不断的努力，在实践中去取得。多数普通学生应充分认识到自己的能力，可最大限度地去选择适合个人发展和生活的工作，做好社会的劳动者。
（二）到基层和西部去工作
无论是现在还是过去，基层对农科人才的需求一直都是很大的。但是基层的农科工作人员却在不断的流失，并且基层工作者年龄老化现象日益严重。其中原因除了基层条件差外，更主要的原因是社会竞争机制和外界更好条件的诱惑。虽然到基层工作的思想在近几年内通过学校教育已经得到了相当的改观，但是在实际工作中，基层农科人才不断流失的现象却依旧没有得到改善。
1、到基层和西部去工作的优势。对于基层工作而言，表面上看来并无优势可言，但从历史发展上分析，经历过基层工作的人在将来的工作中都会有相当优异的表现或者得到重用。其原因包括：一是在基层练就吃苦耐劳的精神。在基层的工作环境能够磨练人的意志。二是锻炼了自身的耐心。在基层工作，大多接触的是当地的农民，由于本身的素质差别，交流的时候自然需要很大的耐心，但在和这些人的交流的同时也让这些基层工作者的细心和耐心程度得以提高。三是锻炼了基层工作者的发展性思维和解决问题的能力。基层工作者在和民众打交道的同时需要不断地发现问题、解决问题。
2、到基层和西部去工作的劣势。无可否认，到基层和西部的工作的劣势确实很多，但并不应该成为大学生就业的障碍。作为一个大学生，要能够客观地分析事物的好坏，要能够到祖国和人民需要的地方去体现出自身的价值。更何况在社会各界的帮助下，在国家的不断努力的协调工作下，基层和西部的环境已经有了很大的改善。改造基层和西部的就业环境是一件浩大的工作，这不仅需要国家和社会来改造，更需要我们大学生以身作则，用自己的实际行动来改造。和谐社会的步伐就是只有靠有奉献精神的人才能迈动。
（三）到企事业单位工作
大部分的农科毕业生，在就业时都倾向于选择的到企、事业单位工作。这一类的工作涉及面广、人员需求大、竞争相对较小。但是社会上能者上庸者下的用人机制依旧让人们能感受到这条就业道路上的坎坷。
1、到企业单位工作的优势。企业单位工作最大的优势就在于就业岗位容量大。并且在企业单位工作，不仅能够不断地提高自己的解决工作中各种问题的能力，更能够锻炼社交和为人处世的能力。
2、到企业单位工作的劣势。由于农科毕业生就业的企业大多是私营企业，就业者的利益和企业的利益之间总是有矛盾的。一方面就业者想要自己的收入越高越好，另一方面企业想付出的代价越少越好。这种情况导致企业多发“跳槽”现象的原因。没有时间的保证，工作经验就得不到积累，而工作经验的积累也是将来事业发展的一个必要保证。更严重的一点在企业单位工作容易使人产生安逸思想，安逸思想会让人满足于现状，不思进取。思想的落后不仅导致自身水平落后，更严重的是导致自己不能适应社会发展的需求。满足不了需求，自然就会被淘汰。
（四）自主创业
根据资料显示，农科专业的毕业生自主创业的比例在近几年都没有太大的变化。除了一些先天家庭条件比较好的的毕业生自主创业外，真正通过自主创业并成功的人并不占多数。社会环境中依旧存在的“轻农”、“弃农”思想和并不成熟的都市化农业体系，是导致农科毕业生自主创业艰难的主要原因。
1、创业的资本是自主创业中最难以解决的问题。有一部分创业的人家庭条件就比较好，能够提供一个基础的创业资本，但是绝大多数想要创业的人并没有这样的条件。他们的资本来源更多的来自于薪金积累或者融资。对于通过自己工作来积累资本是一个很漫长的过程。而对于农科方向的融资回报率对于商家来说又太低。这样就意味着大学生刚毕业想要创业非常困难。
2、工作经验的积累和领导能力。刚刚步入社会的农科大学生最缺少的就是工作经验。工作经验越少，创业的风险就越大，所要遇到的问题也就越多。这也是阻碍农科大学生自主创业的原因之一。另外，作为创业者一定要具备领导能力，要能组织好身边的力量来进行创业。一个人的力量总是有限的，一个人很难完成的事情如果由多人合作，则会变得简单很多。但前提就是要一个领导者来组织和策划。
3、灵活的市场经济头脑和分析能力。创业的成败就在于所开创的事业能否持续的向有利的方向发展。而保证事业发展稳定的前提就是要有灵活的市场经济头脑和分析能力。没有市场，一切创业都将走入死胡同。不能分析现状并加以解决，创业中的矛盾就会变的越发激烈，最终导致创业的失败。
总的来说，创业的路能走，但是却不好走。我们需要具备的条件过多，并且过于复杂。想要增加自主创业成功的几率，一种可行方法是先工作积累经验、锻炼能力、积累资本，在具备上述条件的时候再去创业，相对成功率会高很多。
三、农科毕业生就业新方向
城市化是一个国家经济发展的必然结果，也是衡量一国经济发展的重要标准。不断扩大的都市化农业、西部大开发和社会主义新农村建设必将给农科毕业生就业带来新的出路。
（一）都市化农业发展带来新的就业机会
都市化农业所体现出来的特点，给农科毕业生就业提供了很多新的就业思想。如宠物、园艺、城市化农业生产基地等等。农科专业在都市化中被赋予了新的含义，更多的主要是在服务性行业。如宠物顾问、饲养栽培顾问等等。更主要的是城市化农业生产基地在国外已证明是可行之举。城市化农业生产基地的建设不仅为城市提供了更多更好的农产品，更为农村剩余劳动力的利用开发出了新的领域。在这些在城市化进程中不断涌现出的新“农业”存在这很大的人员空缺。并且对大部分的农科毕业生来说，在城市工作和自主创业的可行性，大大的增加了他们自主创业动力和信心。另外，在农科的高端领域里，随着都市化农业的发展，相关的新课题也将大量涌现，对农业专业科研人才的需求也将不断的增加。这对从事科研和建设方向的农科人才来说也将是新的机遇和挑战。
（二）西部大开发和新农村建设提供施展本领的舞台
农村基层和西部建设对人才的需求问题一直以来都很难得以解决。虽然在各方努力下，支援基层和西部的思想不断灌输于当代大学生是意识中，而且对改变旧有的错误思想也得到了很大的改观，但是只有真正解决基层和西部就业条件差的现状，才能使基层和西部吸纳更多新鲜的血液，才能保证这些下到基层和支援西部的人员不轻易流失。而国家正在采取的新农村建设，正在不断地改善基层就业的环境，这对广大愿意支援基层和西部的农科毕业生来说是一件相当值得关注的事情。
对于一个基层工作者，工作是否能体现自身价值和事业的发展前景一直以来都是被其关注的问题。而在新农村建设中，不断显现的科技需求和信息需求成为了一个基层就业的新渠道。新的技术、新的产品、新的信息、新的思想都是基层和西部所强烈需要的。支援基层和西部的工作人员在新农村里所能体现的价值也不再仅限于本专业的知识。基层建设中优化的管理、信息交流和采集等方面对人才的需求更能够体现出知识体系全面和各方面素质过硬的农科大学生的价值。
参考文献：
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2、王晟.从大学生就业看高校就业指导[J].消费导刊,2007(6).
3、代花,陈世庆.美国大学生就业指导体系探析[J].高等农业教育,2007(10).
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