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筷子英语范文1
一、创设学习英语的有利环境
所谓英语学习环境是指学生眼睛看到的、耳朵听到的和嘴里说的尽可能是英语。
眼睛看到的主要指的是硬环境。让学生在学习场所、生活场所、玩乐场所都可以看到和学习英语。如：校园内的警示牌、标语牌、宣传牌，用英汉双语；教室里的课表、班规和其它布置用双语；餐厅内墙壁上的卡通画和漫画等的人物对话用双语等。
耳朵听到的和嘴里说的主要指的是软环境。一种语言的学习目的主要是听得懂说得出，这需要教师的主观努力，营造环境去创造机会。首先，教师要努力创设学习英语的课堂环境，为学生提供听说读写的机会。比如：教师在课堂上说英语，开始时学生可能听不懂，老师可以适当解释，也可以采用直观手段，如实物、图片等创设语境，还可以利用眼神、手势和其它肢体语言帮助学习理解。时间久了学生自然就会有进步。当然，课堂上也要要求学生尽量用英语表达。其次，在课堂外也尽量多用英语，路上打招呼、早操课间操的口令都可以用英语。可以充分利用学校的广播站播放英语歌曲、英语小故事、小笑话等。学校可以每个月举行一次英语竞赛活动。既让学生有机会听和说，又激发了学生的学习兴趣。
二、创设直观、有趣的英语学习情景
小学英语课堂教学要求最大限度地激发学生的学习兴趣，为学生提供足够的机会用英语进行活动，让学生感受到成功的喜悦。要使小学生能够在40分钟的时间内保持良好的学习状态，教师必须根据不同的教学内容创设各种情景，做到教学情景化。
第一，教师要努力使课堂教学形式多样化。让学生在课堂中感到新鲜，使学生喜欢学习英语。在教nose，ear时，教师走到学生中间，轻轻地捏捏学生的鼻子、摸摸学生的耳朵，使学生感受到教师的亲切、和蔼，并置身于一种轻松、愉快的学习环境中。教师在课堂教学中应满怀激情，以丰富的体态语言与面部表情，调动学生学习的热情。在教单词或句型时，我们老师可以带领学生做相应的动作，即使是夸张的动作或朗读语调，孩子们也会特别喜欢。“big”两手张开画个大圈，“small”用两手指做个特别小的小圈。学完单词后，老师做出动作，学生就会说出这个单词；教师还可以根据孩子好动的心理，结合游戏和儿歌教学，努力创设英语活动情境，动静穿插，集中活动与分散活动穿插，吸引年幼学生的注意力，让学生在轻松愉快的学习氛围中学会自主学习。对于中高段的学生，教师可以让学生编排课本剧，进行表演，进行free talk，如让学生利用每课的前五分钟表演巩固已学句子，具体做法是：学习小组表演对话，能说什么就说什么，说错也没关系。这样就不会让学生感到有说错要批评的压力。如：——What’s your name？My name is Jim。How are you？Fine，thank you。And you？I am fine，too。教师在教学过程中，要尽可能让每一个学生都有练说的机会，并鼓励每一个学生参与教学每一环节，培养学生的英语学习兴趣。
第二，运用多媒体手段，调动学生的视听感官。在英语课堂教学中模拟表演创设的情境，往往受时空限制无法全部做到，在这种情况下可运用多媒体教学手段来移植情境，形象生动地再现有关对话的时空，做到声像结合，图文并茂，这适合小学生好奇、求趣、求新的年龄特点。教师将学生要学的对话融入其中，会加深学生对语言的理解，帮助学生在语言与表达对象之间建立起联系，从而调动学习积极性，使学生更自觉地进行英语交际活动。例如：下雨的情景课堂上难以再现，老师预先录下下雨声，再用flash制作成课件，这样让学生先体会下雨时的情景，再跟着课件中的卡通人物学习有关下雨的对话内容，学生会很感兴趣。学生在情景中深入角色，主动实践，在表演中展露自己的才华，在相互评价中体现自我。
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愉快的夏令营 浙江省台州市椒江区 椒江区人民路小学三（4）班 陈诚伟 今天天气晴朗，太阳火辣辣的，我们戴上太阳帽，背着沉甸甸的书包，今天书包里装的可不是学习用品，而是生活用品和美味可口的零食。大家兴致勃勃地来到学校，在老师的带领下，乘车去三甲素质教育实践基地夏令营。
我们一路欢歌笑语， 很快就到达了目的地。这里有花有草 , 而且布置得井井有条。下车后，我们先上楼放下书包，整理好东西 , 然后像小鸟一样欢快地向楼下“飞”去，争先恐后地去玩高难度的项目——重走路。我们首先来到一个没有扶手的圆木桥边，我鼓起勇气奋力爬了过去，可是有的同学却知难而退了。第二关是荡漾桥，这可又是我的拿手好戏，我两手紧紧抓住两旁的缆绳，轻巧地向前跑，箭步如飞 , 风从耳边呼呼地吹过，不一会儿，我就轻而易举地顺利闯过了第二关，够厉害吧！ 接下来的第 三关是什么呢？原来是走迷宫，里面危机重重，到处是“此路不通”，可我却不费吹灰之力就闯关成功，第四关可就很难通过了，要从很高的地方跳下来，在一旁看看就会胆颤心惊，更不用说跳了，我可不想在最后关头临阵脱逃，于是深深地吸了一口气，毫不畏惧地跳了下去，就在将要摔倒在地的危险时刻，我眼疾手快，一下子抓住了绳子，终于平安“降落”，唉！真是有惊无险。
这次夏令营我们不仅玩了许多惊险刺激的项目，让那些爱冒险的勇敢者大显神威，还玩了一些既轻松又有趣的游戏，最后又举行了丰富多彩的文艺演出，这下，许多能歌善舞和能说会道的同学可就英雄有了用武之地，他们大显身手，给大家表演了精彩的歌舞和小品，歌声和笑声汇成一片，在营地上空久久回荡……
这真是一次令人愉快的夏令营。 [推荐给朋友] [显示打印]
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欢乐的英语节
这一周，我们学校举行了一学期一度的英语节。每天都要通过3关或者2关才能进学校，早上有2关（有的时候1关），下午进学校又要过一关。
第一天的早上，我来到学校。刚到门口，突然门口的一个人把我拦住了。并说：“想进去吗，先过我这一关。
我仔细看了看他，在他挂在喉咙底下的牌子上写着：英语小明星。我这才知道要举行英语节。便等待他的问题，他猛然间说了一句：“Hi！”嘻嘻，他把我当谁了，我随声应到：“Hi！”他又接着问：“Howareyou？”这可是我最熟的问题了。我回答道：“I’m fine，Thank you！”他最后问了一句：“What’syouname？”我跟着说：“My name is siwei，chen。”他只好认输，说：“Comeplase。”我轻轻松松地通过了第一关，接着就进入第2关。那人开始就问我：“Nice to meet to you。”这不是很早就学过了吗？我应声道：“Nice to meet you。”正在我得意忘形的时候，她问：“Howdoyoudo？”糟了，这个我可忘记了，该怎么回答呢？我思索了半天，最后还是退回去了。我去问了问其他的同学，原来只要跟着她读就行了。这次我吸取了教训，过了第二句。她再问：“When do you get up？”我快速地说：“I get up at six in the morning。”又过了最后一句。
我觉得开展英语节是一个很好的活动，这样有利于我们学习英语的。希望学校以后多多开展像这样的活动。
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一，人力资源会计研究目前存在的问题
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
二，人力资源会计的基本假设
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。
目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：
（一）人力资源会计的信息是不可缺少数据假设。
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。
（二）人力资源是会计资产的假设
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：（1）人力资源是会计主体可以控制的。（2）人力资源具有未来服务的能力。（3）人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。
（三）持续经营假设。
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时，如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资历本化。在进行人力资源投资时，也应合理确定短期投资和长期投资的关系。在确定人力资源价值的时，应考虑到其未来收益。
（四）劳动力资源对象假设。
这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，既劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：（1）人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。（2）人力资源会计所要计量人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。
（五）人力资源的价值是管理方式的函数假设
这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说，包括两个方面：其一，不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二，不同的管理活动，可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。
三，人力资源会计的内容
我们已经对建立人力资源会计体系的会计假设作了分析，那么一个完整的人力资源会计体系应包括哪些方面呢？目前，随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：
1，原始成本。即用人单位为了获得人力资源而发生的费用，包括招聘费和调人费。
2，追加成本。指各种正规的培训费，包括新进员工上岗前的培训和为了使劳动者者获得工作技能和知识更新而进行的教育培训的费用。
3，使用成本。指人力资源使用过程中所发生的直接或间接费用，包括工资、奖金、福利的各种与人力资源使用有关的各种费用。
4，安置成本。指职工内部凋动（转岗分流）过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。
5，流动成本。指职工因解聘，辞职而了生的各种费用，包括企业支付的解聘费用或职工“跳槽”过程中发生劳动争议诉讼费等。
6，机会成本。指职工在调动期间耽误工作而造成的损失，或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。
7，沉没成本。又称旁置成本。指的是已经投入的人力资源成本，因某种原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。
8，重置成本。职工调动后，要重新物色合适的人顶替而发生的各种费用
对于人力资源会计帐户体系的设置，会计界许多学者都进行了研究，初步确立了人力资源成本会计帐户，除保留传统会计中的有关帐户外，还应增高以下帐户：
1，“人力资源取得成本”帐户。核算企业在人力资源取得方面投资总额的增加、减少及其余额。
2，“人力资源开发成本”帐户。核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、减少及其余额。
3，“人力资源投资”帐户。核算企业因人力资源的取得和开发所引起的人力资源投资总额的增加和由于人力资源的离职而导致人力资源投资总额的减少。
4，“人力资源投资摊销”帐户。核算企业人力资源投资的累计摊销额。
5，“人力资源投资损失准备”帐户。理论上讲，人力资源的取得和开发成本符合资产的确认标准，但是并非企业的每一位职工都给企业带来经济效益。因此，一方面企业对人力资源的取得邢成本应予以资本化；另一方面，为了充分遵守谨慎原则，企业应计提的人力资源损失准备。“人力资源投资损失准备”帐户用来核算企业计提的人力资源损失准备。
6，“人力资源投资损益”帐户。该帐户核算企业对人力资源投资所产生的的损益。
当然，人力资源成本的局限性也是明显的。首先，开始意义的的人力资源成本会计，只是管理会计的简单扩展；修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用，管理费用等有关人力资源开发取得费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，也就是说，帐面上的人力资源资产并不代表人力资源所创造或所能创造的价值。从而也不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，更重要的是，由于人力资源成本没能明确人力资源的所有权的归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从跟本上调动劳动者的内在积极性。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价
值。人力资源会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算的方法。目前，常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。由于人力资源价值会计的计量不是以实际成本为基础的，它的计量方法有悖于传统会计原则，这使得人力资源价值会计在西方至今未与财务会计融和，而只是作为管理会计的一个分支为人力资源管理提供会计信息。
因此，人力资源价值会计的计量和确认问题，也就成了焦点问题。解决这一问题的比较切实可行的办法是，扬弃按笼统总利润分配的传统观念，创立利润分块责任制，社会平均利润税后全部按资源分配，内涵利润税后小部分按资分红，大部分留成论功性赏，生产者（人力资源）运用生产资料（物力资源）生产的产品价值是由C+V+M组成，C是补偿生产资料消耗的价值；V是生产者的社会平均必要价值，以工资形式支付；M是生产者与生产资料相结合而创造的剩余价值，分为社会平均利润与内涵利润两块。具体而言：
社会平均利润是按投资额乘以社会平均资本利润率来计算的，是一个硬指标占用物力资本越多，上缴社会平均利润的任务越大，又能形成自我约束投资机制，杜绝盲目建设重复建设，合理配置资源。社会平均利润是简单再生产与外延扩大再生产所创造的最低利润，可作为总经理受托责任最低的“量”的界限，少罚多奖。还要强调指出，这是全员在社会平均生产力基础上，运用生产资料，所创造的最低利润，全员已按月领取工资（最低收入），所以税后社会平均利润应全部按资分配，以保证物力资本所有者的最低收益。
内涵利润是人力资源所有者（先进的经营者与员工）运用物力资源，努力发展科学技术提高生产力，进行内涵扩大再生产创造的超过社会平均利润的利润，是一项价值指标。但是，没有物力资源的条件作用，这一部分价值仍然创造不出来。所以，税后内涵利润小部分（30%）按资分红，以保证物力资本所有者享有越来越多的额外收益；大部分（70%）留成，首先重奖先进经营者，然后按事前事中各责任中心所创造内涵利润的一定比例分配给先进个人，以保证先进经营者与员工的报酬越来越丰，激励全员在同一社会资本利润率起跑线上竞争，形成依靠科技进步多创造内涵利润的公平竞争机制。
可以看到，人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能够促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力，提高企业整体的经济效益。
然而人力资源价值会计也有明显的不足。人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属的问题。而且人力资源价值会计的计量方法也又待于进一步完善。人力资源价值会计的不足之一，即由于采用的计量基础有悖与传统会计原则，因而西方人力资源会计模式只是作为管理会计的一个子系统进行探索。人力资源价值会计不足之二，仍然没有解决人力资源的产权归属问题，即便人力资源价值会计反映人力资源真实经济价值，由于它不能实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。
（三）劳动者权益会计
劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本，费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属。能够从根本上调动劳动者的积极性。
劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资，人力资产，人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实受资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括：一是人力资本，二是新产出价值中的劳动者部分。在把前述四个概念引如会计等式后，劳动者权益会计就将传统会计等式重构为：
物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益
这一公式表明，在人力资源会计管理体系内，人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源，并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自身价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以知识性人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。
（四）重构会计恒等式对会计报表的影响
1人力资产
人力资产投资
减：累计人力资产投资摊销
人力资产投资净值
人力资产价值
减：累计人力资产实现价值
人力资产未实现价值
2流动资产
······
3长期投资
4固定资产
5无形资产及递延资产
······
6其他资产
······1负债
·····
2人力资源权益
人力资本
应付工资
应付福利费
职工教育基金
劳动保险基金
失业保险基金
未付奖金
公益金
人力资源权益分红
人力资源权益分成
人力资源权益公积
3所有者权益
资产合计负债及权益合计
人力资源信息的披露应包括两部分：
1人力资源信息的披露。将人力资产列示与资产负债表方之首，是因为人是社会经济发展中最重要，最活跃，最有创造力的因素。为了反映企业用于职工的历史成本以利与进行用人决策，应列示“人力资产投资”；为了反映人力资产在使用过程中为企业提供服务潜力的预测总价值，应列示“人力资产价值”。
2人力资源权益信息的披露。人力资源权益应包括人力资本，法定人力资源权益和实现的价值增值部分。在资产负债表人力资源项下以“人力资本”反映企业拥有的劳动力投资；以“应付工资”，“应付福利费”，“职工教育基金”，“劳动保险基金”，“失业保险基金”，“公益金”，等，反映法定的人力资源权益；以“人力资源权益分红”，“人力资源权益分成”，“人力资源权益公积”等反映人力资源权益实现的价值增值部分。
四，如何推进人力资源会计在我国的应用
面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出了，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几方面入手；
第一，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术，管理人员的技工70%以上来自国有企业。
第二，鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资源显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大专以上文化的占2。6%，显然有着巨大的开了潜力。我国经济建设人。财，物三大资源的特定格局收发室了我国的资源开发既不能以物质资源开了为中心，也不能以资源开发为中心，而吸能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开了战略中最为明智的的选择。
第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
总之，我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项了重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会经济效益。
主要参考文章：
1，怎样开创人力资源价值会计/会计研究/2001。1/易庭源
2，论劳动者权益的性质/会计研究/2000。10/袁振兴
3，人力资源会计-----二十一世纪的会计主流/人大报刊复印资料/2000。8/周婕
4，刍谈人力资源成本会计帐户体系/财务与会计/2000。4/罗春艳、高昂
5，建立人力资源权益会计要素的思考/财务与会计/2000。11/赵如兰
6，试论人力资源会计基本假设/财会通讯/2000。7/叶际刚、宋丽梦
7，人力资源会计研究评述/财会通讯/1999。11/徐国君、刘祖明
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关键词： 英语自主学习 快进生 慢进生
一、引言
英语自主学习方式的改革，在高校中已经越来越普遍。然而，快进生和慢进生始终是教学中值得关注的两个群体。笔者抽取2012级土木工程和财务管理两个专业各五十名学生进行了统一测试，将成绩排名前10%和后10%的学生分为快进生组和慢进生组。通过让学生写学习日记和参加座谈的方式，对他们的英语自主学习进行观察，发现了一些问题，并提出了相应的解决办法。
二、快进生和慢进生自主学习中的突出问题
1.自控能力需要提高。
从学习日记可以看出：快进生自控能力普遍较好。但是当课后作业较多，或者需要参加学校各种活动时，就会中断自主学习，并且中断的学习任务随后也没有另找时间补上。慢进生很容易受到环境的影响，如在喧闹的寝室环境里，他们就很难进入学习状态。同时，每次学习持续的时间不长，容易被周围的人和事情所影响。
2.学习方法需要改善。
通过对学习日记的观察，发现快进生不具有独自进行系统自主学习的想法和能力。虽然他们能够就某一项技能进行长时间的学习和训练，但没有思考如何改进这种训练方式。同时，各种技能的训练相互分离，学习效果不显著。慢进生在日记中表达出要老师传授学习方法的心愿，因为他们不懂如何对自己的学习进行反思和调整，只是死记硬背。
3.存在不同程度的学习焦虑。
在座谈过程中，一些快进生认为和高中阶段相比，他们花费在英语上的时间较少，努力程度较低，担心自己的英语语言能力会不强。慢进生的焦虑更加强烈，他们对各种英语考试、自己的学习方法和学习效果都非常担心，并缺乏学好英语的自信心。
4.对自主学习内容把握不当。
从学习日记中发现，两组学生对自主学习的内容都把握不当。快进生选择自主学习资源的范围很广。英语歌曲、电影、英语网站、语法字典和四级试卷都被选做学习的资源。这些学习资源不是一个整体，它们之间不能起到彼此辅佐的作用。多数慢进生则利用课本学习单词和语法，缺乏“听说读写译”五项技能的训练，学习内容单一重复。
5.自主学习的时间和频率不稳定。
通过对学习日记的观察，发现快进生组的学生每次都能够投入一两个小时时间进行自主学习，但是在周末或者作业多的时候就不能坚持自主学习。慢进生组的学生常常只能够投入半个到一个小时时间自主学习，而且两三天才能自主学习一次，个别慢进生的自主学习频率甚至更低。
三、提高快进生和慢进生自主学习能力的有效途径
1.进行多种监督，保证学习顺利进行。
在大学里，老师和学生见面的机会不多，面对面监督的机会有限。为了保证自主学习任务的顺利进行，及时了解任务完成的情况，老师可以多角度地进行监督：查看学生的学习日记和自主学习上机记录，开展课堂教学活动和课外实践活动，布置作业等，全方面了解学生的学习情况和效果。督促慢进生坚持不懈地学习，鼓励快进生在不断努力中取得更好的成绩。
2.传授有效的学习方法，提高学习效率。
首先，快进生的基础较好，为了有效提高语言能力，可以适当加强难度进行系统的训练。充分了解学生需要提高的技能和面临的困难，指导学生进行有针对性的学习和训练，从而提高学习效率。其次对于慢进生，要了解他们的学习习惯和方法，对以往的学习方法进行调整，并介绍新的学习方法。后进生的基础比较薄弱，只有打好基础，学习效率才会提高。最后，提高后进生对语言的运用能力，通过反复实践，获得熟能生巧的效果。
3.增强自我效能感，培养自信心。
对于快进生，老师除了针对他们的语言能力，布置适合的学习和训练任务，还可以布置一些稍有挑战性的任务，激发他们的学习热情。同时，对学生取得的成绩及时表扬，增强学生的自我能效感。对慢进生，可以先布置一些容易完成的任务，让学生体会到成就感。然后逐渐增加学习和训练的难度，达到提高成绩的目的。最后，通过其他同学成功的例子，对他们进行鼓励，树立信心。
4.以课本为基础，课外知识为补充。
课本是获取知识的有效载体。它的科学性、完整性和系统性对学习提供了很大的帮助。对快进生来说，虽然课本的知识比较容易理解和掌握，但是他们对知识的运用还不是十分的熟练，并没有把课本知识完全内化成为自己的知识。因此，快进生要在熟练运用课本知识的情况下，利用课外的学习资源辅助学习。慢进生利用课本可以有效地学到基础知识。依据自己的基础选择课外的学习资源进行补充，对提高学习成绩有很大的帮助。
5.制定学习目标和计划，开展合作学习。
快进生之间可以按照学习目标结伴进行合作学习。通过讨论问题和交流经验，共同解决在学习中遇到的难题。对于慢进生，建议他们去安静的图书馆和自习室学习，还可以和自控力较强的学生结伴学习，把他们作为学习的榜样。同时，制订每天学习计划，让同伴督促自己完成学习计划。
四、结语
因材施教一直是老师教学的重要原则之一。通过了解快进生和慢进生的自主学习情况，发现他们不同的特点，可以为两类学生提供不同的指导和帮助，有效提高他们的自主学习效率，获得事半功倍的效果。
参考文献：
[1]堵文晖.论本三学院非英语专业学生大学英语自主学习能力培养[J].佳木斯教育学院学报，2011.
筷子英语范文6
宽容使我更快乐
暑假的一天，天气好极了，太阳冉冉升起，霞光慢慢扩散，把整个天空都映红了。我和姐姐曹雨辉正在家里玩，正当我们在屋子里玩得兴高采烈的时候，突然，她把我前几天从泰山上千辛万苦背下来的用玉石雕刻的兔子打碎了。这可是我的宝贝呀！我非常生气，根本不在乎她的道歉，气急败坏地一把把她推到一边。她傻傻地站在那里，不知所措，懊悔的眼泪在眼圈里直打转。我慢慢捡起地上的碎片，抬头看见了窗外的一幕：两个正在玩耍的小孩，其中一个不小心绊倒了另一个，可是被绊倒的小孩并没有埋怨他，他们互相扶着走了……
我被眼前小孩的宽容感动了，回过身来对曹雨辉说：“对不起，我刚才的态度不好，咱们因为玩得太开心，你才不小心把我的兔子打碎了，我原谅你了。”曹雨辉不好意思地说：“是我错了，谢谢你原谅我了。”
太阳公公也被我们感动了，笑眯眯地望着我们……
通过这件事，我明白了，要学会宽容别人。俄国的屠格涅夫说过：不会宽容别人的人，是不配得到别人的宽容的。但谁能说自己是不需要宽容的呢？