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培养人意见范文1
一、落实高层次人才培养工作的重要意义
我国加入WTO以来，人才竞争日趋激烈，能否建立一支高素质的人才队伍，将决定着在国际竞争中的成败。长期以来，区委、区政府高度重视知识分子工作，按照党管人才的原则，坚持“三队伍一起抓”，把实施人才战略纳入区域经济和社会发展规划之中，成为整体战略的重要组成部分，逐步形成了一支具有一定专业技术水平，能为**经济和社会发展提供技术服务的人才队伍。目前，我区共有专业技术人员15160人，其中具有高级职称745人；享受政府特贴人员及市级专家13人；市级优秀青年知识分子6人；区拔尖人才70人；区级优秀青年知识分子130人。
但是，我们也应该看到在人才队伍建设特别是高层次人才队伍建设上还存在一定的问题，主要有以下几个方面：
1、年龄严重老化。在13位享受政府特贴和市级专家中，目前在岗的只有4人，而且有2人已经接近退休年龄，45岁左右的只有2人；6名市级优青中已有5人年龄在40岁以上。
2、后备人才不足。目前我区具有中级专业技术职务的中青年科技人才不少，但专业技术水平整体不高，拔尖人才少，特别是能达到市级专家水平的更是严重不足，而且创新能力和独立主持科技项目的能力较弱。
3、培养经费不足。我区专业技术人员大多集中在企业和事业单位中，由于企事业单位进行重组转制，管理方重效益轻科技的影响，使专业技术人员学习进修的经费不断减少，所以，专业技术人员进行技术研修，参加学术交流和技术合作的机会较少，技术更新的速度较慢。
4、高层次人才引进难度大。由于受到外资、私有企业高工薪、高待遇的影响，高层次人才很难引进到党政机关、事业和国有企业中，即使引进了，也很难留得住。
鉴于以上原因，我们计划用三至五年时间培养14名中青年专业技术骨干和学术带头人。其中具有市级专家水平的学术技术带头人3名，具有市、区级水平的技术骨干11名。
二、组织领导与管理实施
高层次人才培养是一项复杂的系统工程，为加强管理，区委组织部和区人事局专门成立领导小组，由主要领导担任领导小组负责人。
组长：朱光彤区委常委、组织部长（区知识分子领导小组副组长）
副组长：王玉敏区委组织部副部长（知识分子领导小组成员）
何朝柱区委组织部副部长、人事局局长（知识分子领导小组成员）
下设人才培养工作办公室
办公室主任：孟令然区委组织部干训科科长
成员：区委组织部和区人事局有关人员
领导小组每年将定期召开一次协调会议，检查培养工程的进展情况，及时研究和解决工作中存在的问题，确保高质量地完成任务。具体高层人才培养的落实工作由人才培养工作办公室具体负责。
三、重点工作及实施步骤
（一）确定人选
为保证培养目标得以实现，我们将培养对象确定为在我区重点发展的产业，如高科技产业、现代农业、林果业、建筑业、教育行业、信息技术业等企、事业单位工作，政治素质较高，工作认真负责，年富力强，具有较高专业技术水平和科研能力，有一定科研成果，有潜在培养价值的技术骨干。
经过基层单位推荐，区委组织部和区人事局的严格考察、筛选，确定了14名培养对象（名单附后）。
（二）培养目标和方向
根据培养对象目前的专业技术水平和发展潜力，计划从**年-2005年，用三年时间，将其分为两个层次进行培养：
第一层次：具有市级水平的专家3人，重点培养其创新能力和独立主持科研能力。
第二层次：区级学科（行业）带头人11人。通过学习培训使其专业技术水平在原有基础上得到提高，成为专业技术骨干。
（三）培养方式和渠道
1、具有市级水平的专家。
第一年：主要是到相关大学或科研院所进修，学习先进的技术知识、创新思想等，同时进行外语的强化训练。
第二年：根据个人的专业，计划到发达国家高等院校或科研机构培训或做学者访问，学习国外的先进技术，拓宽眼界，提高科研水平。
第三年：通过参与国家或省部级重点课题研究等形式，提高科研能力、创新能力和独立主持科研项目开发的能力。
2、区级学科（行业）带头人：
根据个人的专业特点，主要通过进修、技术培训、技术交流和合作、参加学术会议等形式进行培养。
（四）个人培养计划（附后）
（五）考核办法
为保证培养工程取得实效，我们将对培养对象进行动态管理，建立个人档案，根据个人情况制定培养计划及考核办法，届时区人才培养领导小组将加强与各单位的沟通和协调，保证受资助人员按时、按计划接受培养。不按计划参加培养或达不到培养效果的，将取消其获得资助的资格。具体考核办法如下：
1、每年培养计划完成后，培养对象要以书面形式汇报学习效果，并撰写相关的理论文章或学术论文。
2、每名培养对象在三年中，要在省部级（或区县局级）专业刊物上发表2-3篇科研论文；或有1-2项科研成果获得省部级（或区县局级）奖项；或有1-2项科研项目获得省部级（或区县局级）立项。
3、部分培养对象被评为市级专家、市级优青或享受政府特贴。
四、培养经费的来源与使用
此次人才培养工程共需资金36万元，其中市知识分子工作领导小组资助10万元，区委资助15万元，各单位资助11万元（详细情况见附表）。主要用于培养对象在学习进修、技术交流、考察实验、课题研究、产品开发等专业技术方面的提高和深造，鼓励他们瞄准学科或专业发展前沿，不断创新，利用3—5年的时间，逐步形成专业结构合理、创新能力强的学科带头人队伍，从而加快我区高层次专业技术人才队伍的建设。
为确保培养经费准确无误地发放，区高层人才培养领导小组将结合个人申报学习培训计划制定详细的培养经费预算，并设立“**区高层次人才专项培养经费”帐户，经费由人才培养工作办公室管理，保证专款专用。
五、工作要求
鉴于此项工程具有重要的战略意义，涉及诸多方面，为加强对培养的有效管理，充分高效地使用好资金，确保高质量的完成任务，各单位要做好以下三方面工作：
1、实施高级专业技术人才培养是我区人才队伍建设的一项重要措施，各单位要提高认识，按照“三支队伍一起抓”的精神，把这项工作抓紧抓好。
2、落实高级专业技术人才培养工程要与本单位的人才培养、队伍建设工作紧密结合起来，既要重视已取得成就的人才，也要关注有潜能的人才，通过具体的培养工作不断改进和创新识才的方法和途径。
培养人意见范文2
一、存在问题
作为区级唯一一家精神专科医院，我院担负着全区精神障碍患者的诊疗工作。随着社会的发展，人们的生活节奏不断地加快，工作压力越来越大，心理健康问题也在逐年增加，我院现可以满足精神障碍患者诊疗的工作，但是对心理咨询、心理危机干预有较大难度。
二、原因分析
（一）现有人员的整体素质不能满足医院发展
（二）人员结构配备欠合理
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。能够胜任心理方面人员数量少、质量低，不能满足现社会需求。
三、对策建议
（一）培养心理学人员，成立心理科
1.可以在医生及护理队伍中对比较上进、有学习需求的职工给予学习平台，或给予培训机会，来弥补我院心理服务缺失的现象，在以后的工作中可以开展心理危机干预服务。
2.为满足社会需求，我院可以成立心理科。
（二）建立公平公正的绩效考核制度及薪酬分配制度
1.公平公正的绩效考核和薪酬分配制度对稳定员工的心态有比较好的作用。医院应该根据医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和不同岗位的人，来制定绩效考核制度和薪酬分配制度，通过制定切实可行的具有竞争力的薪酬绩效管理方案，以调动员工的积极性和工作热情，将个人发展与医院的发展相结合，达到共同发展的双赢目标。
2.建立完善医院各项工作制度，各岗位工作才能有条不紊。根据制度，各科室领导组织本科室职工学习，认真执行制度。也可以定期组织培训，以培训促提升。单位领导加强督导检查力度，使管理落到实处，定期进行督导、考核，来促进提高技术水平，树立良好的服务意识。
（三）拓展培养途径，全面提升医疗卫生队伍整体素质
1. 单位领导班子应该带头学习理论知识，通过理论学习，在思想、认识上取得一致，行动上才能步调一致，才能形成整体合力。并积极鼓励在职人员参加学历教育，丰富自己的工作技能和实践本领，自觉融入到医院发展的工作中去，充分发挥聪明才智破解工作难题，提高在工作中的开拓创新精神，尽心尽力踏实工作。
培养人意见范文3
【关键词】医学检验技术专业；医教结合；校院共育；人才培养模式；实践
1研究背景
职业教育强调培养学生的实践能力和劳动技能，强化实践环节，而“医教结合、校院共育”人才是最重要、最有效的实践方式。将学习与工作相结合的教育模式，充分利用校内外教育环境和资源，把课堂教学和岗位实际工作有机结合起来，在校学习与岗位工作完全一致，让学生们在一线岗位接受职业指导和职业训练，提高实践操作技能，适应社会对高端技能型专门人才的需求。目前，省内外开办高职医学检验技术专业的院校比较少，在工学结合方面均处于摸索阶段,在探索工学结合人才培养模式方面，由于受到教学环境、师资队伍、实践条件、政策支持等多方面的困扰和限制，导致医学检验技术专业进行实质性工学结合的院校较少，仅停留在探索或尝试阶段。
2研究目标
通过“医教结合、校院共育”人才培养模式的研究，旨在探索出一条行之有效的工学结合办学之路，创建特色鲜明的医学检验技术专业“医教结合，校院共育”人才培养模式；构建基于工作过程的“能力模块”型课程体系；实施以学生为主体的“教学做评”一体化工学结合教学模式；建立功能齐全、设备一流、社会服务功能完善、特色鲜明的实训基地；形成一支“专兼”结合、素质优良、具有创新精神的教学团队。
3研究内容
对2007级、2008级、2009级医学检验技术专业学生进行“医教结合、校院共育”人才培养研究与实践。通过行业调研，确定医学检验技术专业人才培养目标；研制医学检验技术专业人才培养方案，科学建立课程体系；探究医学检验技术专业“医教结合、校院共育”人才培养模式；研制并实施医学检验技术专业“医教结合、校院共育”课程标准；建立医学检验技术专业“医教结合、校院共育”人才培养质量监控体系。
4课题已经取得的成果
4.1探索了“医教结合、校院共育”人才培养模式
通过深入的调研及多年来人才培养经验的积淀，确定了专业培养目标，提炼了临床检验技能、微生物检验技能、免疫检验技能、生物化学检验技能、血液检验技能及寄生虫检验技能等6项核心能力，围绕着岗位能力的形成过程及教育教学规律，形成了早期接触临床、临床见习、校内实训和医院顶岗实习前后贯通的“医教结合、校院共育”的培养模式。第一学年在校内完素质课、专业基础课学习的同时，将学生分组在附属医院和教学医院兼职教师的带领下分别到门诊化验室、临床微生物室、临床生化室、临床免病室等科室轮转见习，参观各科室的先进医学检验仪器设备，了解医学检验的最新进展及各科室开展的检验项目等。让学生了解医学检验技术专业岗位设置情况及岗位能力需要，使学生早期认识专业、早期接触专业、早期进行职业生涯规划。第二学年专业课教学全部在医学检验实训中心和临床教学医院交替进行，校内实训中心以专业理论学习、专业技能虚拟实训、仿真实训为主，教学医院主要进行综合检验项目实训，专、兼职教师和学生共同参与教学。第三学年顶岗实习40周。其中临检室、临床生化室、临床微生物室、临床免疫室、细胞检查室、门诊化验室各6周，输血科4周，实训指导老师进行“一对一”的指导，培养学生专业综合技能和职业素质，实习结束时由学院和医院共同对学生进行综合素质及专业技能考核，使学生毕业后就能适应医学检验技术岗位的工作需要。
4.2构建了基于医学检验工作岗位的“能力模块”型课程体系
聘请行业专家组成“医学检验技术专业合作建设委员会”，以行业专家为主分析医学检验工作过程中各具体岗位需要完成的典型工作任务，确定各岗位的具体能力要求；根据能力要求归纳总结出行动领域；以行动领域为课程开发平台，结合高职学生特点及认知规律，淡化学科界限，构建以能力培养为核心的课程体系金字塔。
4.3建成了一批工学结合的专业核心课程
根据专业人才培养目标和职业岗位的需要，课题组开发了一系列与职业岗位相关的技术应用性课程，取得了一系列课程和教材建设成果。（1）课程教学建设：有计划性地进行课程建设，深入行业调研，开展基于工作过程的课程改革与实践，依据医学检验岗位任职要求，结合专业核心课程的特点，分别探索以检验流程和检验项目为载体的课程教学内容改革，重组与序化教学内容，设计以校内仿真教学、岗位现场教学为主要教学形式的教学活动方案，实施任务驱动或项目导向教学模式。（2）精品课程建设：专业核心课程《微生物检验技术》先后被评为国家级精品课程和国家资源共享课程。《临床检验技术》、《免疫检验技术》、《寄生虫检验技术》、《血液学检验技术》和《生物化学及检验技术》也先后建成了院级精品课程。以精品课程建设为起点和契机，本专业正在积极备战国家级专业教学资源库建设。（3）教材建设：主编国家级规划教材4部，湖北省规划教材4部，校本教材2部。副主编国家级规划教材3部，参编各级教材共14部。
4.4实施了以学生为主体的“教、学、做、评”一体化工学结合教学模式
在行业专家共同参与下，借鉴国家级精品课程《微生物检验技术》建设经验，按照国家精品课程建设标准进行专业核心课程教学内容改革。依据医学检验岗位任职要求，结合课程特点，分别推行以检验项目、检验流程或检验技术为载体的课程教学内容改革，对教学内容进行重组与序化，并融入职业标准和行业法律法规，使教学内容与临床工作任务高度统一。设计以校内仿真教学、岗位现场教学为主要教学形式的教学活动方案，实施任务驱动或项目导向教学模式，整个教学过程以学生为主体，教师起引导、辅助、答疑、评价等作用，教学活动融“教-学-做-评”于一体。
4.5建成了集教学、医疗、社会服务为一体的医学检验实训中心
按照课堂与实训实习地点相一致的原则，将校内医学检验实训中心和学院附属医院检验科合二为一，科学设置教学区域和医疗服务区域，学生在教学区域完成虚拟实训和仿真实训后，在临床兼职教师的指导下，在医疗服务区域进行岗位训练；同武汉康圣达医学检验所有限公司合作，成立联合实验室，为基层医疗卫生单位提供快速、准确的标本检测服务，目前，已经开展TCT宫颈细胞学检查、糖化血红蛋白测定和结核杆菌检测项目。
4.6培养了一支专兼结合、教学能力强的“双师”结构教学团队
打造专兼结合“双师型”专业教学团队是实施人才培养模式的保障。加强对专任教师专业实践能力培养，对企业兼职教师加强教学能力的培训。本专业聘请了十多名行业专家为兼职教师，每年安排所有专业教师在企业中专业实践，具备“双师素质”的专业教师占80%以上。以“专业教师下医院，行业专家进课堂”为途径，以着力建设专业教学团队、课程建设团队、科研技能团队为抓手，整体提高教学团队职业素质和专业水平。通过“首席教授”、“楚天技能名师”和“襄江能人”岗位聘任，与襄阳市检验学会联合，打造一支结构合理、校院共享、素质精良、富于创新、充满活力的“双师”师资队伍，并将其建成了院级优秀教学团队。
5课题的创新及推广价值
5.1“医教结合，校院共育”的人才培养模式特色鲜明
医学检验技术专业在校内学习两年，实习一年，三年学习期间全部由学校专任教师和医院在岗的兼职教师共同承担教学任务，从一年级的临床见习，到二年级的临床见习和岗位现场教学，再到三年级的岗位顶岗实习，均有校内校外教师全程参与，共同培养符合社会需求、满足行业要求的医学检验高端技能型专门人才。
5.2以检验项目或检测技术为载体的课程教学内容及教学模式改革初见成效
通过行业调研，创建“以就业为导向、以岗位能力”为引领的课程体系改革；依据医学检验工作内容和工作性质，以检验项目或检测技术为载体，开展课程教学内容改革，全面探索“任务驱动”、“项目导向”的教学模式，实施“教学做评”一体化教学组织模式，促进理论与实践、知识与能力相互渗透，同时课余时间开放实训室，为学生训练各项操作技能创造条件，并建立实践操作技能单独考核制度，加强学生实践动手操作能力的培养。
5.3国内率先与医学独立实验室开展多种形式的联合办学
我院医学检验技术专业是湖北省内第一家和医学独立实验室（武汉康圣达医学检验有限公司）合作办学的专业，近年又先后开拓了艾迪康、兰卫等实习基地。在校内建立联合实验室，联合实验室的成立，使本专业服务地方卫生事业的能力迈上了一个新台阶。同时，学校与公司合作开设“康圣达”订单班，为该公司培养独立实验室所需要的专门人才。
参考文献：
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培养人意见范文4
关键词：人才培养；公平竞争；择能选优；职责义务；考核激励
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0130-02
人力资源是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，能否搞好人才队伍建设是竞争取胜的关键，必须充分认识“人才是第一资源”，将它作为医院可持续发展的重要保障。对医院发展来说，有了人才这个第一原动力，便可以开拓市场，就能够创造财富；倘若不注重人才培养或人才流失，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时展。当前，医院的人力资源开发受到管理机制的限制及多种主客观因素的影响，存在着人才流失现象，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。因而，抓紧抓好人才培养，想方设法留住人才，并让他们发挥作用，体现价值，将使得医院在发展过程中充满活力。
一、构造良好的人才发展环境
人才队伍建设首要提构筑良好的人才发展环境。而人才发展环境先得在思想观念与管理意识上树立正确的人才观，尊重人才，关心人才，培养人才，科学使用人才，能够为员工提供良好的个人发展空间，让他们有获得事业成就的满足和不断成长和发展的机会，在这样环境氛围下，人才得到培养，也不容易出现人才流失。
医院管理中应当主动开发人才培养人才，对人才进行合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制。一是领导决策层必须充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子；二是医院内部创建浓郁的学术氛围，营造出知识更新、强化继续教育的良性竞争势态，形成良好的人才培育环境；还要在医院管理中对人才引进、人才使用上完善配套的激励机制，产生吸引人才、留住人才的效应。
人才培养是一个长期渐进的过程，必须建立起制度化、规范化的、能适应医院专科发展特点、符合岗位要求的人员培训机制，保证医务人员得到知识更新、技能创新的培训机会，通过专业培养、进修提高、继续教育辅导等多种形式，加以合理的业绩评估，从而在全院形成科室之间、个人之间比知识更新、比业务素质、比医疗质量的良性竞争势态，促进医院长足的发展后劲。
良好的人才发展环境其中还包含着增强员工的凝聚力、向心力、和谐向上的医院人文环境；吸引人才施展才华、实现价值的事业环境 ；让人才安居乐业必须的物质保障为基础的良好工作、生活环境；都是培养人才、吸引人才、留住人才、实现医院与人才的共同发展的重要条件。
二、建立公平竞争、择能选优的人才培养制度
人才培养的目标实现首先取决于选拔有事业进取心、综合基础素质较好的人给予重点培养，所以，在选苗、育苗过程中德、能、勤、绩的考察不能忽视，才能培养出真正有用之才和造就一支能和医院发展共进退的人才队伍。
选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，实施公平竞争，有利于从后备力量中挖掘出具有基本素质、发展潜力和培养价值的人才。公平竞争使得到同等参与机会的人群中脱颖而出、竞争意识强的培养对象在工作中更具备创新活力，更加会注重专业发展机遇。择能选优能通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选，经程序运作和考核考查的严格筛选后，这样才能够确保选择到高素质的优秀人才。
人才培养是人才资源的基础，选拔人才和培育人才应当始终做好规范化、制度化，培养和考核同样必要地贯通全程。人才选拔培养要坚持阳光操作，赛马更胜于相马，优胜劣汰，实行能上能下、能进能出的激励成长培养方式，让每一个人都能获得施展才能的空间，促使培养对象保持逆水行舟、不进则退的竞争势头，最大限度地调动人才培养的积极性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍，推动医疗质量和人员素质稳步前进。
三、确立职责义务，担负权限和责任
要培养出有用人才，必然地要严格要求，应承担相应任务，要给他们压担子，多历炼，温室中的花朵经（下转182页）（上接130页）不住风吹雨打，只能读书而缺乏实干精神和工作经验的也不能称得上人才。所以在培养人才中一定要让他们在能够发挥才干优势的岗位上，担负起一定的工作责任，以严格的岗位职责规范化培训，锻炼其组织协调工作的能力，考察其承受较复杂工作的耐受力，关注其工作效率和工作质量，于培养中有无开展新技术、新项目的本领乃至临床科研的实力等。
赋予培养对象在其岗位上相应的工作权限，既是给予放手施展才能的空间，也是对其责任心考验和锻炼，激励他们的事业心和责任感，促使他们将压力转换为动力，并有利于综合考察培养效果。
培养人才的目的是使用人才，从培养中发现人才的真实价值方能量才而用。凡是优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要全面的、辩证的、历史的进行综合分析评价，识其所长方可用其所能。给培养对象加任务、压担子，就是要让他们在工作中经历风雨，承受锻炼，尽快健康成长起来，成为业务骨干力量，壮大医院持续发展的后劲。
四、实行科学、公正、行之有效的绩效考核激励机制
如何保证人才培养进展与效果，实行绩效考核制度是十分必要的。这种绩效考核既是人才培养工作的一种反馈，同时也是衡量人才水平的重要依据，培养对象在医疗服务工作中所表现出来的态度与能力、数量与业绩等，都可以进行有事实依据的评价和量化的绩效考核。没有一个客观的衡量标准，没有比较和鉴别，人才的领先地位就没有说服力，对所培养的人才也会缺乏前进的动力。
从医院的培养目标出发，用系统的、规范的程序和方法进行绩效考核，使在管理上有助于医院目标和个人发展目标的共同实现。因此，在实施考核标准时就必须与其学科发展需要、与其实际工作紧密联系，考核既要有面的涵盖也要有培养目标的侧重点，能够反映出其真实的能力水平。实施考核绩效成绩的公示或评价，及时做好反馈沟通工作，既让培养对象回顾总结和自我完善，也能起到促进人才进步和群众鞭策监督作用。
实施绩效考核，除了可以综合考察人才培养的进展，根据需要和可能，也要和培养对象的晋升、聘任以及薪酬分配等有机结合起来，通过绩效考核形成一种有效的激励机制，从而切实调动人才的工作积极性和发掘出他们的更大潜力。
人才资源是医院生存与发展的生命线，人才队伍建设是一项持之以恒的长期战略目标任务，在现行的医疗卫生体制改革与医院运行改革中更是医院管理不容忽视的重大问题。如何把握建设方向和发展机遇，不放松每一个关键环节，对今后的医院管理都有着积极意义，所以，我们必须坚持人才队伍的建设，主动积极地关心培养人才，以保证医院始终如一的保持稳定健康的发展。
参考文献：
培养人意见范文5
【关键词】艺术设计;拔尖人才;实践能力
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出培养三个层次的人才：培养数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。拔尖人才即可以是专才，也可以是全才;即可以是研究型人才，也可以是技能操作型人才，他们拥有合理的知识结构、敏锐的创新意识、较强的工作能力，是各个行业工作中的佼佼者。20世纪70年代，我国逐步展开拔尖人才的培养，目前主要集中于研究型大学，而技能型拔尖人才的培养和供给仍不足，是人才培养中的短板，高职院校具有培养技能型拔尖人才的潜在能力，也肩负着培养应用型创新人才的责任。
一、高职艺术设计拔尖人才的定位与特征
综合素质高、创新意识好、专业能力强是拔尖人才的典型标志，高职艺术设计拔尖人才培养定位为：顺应文化产业高速发展的趋势，培养一批在艺术设计制作一线或在基层管理层中担任艺术设计管理，具有敏锐的创新意识、具备较强的专业技能、能够解决艺术创作难题的高素质技能型人才。要求他们不但要有熟练的制作技能，还要有较强的设计创意能力，能实现艺术与技术的高度融合，能够在实践中从事艺术相关多工种、多岗位的复杂劳动，集“懂创意+重操作”的一体化技能型人才。他们的鲜明印记就是具有创意能力，并娴熟地运用操作工具、专业技能去实现内容与形式的完美结合。
拔尖人才培养的核心内容是创新能力的培养，检测标准是技术技能和创新能力上是否拔尖。高职院校培养的艺术设计拔尖人才应该具有如下特征：（1）具有必备的专业技能素质。具有从事艺术设计相关工作的职业道德修养，掌握艺术设计的相关基本理论，熟练掌握艺术设计制作必备的职业技能，取得艺术设计相关职业资格证书，能适应艺术设计制作相关岗位需要。（2）具有较强的学习知识的能力。有强烈的求知欲望，具有对新知识的鉴别、选择能力，能掌握各种方法、途径来进行资料的搜集，并善于对知识点进行分析、整理、筛选和归纳。（3）具有敏锐的认识能力。要在设计中达到创新的要求，没有对新技术和新发明的敏感就难以应对设计学科不断进步的趋势。（4）具有较强的沟通协调能力。艺术设计是一项涉及多种设计门类及技术工种的工作，应当具备较强的组织能力和协调能力，具有团队精神，善于统筹规划，在群体中清晰、流畅的口头表达能力，协调各部门、各环节的工作进展，有较强的人际交往能力和合作精神。
二、高职艺术设计拔尖人才培养与实施
根据高职艺术设计专业实践优先的特点，选择一批师资水平高、教学条件好、专业业务熟练、具有企业背景、能以实际项目引导教学的一线设计人员为教师;选拔优质生源，以校企合作的特色实验班形式，实施大众化教育环境下的拔尖人才培养;“一样的大学不一样的教育”让聪慧、勤奋、踏实、好学的学生得到特殊培养，树立强烈的优越感，营造良好的学习氛围，扭转高职艺术设计专业学生学习氛围不浓的现状;以实际项目来引导学生，使其明确学习目的和成才目标，促进学生知识、能力、素质协调发展，培养学生专业技能与综合素质的提高，为国家造就一批基础扎实、知识面宽、综合素质高的高端技能型人才。
1.多元化、多途径选苗。高职艺术设计拔尖人才即高端艺术设计创造性人才，它选苗的主要标准是思想素质好、学习欲望强、专业基础扎实、艺术个性突出、学习有悟性且具有创新意识与能力。拔尖人才的选拔可采取多元化标准，既可以是单项技能突出的歪才、怪才;也可以是综合素质高、能力强的专业人才;还可以是跨专业的复合型人才。
2.优化课程体系，强化实践能力培养。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》要求高校要适应国家和社会发展需要，遵循教育规律和人才成长规律，关注学生不同特点和个性差异，发展每一个学生的优势潜能。因此，高职拔尖人才培养方案应是针对每一个学生并能促进其个性化发展的普适性和个性化相结合的指导性教学。其特点如下：（1）高职拔尖人才采用的是“通识教育+个性化培养”的人才培养模式，培养是针对所有学生的，因为所有学生都具有成为拔尖人才的可能。（2）高职拔尖人才的培养它是以培养技能型人才为目标的，“强技能”是其基本要求，所以实践教学环节是其设计的重点。（3）在课程设计上加大创新课程比例，重点培养创新能力，用以满足拔尖人才要具有创新意识和创新能力的要求。
课程是课堂教学、课外学习以及自学活动的内容、纲要和目标体系，是教学和学生各种学习活动的总体规划及其进程。课程是学生在学校里获得经验的主要内容，是人才培养中重要的环节，也是学校实现教育目标的重要介质。所以从艺术设计专业拔尖人才培养方案入手，实施“通识教育基础上的宽口径专业教育”，“厚基础、实项目、授分层、扬个性、求创新、重实践”的拔尖人才培养方案;注重综合素质课，强化专业基础课，扩大专业选修课;开阔学生视野，凸显职业能力，注重分层施教，更可以引进企业进校，构建适应拔尖人才培养的育人环境，实现学生在企业零距离实践培养。
3.加强制度建设，构建完善的评价体系。加强制度建设，构建合理科学的评价体系，强化高职艺术设计拔尖人才培养实施的程序。建立有效的激励政策，在科学、多元化的评价体系下，加强监督和管理，实行有指导意义的管理模式，促进教学良性循环，确保拔尖人才培养各个环的规范性和制度化。（1）在评价内容上要尽的涉及到除了教学以外的更多个方面，形成一整套完整的评价系统。（2）在评价主体上可以采用社会评价、学校评价和学生评价三位一体，从多维的角度来评价、查找学校拔尖人才培养的质量以及培养过程中的问题。（3）在评价过程中要注重过程监控、状态分析与结论描述，有利于进一步找出适合拔尖人才培养规律的方面。（4）在评价方式上要从多个角度做出客观、公正的评价，评价的最终目的是将师生教学的积极性得到最大提高、潜力得到充分挖掘、个性与兴趣得到张扬。
总之，随着全球化进程的加快，人才的竞争成为提高国家核心竞争力的关键因素。高职技能型拔尖人才应注重通识教育与个性化培养相结合、技术技能与创新创意相结合、理论知识与实习实践相结合、选修课程与第二课堂相结合的培养模式，从而为国家培养出更多高素质、创新型的技能型拔尖人才。
参考文献：
①刘延东.加快建设中国特色现代高等教育 努力实现高等教育的历史跨越[J].中国高等教育.2010
②徐晓媛，史代敏.拔尖创新人才培养模式的调研与思考[J].国家教育行政学院学报.2011
③张秀萍.拔尖创新人才的培养与大学教育创新[J].大连理工大学学报（社会科学版）.2005
培养人意见范文6
关键词:建筑企业;高技能人才;培养
建筑企业一线高技能人才是指建筑企业中具备国家职业技能等级分类中的高级工、技师和高级技师等较高技能的人才。近年来，国家推行职业准入制度，全国各地的建筑企业一线操作工人的职业技能培训、考核、取证等工作开展得有声有色。大批操作工人通过职业技能培训取得相应的技能证书。由于条件限制，目前建筑企业中大多数的一线操作工人只能取得初、中级工的技能证书，能拿到高级工、技师、高级技师证书的操作工人很少，导致目前建筑企业一线操作工人中高技能人才极为稀少。人是质量的创造者，建筑企业的一线操作工人中必须有高技能的操作人才，才能有较高的施工质量。新材料、新技术、新工艺的推广和科技进步也要求建筑企业的一线操作工人必须具有较高的技能水平。目前建筑企业一线高技能人才的缺乏已成为制约建筑企业生存与发展的因素之一。
笔者走访了许多建筑企业，其中一线操作工人取得技能证书的，初级工约占18%;中级工约占66%;高级工约占15%;技师约占1%;高级技师几乎没有。而相关职校的毕业生，从事专业操作的很少，大多当起项目部的管理人员。另外，目前在建筑企业一线的操作工人以文化水平不高的农民工为主。建筑企业要拿出建筑精品，往往因缺乏高技能的操作工人而束手无策。
就建筑企业内部而言，各工种的情况相差较大。一般来说，比较有技术性的工种，如电工、暖通等工种的技术工人大多毕业于专业的职业学校，其综合素质相对较高，他们中能取得高级工的人数多于其他工种。一些较粗重的工种，如砌砖工、抹灰工、混凝土工、搭架工，由于职业学校中这类专业较少，培养出来的学生也较少，因此，这类工种的技术工人基本上还是师徒承传或自学，文化程度仍然偏低，现有的职业技能证书也以初、中级为主，能取得高级工的就不多了，取得技师职称的更是凤毛麟角。
建筑企业一线高技能人才短缺的原因
造成建筑企业一线高技能人才短缺的原因有以下几种。
(一)培训、鉴定机构短缺
国家推行职业准入制度以来，由于职业技能鉴定机构需要有一定的资质，能鉴定中级工的鉴定机构比较多，但能鉴定高级工的就不多了，能鉴定技师、高级技师的则非常少。建筑企业的操作工人，要想获得技师职称，唯一的途径就是参加四年一次的职业技能竞赛，并在省一级比赛中获得前三名，才能拿到技师证书。而建筑企业一线操作工人，要参加市、省级的职业技能竞赛是非常不容易的，可以说，留给他们参加高技能培训的机会少之又少。
职业技能鉴定需要由具有职业技能鉴定资质的职业技能鉴定站来组织，特别是鉴定高级职业技能，更需要有较好的师资进行培训和较好的场地来组织鉴定。有的地方职业技能鉴定机构只对比较容易鉴定的工种组织鉴定，对于不好组织或不容易组织的工种就不组织鉴定，致使职业技能鉴定工作的某些方面形成空白。
(二)企业没有培养高技能人才的积极性
目前，有一些建筑企业管理者认为，企业效益出在管理层而不在施工操作层，在企业管理中只注重管理人员队伍的管理，而不注重一线操作工人的管理。当前的建筑企业中管理人员队伍相对稳定，而施工操作层面的工人并不稳定，企业缺乏对技术工人进行职业技能培养的意识。
《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已实施，但是，建筑业操作工人的流动性仍然很大，企业培养的一线高技能人才很容易流失。为了留住一线高技能人才，工人一旦取得技师职称，企业往往把他们提到项目部作为管理人员，不能继续发挥他们的特长，因此，许多取得技师职称的操作工人就此离开了操作岗位。
有些企业为讲求经济效益，对一线操作工人执行的是计件工资制，他们怕操作工人拿到高技能证书后会要求提高工资或“跳槽”，不利于职工队伍的稳定。由于建筑企业没有工厂车间那种稳定的结构，而是阶段性操作、交叉工种作业，流动性大，项目部一般实行劳务外包，企业没有与一线操作工人签订劳动合同和缴纳各类社会保险，使一线操作工人没有归属感，他们经常变换工地，失去了上进心和凝聚力，对于取得什么样的职业技能证书不感兴趣。
(三)建筑企业一线操作工人本身没有积极性
建筑企业一线操作工人大多由农民工组成，往往来自较贫困的地区，由于文化水平有限，对参加培训、听课、考试感到惧怕，认为自己能混碗饭吃就行，反正操作工一般以包干计件工资为主。此外，建筑企业的一线操作属脏活、累活，加之社会上存在拖欠农民工工资的现象，使许多一线操作工人不安心本行业的工作，只要有好机会就另谋高就了。
近几年来，企业改革造成很多一线操作工人下岗，职场竞争激烈，就业压力增大，加上劳动者维权难等因素，影响一线操作工人的思想情绪，使他们安于现状，不想过多地考虑以后的事情。
(四)职业培训机构把关不严
在前几年的职业技能培训与鉴定中，由于某些培训鉴定机构只注重经济效益，忽视鉴定质量，在开展职业技能培训鉴定时不规范操作，或收费过高，或只要交钱就发给证书，培训考试成了走过场，导致一些并不具备职业技能的人也得到了技能证书，这些人在一线生产施工中名不副实。
(五)整个社会的重视程度不够
过去，企业评劳模、标兵、拔尖人才、先进人物等都很重视一线操作工人。而如今，整个社会氛围都变了，电视、报纸等新闻媒体所关注的尽是官员、企业家、汽车、房产等，对一直在生产一线奉献的产业工人没人关注了。一些还保留每年评先制度的国有建筑企业，在评先时一线操作工人的比例也越来越少，取而代之的都是厂长、经理等管理层人员。
近年来，房价高涨，房地产开发大发其财，但建筑企业依然惨淡经营。为了维持企业生存，建筑企业对一线操作工人的工资并没有水涨船高，由于许多农民工失业，建筑一线操作工人上岗竞争更为激烈。
培养建筑企业一线
高技能人才的对策建议
近年来，国家出台了许多政策来解决高技能人才不足的问题，有的省市也出台了企业直接推举认定技师、高级技师的措施。但培养高技能人才并不容易，需要做出巨大的努力。笔者认为，建筑企业要培养高技能的一线操作人才应采取以下对策。
(一)国家和相关管理部门要出台相关的政策扶持建筑企业致力于培养一线高技能人才
对一些职业技能鉴定机构加强管理，多开展一些高技能培训。各级职业技能鉴定机构应注重建筑企业一线操作层高技能人才的培养，最好是鉴定机构依托建筑企业的项目施工，结合某一工种有针对性地进行培训鉴定，在实践中培养出一线操作的高技能人才。各地有资质的职业技能鉴定机构应负起培训与鉴定的责任，根据劳动力市场需求开展工作。建筑企业一线操作工人的技能考试从资金投入到场地准备较为繁琐，但如果结合项目部的施工场地来进行职业技能鉴定，就容易多了。只要有认真负责的精神，肯下工夫，按照规定程序和规范组织一个工种的技能鉴定是非常可行的。
(二)企业管理者要从思想上重视高技能人才的培养
培养高技能人才不是短期行为，建筑企业要建立高技能人才的激励机制，鼓励一线操作工人学习技术，不断提高自身的综合素质。企业是培养一线高技能人才的主战场，要结合精品工程建设培养高技能人才，各项目部应在实际操作中注重操作工人的培养，经常性地开展职业技能竞赛和技能练兵活动，让那些具有高技能素质的操作工人有展示自身才能和技艺的机会。
建筑企业要对一线操作工人进行职业道德教育，要进行定期考核，通过技能考核激励员工学习技能。对取得好成绩、表现优秀的技能人才进行精神和物质方面的奖励，要采取一些能留住高技能人才的人本管理措施，让他们安心在本企业工作。按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求，建筑企业应与一线操作工人签订《劳动合同》，为他们缴纳各种社会保险，这是留住人才的最低要求。对于高技能的一线操作工人，还要给他们与管理人员相当的福利待遇，企业评选先进、推荐优秀人才也要把一线高技能人才考虑进去。只有理解人才、尊重人才，企业才能留住一线高技能人才，我们的企业才会有希望。
(三)培养高技能人才要杜绝虚假做法
近些年来，职业技能鉴定过程中出现了一些弄虚作假的现象。有些人为了混张技能证书，制造假文凭，杜撰假成绩、假材料;有的人并没有真本事，靠拉人情关系取得虚假的职业技能证书。这样的行为是极为有害的。使用造假手段获取技能证书，打击了员工学习技能的积极性，那些有真本事的高技能人才就不能脱颖而出，就会埋没人才，培养高技能人才就会成为一句空话。因此，要培养高技能人才，就要从实战出发，让那些有真才实学、有真本事的技术工人得到培养，让那些有进取心的人有发挥才能的机会。对于建筑技术工人，最好的考核方法就是在施工现场进行技能比赛或技能考试，只要拥有一定的工作年限并在规定时间内达到劳动定额的要求和质量标准，就应肯定他的技能等级。
(四)借助社会力量培养高技能人才
由于建筑企业本身没有鉴定职业技能的资格，培养一线高技能人才就要依靠社会的相关部门，各地劳动部门、职业技能鉴定站、职业介绍中介公司、劳务公司都应建立一线操作工人的高技能人才库，为建筑企业提供高技能人才储备，也为高技能人才提供展示的平台。
职业教育培训对于提升建筑企业一线操作工人的技能水平和就业层次具有重要的作用。值得注意的是，目前建筑企业一线的操作工人仍以农民工为主，他们的技能大都处于初、中级工水平，要提高他们的技能水平，就要通过职业教育培训来改变。而目前却非常缺乏建筑技能方面的职业教育培训，因此，我们要加强这方面的工作。
社会各种媒体也要宣传劳动光荣的理念，要为广大劳动者唱赞歌。各相关机构要经常组织各种技术练兵和职业技能竞赛活动，让有真本事的一线操作工人有展示自身技艺的机会。同时，劳动执法部门和各级工会也要维护高技能人才的合法权益，为他们学习和提高技能创造良好的条件，让一线操作工人能全身心地投入到提高操作技能的工作中去。
培养一线高技能人才是一个长期积累的过程，要改变目前建筑企业一线高技能人才缺乏的局面，需要持续努力。我们热切希望社会相关部门能通力合作，重视这项工作，以保证建筑企业有一支高素质的技能人才队伍，从而不断提高施工质量，为社会创造出更多的建筑精品。
参考文献
[1]钱军.高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[J].建筑经济，2009，(11).
