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新教师个人发展规划范文1
教师自我发展的关键在于个人的发展目标和学校所提供的条件与机会的最佳配合。小学教师由于接触的琐碎事情多，往往日常工作已经占据了他们的全部精力，缺少高屋建瓴的心态，缺少对个人自我专业发展进行全面规划。作为校长，必须明确认识到教师专业化发展的重要性，创设各种有利条件，激励教师行动起来，唤起教师内在的潜力，自觉规划个人的发展方向，促进教师的专业发展。
二、教师专业发展现状
（一）专业发展意识淡薄
课改多年来，我校大多数教师专业发展意识淡薄表现突出，一是缺乏自主发展的要求。许多教师习惯于带着教参备课，依着习惯上课。看似匆匆忙忙，实则日复一日地重复着单一的模式，对自己的发展没有目标，没有要求。二是不读书，不学习。许多教师所拥有的书籍只是课本、教参、教辅，没有读书的意识和习惯，理论专著从不阅读。三是问题意识淡薄，缺乏对教学的反思。如备课本上的教后反思一栏，往往是应付性的套话，缺乏对教材、对学生、对教法、对教学突发事件和教学行为的反思，反思变成了一种形式。
这样一来，教师发展的空间和思维受到了一定的局限，个人教学缺少理论支撑，这与教师缺乏专业发展意识有着密切的关系。
（二）专业发展缺乏引领
校长的角色应该是引领和支持，引领体现了管理者的服务功能，但目前，缺乏专业引领是阻碍教师专业发展的重要因素，以我校为例，师资力量相对薄弱，教师素质参差不齐，既有接受了系统师范学习的教师，也有非师范专业毕业的教师，甚至还有学历不达标的教师，这些教师工作勤奋，但教师个人发展目标与学校发展目标没有有机结合，学校也没有很好地调动教师的内驱力，使教师自觉地追求专业发展。这样就造成了教师发展缺乏引领。
三、引导教师制定自我发展规划
（一）理想信念引领，唤起教师发展
理想信念是从事教育工作的支柱，而作为管理者要当好教师思想的引导者，使教师自觉地投身于教育事业中。因此，校长的管理办学理念直接影响着教师的理念，如果校长拥有先进的理念，在一定程度上将会引领教师理念先行，从而唤起教师发展。因此，校长作为一校之长，更是教师队伍中的一员，校长必须自己先带头用先进的理念武装自己，先行制定个人发展规划。另外，校长身体力行起表率作用也是理想信念引领的重要表现，如制定好自己的个人专业发展规划表，并付诸行动，如为了提高学历，更新教育理念，参加教育硕士的学习；为了提高领导能力，参加校长跟岗学习，甚至校长高级研修班，学习其中先进的理念，让教师亲眼看到了学校及校长个人的理想信念，这种以身作则的榜样力量是任何说理都比不上的，是集理论和实践于一体的榜样力量。这种理想信念的引领在一定程度上唤起了教师发展。
（二）目标引领，激励教师发展
1.引领新教师向优秀青年教师发展。新教师，是指工作不满5年的教师，目标是让他们尽快成为合格的教师然后向优秀年轻教师发展。因此，在教师制定发展规划的时候，一是引导他们要注意提升自身教学素养；二是重点抓好他们的课堂常规教学，在备课、上课、听课、评课方面要求他们做好规划，要求学期末交一份优秀教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份活动方案、组织一次公开班队活动、写一份全面的工作总结等；三是制定优秀教师标准，要求其对照标准，找出差距，提升自我。年轻教师有了具体的要求和目标，从而加速了其发展。
2.引领青年教师向骨干教师发展。骨干教师是师资队伍中的精英分子，是学校的中流砥柱。对于这些教师，引导他们在规划个人发展时，一是要以科研为先导，要求骨干教师进行教育科研，结合自己的教学特长确立子课题，学校在财政、人力方面给予大力支持。骨干教师通过参加科研活动，有利于他们逐步形成自己的教学风格。二是在教学评奖时突出风格。因为，骨干教师一定要在教学方面有自己的特长。因此进行教学技能比赛时，要突破常规，不按照条条框框来给教师评分，而是在课后让教师自己思考，该给自己设立一个什么奖项。这种奖励方式，很好地激励了教师规划个人发展走向，促进形成教师风格。在做好这些工作的基础上，要设计适合教师使用的个人发展规划表，引导教师思考自己个人发展之路。
（三）行动引领，促进教师发展
1.健全机制。任何一个良好的构想，如果没有一个健全的机制来维护，都是难以坚持下去的。充分发挥管理机制的监管作用，才能促使发展规划得到落实。因此，一定要确立学校的教师发展制度，确保专业发展规划得到落实，如执行旨在鼓励中青年教师成长的《岗位聘任制度》，制定《优秀教研组评比制度》《班主任聘任制度》，为各类教师量身订做了各类荣誉称号，如“优秀青年教师”“骨干教师”等，尽可能地使不同级别的教师都可以按照各自师德表现、业务能力、工作实绩获得相应的荣誉和待遇，真正吸引各层次的教师参加到专业发展道路上，从而激励教师主动发展。
2.搭建平台。教师的发展需要学校搭建平台，帮助其发展。诚然，搭建平台的方式是多种的，但提供平台让教师实现自我价值是最能激励教师自我发展的方式。此外，还可加大教育科研的奖励力度，成立教研小组，对教师参与校、市课题研究给予肯定和奖励，同时给出相应的承担的责任，引导教师积极参与到校内小课题研究中，进而上升到市一级课题研究中。
3.改革评价。传统的对教师发展的评价很难促进教师自我发展，基于此，改革评价显得相当重要。改革首先从评价对象开始，如作为自我发展中的教师是改革的主要对象，如教师参与进来反思发展情况，可定期举行教师发展规划评价总结会，总结教师规划执行的情况，表彰做得好的教师，倾听教师心声，引导他们再次调整个人发展规划，为下阶段工作奠定基础，使规划目标更有效达成。
作为校长，也要改革评价指导思想，如当教师按照个人发展规划进行工作时，校长要对规划的作用进行全面了解，了解教师是否按照规划进行工作，是否能达到预定目标，达成目标是否理想以及这些现象背后的原因，并引导教师针对问题和不足加以反思，设法改善补救，使教师更明确该如何规划个人发展。
四、结语
新教师个人发展规划范文2
1.新教师培养
按照学院要求，对本专业2位刚入职的和入职1年的2位新教师进行导师制培养。在课堂教学、教学资料、课题申报、个人发展规划等方面进行指导，提高新教师对学院的认可感，强化新教师的教学素质。
2.积极筹备各类比赛
今年因疫情的影响，建筑装饰大赛被推迟，具体时间不定，但是作为常规赛项，仍要继续组织该比赛的基础性工作开展，如比赛内容、比赛方案、比赛试题等资料整理，争取在今年完成该项比赛的试题库建设、完善比赛组织训练方案，形成可操作、可推广的训练模式，为后续比赛打下基础。
组织教研室老师参加其它和专业相关的比赛，如第八届知识产权创意比赛、职业生涯规划大赛、互联网+创新创业大赛等，目前已进行报名和指导。
3.继续做好在线开放课程的建设和维护工作。对已建好的在线课程，要加大使用和管理力度，争取在下轮评审中立项。
4.组织教研室课程团队进行核心课的课程教材建设，按照职业本科的标准做好本科教材的编写，为正式出版做好准备。
5.加大校企合作力度，力争本学期把“工作室+项目全流程”育人模式和企业进行深度合作，形成特色，凝练成果。
6.落实校级教学创新团队工作任务的布置和管理。对本专业已有的教学团队，按照任务到人，责任到人，年底考核。
7.加大本科重点培育课程的建设。环境艺术设计专业共有3门培育课程，已经落实到人，进行申报和建设，按照计划进行逐步做好课程建设。
新教师个人发展规划范文3
一、用心制定园本培训目标
我们鼓励教师结合幼儿园发展目标、自身发展需要和专业成长的特点，制定教师个人三年成长计划以及每年的个人专业成长目标。以教师职业生涯规划为切入口，建构引领指标，搭建成长平台，使教师在自我定位、自我规划、实践反思等的层层深入和不断循环中实现自我发展。此外，每学期初，我们也根据教师的需要来汇总，制定切实可行、针对性强的幼儿园培训计划，具体规划到“每位教师本学期主攻的领域”“想要进行哪方面的培训”等等，使培训以人为本、突出重点、有据可依，为教师的发展需要而提供强有力的保障。
二、精心安排教师参加实践活动
继续传统年级式教研。我园选择了将教研组具体管理任务交给年级组长的方案。因此，在配置班级、年级成员时，我们都从年龄、职务、知识、能力结构等方面综合考虑。例如，在年龄结构上体现新老结合，知识结构上使经验丰富的教师与资历较浅的教师搭配等，尽量做到优化组合。通过“监管”和“梳理”，以课程为载体，让年级组长成为本教研组工作的引领者、推动者，让教研工作落到实处。每周一次年级组集中教研，针对主题活动内容、主题环境、区域内容和材料、教学策略等，开展年段审议与评价，还鼓励教师提出自己在教育中的实际问题和困惑，年级组长组织大家进行研讨。
注重分级项目式培训。每学期初，根据教师培训的需要和幼儿园教育教学的五大领域研究，除了年段的教研，我们还建立了多个“同质教师联盟”，通过例如“教师在教学活动中的语言引导策略”“教师在美术教学中的优化指导”等主题研讨、论坛、教学观摩等，有针对性地解决教学中出现的共性问题，还鼓励教师轮流主持，共同策划与组织活动，营造良好的研究氛围。我们也鼓励教师人人参与课题，申报子课题，以课题研究为核心带动教师的专业发展。
创设观摩与学习平台。无论老师们到哪里学习，都养成了“三必须”的良好的习惯：必须记下最好的经验、必须写下自己的感悟，必须回来交流。正是这种好的习惯养成了老师们不分你我、互帮互助的优良园风。为了更好地提供新教师学习的机会，幼儿园营造了良好的观摩活动文化，定期开展不同层次的公开活动、观摩活动，提供新教师向他人学习的机会，或组织开展新教师教学竞赛，以赛促培。
倡导现场研修式交流。我园采用一课三研、教学沙龙、现场教研、联盟活动展示等形式，为老师们搭建交流的平台，让大家在同伴、同行的建议和有效的引领下，得到启示，在真正的教育情境中得到历练与提高。我们还经常提供教师“跳一跳，摘到果子”的机会，如实施项目负责制，把每学期的大活动设立成项目，例如大厅布置、公开教学活动展示等，让教师根据自己的特长和喜好等轮流参与和报名，给予每位教师展示、锻炼的机会。这也让我们清楚地了解到每位教师的长处和独特之处，以便今后开发她们的潜能，塑造出个性各异的教师。
三、 真心组织教师开展评价工作
要抓好教育教学管理工作，就必须在幼儿园营造一种良好的民主氛围。通过自评、互评等方式，及时地予以客观公正的评价，帮助教师树立正确的教育观、儿童观，能有效提升教师进取的动力。为了激发教师自身发展的内在动力，使教师的个性得以张扬，我们还让教师建立个人成长档案，对自己的职业发展进行记录、总结和规划，并量力而行，对自己未来的发展提出富有挑战性的目标。只有通过自主规划和发展，教师才能实现由“要我发展”变为“我要发展”的个人意识的转变。
新教师个人发展规划范文4
[关键词]新教师培训；培训课程；培训形式
[中图分类号]G451.6 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2014）15-0024-02[作者简介]宋熠（1972―），男，本科，南京市江宁区教师进修学校讲师。
随着国家对教育的进一步加大投入，中小学教师绩效工资的实行，教师成为一个热门的社会职业。而逢进必考的职业准入门槛的设定，也使得新教师的整体素质不断提升，为教师队伍职业水平的整体提升以及可持续发展奠定了重要基础。如何做好职初培训，使这批新生力量快速胜任本职工作并尽快成长为教学骨干，是当前各教师培训机构关注的热点话题。近年来，我区以新教师岗前培训和见习期培训为切入点，明确目标定位，加强整体规划，精心研制课程，细化过程管理，在培训实效化的道路上进行了有益的探索。
一、岗前培训，注重课程建设
入职前新教师，有教师之“名”，而无教育工作实践之“实”。他们对以后的职业道路充满憧憬，但对即将踏上的岗位还缺乏明晰认识。因此，培训目标可确定为帮助他们树立教育理想，激发教育热情，初步认识本区教育现状，明确奋斗方向。在培训内容的设置上应注重追求高远、宏观，不纠缠于具体的问题。根据以上思路，在课程开发、活动组织上应努力做到以下四点：
1.课程覆盖全。可以设计师风师德、专业成长、学生教育、教学改革、区情教育等板块的培训内容，邀请教育局领导、教育教学专家、基层学校的明星校长、教学一线的骨干教师作为培训讲师，帮助新教师对即将从事的职业形成全面的认识。
2.区域特色显。为提高新教师对当地教育状况的整体认识，培养区域教育认同感，培训的内容设计应突出地方特色。如，我们通过播放专题片，帮助新教师了解江宁社会面貌，认识江宁教育现状；结合全区热烈开展的高效课堂教学改革和友善用脑课堂教学研究，向新教师们推介江宁教育热点；介绍各学校普遍开展的草根式科研，展现江宁学校教科研的盛况；由德育带头人带领开展“体验式德育”实践，让他们了解全区正普遍推广的德育新形式。
3.培训情境真。新教师缺乏实践经验，为确保培训产生实效，应尽可能为他们提供感性认知的机会。如在介绍“高效课堂”教学理念、“友善用脑”教育理论时，我们分别组织了两堂教学公开课，现场呈现真实的课堂。我们邀请中小学校长谈“我喜欢什么样的教师”，邀请近五年发展迅速的优秀年轻教师代表谈个人成长经历，邀请师德标兵作师德演讲，用“真”给新教师们以感染和鼓励。
4.培训形式活。尚未上岗的新教师正处于转型期，参训过程中表露出来更多的是学生的特点。因此，岗前培训应宽严相济、严肃活泼、形式灵活丰富。我区在培训过程中，安排了新教师才艺展示活动，“追寻教育梦想”城市穿越活动，参观陶行知纪念馆进行入职宣誓活动，培训生活不再单一枯燥。
二、见习期培训，双管齐下求实
以往新教师入职后的见习期培训，主要由各基层学校以师徒结对的形式自主开展。出现的问题是内容不统一、形式较单调，校与校之间师资水平有差异、培训质量无要求。2013年，我区按照统筹安排、形式多元、保障成效、区校联动的思路，做出如下改进：
（一）统筹安排
对新教师见习期培训的组织，我们设计了四个层面来实施：
1.区级部门通识培训。由教师进修学校组织新教师参加教师礼仪、学生管理、心理健康、校园紧急救护、教育科研、信息技术等专题的全员通识培训。
2.基地学校浸润培训。按照学科优势确定师资力量雄厚的中、小学作为新教师浸润培训基地学校。新教师分学科每月按要求进入相应基地学校，参加相关培训活动。
3.任职学校跟岗培训。由新教师任职学校配备富有教育、教学经验的带教导师，围绕区里制订的13项培训任务，以师徒结对的形式开展针对性培养。
4.入职教师自我研修。新教师通过自主阅读专业书籍、撰写读书心得、制订与完善个人发展规划等形式，加深对教师职业的感悟，提升师德修养，养成自主发展的良好习惯。
（二）培训形式多元化
不同的目标、不同的内容决定了培训形式的多元化。新教师见习期的培训形式主要有：
1.集中讲座。区级培训机构定期开展“谈教师的职业道德”“新教师如何实现快速成长”等通识性专题讲座，组织新教师集中聆听。
2.技能训练。如，我们将新教师分成若干批次，邀请区红十字会专家为全体新教师开展“校园紧急救护”小班化培训，确保人人能动手实践。
3.教学研修。新教师进入基地学校参加浸润培训，获得了大量的课堂教学观摩的机会，以及与优秀教师团队开展教学研讨交流的机会。各基地学校围绕培训任务，确定每次活动的主题，将示范课、小组研讨、名师点评、微型讲座结合起来，举办了一次又一次的主题研训活动。
4.网络学习。我们与中国教师研修网合作，引进了新教师入职培训课程“教师专业发展”（16学时）、“有效课堂教学及评价”（26学时），对全体新教师实行全员培训。培训借助“观看讲课视频阅读相关文章、评论完成和提交作业参与在线研讨交流反思总结”的基本流程，将专家引领、自我反思和同伴互助三个方面有机地整合，引领新教师专业成长。
5.在岗实践。新教师是在实践中成长，在任职学校，新教师在师傅的带领下，要围绕《新教师见习期培训方案》提出的13项学习任务，在课堂教学、班级管理、教育科研、现代教育技术等方面开展全面的学习与实践。
（三）加强考核促实效
在培训方案的制订和实施过程中，区教师进修学校通过相关制度建设，努力确保新教师见习期培训工作的健康开展。
针对基地学校与新教师任职学校，制订了《新教师培训基地学校培训内容与具体要求》《新教师任职学校培训内容与具体要求》《江宁区新教师见习期培训带教导师遴选标准及工作要求》。在见习期培训结束前，依据《新教师培训基地学校培训工作考核标准》《新教师任职学校培训工作考核标准》对各学校任务完成情况进行评估。
针对见习期新教师，设计了《江宁区中小学新教师见习期培训手册》，将所有参训学习任务设计为50份记录表，要求认真填写，全面反映参训过程。在见习期培训结束前，依据《江宁区新教师见习期培训考核标准》，对新教师的培训达标情况进行评估。
为提高任务学校的积极性，我们按照“利益捆绑”的指导思想为各基地学校选配新教师，即每所基地学校的培训对象既有本校教师也有外校教师，从而确保各基地学校对培训工作保持足够的重视和持续的关注，使培训活动更加科学、务实。
参考文献：
[1] 李森.教师培训制度创新与基础教育改革[J].教育研究，2004（7）.
新教师个人发展规划范文5
关键词：护理专业；教学团队；建设
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）01-0061-02
南京卫生学校护理专业是学校的骨干专业，也是全国技能型紧缺人才培养培训基地、江苏省示范专业和品牌专业、江苏省首批技能教学研究基地。护理专业教学团队成立于2011年3月，由29位专职教师和9位在医护行业有一定知名度的临床一线专家组成。团队成员中硕士研究生14人，博士研究生1人；南京市“优秀青年教师”4名，南京市“十佳双师型”教师2人，南京市学科带头人3人。这是一支具有一定教学和科研能力的队伍。
一、教科研结合，学练赛并举
团队带头人、骨干教师是团队的核心和灵魂。学校十分注重团队带头人与骨干教师的培养。他们必须品德高尚，治学严谨，具有团结协作精神和较好的组织管理能力。学校对团队带头人和骨干教师的评选制订了专门的管理办法，择优选拔、兼顾公平。他们不仅要承担日常的教学任务，在教科研项目开发、社会服务等方面也应走在教师队伍的前列。为了鼓励教师的进步，发展教师的专业能力，学校安排教师参加国家级、省级专业培训，到行业一线进修及国内外考察，共同完成课题项目实施，参与校内外实训基地建设，指导学生参加职业技能大赛等。通过这些活动，团队教师学习先进的职业教育思想，开拓视野，更新职业教育理念，积累实际工作经验，发展专业技能，提高专业素养和实践教学能力。
为了保证理论和实践教学的质量，促进每个团队成员的发展，团队内部实施“青蓝工程”，即每位新教师都有教学经验丰富的老教师负责带教，带教内容包括课堂教学、班主任工作、教师规范等，使新教师在老教师的指导下，教育素养、教学能力和班级管理水平都能得到明显提高。另外，新入职教师在学校教研督导室的组织下，安排有关教案设计、班会组织、论文写作等培训。在个人发展方面，团队每位教师根据自身情况制订个人五年发展规划。在每年年初制订年度目标，内容包括学历提升和继续教育、职称提升和“双师”资格、教学成绩、教学竞赛、或获奖、课题研究、专业实践、社团活动与调研目标等，并于第二年初总结上一年度的教育教学成果，分析上年度目标完成情况、个人发展规划的实施，使每位教师的发展都有可针对、可操作的目标，并通过分析目标完成情况，找出自身的差距与不足，有目的地进行修正和完善自己的教育教学活动，促进个人职业生涯的发展。
为了全面提升全体学生的素质，团队在首先保障基础课和专业课理论学习质量的基础上，本着“能力本位”的原则，特别注重对学生动手能力的训练。以护理专业为例，实训基地包含多功能示教室、模拟病区、模拟急重症单元、模拟手术单元、模拟母婴护理单元等。在这些模拟单元里，学生在教师的指导下，能够完全模拟真实的工作环境和操作，锻炼动手能力，提高感性认识。
二、资源信息共享，社会服务优先
为了实现团队成员及学校、社会之间的资源共享和优化配置，团队设有专门的网站，内容包括团队建设过程、项目申报、建设资讯、成果分享、社会服务、团队博客等。不仅团队成员可登陆网站，进行资料上传和下载，而且其他地区、院校教师也可对感兴趣的内容进行下载和利用。
为了进一步服务社会，实现院校合作，培养适合现代护理模式需求的高素质护理人才，从2008年开始，学校与南京明基医院合作，调研了台湾地区以及明基医院先进护理模式与志工服务的特点，探讨开展院校合作。在双方的共同努力和一致意愿的基础上，签订了合作协议。学校根据明基医院护理模式，修订了高职护理专业人才培养方案，开发人文课程和专业选修课程，组建“明基班”，开发志工服务课程。分别从2008—2013年级中选择一个高职护理专业班级冠名为“明基班”，开展工学结合的人才培养模式改革，开发了《志工文化与服务》等人文课程。通过理论教学与现场实践引导学生理解并内化志工服务的理念、内涵和人文意识。按照自愿的原则，以明基冠名班为基础组建了明基志工社团，社团学生利用课余时间和假期，组织志工服务。活动由来自台湾的经验丰富的志工教师进行指导和管理。教师们循循善诱，引导学生进行志工服务，锻炼学生的沟通能力，培养学生的服务意识和对病人的关爱之心。在志工服务的基础上，学生还可担任各科护士长的助理，在一至两周的时间内，作为助手辅助护士长的工作。这为学生零距离接触临床，了解医院、科室护理工作特点和内容，培养学生的爱伤观念、护理理念，树立正确的职业观有一定的作用。
A Practical Exploration on Nursing Teaching Faculty Construction
LI Wen-ying
（Nanjing Health School， Nanjing 210000， Jiangsu Province）
新教师个人发展规划范文6
关键词：教师专业化；成长；团队
一、我们的现状：教师队伍建设存在的主要问题
一种特质：“年轻”，承担幼儿园蓬勃发展的生力军全部是80后的青年教师，平均年龄不足30岁，在她们身上的问题有：首先在教育教学方面，对教材、教法一时无法理论联系实际；其次在人际交往方面，同事之间竞争容易产生消极情绪；再次他们对自我的期望往往又较高，焦虑与困惑也会接踵而来，因此她们更迫切地需要有机会讨论和反省自己的工作表现。
一对矛盾、两个层次：在编教师和非在编教师并存，在编教师是否能够发挥自己应有的价值引领或者是带动非在编教师更好地认识教师这一角色所应当承担的职责。非在编教师是否能够全身心地投入到当前的工作岗位当中，更好地履行自己的职责。
二、我们的做法：“景、情、理、法”四部曲，引领教师团队专业化成长
（一）景――基于“发展规划”的愿景激励，两个维度帮助教师明确发展的方向
1.第一维度：自下而上立“师园发展共同愿景”
共同愿景是指大家一致的愿望、理想、目标、远景，我们在实际工作中更注重引导教师树立共同的价值观，把自己的事业理想与幼儿园发展目标有机结合起来。譬如，“六一”活动，当我们孩子的节目通过一次又一次的选拔登上剧院的大舞台时，老师们写下了这样的心情：“六一那天，跟着孩子们一起在剧院排练，虽然是短短的几分钟时间，但是在这里倾注了排练老师的心血，也是我们整个幼儿园共同努力才走到了这一步。即使是短短几分钟时间，但是这次我们的孩子走上了更广阔的舞台，我们的努力成功了！”老师们将幼儿园的荣誉与自己的荣誉紧密地结合在一起。
2.第二维度：明明白白制订“教师个人发展规划”
引导教师每学年制订个人发展规划，重点分析自身优势和不足，整理出自己工作中急需要解决或者帮助的问题，为了帮助教师实现个人规划，每学期建立教师成长档案，从个人工作计划、教案设计、教学反思、研究课题、发表（获奖）论文、工作成果荣誉、个人工作总结、自我评价与他人评价等几个方面梳理自己的工作状态、优势及不足。特别是教师成长档案中“那些我做不到的事”引导教师深入思考：哪些工作是我为之付出努力却无效的，哪些不良情绪又是阻碍我前进的绊脚石，既让老师认识自己的不足，又为幼儿园提供了教师培训的依据。人们常说：“没有反思就没有进步”，教师通过明明白白制订个人发展规划，实实在在地写个人成长档案，明白“光有反思没有跟进不会进步”的道理，如此形成的良性循环，使教师清楚地知道自己目前处在怎样的阶段，努力的空间在哪里！
（二）情――基于“互动对话”的情感交流，三条通道增强教师团队凝聚力
1.利用教师成长日志中的书面交流，传递―值得教师共同分享的情感激励
教师成长日志以生活故事和教育故事的记录为主，通过定期阅读教师的成长日志，与教师进行书面的交流与互动，可以真正走进教师，分享教师在每一个阶段的困惑、烦恼和喜悦，然后以文字的形式给出最中肯的建议。当教师感到疲惫时：“谁有经历千辛万苦的意志，谁就能实现自己的理想。合理地安排自己的时间，有条不紊地去处理每一件事，是你现在需要去用心历练的！”当教师感到颓废时：“当我们身处某一特定‘角色’时，会感到被约束的疲惫，因为不能‘随心所欲、随意而行’，但是特定的‘角色’同样会给我们带来另一种快乐和成就感！”短短的几行文字能给教师带去无限的感动和无穷的精神力量，在分享中传递着彼此的理解和鼓励。
2.保障教师恳谈会面对面交流的时间，体会――彼此坦诚相对的理解激励
“80后”教师的专业信念经常会受到环境和他人的影响，内心承受着非常大的压力，常常因为对自身的要求高于自身的能力，以至于会选择逃避。为此我们保障每月一次的教师恳谈会时间，与教师展开一次心与心的交流，以下是一次恳谈会部分实录：
教师：我不怕苦也不怕累，但是搭班的老师说话总是让人受不了，所以越来越觉得压抑，想回家休息一段时间，然后努力考编制。
园长：你这两年的工作表现，让我觉得你具备做一名优秀的幼儿园教师的素质，如果你想放弃，我会觉得很可惜，幸好你没有放弃做老师的念头，只是想回家休息一段时间。另外如果仅仅是因为搭班老师说话的方式让你觉得压抑而选择逃避，我希望你能重新考虑，因为我们每个人都要学会去适应环境，而不是让环境来适应你！所以再考虑一周的时间，一周后想法没有改变，我尊重你的决定！
一周后收到这位教师的一封邮件，邮件内容摘要如下：“那天谈话真是让您见笑了……其实我很喜欢这个集体，我会试着调整自己的状态，所以我选择再给自己一次机会！我也很想看到我们班的孩子毕业那天，那种感动和幸福一定会很甜！”1个小时的恳谈时间，坚定了一名教师的信念，避免了一次教师的流动，同时也给我提供了下一次恳谈的对象和主题，使我重新获得对团队的信心。
3.通过教师俱乐部组织的活动，感受可以释放压力的团队激励
教师可以定期或者不定期的在俱乐部里交流自己的工作体会和生活感悟；当教师感到压力很大的时候，我们举行了这样的活动：走出心中的沙漠，走向一片绿洲。教师在活动后的感悟中写道：“当我们选择不同的杯子喝不同的茶的时候，主持人的解说让我们明白毫不犹豫的选择就是正确的；当我们随着音乐走秀，面对镜子微笑的时候，我们知道面对困难和失败，也要学会对着自己微笑；当我们被分成两组，即兴学习一支舞曲的时候，我们也更加深刻体会到在这个温暖集体中的力量；当我们把感恩的人和感恩的事写在卡片上时，我们终于明白：把好的铭记在心，把坏的抛在脑后，才能让自己拥有良好的心态，幸福地生活着。”教师俱乐部正如教师们所说是可以停靠的驿站，这里可以释放压力，获得同伴的激励，感受集体的温暖。
（三）理――基于“问题改进”的理性分析，三个层面提升教师团队的教学能力
对于“80后”教师来说，他们压力的来源更多地体现在教育教学能力的不足上，因此“如何更好地促进教师教育教学能力的提高”是他们所希望改进的最主要的问题。
1.开展“听课、评课、示范课”三合一的活动，发挥同伴的价值
我们将相近专业经验的教师组合在一起，如一年内的实习期教师、三年内的新教师、三到五年的熟手教师，通过教师自我发现教育教学中存在的问题，然后“听课、评课、上示范课”三合一的活动，让熟手型教师和新教师积极地互动，这样同伴互助的形式不仅活跃了幼儿园互帮互助、互相切磋的氛围，并且使每一位教师都在自己的最近发展区得到了发展。
2.开展“启发、发现、反馈”专题式的研讨，发挥教学管理人员的价值
教研组长以上的教学管理人员集中在3～5年的80后教师当中，在教育教学中积累了一定的经验，但是在教学管理中缺乏与园长和教师群体的沟通和协调能力，这在很大程度上制约了对教师的指导和引领作用，因此教学管理人员也需要实现自我发展的价值激励。通过“启发、发现、反馈”专题式的研讨，每位教学管理者都将自己的收获与大家分享，使经验、资源、信息在瞬间得到共享和传播，充分发挥教学管理人员的指导和引领作用。
3.开展“反馈、诊断、协调”教育教学督导，发挥监督指导的价值
成立以园长为首，保教主任、教研组长为一体的督导小组，每月一个重点：环境创设、班级管理、教育教学等进行督导，及时地发现教师环境创设、教育教学中存在的问题，进而诊断问题和帮助教师解决问题。督导第一项内容就是“反馈”，及时地发现问题；第二项内容是“诊断”，集体诊断问题产生的原因，提出合理化建议；第三项内容就是“协调”，协调各方面的因素，解决问题。通过每次督导的“反馈、诊断、协调”，对教师的教育教学现状有比较清晰的认识和诊断，发挥监督指导的价值。
（四）法――基于“以人为本”的科学评价，三种评价方式激发教师团队持续发展的动力
1.通过具体事件的评价，发挥最大化的无形激励
对教师的评价可以是量化的，也可以是物质的，但是有时对教师某一具体事件的评价可以使激励作用发挥到最大化。“知道×老师的爸爸生病住院已经是周五的傍晚时刻了，×老师每天下班都会去照顾爸爸。×老师没有请过一次假，而且每天早上很早就到幼儿园了。×老师带的是托班，所以早上进班之后，就不再有机会休息，中午也只有十几分钟的时间匆忙到食堂去用餐，因为教室里还有很多孩子等着×老师去照顾，难怪这几天脸也小了很多……写到这里，眼前忍不住浮现出×老师在教室里的情景：左手抱一个，右手抱一个，身边还围绕着三四个小宝贝，抱着的那一个还一把眼泪一把鼻涕地抹在×老师的肩上，而×老师一边哄着哭的那个，一边绘声绘色地给其他宝宝讲故事，眼睛还要不时地留意在海洋球里自由玩耍的宝贝们有没有“打”在一起，有没有做危险的动作。我曾经这样对老师们说：“你们照顾好一个孩子，就是温暖了家长的整个世界！”我想，此时此刻家长的世界一定是充满温暖和感动的。我不能给×老师任何的奖励，但是×老师却赢得了我的“尊重”，相信她会赢得更多人的尊重。”这是在教师博客中的对×教师的一次评价，引来了家长们的纷纷跟帖，帖子中充满了对教师的敬意。这样的评价给予教师的激励是永恒的，也向教师传递一种“优秀”的含义。优秀没有一个统一的标准，有时体现在轰轰烈烈的一番成就，有时体现在默默无闻和扎扎实实的日常工作中。虽然平凡而普通，但是真正的幼儿教育事业正是这些普普通通的教师默默无闻的奉献、给予和构建。
2.设置多元激励奖，激发教师持续发展的动力
根据本园教师的实际情况，设计了“教师多元激励奖”，其中包括“教学质量奖”“教育科研奖”“班级管理奖”“教坛新人奖”“成功辅导奖”等12个奖项。另外还设有开放奖项，即教师可根据自身实际自主申报拟定奖项，申报成功者在幼儿园的宣传窗进行“明星教师”的风采展示，多元激励奖从各个角度体现出每位老师的闪光点，深得教师的认同和首肯，激发了教师持续发展的动力。
3.通过积分考核制，规范教师评价的价值取向
幼儿园积分考核制分为三个板块：教育教学、班级工作、家长工作，这样的导向使教师对自身的成就有一个更客观的认识，同时促使教师把握工作重心，关注日常的教育教学和班级管理工作，避免浮躁，最终使孩子获得有益的发展。
参考文献：
[1]果淑兰.影响教师职业认同的几个因素.中国教育报，2005-04.
