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液压元件范文1
摘要：液压泵是液压系统的动力元件，它是将电动机或其他原动机输出的机械能转换为液压能 的装置。其作用是向液压系统提供压力油。
关键词：液压；液压泵；动力；元件
一、液压泵工作原理
当偏心轮转动时，柱塞受偏心轮驱动力和弹簧的作用分别作左右运动。
柱塞向右运动时，其左端和泵体间的密封容积增大，形成局部真空，油箱中的油液在大气压的用下通过单向阀进入泵体内，单向阀封住出口，防止系统中的油液回流，此时液压泵完成吸油过程。
当柱塞向左运动时，密封容积减少，单向阀封住吸油口，防止油液流回油箱，于是泵体内的油液受到挤压，便经单向阀进入系统，此时液压泵成压油过程。若偏心轮不停地转动，泵体就不断地吸油和压油。
由上述可知，液压泵是通过密封容积的变化来进行吸油和压油的。利用这种原理做成的压泵称为容积式泵。
二、液压泵的特点
单柱塞液压泵具有一切容积式液压泵的基本特点：
(1)具有若干个密封且又可以周期性变化空间。液压泵输出流量与此空间的容积变化量和单位时间内的变化次数成正比，与其他因素无关。这是容积式液压泵的一个重要特性。
(2)油箱内液体的绝对压力必须恒等于或大于大气压力。这是容积式液压泵能够吸入油液的外部条件。因此，为保证液压泵正常吸油，油箱必须与大气相通，或采用密闭的充压油箱。
(3)具有相应的配流机构，将吸油腔和排液腔隔开，保证液压泵有规律地、连续地吸、排液体。液压泵的结构原理不同，其配油机构也不相同。如图3-1中的单向阀5、6就是配油机构。
液压泵按其在单位时间内所能输出的油液的体积是否可调节而分为定量泵和变量泵两类；按结构形式可分为齿轮式、叶片式和柱塞式三大类。
三、液压泵的主要性能参数
1.压力
(1)工作压力。液压泵实际工作时的输出压力称为工作压力。工作压力的大小取决于外负载的大小和排油管路上的压力损失,而与液压泵的流量无关。
(2)额定压力。液压泵在正常工作条件下,按试验标准规定连续运转的最高压力称为液压泵的额定压力。
(3)最高允许压力。在超过额定压力的条件下,根据试验标准规定,允许液压泵短暂运行的最高压力值,称为液压泵的最高允许压力。
2.排量和流量
(1)排量V。液压泵每转一周,由其密封容积几何尺寸变化计算而得的排出液体的体积叫液压泵的排量。排量可调节的液压泵称为变量泵;排量为常数的液压泵则称为定量泵。
(2)理论流量qi。理论流量是指在不考虑液压泵的泄漏流量的情况下,在单位时间内所排出的液体体积的平均值。显然,如果液压泵的排量为V,其主轴转速为n,则该液压泵的理论流量qi为： qi=Vn (3-1)
(3)实际流量q。液压泵在某一具体工况下,单位时间内所排出的液体体积称为实际流量,它等于理论流量qi减去泄漏流量Δq,即： q=qi=Δq (3-2)
(4)额定流量qn。液压泵在正常工作条件下,按试验标准规定(如在额定压力和额定转速下)必须保证的流量。
3.功率和效率
(1)液压泵的功率损失。液压泵的功率损失有容积损失和机械损失两部分:
①容积损失。容积损失是指液压泵流量上的损失,液压泵的实际输出流量总是小于其理论流量,其主要原因是由于液压泵内部高压腔的泄漏、油液的压缩以及在吸油过程中由于吸油阻力太大、油液粘度大以及液压泵转速高等原因而导致油液不能全部充满密封工作腔。液压泵的容积损失用容积效率来表示,它等于液压泵的实际输出流量q与其理论流量qi之比即：ni=■=■=1■ (3-3)；因此液压泵的实际输出流量q为：q=qiηv=Vnηv(3-4)；式中：V为液压泵的排量(m3/r)；n为液压泵的转速(r/s)。
液压泵的容积效率随着液压泵工作压力的增大而减小,且随液压泵的结构类型不同而异,但恒小于1。
②机械损失。机械损失是指液压泵在转矩上的损失。液压泵的实际输入转矩T0总是大于理论上所需要的转矩Ti,其主要原因是由于液压泵体内相对运动部件之间因机械摩擦而引起的摩擦转矩损失以及液体的粘性而引起的摩擦损失。液压泵的机械损失用机械效率表示,它等于液压泵的理论转矩Ti与实际输入转矩T0之比,设转矩损失为ΔT,则液压泵的机械效率为：
nm=■=■ （3-5）
(2)液压泵的功率。
①输入功率Pi。液压泵的输入功率是指作用在液压泵主轴上的机械功率,当输入转矩为T0，角速度为ω时,有：pi=Toω (3-6)
②输出功率Po。液压泵的输出功率是指液压泵在工作过程中的实际吸、压油口间的压差Δp和输出流量q的乘积,即：p=Δpq (3-7)
式中：Δp为液压泵吸、压油口之间的压力差(N/m2);q为液压泵的实际输出流量(m3/s);p为液压泵的输出功率(N・m/s或W)。
在实际的计算中,若油箱通大气,液压泵吸、压油的压力差往往用液压泵出口压力p代入。
(3)液压泵的总效率。液压泵的总效率是指液压泵的实际输出功率与其输入功率的比值,即：n=■=■(3-8)；其中Δpqi／ω为理论输入转矩Ti。由式(3-8)可知，液压泵的总效率等于其容积效率与机械效率的乘积，所以液压泵的输入功率也可写成：
pi=■(3-9)
四、常用液压泵
1．齿轮泵
齿轮泵有外啮合齿轮泵和内啮合齿轮泵两种结构形式。外啮合齿轮泵结构简单，成本低、抗污及自吸性好，因此广泛应用于低压系统。
齿轮泵是一种容积式回转泵。当一对啮合齿轮中的主动齿轮由电动机带动旋转时，从动齿轮与主动齿轮啮合而转动。在A腔，由于轮齿不断脱开啮合使容积逐渐增大，形成局部真空，从油箱吸油，随着齿轮的旋转，充满在齿槽内的油被带到B腔，B腔中由于轮齿不断进人啮合，容积逐渐减小，把油排出。
2．叶片泵
根据工作方式的不同，叶片泵分为单作用式叶片泵和双作用式叶片泵两种。单作用式叶片泵一般为变量泵，双作用式叶片泵一般为定量泵。
双作用式叶片泵的工作原理：转子旋转时，叶片在离心力和压力油的作用下，尖部紧贴 定子内表面上。这样，两个叶片与转子和定子内表面所构成的工作容积，先由小到大吸 油，再由大到小排油，叶片旋转一周时，完成两次吸油和两次排油。
3．柱塞泵
按照柱塞排列方向的不同，柱塞泵分为径向柱塞泵和轴向柱塞泵两种。由于径向柱塞泵的结构特点使其应用受到限制，已逐渐被轴向柱塞泵所代替。
轴向柱塞泵是利用与传动轴平行的柱塞在柱塞孔内往复运动所产生的容积变化来进行工作的。柱塞泵由缸体与柱塞构成，柱塞在缸体内作往复运动，在工作容积增大时吸油，在工作容积减小时排油。
液压元件范文2
【关键词】AutoCAD；动态图块；液压元件
0 引言
在使用AutoCAD软件制图时，对常用的标准零件或常用的元件符号进行绘制时，常常将其创建成图块，方便绘制装配图或系统图时进行插入引用，可以大大提高绘图效率。
在绘制液压系统图时，液压系统中涉及到的元件图形符号种类繁多，如果每种元件都单独创建独立的图块，工作量也是比较繁重的。液压系统中每一类的元件的图形符号区别不大，因此可以通过在AutoCAD软件中建立动态图块，使同一类不同功能的液压元件都包含在同一个动态图块内，利用快编辑器中的可见性参数对每一种功能的元件符号进行可见性设置，从而实现在绘制液压系统图时对不同功能的元件的插入调用。
1 液压泵元件的建立
以液压泵元件的图形符号为例，建立包含单向定量液压泵、单向变量液压泵、双向定量液压泵、双向变量液压泵的符号草图，在建立符号草图时，以最复杂的双向变量液压泵为建模模型。因液压系统图都是示意图，并不是像机械零件图那样要求精确地尺寸，所以这里可根据常用创建液压系统图的图幅来自定义各种液压元件的尺寸，对于需要进行放大或缩小的系统图中，可以在插入图块时对其进行相应比例的缩放。利用AutoCAD软件绘制的双向变量液压泵的草图如图1所示。
图1 双向变量液压泵图形符号草图
2 创建图块
草图创建完成后，利用AutoCAD中的创建外部图块命令 “wblock”，创建基于双向变量液压泵草图的外部图块，在AutoCAD中创建的外部图块可以被其他任何图形未见引用。创建外部图块的过程中，在选择对象时，将建立好的草图文件中的所有图形对象都选中。创建好外部图块，为下面创建动态图块做准备。
3 动态图块创建和引用
打开创建好的双向变量液压泵图形符号块文件，选中图块，单击鼠标右键选择“快编辑器”，即进入动态图块创建模式中。在创建动态图块时，关键要对图块进行参数和动作的设置，在设置动作时必须将动作和相应的参数进行关联，这样才能够使创建好的动态图块实现预期的动态功能。
在这里，为了实现对不同功能的液压泵元件图形符号的选择，需要选择可见性参数并对其进行参数设置。在“块编写选项板”中，选择可见性参数，并放置在图块附近的合适位置，如图2所示。
图2 创建动态图块
在快编辑工具栏上点解“可见性状态按钮”，出现“可见性状态”对话框，如图2所示。在“可见性状态”对话框中新建状态名称，即本动态图块要显示的四类液压泵的名称，分别是：单向定量液压泵、单向变量液压泵、双向定量液压泵和双向变量液压泵。
编辑好可见性状态后，为每种液压泵图形符号选择不可见的图形元素，选中对应的不可见图形元素，点击“使其不可见”按钮即可实现此操作。依次对每种类型液压泵图形符号进行设置，即完成了对动态图块可见性参数的设置。关闭快编辑器，选中编辑好的动态图块，在图块的右侧出现“可见性参数”按钮，点击按钮可以选择要显示的液压泵元件图形符号类型，选择符合系统要求的符号类型进行插入调用即可。如图3所示。
图3 动态图块的插入
4 结论
文中以创建包含四种液压泵的动态图块为例，对AutoCAD中的动态图块在建立液压系统元件图形符号库中的应用做了探讨，通过动态图块的建立，能够大大提高AutoCAD绘制液压系统图形的效率，各种液压泵、液压马达、阀类元件、辅助元件等都可以按照此种方式进行图块的建立，这对于建立液压系统元件库提供了一个新的思路。
【参考文献】
[1]齐晓杰.汽车液压与气压传动[M].北京：机械工业出版社，2011.
液压元件范文3
关键字：液压传动；课程教学；改革
随着机、电、液、讯技术的发展和综合应用，液压传动系统在工业生产和工业控制领域的应用也越来越广泛。高职院校的毕业生在从事装配 调试 维修 安装等职业工种时，都离不开液压专业知识的应用。因此，如何在有限的教学学时内，以先进教学理论，充分发掘学生潜力资源，使学生彻底掌握液压传动课程的基础知识和专业技能，培养出到企业就能用，一用就能成功的技能型人才，是当前液压传动课程亟待解决的问题。
一、高职院校液压传动课程教学现状分析
目前高职院校的液压传动课程教学，仍然是以教师为中心，以课堂为中心，以课本为中心的“三中心”教学制度。以教师为中心的传统的集中授课模式，其最大缺点是，作为认知主体的学生在教学过程中自始至终处于被动接受知识的状态，学生主动性意识得不到发挥，不利于学生的发散性思维、批判性思维和创造性思维培养，不利于创新能力的形成和创造型人才的成长。在这样传统的灌输式教学模式下，常常缺乏情趣、缺乏生机，教师教得累，学生学得也累，但教学效果并不高。以课堂为中心的授课模式，对于液压传动这门实践性很强的课程，理论教学难结合生产实践。以课本为中心的课堂教学，由于液压传动课程本身为了保证知识体系的系统性、完整性，占用课时量较多，教材大部分是专科教材，有的甚至是本科教材的压缩，教材难度较大，实用性不强。因此，由于存在大量的图形、符号、公式，比较枯燥难懂，导致个别学生由于畏难情绪逐渐放弃了该门课程的学习。
二、高职院校液压传动课堂教学改革的必要性和紧迫性
高职教育是以培养技术应用型人才为主要目标的高等教育，据有关数字表明，我国第一线技能型人才严重不足，技师和高级技师仅占4.5% ，沿海城市高技能人才频频告急，出现高薪引进高技能人才的现象 因此，高职教育必须加大教学改革力度，为企业培养更多的技能型人才，缓解因制造业发展所带来的技能型人才的紧缺。液压传动因具有结构简单，体积小重量轻，反应速度快，输出力大，可方便地实现无级调速，易实现频繁换向，易实现自动化等优点，所以在机床工程机械，矿山机械，压力机械和航空工业等领域中得到广泛应用。 液压传动是机械类和近机类的一门专业基础课程，对后续课程的学习和学生走向工作岗位打下了良好的基础。因此，为了避免以教师为中心、以课堂为中心、以课本为中心的“三中心 ”的教学制度，高职液压传动课堂教学改革势在必行。
高职液压传动课堂教学改革，必须实现三个转变：变教师为中心为学生为主体；变课堂为中心为理论与实践相结合；变课本为中心为多种课堂教学模式并用。高职液压传动课堂教学改革的核心是发挥学生的主体作用，调动学生学习积极性。教改的方法是实行启发式教学，把培养学生学习兴趣作为入门向导，激发学生学习兴趣是发挥学生主体作用的一把钥匙。教师的作用不单是讲授知识，更重要的是教会学生思维，教会学生创造思维，有了创造思维能力，学生不仅可以学会教师讲授的知识，还可以在自己的思维实践中学到教师没有讲授的知识，甚至创造新知识，这样的学生才能青出于蓝而胜于蓝。无论多么优秀的教师也不可能把学生一生所需要的知识都教给学生，教知识总是有限，教思维是根本。教师应当是手握创造思维金钥匙的指导者。
三、高职院校液压传动课堂教学改革思考
（一）整合优化教学内容
高职院校主要培养面向工业生产一线的应用型人才，毕业生走向工作岗位以后，主要从事机械设备的使用、维修、管理等工作，遇到有关液压传动的问题通常是液压设备的安装、 调试和保养等项目，很少接触到液压系统的设计、 校核计算。 因此教学上加强了应用性和实践技能训练，以能力为本位，以就业为导向，对教学内容进行了整合优化。一是打破现有教材的章节划分结构，把教学内容重新组合。二是适当减少液压基本理论和液压元件性能分析等教学内容,加强对元件的认识、拆装、使用和液压系统的调试等实践性教学。三是加强实践教学环节，改进实验内容和方法，推行多层次实验教学，删减理论验证和性能测试的实验。 在增加液压系统调试及液压回路分析的基础上,进行设计性和综合性实验,鼓励学生尝试创新及开放性实验。
（二）改善教学方法，丰富教学手段
液压传动课程理论抽象而实践性又很强。因为液压或者气压传动的过程都是在封闭且不可视的系统内部完成的，对于高职或者专科学生来讲，要建立直观性的认识还是比较困难的；课程内容虽然贴近生产实际，应用性很强，但是一般的液压设备在日常生活中很少见到，学生相对缺乏感性认识；再加上随着教学的改革，课程的教学课时已经缩减，采用传统的教学手段很难实现教学目标和教学任务。 因此必须改善教学方法和手段,使教学方法多样化并加强实践环节,才能改善教学效果。
一是改善教学方法。首先确立面向教学对象的教学理念。结合现有学生的学习基础，采用学生易于理解并接受的教学方法，渐进式地强化教学过程，从而达到预定的教学要求和教学目标。教学内容上注重由简单到复杂，由浅入深。针对高职或者专科学生不善于独立做题的现实，专门在课堂教学上设置习题课环节，通过对大量不同类型习题的解释和分析，培养学生分析问题和解决问题的能力。其次在课堂教学中追求大信息量和强时代感。 教学过程中努力使理论知识和实际发展相结合，注重对当前学科重点及今后发展趋势的阐述和把握。 由于教学队伍拥有坚实的科研开发能力和知识背景，对于当前液压和气压传动技术的新技术、新进展了然于胸，因此，在课堂教学中能够理论联系实际，善于捕捉当前市场主流、 成熟和实用的技术，同时兼顾先进性和前瞻性。最后采用集成式的教学方法，紧密联系专业的其他主干课程。
二是丰富教学手段。液压传动课程教学中要引用大量的液压元件结构、基本回路和系统工作原理图，传统教学中，教师多是在黑板上画图，或者利用挂图、模型等教学工具，授课时不仅费时费力，而且教学内容呆板枯燥，教学效果并不理想。 多媒体课件教学能够提供形象生动的图文资料，将图形、 文字、 声音、动画集为一体，充分形象地表达课堂教学的内容，可以大大提高课程的生动性,极大地刺激学生的学习积极性。 因此，在液压传动课程教学中要注意充分、 恰当地使用现代教学技术手段，运用多媒体课件与挂图、板书等传统教学方法相互补充。
三是改革考核方式。考试是评判学生学习效果和教师教学质量的手段，结合职业教育的特色，建立以知识、能力为中心的开放式、全程化考核，以综合应用技能考核为主线，建立理论、实践和应用相结合的考核体系。对学生平时课堂参与状况、回答问题情况、作业完成情况,特别是实践教学中的能力表现等情况进行全面考核,并加大日常、实践考核的权重(日常、 实践考核占40%,期末占60%)。
（三）创新实验教学
实验教学与理论教学是一个完整的教学体系，两者有机结合，互为补充。 但是，传统的实验教学中，学生通常只是被动的根据实验指导书的内容，进行常规的观摩性验证性实验，只学会一些简单操作，缺少实际综合设计能力的训练，无法解决工程实际中液压系统的问题和故障。通过课程教学改革，删减部分理论验证和性能测试的实验，增加液压系统调试及液压回路组装实验，并在此基础上，进行设计性和综合性实验，鼓励学生尝试创新及开放性实验。同时，充分利用现有设备，以大量的拆装实验、实训活动实现液压元件的教学过程，积极开发新实验模块。鼓励学生自行设计相应回路，运用实验台现场安装、调试、检测所设计的回路，验证回路的正确性和可靠性，并在其基础上开发新功能新模块。另外，加强校外实习基地建设，加快理论与实践相结合，促进创新型机械类人才的培养。 学校实验室不可能大量购置实验设备，充分利用校外实习基地的技术和设备力量，校企联合，建设好稳定的校外实习基地。课堂教学、实验室学习和实习基地实训三位一体，以最快速度将理论转化为实践动手能力,培养出创新型、 开拓型人才。
四、结语
通过教学改革，液压传动课程内容上注重理论与实际应用的结合，兼顾先进性与前瞻性，将基础理论与应用实践进行了综合并形成框架，根据理论与实践并举的原则设计并重新构建了课程内容体系结构。 运用多样化的教学方法和手段，调动学生积极性和主动性，增强运用知识的能力借助设计性实验和创新性实验，启迪学生的创新思维,提高学生对实验的兴趣和课程的教学质量，更好地实现课程教学目标。
参考文献：
[1] 冀宏.液压气压传动与控制[M].华中科技大学出版社,2009.
[2] 刘智强.液压传动教学新模式的研究与实践[J]. 科技资讯.2011（10）
液压元件范文4
关键词：职业生涯管理 人力资源管理 三大序列管理
一、做好企业员工职业生涯管理的准备工作
其一，建立起实施员工职业生涯管理的组织系统，由其负责员工职业生涯管理计划的制定和落实执行。在组织系统中，企业最高领导者是职业生涯管理的第一负责人，应充分发挥指挥作用；人力资源管理部门要做好企业各类职业人员的开发与管理，在分析工作岗位特殊性的基础上，结合企业内部员工情况，设定员工职业发展通道，制定完善的培训计划；职业生涯委员会应由企业领导者、高级管理人员、职业指导顾问、人力资源管理部门负责人组成，主要负责员工职业生涯开发与管理战略的落实，并通过讨论决定与企业员工发展相关的事宜，对具有发展潜力的管理人员进行客观定位，全面观察监督其发展过程；职业生涯指导顾问要由具备丰富实践经验和人力资源管理理论知识，以及取得显著管理业绩的专业人士担任，对员工职业生涯管理给出专业化的指导和建议。其二，建立职业信息系统，使员工通过该系统及时了解有关个人职业生涯机遇的信息。企业应立足于经营发展大局，科学预测未来岗位的发展变化以及岗位所需的技能类型，对岗位进行客观分析，通过企业网站、局域网、企业报等传播途径向员工岗位信息，包括岗位设置情况、所需岗位描述、人员变动情况、岗位报酬情况等。
二、确立职业生涯发展目标
企业可通过发放调查问卷了解员工的爱好、兴趣、职业发展方向和对岗位的意见，再通过面谈帮助员工认清自身发展的优势和劣势，以及职业生涯远景和外部环境，最后促使员工确立合理的职业生涯目标。职业生涯目标涵盖职业选择和职业生涯路线选择两个方面，企业应积极开展职业指导活动，做好员工现状和岗位结构分析工作，帮助员工确定职业生涯发展的短期目标、中期目标、长期目标以及人生目标，并制定相应的发展规划，为员工选择适合的职业岗位奠定基础。这就要求员工应根据自己的性格、专业、特长和价值观，先确定长期目标、人生目标，而后将长期目标、人生目标进行分化，结合企业环境和个人经历确立短期目标、中期目标，确保员工职业生涯目标既能够满足企业经营战略发展需求，又能够实现员工的职业价值和人生价值。
三、落实“三大序列”管理
“三大序列”管理是根据各类员工从事的工作性质和职责范围的不同，将所有员工分别按岗位评价指标不同划归到操作序列、专业技术序列、管理序列中对应的职业或岗位进行管理。企业所有员工均可以通过这三个序列规划职业发展，进入职位晋升、岗位晋级的个人发展通道，从而获取相应的职位级别待遇。
首先，企业要在定岗、定编、定员的基础上，合理设置三大序列各级人员的岗位，严格控制各级人员的人数。确定三大序列各级人员的职责和任职条件，编制岗位说明书，将其作为员工录用、培训、考核以及职位晋升的重要依据。将人岗动态匹配作为三大序列管理的核心部分，企业可重新考核员工对岗位的胜任能力，充分考虑员工在日常工作中所表现出来的能力和素质，结合岗位实际需求，跟踪检验人岗匹配度。若员工的素质和能力不能达到岗位需求，企业应组织培训增强员工胜任力，帮助其找到适合自身发展的岗位，从而为员工在不同层级岗位之间的过渡奠定基础。
其次，企业应当根据员工的任职层级、岗位系统、职业发展方向等情况，做好岗位人才开发和培养工作。在岗位操作人才培养方面，应采取实际操作技能与理论培训相结合的方式，落实技能等级培训，实施职业资格准入制度，构建技师、高级技师、首席技师等岗位体系，明确操作人才的发展路径；在专业技术人才培养方面，企业应重点围绕专业拓展、专业资质、应用研修等方面，不断完善技术人才的知识结构，建立技术专家、高级技术专家、首席技术专家等职位体系，畅通专业技术人员的发展通道；在管理人才培养方面，企业应强化管理人员在财会、工商、金融、法律等知识领域的学习，不断提高管理人员风险防范、战略决策、组织协调、开拓创新的能力，同时建立基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员的职位管理体系，帮助管理人才明确职业生涯目标。
再次，企业应根据自身发展对人才的需求，建立完善的中高层人才选拔任用机制，充分调动起各级人员的工作积极性。企业应推行竞争上岗、公开招聘等制度，制定选拔任用程序，重视从生产一线选拔具有发展潜力的各类人才，加大对优秀年轻人的培养力度，将其纳入到各级人才团队，不断优化老中青的人才梯次结构。
参考文献
[1]岳志春，张晓蕊，郑超欣.职业高原视角下企业员工职业生涯管理对策研究[J].中国商贸，2012（7）
液压元件范文5
Abstract： The enterprise through the way of human resource management to make staff career planning， and make it combine with enterprise's development goals， achieve the goal of enterprise and the employees' win-win. In this paper， through looking for employees' personal development needs to make it consistent with the enterprise concept， the enterprise takes measures to help employees to improve self， and then establishes and perfects the system of personnel training， broadens the staff's professional channel， and provides a reference for enterprise development.
关键词： 职业生涯；人才培养；创新
Key words： career；talent training；innovation
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0189-02
0 引言
始于20世纪60年代的职业生涯规划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业需要，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。对于员工和企业来说职业生涯规划都具有十分重要的意义。对于员工来说，它能促使员工充分认识自己，通过学习，克服弱项，挖掘个人潜力。作为企业可以通过各种人力资源管理方式，将员工的职业生涯规划和企业发展目标相结合，以积极的态度引导员工进行职业生涯规划，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，从而实现企业与员工的双赢。因此构建员工全职业生涯人才培养体系将是目前企业人力资源管理的重要内容。
1 了解员工个人自我发展需要，寻找企业理念、目标的切入点
每个员工在企业中，都会寻找个人在组织中的位置，迫切的需要建立心理认同，企业可以通过企业文化使员工明确企业的发展目标和宗旨；使员工明确与企业是紧密联系的利益共同体，寻求双方发展的共同点；明确员工发展必须与企业的发展相一致，企业才能在最大的程度上满足其自我发展的需要。只有这种认知深入人心，切实达到真切笃实的程度，员工就会自觉的将这种认知转化为行动，落实到实际的工作中去。
2 有步骤、有计划、分阶段地帮助员工进行自我提高
员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业中不同层次的员工从事的工作及其性质不同，职业成长阶段不同，所需要的知识、能力、行为方式也不同，因而企业在帮助员工进行职业规划时的重点和发展目标就不同。因此构建一个结构合理，互相支持、互为促进的多层次人才培养体系对企业发展来说就显得尤为重要。
3 构建完善的人才培训体系，拓宽员工成才的职业通道
3.1 健全人才工作管理体制 企业要建立和完善人才工作领导体制，自上而下的成立人才工作领导机构。健全人才工作层级管理运行机制，构成上下联动、协调高效、整体推进的人才管理运转机制。完善人才工作闭环管理系统，构建人才工作规划、计划、实施、评估、改善等全过程管理体系。改进人才管理方式，树立人才观，建立统一人才规划、统一目标管理、统一优化配置、统一培养选拔的人才集约化管理机制。准确把握人才资源结构现状，科学预测未来人才资源供求关系，根据企业发展和重大攻关项目需要，着手未来人才的储备，并通过组织调配、项目锻炼、组成攻关团队等形式，实现现有人才的优化配置，形成整体优势。深化企业人事制度改革，建立内部人才市场，健全人才流动机制，发挥市场配置人才资源的作用，盘活企业人才资源。完善人才选用机制，选拔优秀人才充实关键核心岗位，促进各类人才根据岗位需要和自身发展在企业范围内的自由流动，增强人才发展活力，发挥人才资源最佳效益。充分发挥学术带头人的引领和组织作用，带动和促进团队成员迅速成长，制定激励政策，完善人才测评体系，引导和鼓励人才向基层单位和艰苦岗位流动，实现企业与人才的共同发展。
3.2 创新人才培养开发机制 完善培训管理体系。规范培训组织体系，通过明确职责分工建立起上下分级的培训管理网络，充分发挥各相关方的作用，将人才培养作为一项关系企业发展全局的战略性工作，积极构建纵横贯通、上下联动、职责清晰、运转高效的教育培训体系。
优化培训资源体系。企业可以根据自己的实际需要建立起具有企业工作特色的实训基地。充分利用互联网的优势，开展远程培训教育，为自主学习提供有利条件。还可以充分利用内部培训资源，建设具有企业特色的课程、课件和培养企业自己的内部培训教师。有条件的企业可以通过联合办学、合作培训等形式与各大院校、专业培训机构、研究所等高端学习机构进行深层次的联系和合作，充分利用高端的知识优势和培训优势，提升企业经营人才、紧缺人才、高端人才等的知识水平。创新人才培养模式。一是建立覆盖全岗的标准培训体系。企业应基于岗位工作分析，开发并完善各类人才的能力培训标准，将岗位所需知识、能力和企业文化作为培训主要内容，以标准化的培训教材、题库、课件，统一培训标准和培训内容，实现覆盖公司全部岗位的标准培训体系。二是建立覆盖全员的差异化培训模式。针对不同的员工采用差异化的培养开发模式，通过职业导师指导、成果应用、承担项目、轮岗锻炼、工作交流、挂岗学习等模式，加强岗位技术技能的培养，注重提高人才的综合素质和解决实际问题的能力，提升各类人才的岗位工作能力和职业素养。三是创新培训方式。采用实践锻炼、研讨交流、参观学习、调查研究、课题攻关、交流深造等多种方法，提高培训针对性和效果。
3.3 创新人才选拔使用机制 优化企业各类人才选拔使用方式，建立竞争性选拔常态机制，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。建立竞争性人才选拔常态机制。引入“定性（考试）+定量（素质评定）”相结合的人才评价模式，对人才发展跟踪培养，开展人才全职业生涯培养，进一步完善人才的评价机制；可以将绩效考核管理手段引入企业人才管理中来，建立人才考核体系；在政策研究、课题承担、项目开发、经费使用等方面予以倾斜，创新人才的管理使用机制，构建具有企业特色的人才机制。用活用好优秀人才。企业在进行人才培养时要坚持以用为本，合理使用人才，根据人才的专业、特长、能力、水平来安排工作岗位，为各类人才创造良好的工作环境，使他们在实践中尽快成长。建立优秀人才培养选拔制度，定期开展企业管理、技术、技能专家遴选工作，拓展各类人才的成长空间。充分发挥优秀专家人才作用，组织优秀人才参与承担企业决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、导师带徒、交流培训活动，为优秀人才搭建干事创业的平台，提高人才使用效能。
3.4 创新人才激励保障机制 企业不能将人才培养孤立起来，要在企业范围内建立以能力和业绩为导向的薪酬体系，精神激励和物质奖励相结合，这样才能充分调动各类人才的创新激情和活力，努力营造人才成长的良好环境。
企业要承担起建设人才发展通道的任务，通过建立相关制度，辅导各类人才规划个人职业生涯目标，激发人才活力，促进个人发展目标与企业发展战略的有机融合，给员工搭建起施展才华，推动发展的平台。榜样的力量是无穷的，我们应充分利用榜样力量以点带面，通过宣传对各类优秀人才的荣誉激励，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重。
参考文献：
[1]许愿.关于企业培训与职业生涯管理的探讨[J].中小企业管理与科技，2007（09）.
液压元件范文6
关键词：高新技术企业 工作压力 减压
伴随着高新技术企业的蓬勃发展，竞争也在加剧。主要体现在：高科技产品的生命周期日益变短，同业竞争日益激烈，再加上市场及环境变化的瞬息万变，使得高新技术企业的员工承受着巨大的工作压力，超负荷工作已成常态。据上海最新一项调查显示：42％的知识型劳动者每周工作时间超过50小时，大大超过国家规定的44小时。另一项针对7000人的调查显示，64％的劳动者“经常加班”，27％偶尔加班。从每次加班时间来看，2小时以上的多达78％，拼命加班已成家常便饭。2003年北京零点公司网上调查统计：有41.1%的员工正面临着较大的工作压力，另有61.4%正经历着不同程度的心理疲劳……。
压力是一把双刃剑，适度的压力可以激发员工的工作热情和创造力，而不适度的压力除了会对员工的身心造成消极影响外，还会影响工作绩效。面对工作压力愈演愈烈之势，高新技术企业思考如何为员工减压具有显著的现实意义。
一、改善员工心理环境
压力是一种主观的心理感受，同等程度的工作压力会因为员工自身的心理因素而体现出不同的耐受力，所以从思维的角度对员工进行干预，对于提高员工的压力对抗能力具有深远的影响和帮助。
1、帮助员工肯定自己。 自我肯定能诱发积极、活泼开朗的个性，也是建立自信的基石，鼓励员工无论是困境还是逆境，始终相信自己最终会取得成功，会大大增强员工的心理抗压能力。因此对待员工，管理者不要吝惜自己的称赞和肯定，因为这些都是零成本却事半功倍的压力管理手段。给员工一项具有挑战性的任务，拍着他的肩膀告诉他：“你一定行”会比给员工安排培养自信的讲座更有效。
2、倡导积极平和的心态。 平和处事是一种对待压力的态度，是一种改变自己可以改变而接收自己无力改变的心理状态，毫无疑问，这种心态对于缓解工作压力具有重要意义。一种对待生活的态度，离不开个人的成长的经历和环境，尽管企业无法改变一个人的价值观，但管理者却可以在工作中倡导一种积极平和的心态。在这种心态下，员工学会了及时放弃一些不切实际的追逐而为自己减轻，对于人际关系和管理制度中暂时不尽如人意的地方也宽容了许多，同时自己也逐渐明白有一些是可以通过自己能力而改变的，从而减少了无意义的抱怨。
二、培养员工良好的工作习惯
1、创造高效的工作环境。有研究显示，员工在一个舒适、安全的工作环境中有利于减少工作压力。培养员工主动营造整洁、舒适办公环境的习惯，将能减轻因为混乱、无序的工作环境产生的厌烦情绪，从而提高办公效率。关于这一方面可以开设这些培训项目：保持桌面清洁。桌上仅留必要物品并随手可以拿到，以集中注意力；建立预约备忘录机制。新任务到来时，不要急于停止手头工作，将暂不处理的任务写进“预约备忘录”；加强文件管理。对文件按类型、或优先处理顺序分档，没用文件及时清除并形成自己的文件清理制度等。
2、加强时间管理。时间的稀缺是诱发员工压力的重要因素，是因为在越来越短的时间里和越来越少的资源中，员工要满足一个不断增多的数量需求所致。时间管理的概念潜在地为员工提供了一种压力应对需求的方式，使员工懂得如何合理有效地支配和利用时间，树立任务分轻重缓急的意识，这将很大程度上缓解员工在工作中的紧迫感。此外，在对时间管理培训的过程中，还要注意增强员工处事果断的能力。对事物的处理犹豫不决、患得患失是产生焦虑的源头，犹豫之间丧失了很多机会和时间，会对员工产生更大的心理压力。
3、学会划定恰当的心理界限。工作中手头同时有几件事情需要处理是十分常见的事，不少员工将正在工作时常受到别人的干扰视为是一种压力，实际上是由于员工缺乏与他人的界限能力造成的，这种结论也许听起来与一般认识相悖，认为与同事打成一片是一种和谐的氛围，但实际上学会与别人划定清晰的界限是防止压力进一步增大的第一步。让员工明白什么是别人可以和不可以对自己做的，增强员工的个人权力意识，使员工能坦诚地主张个人的请求，鼓励员工敢于拒绝自己做不到的事，对无法拒绝的任务也要沉着客观地陈述困难；坦诚中立地表达自己的意见、感觉和需要，通过有意识地维护好自己的工作状态，使自己免于工作压力的困扰。 转贴于
三、开展员工援助计划
面对工作压力一些员工发现，即使他通过自我调节也无法使自己振作起来，这时就需要企业为员工寻找一个缓解压力的出口，帮助他尽快从压力的泥淖中走出来。员工援助计划（Employee?Assistance Program，简称EAP）就是以治疗和帮助员工解决压力问题的管理项目。目前国外的许多知名企业，如lBM、Intel、杜邦等企业都在开展这项计划，国内许多企业由于专业人才和成本方面的限制，多数采用外包形式寻找心理咨询公司该项目。需要指出的是，尽管EAP可以在一定程度上帮助企业进行压力管理，但并不代表企业压力管理只要有EAP就够了。由于该计划更多提供的是对员工压力应对心理上的辅导与帮助，属于一种事后控制，因此如何从压力源头上遏制压力对员工造成的影响才是企业压力管理方面的权宜之计。此外，在EAP心理辅助计划实施过程中，企业还应注重与EAP机构定期沟通与反馈，通过EAP搜集一些关于目前员工压力来源的有关信息，因为这些信息有可能是下一轮压力来源的信号，可以提示企业做到事前控制，毕竟治疗要比预防付出的成本高得多。
四、发展社交支持网络
海恩斯、帕克斯等人早在90年代初就已提出，在一个人的社交网络中，作为在负面环境影响力或消极生活事件保护人免受伤害上，情绪支持被充分证明具有很高的价值。豪斯（1981年）也发现，与来自一个的家庭和朋友的支持相比，来自同事或领导的社交支持能让他更有效的缓解工作压力。可见，社交支持对于缓解员工压力起着重要的作用。
企业可以将该理论运用到员工减压的实施当中：
1、将支持性人际关系和人际网络作为招聘和遴选的重要标准。企业可将员工帮助他人的意识作为招聘人员的维度之一，因为这种做法实际上是在为企业构建一个支持性的工作氛围，在这其中的员工工作压力过大时，能更容易地从同事中获取帮助和情感安慰，从而支撑自己尽快走出压力的困境。
2、加强经理人员对基本咨询技能方面的培训，提高自身修养。压力管理并不一定需要企业付出成本才能实现，管理者自身淡定、乐观积极的处事之道本身就能够对员工的价值观和压力应对方式起着潜移默化的作用，因此，企业在忙着为员工减压付出成本的同时，别忘了从提高管理层自身的情商和修养入手，利用管理者的个人领导魅力，影响和改变员工的压力应对方式。此外，大量事实证明，来自上司的支持是缓解员工压力的重要来源，所以应加强管理人员的沟通技巧，让员工在一个信任和开放的交流氛围中，使他们的压力得到缓解与释放。
参考文献：
[1] 贺广明，中国企业压力管理现状和对策思考[J]，2006，(3):4－9
[2] “过劳死”逼近中国职场[J]，每周文摘，2006年6月16日，第2版
