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劳动法规范文1
劳动者在报酬来源及报酬管理上的区别
劳动关系中的劳动者,其劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的劳动报酬,具有相对固定性。如果从事第二职业,通过其他途径同时获取报酬,则只能利用业余时间提供劳务服务,其报酬属于“额外收入”,性质为民事法律关系中的劳务报酬。劳动者从事第二职业时不能与雇主签订劳动合同而形成劳动关系,只能签订劳务合同而形成劳务关系。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬来源于雇主按劳动成果大小支付的报酬,不具有固定性,劳务提供者可以同时获取多个雇主支付的报酬。劳动关系和劳务关系中的劳动者,其劳动报酬的社会管理也有明显的区别。劳动关系中的劳动者,其劳动报酬应当按法律法规交纳有关保险基金,但不缴纳营业税。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬在目前没有法律规定的情况下,不必须缴纳各种保险基金,但必须缴纳营业税。可见,在实践中,劳动者获取报酬时,是以雇用单位的工资册为依据,还是以税务机关开具的劳务发票为依据,也是劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系的重要区别。凡需要对劳动报酬缴纳营业税的劳动者,与报酬支付者之间形成的雇用关系,不属劳动法调整的劳动关系范围。
劳动关系和劳务关系主体之间的权利义务内容不同
劳动关系强调的是主体双方在劳动过程中的权利义务关系,而劳务关系则强调的是主体双方在劳动成果方面的权利义务关系。在劳动关系中,由于劳动者与用人单位之间的权利义务关系主要产生在劳动过程中,劳动成果是否得以实现,则不需要劳动者承担风险。既使在某些劳动活动中没有实现劳动成果,如在某项目开发中没有开发成功,只要劳动者尽到了职责,则勿需承担劳动成果风险,而劳务关系则不同,劳务关系建立之后,劳动者与雇主之间的权利义务关系便集中在劳动成果上,如果劳动者接受了雇用单位的开发任务后开发失败,则必须承担没有实现劳动成果的相应风险。此外,在劳动关系中,用人单位的整体利益与劳动者密切相关,而在劳务关系中,雇主单位的整体利益则与劳动者没有必然联系。
劳动法规范文2
当劳动者以《劳动法》第二十八条关于“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”的规定为依据,要求用人单位支付经济补偿金时,用人单位则以劳动部[1996]354号文件《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条(以下称劳动部[1996]354号《通知》第20条),关于“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定,主动提出解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金。”的规定为依据抗辩,说劳动部的文件是国家的具体规定,按国家规定既然是“可以”不支付,就不是必须支付,不支付也不违法。
当劳动者以劳动部[1994]481号文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条关于“经过劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”的具体规定为依据,要求用人单位支付经济补偿金时,用人单位则以劳动部〔1995〕309号文件《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第100条(下称劳动部[1995]309号《意见》第100条)关于“地方或行业劳动部门发现劳动部的规章之间、其他规范性文件之间或规章与其他规范性文件之间相矛盾,一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定为依据抗辩,说劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》在先,而劳动部[1996]354号《通知》在后,按照劳动部[1995]309号《意见》第100条关于“规章与其他规范性文件之间相矛盾,一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定,劳动部[1996]354号《通知》优于劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。所以按照劳动部[1996]354号《通知》第20条的规定,还是不向劳动者支付经济补偿金。诉辩双方出现了公说公有理,婆说婆有理的局面。
笔者认为,作为不属于规章的其他规范性文件,劳动部[1996]354号《通知》中第20条的规定,直接对抗了《劳动法》第二十八条的规定,违背了《劳动法》保护劳动者的合法权益的根本宗旨;而劳动部[1995]309号《意见》第100条,不符合立法的基本逻辑和法律适用的基本规则,在实践中造成了不应有的混乱。现将一些粗浅的看法归纳如下:
一、劳动部[1996]354号《通知》第20条,违背了《劳动法》的立法原意
解除劳动合同是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致当事人单方按法定解除或双方协商解除劳动关系的法律行为。依主体的不同,分为用人单位解除劳动合同和劳动者解除劳动合同两种类型。
用人单位解除劳动合同有四种情况:
第一种,按《劳动法》第二十四条规定的协商解除:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。”
第二种,按《劳动法》第二十五条规定,因劳动者过失,用人单位可以解除劳动合同的情形:1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;4、被依法追究刑事责任的。
第三种,按《劳动法》第二十六条规定,非因劳动者过失有下列情形之一,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第四种,按《劳动法》第二十七条规定的经济性裁员。即用人单位在因濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30天向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员,解除劳动合同。
《劳动法》在第二十八条中规定:“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”。即用人单位在第一、第三、第四种情况下解除劳动合同的,由用人单位向劳动者支付经济补偿金。这既体现了对用人单位解除劳动合同行为的限制,更体现了对劳动者基本利益的保护。特别是第二十六条中关于“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,在解除劳动合同时,仍要由用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定,更加突出地体现了《劳动法》对劳动者的基本利益予以充分保护的立法意愿。
在法定的情况下由用人单位向劳动者支付经济补偿金,是《劳动法》第二十八条的“应当”性规定,是从保护劳动者的基本利益出发,以保护劳动者的合法权益为宗旨的强制性规定,没有打折扣的余地,不存在可以不可以的问题。很显然,劳动部[1996]354号《通知》第20条的“可以”性规定,直接对抗了《劳动法》第二十八条的“应当”性规定,明显地违背了《劳动法》的立法原意,与《劳动法》保护劳动者的合法权益的宗旨背道而驰。
二、两条规定与劳动部颁行的规章相互矛盾
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定为,“经过劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。第十条的规定为,“用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”。可见第五条是秉承《劳动法》的精神和宗旨,按照《劳动法》的原则性规定,做出的更具体更具操作性的细则性规定,是强制性规定。第十条则是为了保证第五条的实施而做出的惩戒性规定。
在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第36条中也规定:“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同,应当按照《劳动法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)支付劳动者经济补偿金”。
显而易见,劳动部[1996]354号《通知》第20条的“可以”性规定,与上述《办法》和《意见》是相互矛盾的。
劳动部[1995]309号《意见》第98条规定:“法律适用、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则:(1)法律的效力高于行政法规与地方性法规;行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章;部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。(2)在适用同一效力层次的文件时,新法律优于旧法律;新法规优于旧法规;新规章优于旧规章;新规范性文件优于旧规范性文件。”
显然,该《意见》第100条关于“规章与其他规范性文件之间相矛盾,一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定,与第98条的规定也是相互矛盾的。
三、两条规定均不符合立法的基本逻辑和法律适用的基本规则
众所周知,“可以”与“应当”两词在法律上的意义是特定的。“可以”性法律条款带有任意性,可酌情适用。而“应当”性法律条款是强制性的,必须执行和照办。“可以”性条款不能对抗而只能服从于“应当”性条款,这是立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
另外,按照从法律、法规、规章到规范性文件层级递减的原则,在制订下一层级的规定时应当服从上一层级的规定,不应当修改和对抗上一层级的规定。特别是在制订下一层级文件中的“可以”性条款时,更不能修改和对抗上一层级文件中的“应当”性条款。这也是立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
在强制性法律中规定的权利是可以处分的,而义务是不可以处分的,这更是基本的法律规则。
国家法律《劳动法》和部门规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,都以“应当”性条款做出了在特定情形下由用人单位向劳动者支付经济补偿金的强制性规定。这既是劳动者的法定权利,也是用人单位的法定义务。但劳动部[1996]354号《通知》第20条却使用规范性文件,以“可以”性的条款,在没有设立类似“劳动者明确表示自愿放弃对经济补偿金支付请求”等前置条件的情况下,规定“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定,主动提出解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金”,以国家劳动行政主管部门的身份赋予了用人单位免除自身法定义务的权力,剥夺了劳动者主张和处分自身法定权利的权力。这完全违背了立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
按照法律适用的规则,当下一层级的规定与上一层级的规定相抵触、相冲突时,下一层级的规定是无效条款。应当适用上一层级的规定,而不能适用下一层级的规定。虽然在劳动争议领域其法律适用的规则有其独特性,但在一般情况下,规章与其他规范性文件之间相矛盾时,也不应当适用“新文件优于旧文件”的原则。因为只有法律、法规、规章才是裁判依据,而其他规范性文件只是用于参照而已。即使在特殊情况下,如某规章的某些条款急需修改但新的规章尚未出台时,也只能用规范性文件通知暂停使用,而不能借用“新文件优于旧文件”的规则,用规范性文件来直接修改规章。否则,便是乱了章法。所以,劳动部[1995]309号《意见》第100条规定,更是违背了立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
四、劳动部[1996]354号《通知》第20条,违背了正常的基本的事理逻辑
《劳动法》第二十四条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”。此为协商解除劳动合同,即双方当事人在完全自愿的情况下,通过协商,一致同意提前终止劳动合同关系的法律行为。协商解除劳动合同的最大特点是双方完全自愿,一致同意。对于协商一致的过程和结果,劳动者和用人单位双方当然都是自愿的,否则不可能协商一致。所以,区分由谁在先提出解除劳动关系已经没有实在意义。
再者,不论劳动者和用人单位由谁在先提出解除劳动关系,用人单位都是劳动合同的解除人。虽然在协商解除的情况下双方各有单方提出权、平等协商权、否定权、同意权,在这里双方的地位、权力、作用应该是对等的,但由于双方主体性质的不同,同意的权力体现在处于被管理者的弱者地位的劳动者方面是一般的解除同意权,体现在处于管理者的强者地位的用人单位方面则是解除决定权。在《劳动法》第二十八条中关于“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”,以及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条中关于“经过劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的”的表述中便体现了这一特点。
而劳动部[1996]354号《通知》中第20条的规定,却违背了正常的基本的事理逻辑,把《劳动法》第二十四条列明的协商一致解除劳动合同这种一体,按照劳动合同主体由谁在先提出解除要求的不同而一分为二,然后再制造出不同的政策来区别对待,实在有些令人费解。
五、上行下效,省级劳动部门走得更远
在劳动部[1995]309号《意见》第100条的指引下,劳动部出台了[1996]354号《通知》第20条的规定,依上行下效的惯例,省级劳动部门也先后出台了类似的规定。
例如黑龙江省劳动和社会保障厅在《关于妥善处理劳动关系若干问题的意见》的第一条第四款第六项中规定:“由于个人原因,职工提出解除劳动合同的,企业可以不支付经济补偿金”。这种涵盖更多更加含混的词句,从表面看来似乎在于保护职工由于企业原因提出协商解除劳动合同时,企业不可以不支付经济补偿金。而实际上却赋予了用人单位更多的不支付经济补偿金的理由和权利。因为任何事物都是由多方面因素构成的,用人单位在职工提出解除劳动合同时,多少找出一点个人原因,企业便有了不支付经济补偿金的理由了。这比劳动部[1996]354号《通知》第20条规定的违法性有过之而无不及。黑龙江省劳动和社会保障厅在《关于妥善处理劳动关系若干问题的意见》附件的《解除劳动合同协议书》样本中,竟赫然列出:(1)由职工一方提出解除劳动合同的,不给予经济补偿金。(2)由企业方提出解除劳动合同的,应当给予经济补偿金。经济补偿金为__元。以格式合同的方式,用“不给予”和“应当给予”这种相对应的断然性词语,把“可以”直接演变成了具有确定性和强制性的“不”和“应当”,严重误导了劳动合同的当事人,在违背《劳动法》第二十八条的道路上比劳动部[1996]354号《通知》第20条的规定走得更远。
六、建议对两条规定予以废除或修改
如果劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定,出于自身利益的需要,主动提出解除劳动合同时,为了减少麻烦,放弃了对部分利益的追求,在同意不支付、或明确表示自愿放弃支付请求经济补偿金的情况下,用人单位不支付经济补偿金,双方则可以相安无事。但在实践中,用人单位往往根据劳动部[1995]309号《意见》第100条和[1996]354号《通知》第20条以及省级劳动部门的类似规定,在劳动者既没有表示同意不支付,也没有明确表示自愿放弃支付请求的情况下,不向劳动者支付经济补偿金,造成劳动者的不满,而引发劳动争议。
劳动法规范文3
此次专项行动主要采取主动监察的形式进行,各检查组深入企业进行检查,基本上掌握企业的用工行为和缴交社会保险解情况。此次专项行动按文件精神顺利完成,没有发现严重违法现象,现就有关情况总结如下:
一、专项检查情况
此次专项行动中,对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位进行检查,共检查用工企业91户,其中,建筑业30户;制造业35户;其它企业26户,在检查中,督促9户用人单位为354名劳动者补签了劳动合同。对违反劳动保障法律法规行为的,责令限期改正,共发放限期改正指令书9份,开展劳动保障政策宣传咨询,发放《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规和规章政策宣传资料400余份,接待咨询劳动保障相关政策的达113多人次,拓宽了《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的宣传途径,扩大了宣传影响力。督促9户用人单位为职工缴纳社会保险费25万元。目前,农民工签订劳动合同率达到90%以上,社会保险参保率比去年也有很大的提高。在专项检查中,主要检查用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况及用人单位遵守国家关于工作时间和休息休假规定的情况、用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况,积极推进《社会保险法》的顺利实施。同时,重点检查企业是否有招用童工的违法行为及是否在女职工的特殊期间对其采取相应的保护措施。在此次专项检查中所有企业没有招用童工等严重违法现象。
二、存在问题
(一)部分企业未与劳动者签订劳动合同,导致产生劳资纠纷时无依无据,有损劳动者的合法权益。
(二)部分用工企业缺乏参保意识,没有遵守社会保险法的相关规定,未给职工缴纳社会保险费,当出现工伤事故时支付不起工伤赔偿金,出现不必要的劳动纠纷。
(三)部分企业对劳动者采取的安全保护措施还不够完善,已责令其限期整改。
三、今后工作
为了规范我县企业的劳动用工行为,维护广大劳动者合法权益,下一步应该做好以下工作:
(一)、进一步加强对用人单位执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的监督检查工作力度,进一步加强对用人单位贯彻执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》情况的监督检查,及时发现查处违法行为大力加强对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律、法规的宣传力度。让企业和劳动者学法、懂法、用法、守法,让相关劳动法律法规真正落到实处,充分发挥劳动保障监察作用。
(二)、需进一步严格执法行为,加强执法力度,增强文明执法,保证劳动法律法规的具体实施。
劳动法规范文4
内容摘要:目前,新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度,依法确立劳资关系;规范保险保护制度,依法稳定劳资关系;规范集体合同制度,依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范,发生纠纷难以处理;忽视社会保险和劳动安全卫生,恶性伤亡事故造成双方严重经济损失;企业主的误解,致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。
所谓新建企业,就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来,我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说,应当叫“劳资关系”,因为其一方是资本所有者,而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规,与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前,调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。
一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系
劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同,就是指劳动者与用人单位建立劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议。由此可见,调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度,是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道,某市高科技开发区的数百家公司的打工者,10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同,不仅不利于员工,其实更不利于公司。
首先,对于公司来说,不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为,依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见,雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则,用人单位因此给劳动者造成损害的,应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。
再者,不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此,一旦发生争议,对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度,没有签订劳动合同,如果确实能够证明劳动关系的存在,促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议,但是,只能按照国家规定的标准处理,而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题,国家或地方政府只做出了最低规定,而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见,员工的权益就不能得到充分的保护。
目前,新建企业忽视签订劳动合同的原因很多,不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言,在生产类型的企业中,或是存在非法用工的行为,如非法招收外地打工者或雇用童工,或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利,或是规避社会保险等等必须履行的义务等等,故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司,企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言,那些外地尤其是农村进城务工的打工者,或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求,或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言,或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同,或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些,从根本上讲,都是因为劳动法制意识淡漠所致,而无论什么原因没有签订劳动合同,都潜伏着劳资关系的危机。因此,加强法制教育,提高建立劳动关系的合同意识,对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。
二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系
所谓社会保险,就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作,是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度,对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。
《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金,“用人单位必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”;“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下,依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死后,其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见,为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务,对于员工而言,是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优,因此,对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度,是对员工权益的保护,实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度,随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度,员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担,这无疑减轻了企业的压力,有利于企业轻装发展。规范社会保险制度,则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷,从而有利于劳资关系的稳定。
然而,据调查,目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一,为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金,认为这是企业一个负担;第二,某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金;第三,由于我国社会保险制度不甚完善,保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此,新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识,主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面,国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度,从而稳定新建企业的劳资关系。 劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中,员工肢体工伤残事故多达万余宗,其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于,企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业,所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况,《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准,’;“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中事故,减少职业危害;企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分,必须引起新建企业的高度重视。
三、规范集体合同制度依法协调劳资关系
发达市场经济国家工会运动的200年的历史,证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定,为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》,这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同,是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见,集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下,全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说,集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而,就全国的情况而言,恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。
据调查,新建企业之所以忽视集体合同制度,其主要原因有这样几个方面:第一,某些新建企业由于规模小员工人数少,认为没有签订集体合同的必要;第二,某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑,认为集体谈判就是员工与企业闹对立;第三,大多数新建企业没有组建工会,认为没有工会就可以不签订集体合同。
劳动法规范文5
劳动合同法中试用期的规定如下:
《劳动法》第21条规定,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不超过6个月。对于这一规定,不少劳动者和用人单位并不完全理解,因而在约定试用期时违反有关规定。那么,什么是试用期,它有什么作用,劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?
所谓试用期,又叫适应期,是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察,以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定,劳动合同可以约定试用期。可以二字表明,劳动合同中约定试用期不是必备条款,而是协商条款,是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是,只要协商约定试用期,就必须遵守有关试用期的规定。
根据现行的法律和政策规定,订立劳动合同时,约定试用期要执行以下六点规定:
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定,不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的,应按合同期限的长短来确定试用期,即劳动合同期限在6个月(半年)以下的,试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的,试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上,可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
注意,假如企业同员工签订了整一年的劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识,在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外这样的字眼时,都表明包含本数,也就是说一年以上不满三年要包括整一年。同理,企业的规章制度里通常写员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职,这个(含五天)其实是多余的,连续旷工五天以上本来就是包含五天的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内,不能把试用期计算在劳动合同以外,即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者,对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时,劳动者改变工种的,可以重新约定试用期,不改变工种的,不再约定试用。
《劳动合同法》规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,也就是说,企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限,也就是说,有的企业招来新员工后不签订合同,只签订一个试用期合同,新员工通过了试用期,企业认为新员工合格,再签订正式合同,这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定,如果企业与员工签订了几个月的试用期合同,那这份试用期合同视为正式合同。也就是说,只要签劳动合同,就必须是正式的劳动合同,但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期,而不能说先签一个试用期合同,再签正式合同。
(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作,可以解除劳动合同,而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件,也可以解除劳动合同,而不能延长试用期继续进行考察。
《劳动法》第21条规定 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这个条款规定得很明确,即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资,或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
试用期合同范文:
甲方:
乙方:______ (身份证号:_______ )
根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法,甲方招聘乙方为试用员工,双方在平等、自愿的基础上,经协商一致签订本试用合同,共同遵守本协议所列条款。
一、试用合同期限:
试用期为 个月,自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根据甲方的工作安排,聘用乙方在__ 工作岗位。
三、甲方聘用乙方的月薪为_____元(含养老、医疗、住房公积金)。试用期满后,并经考核合格,可根据平等协商的原则,签订正式劳动合同。
四、甲方的基本权利与义务:
1.甲方的权利
有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;
在试用期间,乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失的,由乙方赔偿,情节严重的追究法律责任;
试用期间,乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故,乙方自行负责;
2.甲方的义务
为乙方提供必要的工作条件;
负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训;
五、乙方的基本权利和义务。
1.乙方的权利
享有国家法律法规赋予的一切公民权利;
享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;
试用期间如变更单位,须提前一个月通知甲方,双方协商终止试用合同;
2.乙方的义务
遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;
遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;
维护公司的声誉、利益的义务。
六、甲方的其他权利、义务
试用期间,乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件,甲方有权提前解除本合同;
乙方有突出表现,甲方可提前结束试用,与乙方签订正式劳动合同;
七、乙方的其他权利、义务
试用期满,有权决定是否签订正式劳动合同;
具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利;
反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。
八、本合同如有未尽事宜,双方本着友好协商原则处理。
九、本合同一式两份,甲、乙双方各执一份,具有同等效力,经甲乙双方签章生效。
甲方(盖章)________乙方(盖章)
法定代表人签字:_____签字:
劳动法规范文6
一、类型与意义
劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为,是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为,使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力,从而实现主体特定的目的。劳动合同解除是劳动合同整个动态过程的一个环节,虽不是必经环节却影响甚大。其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失,实践中极易引起纷争,因而倍受劳动立法的关注。明确规定劳动合同解除的类型、条件、程序及后果,藉此规范解除行为,克服任意解除的弊患,是劳动立法的任务。我国《劳动法》在第3章“劳动合同和集体合同”中用9个条文规定了劳动合同的解除问题,占本章条文的45%,占劳动合同条文的53%,足见劳动合同解除的重要地位及立法的关注程度。
从立法规定的角度看,劳动合同的解除有两大类型:双方解除(协商解除、协议解除)和单方解除(行使解除权)。劳动合同是当事人双方的合意,双方当事人有订立劳动合同的自由,也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议,解除劳动合同,法律应予以认可,并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为,并不以对方是否同意为转移。单方解除不当,就会破坏合同效力和尊严,损害对方权益。所以,劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文,其中有8个条文是关于单方解除问题的。
依据解除主体,可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同,用人单位解除又可细分为三种类型:过错性辞退(第25条)、情势性解除(第26条)、经济性裁员(第27条)。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序,同时通过反向立法(第29条)进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形:一种是一般性解除(第31条);另一种是特殊性解除(第32条)。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之,并无其他限制条件。因此,一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件,可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系,相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员(受雇人)。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本,关于劳动法是否一般承认解雇自由,理论认识上有分歧,形成三种学说,即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。(注:(日)东大绿法会:《劳动法》(日文原版),酒井书店·育英堂1983年版,第141页。)
我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型,属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利,在立法技术和利益衡量上是否合适,留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论,有三点意义应予强调:
第一,此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”(注:1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。),其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立;其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者,确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现,是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争,都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。(注:冯彦君:《论劳动法是保障人权之法》,载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。)我国《劳动法》第31条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定,却使劳动者获得了充分的职业选择自由,保障了劳动者的独立地位,也是对弱者地位的有力救济。可以说,《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障,更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。
第二,此条规定有利于劳动力资源的合理配置,实现最大价值。劳动力资源是人力资源,是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合,才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况,直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置,是市场经济发展的必然要求,也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系,也就选择了一种职业、一个服务对象,实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看,一种资源的组合未必是最优的,需要不断地调整:从主观上看,劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑,认为现有的单位和职业不适合于自己时,其工作积极性和效率就会受到很大的影响,也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由,就可以积极主动地调整资源的组合方式,为实现新的更优的组合提供了可能。
第三,此条规定在程序上限制了解除权的滥用,维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明,没有自由就没有真正的合同;而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力,适当限制合同自由,实属合同法制的必然要求。《劳动法》第31条的规定,在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时,施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标,即维护合同效力与维护合同自由。
二、解释与评析
1.《劳动法》第31条规定的性质是授权条款,还是义务条款?
一般而言,授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语;义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”、“禁止”等词语。据此断定,第31条的规定是作为性义务条款。这个结论只看到了表面现象,尚未准确反映第31条的性质。若对第31条进行整体解释和目的解释,就不难发现,本条还是一个授权条款。其授权成分蕴含于条文的字里行间。理由是,“劳动者解除劳动合同”虽然是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形,而这种情形又并非指第32条规定的基于特定事由的特殊解除,因为第32条的特殊解除有特定的适用条件,在程序上只须随时通知,无须提前通知。从《劳动法》整个内容来考察,也找不到第31条适用的具体情形。基于此,我们认为,第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述,实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权,确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》(以下简称《条文说明》)也解释为:“本条规定了劳动者的辞职权”。一个法律条文既是授权条款,又是义务条款在法律文件中并不多见,且通常都是前面明确授权,后面使用“但书”形式限定其适用条件或程序。我国《劳动法》第31条作为“混合条款”,融权利授予和义务施加于一体,表述方式上不甚妥切,授权内容过于模糊,易造成误解。我们认为,我国《劳动法》第31条规定可以变通表述或修改为:“劳动者有权解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第31条和第32条的内容合并为,“劳动者有权解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知用人单位;有下列情形之一,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同,不受上述提前30日通知的程序限制。……”
2.《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是条件,还是程序?
条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素,具有或然性。人们可以创造一定的条件,但条件的具备与否,通常不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续及时限,具有可为性。人们只要愿意,皆可履行程序,具有较强的主观意志性。在法律效果上,条件是权利享有、义务承担的前提;程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定,“提前30日通知”是程序,而非条件。对此,劳动部的《条文说明》也明确指出,通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发〔1995〕324号)中却答复为,“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。”这个答复混同了条件和程序两个概念,造成与《条文说明》解释上的矛盾,显然不合适。
3.除提前30日通知的程序义务之外,劳动者解除劳动合同是否还有其他限定条件?
从《劳动法》第31条规定来看,劳动者解除劳动合同,除需履行提前通知的程序义务之外,再无其他限定条件。对此,各种解释意见也比较一致。劳动部《条文说明》明确指出,“除规定的程序外,对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为,“劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件,但必须提前通知用人单位。”(注:梁书文等主编:《劳动法及配套规定新释新解》,人民出版社1997年版,第390页。)也有人指出,“劳动者如欲解除劳动合同,只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了,这里只问劳动者的意愿,不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”(注:戴春华主编:《劳动合同》,中国政法大学出版社1997年版,第60页。)全国三大统编教材(注:三大统编教材是指:关怀主编的《劳动法学》(法律出版社):郭捷主编的《劳动法学》(中国政法大学出版社):李景森主编的《劳动法学》(北京大学出版社)。)也持相同或相似的看法。对《劳动法》第31条的规定持无条件说,只限于条文注释的实然层面,在立法的应然层面上,第31条的规定是否合适,在本文第三部分中将予以分析。
4.《劳动法》第31条规定的30日期间,其意义何在?30日期间届满的效果如何?
30日的通知期间,也称预告期。预告期既是准备期,又是约束期。作为准备期,意义在于给用人单位一个准备的时间,使其能够在30日内做好各方面的安排,避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内,劳动者可以选择、联系新的工作,避免合同解除而造成失业现象。作为约束期,在该30日内劳动者应克尽职守,不可松懈、怠慢工作,否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同,否则也要承担法律责任。总之,30日的预告期并不影响劳动合同的效力,合同继续生效、履行。30日期间届满即发生法律效果,劳动者的解除权生效;用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《若干意见》)明确规定,超过30日,“劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同发生纠纷,劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满,其解除权即应受到法律的保护。30日期间届满后,劳动者可以行使下述请求权:一是可以请求用人单位出具劳动证明书(注:一般台湾称服务证明书,日本称使用证明书。),以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作,以谋生计,他方面使第三人(未来的雇主)决定是否雇佣时,有参考之资料,具有增进劳工就业之社会功能。“(注:王泽鉴:《民法学说与判例研究》(第7册),中国政法大学出版社1998年版,第172页。)劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。(注:参见史尚宽著:《劳动法原论》,台湾正大印书馆1979年版第53页;王泽鉴著:《民法学说与判例研究》(第7册),中国政法大学出版社1998年版,第181—182页;东大绿法会:《劳动法》(日文原版),酒井书店·育英堂1983年版,第146页。)二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。
5.《劳动法》第31条规定的“通知”的内容和形式如何?
通知是一种具有法律效果的意思表示,其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题,我国《劳动法》明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式,其意义有二:一是《劳动法》已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程,其订立采用书面形式,其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一,立法内容协调。二是如果通知采用口头形式,那么一旦发生纠纷,是否通知难于证明,何时通知也无法确定,劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面,还应进一步探讨几个《劳动法》没有涉及的相关问题:第一,劳动者提交书面通知,用人单位不予接受怎么办?在用人单位拒绝接受通知的情况下,劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字,也可以由工会组织予以签字证明。第二,为了防止用人单位矢口否认已接到通知,劳动者在提交通知时可要求接收人(能够代表用人单位的人员)在通知书上签收,一式两份,劳动者自己保管一份备作证明。第三,通知应向何人提出?通知向用人单位的法定代表人提出当然可以,除此之外,也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四,通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失;另一方面接收人的行为视为公职行为,其后果当由用人单位承担。第五,通知未采用书面形式,而是采用口头形式,其效果如何认定?对于口头通知,司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议,法律确认其效果;若用人单位提出异议,劳动者必须提供相应的证据予以证明,否则法律不予确认效力。关于通知书内容,《劳动法》没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定,通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即可。无须载明解除原因、目的等内容,也不需要恪守严格的格式。
三、比较与借鉴
民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整,使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看,现代劳动法发端于民法,又超乎于民法,因其规范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出:“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用,法的其他门类曾以其为模式(行政法)或为某些类的关系努力使之完善(劳动法)。”(注:(法)勒内·达维得著:《当代主要法律体系》,上海译文出版社1984年版,第80—81页。)劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法,又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此,日本学者明确指出,劳动法具有限制资本的商品支配,修正市民法契约自由的机能。(注:(日)木下正义等著《劳动法》(日文原版),成文堂1992年改订版,第10页。)可见,借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性,显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待,有助于对劳动合同进行严密的法律调整,也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例,劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力;德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点,把劳动问题整个纳入民法典体系,作为独立一编(第五编),其中第三节是调整职业劳动关系(劳动合同)的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5月的《中华人民共和国合同法(征求意见稿)》规定了雇佣合同,以劳动合同为主又不限于劳动合同,非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9月形成的《中华人民共和国合同法(草案)》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民法典是否应囊括劳动合同关系,这很值得我们认真探讨。客观地说,不管民事立法是否调整劳动合同关系,都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则,也就是说,不能限制劳动立法的独立发展。
各国关于劳动合同解除的立法规定,从立法技术看,多属“合并式”立法。所谓合并是指将劳资双方主体纳入同一条文,同等授予权利,施加义务,使双方在解除合同方面地位、能力平等。如日本民法典第627条规定,当事人于未定雇佣期间时,各当事人,无论何时均得为解约的声明。于此场合,雇佣在解约声明后,经过两星期而终止。(注:陈国柱译:《日本民法典》,吉林大学出版社1993年版,第130页。)意大利民法典第2118条规定,对于未确定期限的劳动契约,任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。(注:费安玲等译:《意大利民法典》,中国政法大学出版社1997年版,第526页。)比利时雇佣合同法第37条规定,对于没有规定期限的合同,双方当事人可以在通知对方后予以终止(注:《外国劳动法选》(第三辑),劳动人事出版社1989年版,第187页。)(实质是解除-笔者注)。法国劳动法典第122—4条规定,不定期的雇佣合同,只要遵守下列规定,签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。(注:《外国劳动法选》(第四辑),劳动人事出版社1989年版,第191页。)我国《劳动法》没有采用合并立法方式,而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题,把无条件的一般解除权只授予劳动者,没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由,否则即构成无理解雇,承担法律责任。这种立法方式和立法内容,意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围,保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制、社会保障制度尚未健全,劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下,严格限定用人单位解除权的范围,否定一般解除权,对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看,我国《劳动法》的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位,劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡,决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则,劳动法的调整就会矫枉过正,重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。我们认为,随着各方面条件的逐渐成熟,适时修改《劳动法》,将一般解除权也平等地授予用人单位,是很必要的。若此,既符合世界劳动立法潮流,又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。
各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定,劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。我们认为,我国《劳动法》的这种立法状况不合适,应该修改。理由如下:其一,一般解除权无别地适用于所有劳动合同,使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其二,当事人在订立劳动合同时约定明确的期限,即期待对方按期履行,自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同,用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备,但现代企业中的科技人才和高级管理人员,有时很难在短期内觅得,一个关键人员的辞职,有时会使整个企业陷于瘫痪。同时,用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”,对劳动者的培训投入信心和动力不足,这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其三,劳动合同订有确定的期限,在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除,就会破坏合同尊严。事实上,有确定期限的劳动合同,其期限对用人单位有确定的约束力,但对劳动者就缺乏确定的约束力,这也有失公允。
四、限定与救济
如上所述,我国《劳动法》第31条规定有不妥和漏洞,有待修改完善。立法尚未修改以前,必须严格遵照执行。对立法的缺陷,司法(诉讼与仲裁)应该发挥一定的能动作用。在符合立法基本精神的前提下,司法活动寻求适当的限定和补救措施实属必要。
1.司法实践应确认放弃一般解除权的“弃权条款”的效力。《劳动法》第31条授予劳动者的解除权并不是不可放弃的权利。劳动者出于真实的意思表达自愿放弃此项权利,法律没有必要加以限制。劳动合同中订有“在合同有效期内无正当理由,劳动者不得解除劳动合同”这样或类似的条款,只要不能证明此项条款的订立出于欺诈或重大误解,其效力应予确认。通过此类“弃权条款”,用人单位可以与劳动者求得相对稳定的劳动关系。这对促进劳动者关心企业,增强责任感,对用人单位解除疑虑,增加培训投入,合理组织生产、经营有积极意义。现代社会,合同日益标准化,劳动合同也不例外。在订立标准合同时,劳动者的选择余地很小,较为被动。有时由于签约经验不足或迫于就业的压力,盲目地或被迫地接受一些对己不利的条款。这些因素应予以充分考虑,综合评价“弃权条款”的性质,区分具体情况认定其效力。