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履职和述职的区别范文1
述职报告不同于工作总结，这是由两者的写作目的不同并由此带来的写作内容、表达方式等差异所决定的。工作总结是一个单位、部门集体或个人对一项工作或一段时间里的工作进行回顾检查、分析研究，从中找出经验教训，引出规律性的东西，以指导下一阶段实践所采用的一种文体;述职报告是向上级机关和本单位群众讲述某个集体或个人在某一特定领域内履行职责的情况，从而回答是否称职的一种应用文书。工作总结的写作目的决定了要对已有实践进行全面、系统、深刻的分析，并归纳出一些新鲜、独到而又具有一定指导意义的规律性的东西，而这些却不是述职报告所必需的内容;形诸语言文字，两者也有区别，工作总结要求用叙述方式概括反映工作过程，用议论的文字对理性思考的结果加以归纳，采用叙议结合的写法;述职报告则主要采用说明的表达方式.
一份好的述职报告，至少应当体现三个特点:第一是限定性。首先是选材限定。述职人无论是叙述做过的事情，还是说明取得的成果，所用材料都必须限定在述职人的职责范围以内，不能游离职责去任意选取.
其次是作者限定。述职报告的作者必须是述职者，即相应职责的承担人或某个述职集体的代表。再次是时间限定。报告的是任职期或其中某一阶段履行职责的情况。第二是写实性。首先是突出事实，因为对履行职责情况最具说服力的东西是事实，所以述职报告完全可以少讲或不讲那些“虚”的东西，而只用事实说明述职者的德、能、勤、绩、廉状况.
述职报告不是不能谈认识，而是不能喧宾夺主，重点是侧重于陈述做了什么和效果如何。其次是叙述准确，对事实不夸大、不缩小，注意把握分寸。再次是述职报告中所涉及的时间、数字、实例都必须真实可靠。第三是简朴性。无论是上报的文字还是当场叙说，要获得好的效果和印象，述职报告都主张在语言文字表述上尽量简明扼要，朴实无华，既要避免使用铺张渲染的描写语言、抒情语言，又要避免使用议论性语言和套话、空话，而只应使用说明性语言，有一说一，有二说二，如实道来.
在文体结构上，述职报告一般由标题、称谓、正文、落款四部分组成。标题经常采取两种写法:一种是只写“述职报告”四字，再一种是加上时间和所任职务。称谓要根据情况确定，如果是向上级领导呈送的述职报告，顶格写接收者名称;如果述职报告用于面对面地向领导、主管和相关群体口头表达，称谓则针对听众对象灵活变化。落款包括署名和时间两项内容，如果述职人的职务、姓名已经在标题上出现，那么，文末只写成文时间即可.
正文是述职报告的关键内容，一般由前言、主体、结尾三个部分组成。前言主要写个人任现职以来的基本情况，如任职时间、任何职，根据本岗位职责的要求，概述履职的主要成绩，并对尽职情况做出总体评价等，前言部分的写作要简明扼要。主体是述职报告的核心，要围绕岗位职责要求，写出三层意思来。对于自己在任职期间，对既定路线、方针、政策、国家法律法规的执行情况，要写得高度概括，避免过多占据篇幅。对于业务工作方面，完成的任务，取得的成绩是重点，应根据岗位要求集中反映，并注意用典型事例和具体数据来说明，以增强说服力。至于工作中还有哪些该做而未做或做得不好的，应归纳出来，并简要分析其原因.
履职和述职的区别范文2
1子公司的含义
子公司是指一定数额的股份被另一公司控制或依照协议被另一公司实际控制、支配的公司。子公司具有独立法人资格，拥有自己所有的财产，自己的公司名称、章程和董事会，以自己的名义开展经营活动、从事各类民事活动，独立承担公司行为所带来的一切后果和责任。
分公司与子公司的区别主要有以下三方面。第一，设立方式不同。子公司一般由两个以上股东发起设立，是独立的法人，独立承担民事责任，在其自身经营范围内独立开展各种业务活动；分公司由总公司在其住所地之外向当地工商部门依法设立，属于总公司的分支机构。第二，工商登记方式和名称不同。子公司在工商部门领取《企业法人营业执照》；分公司则领取《营业执照》。第三，诉讼中的法律效果不同。子公司由于是独立法人，只能就其自身资产承担民事责任，不能清偿的部分不能向出资人追偿；而分公司不是独立法人，业务开展过程中出现不能履行债务的情形时，债权人可以要求总公司承担清偿义务。
2西山煤电集团子公司管理实践
21基本情况
西山煤电集团公司（以下简称母公司）是全国最大的炼焦煤生产基地，是特大型煤炭企业，是山西焦煤集团公司的核心企业。历经半个多世纪艰苦卓绝的发展，西山煤电集团公司已成为一个跨地区、跨行业、跨所有制的大型企业集团，管理幅度和领域不断扩大。
目前，西山煤电集团公司所属子公司共计66个，其中：控股公司47个，主要集中在“煤―电―材”和“煤―焦―化”两条循环经济产业链上，目前已基本上形成互为支撑、互相补充的发展态势，总体发展平稳。参股公司19个，参股公司大多形成于20世纪90年代，主要是由上级主管部门及地方政府摊派或指定的投资，参股公司的经营情况及投资收益存在较大差异，整体现金分红不佳。
西山煤电集团公司（以下简称母公司）要求所属子公司严格执行《中华人民共和国公司法》、本公司《章程》及相关法律法规的有关规定，依法建立健全股东会、董事会（执行董事）、监事会（监事）、经理层，形成权责对等、各司其职、有效制衡的法人治理结构。西山煤电集团公司主要通过参予子公司股东会、董事会及监事会对其行使管理、监督等职能。
22全资、控股公司监督管理
全资、控股公司的各项生产经营管理活动必须遵守国家各项法律法规，并结合母公司发展规划和经营计划，确保股东权益。
221外派高管人员管理
外派高管是母公司派往全资、控股公司董事会、党委会、监事会、经理层任职的人员，参与所派驻单位日常经营管理，并是代表母公司在派驻单位行使股东权益的第一责任人。外派高管人员的选派严格执行《公司法》、本单位《公司章程》及党政领导干部选拔任用办法有关规定。母公司每年对外派高管人员的履职情况进行一次考核评价，考核结果与本人薪酬挂钩。对发现外派高管履职不到位或故意隐瞒所派驻单位重大经营问题造成不良影响的，按照情节轻重给予问责或处罚。同时，外派高管按时进行工作报告，每年专题报告一次本人工作履职情况，报告以书面形式进行。
222薪酬管理
母公司对全资、控股公司实行工资总额预算管理，根据各子公司上年工资基数和生产经营预算情况下达工资总额预算建议。经营班子薪酬标准的确定结合同行业平均水平、本单位职工平均工资、本单位经济效益完成情况等要素，提出具体的经营班子成员薪酬管理办法，由其董事会制定，股东会审议通过后执行。
223发展规划管理
公司中长期发展规划、年度经营方案、投融资计划以及重大固定资产投资计划等，均要征得母公司同意，并执行“三重一大”决策制度，经其公司董事会、股东会（股东大会）通过后执行。
224财务管理
全资、控股公司遵守母公司财务管理有关规定，与母公司实行统一的会计制度。母公司财务部门负责对各全资、控股公司的会计核算、财务管理进行业务指导和监督，并合并其会计报表。
225安全管理
公司实行安全分级负责责任制，母公司对直接监督管理的全资、控股公司承担安全生产管理责任；对各全资、控股公司下属单位承担安全生产监督管理责任。承担管理职能的全资、控股公司对其下属单位承担安全生产直接管理责任。
226劳动人事管理
公司执行母公司编制管理有关规定。公司内部机构设置，由其经理层按照精干高效的原则提出方案，董事会审议通过后实施，报集团公司备案。公司拥有自主招聘和解聘员工的权力，可根据实际需要自主聘用与本企业发展相适应的优秀专业技术人才和优秀管理人才，条件相同的情况下应优先选聘母公司职工子女。人员招聘由本单位董事会研究提出方案，股东会审议通过后实施。母公司派往全资、控股公司的人员要与公司签订劳动合同。
227考核管理
全资、控股公司纳入母公司全面预算管理考核范围，由母公司提出生产经营指标和工作任务建议，经本单位股东会审议通过后执行。每半年，母公司对全资、控股公司进行经营业绩考核，考核结果与各单位评先评模、干部任免和经营绩效薪酬挂钩兑现奖罚。日常考核内容，主要包括：公司治理、财务监督管理、审计监管等，考核结果与各子公司月度绩效工资挂钩兑现奖罚。
23参股公司股权管理
参股股权是指集团公司以参股的方式，以各种形态的资产进行权益性投资，应获得的股息、红利，形成的权益性资产，以及依法认定的其他权益。
231外派高管人员管理
外派高管对参股公司进行跟踪管理，关注参股公司行业状况、生产经营情况、财务状况等变化，积极与参股公司股东沟通，按时参加“三会”，努力保障股东投资收益。同时，要对参股公司“三会”议案提出建议及意见，为母公司决策提供依据。参股公司外派高管人员要定期进行述职，母公司每年对外派高管人员履职情况进行一次述职评价。
232财务管理
母公司财务部门定期催要参股公司财务报表，定期催收投资收益，并根据参股公司财务情况进行分析，向母公司提出有关建议。
233考核管理
参股公司外派高管薪酬管理由母公司制定，人力资源管理中心统一管理。参股公司要将其在本公司的收入以劳务费的形式转入母公司，母公司根据其薪酬标准、履职情况、考核结果进行兑现，从而实现对参股公司的考核管理。
24分析退出机制
母公司要求所属控股公司，每年度均要编写以公司基本情况、法人治理结构、财务情况、经营情况、存在的问题及建议等内容的分析评价报告。同时，根据母公司发展战略安排，按照产业发展方向、市场竞争选择等要素，对所监督管理的子公司进行全面考核、分析评价，提出扶持培育、加强管理、清理退出等分类管理的意见。
对管理规范、资产边界清晰、赢利能力强、投资收益高、发展前景好的单位，加大扶持力度，加快培育核心竞争力和品牌竞争力。
对公司管理运行不规范、参股多年未分红、亏损严重、已停产的参股公司及时退出，进行股权变现。对不符合企业转型发展方向，连续亏损或停产多年的全资、控股公司加大清理力度，盘活资本存量。
3存在的问题及建议
履职和述职的区别范文3
关键词：国企科研单位 中层领导干部 绩效考核
企业中层领导干部处于企业组织架构中的中层位置，既是领导者，也是执行者，在企业改革创新发展中发挥着承上启下的桥梁纽带与中流砥柱作用，是企业重要的中枢系统。如何激励引导中层领导干部切实提升领导力与执行力，获取最大工作绩效，建立一整套科学系统的绩效考核体系尤为重要。党的十报告强调，“要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观”，这对新形势下加强干部队伍建设提出了新的更高要求。对国企科研单位而言，中层领导干部大多为“知识型”领导干部，其工作绩效很大程度依赖于自身主观能动性的发挥，鉴于此，企业党委更要牢固树立人本与制度相结合的现代管理理念，适应干部特点建立健全干部绩效考核体系，并将其内化为干部立足岗位积极作为的内在驱动力，使考核真正成为指引干部干事创业、建功立业的指挥棒与风向标。
一、中层领导干部绩效考核存在的问题
目前大多国企科研单位中层领导干部的绩效考核仍主要采用“德能勤绩廉”大评分模式，存在的突出问题主要有以下三个方面：
1.考核导向不科学
在2013年全国组织工作会议上的重要讲话中指出，“要坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全面工作。目前许多国企科研单位中层领导干部的绩效考核与企业战略发展目标严重脱节，存在着简单的以“票”取人问题，考核趋向两个极端，或认为“满票”即“优秀”，或认为干部“丢票”即有问题，导致中层领导干部普遍“唯分”、“唯票”，考核很难真正实现考全、考真、考准、考实。
2.考核机制不完善
目前中层领导干部考核，大而统、空而泛，“以一把尺子量人”的现象较为普遍，没有在科学理论方法指导下建立科学的考核指标评价体系，考核指标缺少针对不同岗位业绩水平、岗位贡献的关键性指标；考核方式方法简单，多为直接以个人述职、民主测评定高低、出结论，缺乏定量评价环节，考核结果没有客观反映中层领导干部的真实履职情况。
3.考核结果应用不力
考核与中层领导干部的奖惩、选拔使用、培训提升等职业发展没有紧密挂钩，形不成考核的导向力；考核激励与约束不对等，失去了约束力。因此，“你考你的、我的”，“两张皮”现象普遍存在。
二、中层领导干部绩效考核体系设计
以胜利油田地质科学研究院（以下简称地质院）为例，我们以业绩能力与贡献为导向，以提升领导班子和中层领导干部履职质量效益为目标，遵循实事求是、客观公正、群众公认、注重实绩的原则，建立了针对基层领导班子、基层党政正职、专家、副职等不同考核对象的多维度、分层次，定性与定量考核相结合、激励与约束相结合的考核评价体系。
1.绩效考核维度凸显“全”
不同岗位工作性质和管理幅度、难度不同，且横向、纵向岗位工作关系不同，因此绩效评价存在多维性，促使中层领导干部将对上负责与对下负责相结合。按照360度评估方法，我们针对中层领导干部开展了全方位考核评价，以减少考核中的人为因素和个体误差，尽量使评价的信息量更大，评价结果更全面、客观。
基于此，对基层领导班子、基层党政正职的考核分为民主测评、院领导班子成员考核和业绩考核等三个维度；对专家的考核分为民主测评、业绩成果量化和所在单位党政正职考核等三个维度；对基层副职的考核分为民主测评、院分管领导考核和所在单位党政正职考核等三个维度。从统计学角度分析，考核主体来自不同层次，且每层次都有若干人，评估结果均取其平均值，最大程度的消除了个人偏见及评分误差，使评价结果更体现实际情况。
2.绩效考核指标凸显“实”
绩效考核指标，是指对影响工作效率效益的关键点进行衡量、评估的具体标准，重点解决“考什么”的问题。
绩效考核指标设计时，应坚持“三个原则”：一是“同一性”原则。遴选出各个岗位关键绩效考核指标后，不因考核维度或主体的不同而随意变化更改，然后综合各个考核主体评价意见得出考核对象在该项关键指标中的行为表现；二是“实效性”原则。用最少的指标控制最大的绩效结果，设计的各关键指标之间具有内在的相关性和一定的互补性；三是“适合性”原则。应尊重绩效考核指标及其结构的“本土化”，贴近干部岗位实际，赢得各类干部认同并为之努力。
基于此，本文提出对地质院中层领导干部的绩效考核主要是以工作业绩、工作能力和工作态度为依据。详见表1。
表1 基层领导班子和领导干部绩效考核体系表
3.绩效考核权重凸显“准”
确定各考核维度、考核指标相应的权重十分重要，在考核指标体系设立以后，要对各项指标权重予以确定。
笔者在综合分析多种权重确定方法的基础上，采用美国运筹学家，匹兹堡大学萨迪（T.L.Saaty）教授于20世纪70年代初期提出的层次分析法（AHP）计算各考核维度、指标的权重。该方法主要有三个优点：（1）适应性：输入的信息主要是决策者的选择与判断，决策过程充分反映了决策者对问题的认识，决策者直接参与权重确定，大大增加了权重的有效性。（2）实用性：不仅能进行定量分析，也可进行定性分析。（3）系统性：把分析对象看作一个整体，分清系统层次，先要将分析对象的诸因素建立起彼此相关的层次递阶系统结构。
运用AHP方法确定权重步骤如下：
（1）分析系统各因素之间的关系，建立系统的阶梯层次结构。中层领导干部绩效考核的层次分析结果如图1所示，分为目标层、指标层和对象层。
（2）对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，根据评定尺度确定其相对重要程度，构造两两比较判断矩阵。
最后计算各维度、各指标对考核目标的合成权重。在对基层领导班子、基层党政正职进行考核时，民主测评占40%的权重，院领导班子成员考核占20%的权重，业绩考核占40%的权重；在对专家进行考核时，民主测评占40%的权重，所在单位党政正职考核占20%的权重，业绩考核占40%的权重；在对基层副职进行考核时，民主测评占40%的权重，院分管领导考核占30%的权重，所在单位党政正职考核占30%的权重。
4.绩效考核结果应用凸显“真”
绩效考核结果分为“优秀、称职、基本不称职、不称职”四个等级，不同等级的奖惩方式不同，具体应用包括以下三个方面：①薪酬奖惩的依据。按照考核总分高低分别将基层领导班子、党政正职、专家和副职进行排序，综合考核结论为“优秀”且排名在前10%的，按150%的比例兑现业绩奖金；综合考核结论为“称职”的，兑现业绩奖金的90%；综合考核结论为“基本不称职”的，兑现业绩奖金的50%；综合考核结论为“不称职”的不兑现业绩奖金。②干部任免的依据。对综合考核结论为“优秀”且连续三年排在院前3位的，按照规定和程序分别列为后备干部重点推荐人选；对考核结果分别排在末2位的领导干部，将结合民主测评结果，进行认真考察和重点剖析，并针对具体情况采取相应措施；对考核结果为“基本不称职”和“不称职”的，经组织考察予以诫勉、降级使用、解聘或免职处理。③培训提升的依据。对绩效考核结果排名靠后的中层领导干部，与其本人协商，加快中层领导干部素质能力提升，促进其向“优秀”转化。对于准备重点培养的中层领导干部，根据职业发展规划，对其开展有针对性的更高层次培训。
三、考核过程中须把握的关键点
考核是推动工作的最有力杠杆，要让杠杆产生最大力道，必须找准支点。考核过程中，我们紧紧把握好“层次化”、“定量化”、“人性化”三个关键点。
1.层次化
进行绩效考核时，要将考核触角延伸到各个层次，采用不同的考核指标，用不同的尺子量不同的人，以差异化考核体现考核的公平合理，使考核更具针对性。比如院领导班子成员对基层党政正职的考核，增加了“大局意识”方面的内容。同时，考核结果的应用也是在分层次量化考核排序基础上，让同层次干部在同一赛场上“赛跑”，发挥考核的激励与约束作用。
2.定量化
进行绩效考核时，确定的绩效标准应当具体明确，不能含糊不清，能量化的指标坚决量化，使考核有据可依、有章可循、有标可对。比如在对基层党政正职进行绩效考核时，业绩考核内容包括党的建设、科研生产、内部管理、队伍建设、思想文化等多个方面26个大项，其中12个基本大项细分为35个小项共计100分，14个特色大项细分为27个小项根据实际情况酌情加分，充分体现绩效考核量化标准人岗相配、人事相配。
3.人性化
进行绩效考核时，要贯彻人本理念。通过加强岗位分析，准确把握考核对象所处的科研、生产、实验、管理等不同岗位的差别，区分显性业绩和隐性业绩，集体业绩和个人业绩，一般工作量和创新业绩，并区别量化；坚持显性业绩和隐性业绩并重，使考核指标兼具权威性和人性化特点，引导各中层领导干部从关注票数与分数转移到关注创新实绩、成果转化和岗位贡献，使各类干部的业绩贡献都能得到客观公正的评价和组织的认可与肯定，持续强化干部价值实现的成就感，切实提升中层领导干部的归属感和满意度。
作者简介：
履职和述职的区别范文4
【关键词】基层公务员 职业道德建设 考核 教育 宣传 【中图分类号】D63 【文献标识码】A
党和政府始终高度重视公务员职业道德建设，特别是十以来，党和政府通过开展一系列对党员干部的教育活动，加强党风廉政建设，有力地整治了“”等突出问题，促进了公务员的职业道德水平提升。然而，当前基层公务员的职业道德建设领域仍然存在一些突出问题，需要进一步改进。
基层公务员的职业道德水平代表着政府的形象，对全社会的道德水平具有较强的示范作用和影响力
基层公务员是公务员队伍的主体，处在改革发展第一线，是h和国家方针政策的具体执行者，肩负着直接为人民群众提供公共服务的重要职责，与群众的接触最为频繁和广泛。虽然基层公务员不能代表政府的全部，但是人民群众认识、接触政府是从基层公务员开始的。因此，基层公务员的职业道德水平代表着政府的形象，反映了政府的公共治理能力，对全社会的道德水平具有较强的示范作用和影响力。
加强基层公务员职业道德建设，提高基层公务员的职业道德水平和职业素养，具有重大意义。首先，有利于预防腐败、推进廉政建设，尤其是从思想根源上使公务员“不想腐”。其次，有利于使基层公务员提高工作效率和改进工作态度，从而大大提升政府公共管理和服务的效能，推动服务型政府建设的深入开展。再次，有利于保持政府与人民群众之间的密切联系，使群众更加支持和拥护政府。最后，有利于形成良好的社会风气，践行社会主义核心价值观，推动“中国梦”的实现。
基层公务员职业道德考核评价体系仍有待完善，教育培训工作仍不够到位
第一，考核评价机制不够完善。目前我国还没有完全形成科学合理、严格规范的基层公务员职业道德考核评价体系。在年度考核中，公务员只要在一年的工作里，没有因严重错误或失职造成重大损失、恶劣社会影响、严重违纪违法，基本上都会被定为称职等级，甚至是优秀等级，对职业道德方面的表现考虑较少。选拔干部时，则一般对考察对象的工作能力、业绩和廉政情况等更为重视，而且由于职业道德缺乏直观、明确的衡量标准，对被考察对象职业道德的好坏就难以作出合理、准确的评价和认定。因此，我国对基层公务员职业道德的考察往往被忽视。
第二，教育培训工作不够到位。一方面，面向基层公务员开展的职业道德教育不够多，原因在于：基层部门对职业道德教育不够重视；各地普遍存在着把党风廉政教育等同于职业道德教育的情况，认为有了党风廉政教育，就不需要再开展职业道德教育；基层政府部门对基层公务员职业道德教育的资金、人力和时间等方面的投入较少；基层党校、行政学院等机构中，能讲授职业道德方面内容的教师数量不多、水平不高，因此基层的教育资源难以满足基层公务员职业道德教育的需求。
另一方面，当前的基层公务员职业道德教育缺乏实效性。首先是教育内容不够贴合实际，没有根据基层的具体情况进行设置，多为国家统一规定的公务员职业道德内容或行为规范，没有准确区分基层公务员与中央、省、市级单位的公务员的区别，以及领导干部和普通公务员的区别。由于不同单位的基层公务员的工作领域差别很大，需要的职业道德教育就不尽相同。其次是教育的方法较为单一，主要以理论灌输为主，通过舆论宣传、行政推动进行，大部分单位是由主要领导在全体员工大会上宣读有关文件，动员大家业余时间自学，基层党校、行政学院开展培训的主要方式仍然局限于课堂讲授、观看录像片等。
第三，宣传引导不足。在报刊、广播、电视、网络等媒体上，对基层公务员职业道德建设新气象、新变化、新成就的宣传仍有些欠缺，导致社会上对基层公务员职业道德建设的理性关注不足，营造的社会氛围不够浓厚。此外，近年来选出的在基层恪守职业道德的榜样、模范不多，为基层公务员起到的示范作用和效果不明显。
增强基层公务员职业道德建设的实效性
首先，要建立科学的基层公务员职业道德考核评价体系。科学的考核评价体系是基层公务员职业道德建设常态化、制度化的必然要求，把职业道德情况切实纳入基层公务员考核、考察之中，建立健全公开、公平、公正的职业道德考评机制，有利于激发基层公务员提升自身道德修养的积极性和主动性。在年度考核中，应当制定切实可行、具体规范、定性与定量兼顾的基层公务员职业道德评价标准及指标体系，形成科学合理的考评办法。结合公务员的财产申报、述职述廉、检举举报等制度化措施，对基层公务员日常履职过程的职业道德表现进行全面、客观的评价。在选人用人的过程中，把拟提拔任用对象的职业道德情况作为重点，进行严格、细致的考察，谨防职业道德水平低下的人员被提拔任用为领导干部，在用人机制上形成正确的导向。
其次，要增强基层公务员职业道德教育的实效性。一是要以尊重基层公务员自身需求为前提，分析基层公务员工作实际情况，注重区分教育对象的职务和级别，特别是要结合其所在部门的工作特点，在国家规定的公务员职业道德内容和行为规范的基础上，制定符合基层实际情况的职业道德教育的目标和内容。二是要创新基层公务员职业道德教育的方法，采取理论教育、案例教育、实践教育相结合，并鼓励互动参与的方式，灵活运用现场教学、体验式教学、情景模拟、结构化研讨等教学方法，实现理论学习、实践体验与反思内化的“三位一体”的教育过程。三是要强化基层公务员职业道德教育的师资力量，科学合理配置教师团队，选拔、培养一批既了解基层公务员工作实际情况，又具备职业道德教育专业知识的公务员或专职教师，承担基层公务员职业道德教育工作。四是要健全基层公务员职业道德教育的相关制度，在对基层公务员进行初任培训、任职培训时，必须将职业道德教育作为一项重要的内容，基层公务员在职期间应定期接受职业道德教育，对已开展的职业道德教育的效果进行考核评估，进一步提高基层公务员职业道德教育的针对性、有效性。
再次，要加强基层公务员职业道德建设的宣传引导。要充分认识宣传工作对推进基层公务员职业道德建设的重要作用，引导全社会关注、参与、支持基层公务员职业道德建设。广泛利用报刊、广播、电视、网络等媒体，通过开辟专栏专题、相关消息、播放专题片等宣传方式，对各地公务员职业道德建设好的经验做法和新变化、新气象、新成果进行多角度宣传，提高舆论宣传的针对性和指导性，引导社会公众明辨是非，弘扬社会正气，营造良好的社会氛围。发掘和培育基层公务员中有良好职业道德表现的人和事例，树立“道德模范”“服务明星”“业务能手”等先进典型，加大宣传力度，发挥示范作用，增强基层公务员提高自身职业道德水平的积极性。通过解读公务员职业道德相关文件，以图文结合等形象生动的方式，编发基层公务员职业道德宣传图册、书籍、挂图等不同品种的宣传教育产品，有效解决基层公务员职业道德教育资源缺乏、手段单一等问题。
总之，加强基层公务员职业道德建设对进一步提升基层公务员的道德水平、规范基层公务员的职业行为、树立基层公务员的良好形象具有重要作用。各级政府应高度重视基层公务员职业道德建设，引导基层公务员将职业道德内化于心、外化于行，贯穿到日常工作中，成为社会主义道德的示范者。
（作者单位：中国矿业大学（北京）思想政治教育学院）
【参考文献】
履职和述职的区别范文5
关键词：港口；安全管理；问题；治理体系
1 引言
随着我国社会经济的快速发展，我国与世界经济联系不断加深，而港口作为水路、海运交通枢纽，是进出口贸易的主要通道，得到了迅速的发展。港口的生产具有作业点多、线长、分散以及危险性高等特点，如何做好港口的安全管理工作，保障港口生产的安全、顺利进行是当前港口发展面临的重点问题。基于此，笔者进行了相关介绍。
2 港口安全管理现状分析
港口安全和各部门的职能履行紧密相关。但是，每个部门是有着法定授权和有限职能的部门，都不可能在安全管控方面越级越权、管总管全。这些现状决定了港口安全管理的特殊方式。
2.1 部门分工型
我国口岸实行多部门的混合管理方式，基于不同职能的部门汇聚于港口，在安全防控方面也承担着不同的义务。其中，各级口岸办公室负责口岸开放规划以及查验设施的统筹建设。港口管理部门对于装载、仓储、中转场所及设施的安全生产负责主体管理。交通运管部门对于交通路线、设施的安全配置以及相关运输工具的安全运营负责主体管理。
2.2 职能融入型
目前，多数部门没有在职能构成中单列安全管控职能，而是在各项职能中融入安全管控的要求；没有制定管总的安全管控制度，而是将管控要求融入其他制度中。在这种情况下，安全管控内容分散化但形式多样化。
2.3 机制堵截型
因为多数部门没有安全管控的专项职能，加上多部门共同管控，所以很难在港口环节开展一体化管理。目前的安全防控机制主要是各部门的“堵”和“截”，即在监管一线投入较多人力物力，通过单证审核、实物查验方式，“堵”住虚拟和实体的通关卡口，降低安全风险，“截”住各种涉及安全的要素，消除安全威胁。即使不依托港口节点的海关缉私，也主要通过通关一线或后续稽查移交的情报线索，开展案件经营，深挖连锁案源。这种防控机制是单向的、触发式的机制，即以自身管理为主，发现有安全要素后再采取对应行动。
3 港口安全管理存在问题分析
由于部门职能和机制方面的特殊性，决定了港口安全管控方面还存在一定的问题，构成了管控条件上的不充分，也制约着各部门履职。
3.1 部门不协同
在港口安全防控中，各部门承担各自职责。但是各部门依据各自的法律，立足不同的职能，必然产生很多的执法重复，于是在安全管控方面产生诸多不协同之处。
3.2 责任不健全
安全管控既是一种职权，更是一种责任。尤其在安全事故发生后，责任的追究是必行事项。在行政管理的权责体系中，职权和责任总是对等的，不可能以有限的职权，承担无限的责任。但是在港口工作中，多数部门偏重经济功能，在涉及安全的业务事务中，也过于追求便利和效率，为自身职权设置弹性空间。在港口场所、运输工具方面的管理中，很多业务现场在强调自身职权的同时，混淆监管主体和主体监管的区别，不能明确相应的安全责任。究其原因，在于缺乏管总的安全管控制度，相关的权力、责任和负面清单也未明确，使得安全责任处于零散状态。
3.3 手段不先进
目前，港口安全管控C制以正面堵截为主。这种方法需要耗费大量人力物力，智能化、自动化运用程度不高，容易陷入贸易便利和安全的两难僵局。相比《全球贸易安全与便利标准框架》，我国港口在安全管制和打击方面力度较大，但是在安全预防和治理方面相对不足。主要有：在安全标准方面，没有完全建立合适的标准体系，存在执法争议的可能性；在技术设备方面，专业检验检测设备的配备还不够均衡，有的现场缺乏必要的安全应急设备设施；在企业合作方面，主要将企业定位于安全管控的对象，没有将企业视为安全主体，在引导企业自律守法、主动披露方面有所不足；在合作方面，我国相关部门虽然积极参安全合作，比如中欧AEO互认，但整体上参与面还不宽。
4 港口安全治理体系研究
港口管控问题与港口安全的高风险现状构成新的矛盾，需要各部门通力加以解决。这种解决必须在法治的前提下，运用治理的方式，纳入改革的范围。也就是说，必须建设法制化、多主体、互动式的港口安全治理体系，内含如下项目：
4.1 增强安全管控的部门合力
在非“大部制”的机构格局下，各部门事权并行、职能分立将是长期状态。因此必须摈弃部门单打独斗、各自为阵的做法，以港口综合治理和大通关建设为载体，实现各部门信息互换、监管互认、执法互助。一是完善各部门法规。明确各部门在安全管控方面的职能边界，实现“”，遇有交叉业务，应当明确责任主体或牵头部门。
4.2 构建安全管控责任体系
针对安全管控职责散落于各类制度的实际，各部门有必要开展全面的制度梳理，将相关职责归并整理后，建立本部门内权级较高的、管总的安全管控制度。由于各类业务程序大不相同，管总制度不可能面面俱到，重点是规定安全管控的职能、对象、方式以及权力和责任。再围绕管总制度，细化管控措施，明确责任主体，相应建立安全管控的三个清单，即权力清单、责任清单和负面清单，对内对外公布。参考社会治安综合治理方式，实施安全管控责任制，将相应的责任分解落实到港口业务现场，配套以责任落实、责任述职、责任纠错和责任追究，从而构建起分层级、有抓手的安全管控责任体系。
4.3 创新安全管控模式
针对管控手段耗时费力的问题，可以借鉴《全球贸易安全与便利标准框架》以及其他国家的先进做法，取长补短，建立智能化的港口安全管控模式。一是研发和配置安全设备设施。争取在全部重要港口的查验现场配置大型集装箱检查系统（H986），提高设备使用率，落实100%集装箱扫描的远景目标。研发配置非侵入式探测技术项目，更大规模、更省时地检测各种违禁品，包括放射性巡查监视设备，放射性同位素识别装置、单兵作业仪器，以及安全应急防护装备等。二是引入并实施安全标准体系。在审核作业中，运用标准体系判定安全因素，包括ISO28000系列标准、射频识别条件下ISO供应链安全标准、EPC global标准、科技资产保护协会“货运安全标准”（TAPAFSR2011）等。
4.4 完善治理合作关系
扩大安全主体的合作范围，变安全管理为安全治理。一是与企业开展安全合作。将企业作为平等的合作主体，纳入安全治理体系中，使安全管控前推后移，变港口堵截为全程管理。这方面可以借鉴美国海关C―TPAT（海关―商界反恐伙伴计划），通过与各类企业结成安全条件下的伙伴，对于达到物理安全自控标准的企业，给予优惠通关待遇，引导大多数企业重视安全，守法自律并主动披露安全风险。二是加强安全合作。在“一带一路”框架下，以港口建设为重点，促进海上航道的安全畅通。在港口互联互通与航运安全领域实行通用的口岸通关、船舶登记、航线管理、安全保障等制度，完善便利化的营商环境。推进与周边国家、地区在联合监管、AEO互认、安全智能贸易航线、数据交换等多领域的双边务实合作。加强供应链安全合作，针对、洋垃圾、濒危野生物种、武器弹药等走私活动发起和参与区域性打击联合行动，共建港口监管秩序。
4.5 清理和化解重点安全风险
目前，O在港口的各类监管场所中，有不少涉及危险品的仓储、保管、加工和经营。危险品包括易燃、易爆、有毒、有辐射、重污染等产品原料，具有巨大的安全风险，需要实行最严格的安全管控。一是定期开展清理。落实每5年一次的整体性安全风险评价，按照核定的安全容量实施总量控制，规划各场所的安全功能分区，完善公用工程配套和安全保险设施。督促企业完善安全生产责任制，全面落实国家安监部门关于企业安全生产责任体系“五落实五到位”的规定，运用隐患排查治理标准化、数字化体系，建立健全隐患自查自改、实时上报工作机制。二是开展资质和场所清查。对相关场所经营企业的危险品经营资质进行核查，对于无证经营、不具备安全生产条件的生产经营单位坚决取缔、关闭或暂停资质。对于监管场所未经规划许可，与周边居民区和重要功用建筑之间距离不符合国家标准、行业标准规定的，进行调整或搬迁，实行危险品仓储区分离、码头独立设置的监管模式。
5 结语
综上所述，我国是一个港口大国，当前进出口贸易的迅猛发展使得港口规模日益增大，危险货物及其潜在不安全因素威胁着港口生产的安全。因此，要做好港口安全管理工作，及时发现港口安全管理中存在的问题并解决，同时还要建立健全相关管理制度，完善港口安全管理体系，从而确保港口的安全，促进港口经济效益及社会效益的充分发挥。
参考文献
履职和述职的区别范文6
一、文化引领：营造有利于教师专业发展的学校文化，让发展成为教师的内在需求
为充分发挥学校文化对教师行为的导向作用，我们在教师队伍建设方面一直在努力尝试用文化引领教师行为，将发展变为教师的主动要求。
（一）让人人爱读书成为一种学校文化
“腹有诗书气自华”，一个优秀的、充满魅力的教师，既要有丰富的专业知识，又要有丰厚的文化底蕴。为真正让读书成为每一个教师的自觉行为，让读书成为每一个教师工作和生活的重要组成部分，学校通过多种形式倡导读书。如成立教师读书协会，定期举办校园读书报告会；建立教师及班主任博客，随时共享读书成果；定期举行校园读书明星评选，用榜样的力量助推读书工程，让书香飘荡在校园。
（二）通过主题活动年推进学校主题文化大发展
教育是一项慢的艺术。任何形式的急于求成都是违背教育规律的。为实现学校的阶梯式发展，我们每一年都要依据学校工作特点确定主题年，一方面用主题年强化重点工作，另一方面在一定时间段内引领教师的教育教学行为。如2010年是“师德建设年”，2011年是“校园文化建设年”“课程实施推进年”，2012年是“教师专业素养提升年”“教育质量提升年”，2013年确定为“高效课堂建设年”。我们用主题活动营造学校主题文化。
（三）让学校办学理念与办学目标根深蒂固地影响团队的每一个成员
通过十几年的办学实践，学校提出鲜明的办学目标：“创办学术认可、政府信任、学生和家长满意的学校。”明确了三大办学理念作为共同的行为价值导向：一是关注教育公平，为学生积淀成长的自信；二是以生活启思教育，让教师享受事业的幸福；三是构建和谐校园，使学校成为师生依恋的家园。这是学校成员的共同目标，更是每一个教师努力的方向。让教师把个人愿景纳入学校总体发展愿景中，这样才能激发他们工作的热情，消除职业倦怠心理。
（四）让团队文化凝聚教育智慧
随着学校规模的扩大，精细化的管理很难落到实处，团队负责制在实现了管理精细化的同时，凝聚了团队智慧。
1.实施班级团队负责制
班主任参与“聘任”学科教师，经班主任参与下的教师聘任一旦完成，这个班的学生连同所有学科的教师便构成了一个被评价的整体，即这个班级的整体发展状况与所有任课教师的绩效考核挂钩。每学期末由教导处、德育处、总务处将一学期来的考核结果汇总到督查室，督查室根据班级成绩以及教师平时参与班级管理的考核等级量化到每一个教师，以此作为绩效工资发放的依据。所有教师参与班级管理，所有教师的教育教学工作接受班主任的监督，这在一定程度上规范了教师的教学行为。
2.实施教研团队负责制
十几年的实践证明，捆绑式的评价模式最能调动团队成员的积极性。教研组、备课组的整体发展状况会与团队中的每一个成员的考核挂钩。每学期末，先以备课组为单位人人述职，同事评议；然后由备课组长在全体教师会议上述职，全体教师以及校委会成员根据备课组的履职情况进行整体评价；最后，前两项评价的成绩加上团队在教科研方面的人均成绩以及集体活动的集体出勤率，这几项成绩之和，便成为每一个教师在这一系列考核中的成绩。同时，对教师教学常规的检查也主要评价到备课组，比如我们坚持由备课组统一布置作业，每天下午，教导处到班内检查作业的布置情况，凡是同一学科作业不一致的，便通报到备课组，其他的一些常规要求也一样。因为集体的成绩与个人的评价有关，目标的一致性使得大家互相维护、互相监督，从而带来的结果是大家共同发展与进步。团队文化凝聚了团队智慧，教研组文化正是在这种背景下产生的，如数学组的同心圆文化、生物组的多元文化等。师生共用的教学案都是经过了“个人构思生成个案交流研讨形成共案审核修订课前再研形成定案”的流程产生的，每一个流入课堂上的教学案都是教师集体智慧的结晶。
团队互助已经成为我校文化的主流，正是在这种文化主流的影响下，我校的教师队伍得到了快速成长。2006年，滨州市教学能手评选，共计13个学科参评，其中我校有12位教师代表博兴县参评，并全部以优异的成绩通过。建校以来，我校近四十节课获得省优质课一、二等奖（不含电教课）。能取得这样的成绩，不是我们的教师有多高的素质，而是我们每一个参评教师后面有一个强大的备课团队。只要是一个教师参加高一级别的评选，他所在的教研组长便会召集所有教师帮他备课，一直到拿出大家都认可的最佳方案。
我们期望达到这样的一种境界：让学校文化固化成一种信仰，它便可以支配教师的行为，那时候所有的困难便可以迎刃而解。
二、制度导航：构建有利于教师专业发展的评价与管理制度，让发展成为教师的自觉行为
（一）建立适合每一个教师发展的多元评价制度
1.绩效与职级相结合，给教师发展留有后劲
建校初，学校制订了《校内教师职务聘任试行条例》。每学期开始，学校根据每个教师职位情况，将绩效工资总额核算到各单位，如年级部；每学期末，由各年级部根据教师履职情况（含职业道德、业务水平、教学成绩等方面）划分并认定每一位教师的等级并与绩效工资挂钩。这一举措体现了多劳多得、优劳优酬的分配原则，更重要的是，激发了教师自我发展的主动性。
2.多角度表彰，让所有的教师都有享受成功的机会
学校制订了《博兴实验中学多角度评价教师实施方案》，除考核教师的教学成绩、职业道德以及各种教学奖励以外，还设立了孝敬父母奖、教子有方奖、绿叶奖、特长奖、主人翁奖、实中风采奖等20多个奖项，从不同角度对教师进行评价与奖励。同时，用学生的表现评价教师，也同样成了我们教师评价工作中的一个亮点。在我校，学生的行为习惯、学生的特长展示、学生的发展状况都是评价教师与班主任工作的重要指标。
3.名师、骨干、教坛新秀评选，让不同层次的教师都有追求
学校设立了“首席名师”“名师”“骨干教师”“教坛新秀”“最受学生喜欢的老师”五个等级的荣誉称号，制订了评选条例和管理办法，给每一个层次的教师搭建了发展的平台，让不同层次的教师拥有不同层次的追求，在教师的专业化发展方面消除了管理的真空地带。现在我们的名师评选已经进行到第十二届。在此基础上实施“双导师制”，每学年，由年轻教师提出书面申请，名师或骨干教师自主选择帮教对象，双方签订师徒结对意向书，帮教关系一旦确立，师徒便构成了一个被评价与考核的整体：每学期师傅听徒弟的课必须在二十节以上，徒弟听师傅的课不少于三十节，同时，徒弟的发展成为评价师傅帮教工作的重要内容，以此促进新老教师的共同发展。另外，学校赋予“首席名师”以权利和义务，让他们享有专项科研经费，创造条件让他们参加国家和省级师训活动。教师展室的建立，让每个教师在此展示自己的成长过程和工作业绩，目的是让大家共同见证教师的发展，从身边找到自己发展的目标。
4.让教师发展档案为每一个教师的成长见证
学校为每一个教师建立成长档案，每年一更新，让教师时刻看到自己的成果；设立教师荣誉展室，时刻见证每一个教师成长的轨迹；校刊《教科研通讯》成为教师智慧的展示台；“名师教育智慧”“我的教育故事”等都成了教学教研智慧树上老师们的丰硕成果。
（二）制订有助于教师团队发展的教学管理制度，让制度“看守”教师的行为
1.实施课题承包制，以科研促进教师专业发展
我们坚持“把问题课题化”的工作思路，开展“小课题”研究。及时征集教育教学中亟待解决的问题，从中筛选出2～3个问题，作为本学年研究的重点。为鼓励教师积极投身教育科研，促进教师向科研型、专家型教师转变，我校建立了“教导处―教研组―课题组”三级教科研网络。一方面，提倡“人人都是科研工作者”，鼓励教师从日常教学中发现课题进行研究；另一方面，实行课题研究承包制。对重大课题的研究，每学年初，由学校下发课题，具有研究能力的教师提出书面申请，教导处组织有关专家对申请方案进行评审，择优任用。教师申请课题的过程，既是一个竞争的过程，也是一个自我展示的过程。对每一个争取到课题的教师来说，因为争取到这个课题不容易，所以他会竭尽全力认真研究。这样既调动了教师参与科研的积极性，又有助于课题研究的过程管理，使课题研究真正为教学服务，使课题研究成为教师发展的有效途径。
2.建立领导推门听课制度，营造人人为教学服务的氛围
为落实“教育就是服务，管理就是服务”的理念，学校制订了《实验中学领导和教师听评课制度》，明确要求所有领导必须走进课堂，一方面感受一线教师的辛苦，另一方面增强领导为教师服务的管理意识。其实，领导推门听课最大的受益者是教师，学校要求中层以上领导每周听课不少于四节。仅2008年，我校中层领导听课竟达到了四千多节。通常情况下，我们的教学楼内每天都穿梭着听课的领导，这对教师来说，督促他必须精心地准备好自己的每一节课。也正是在这精心地备课过程中，大部分教师的专业素质得到了快速的提升。领导干部推门听课制度，真正形成了学校工作教学是核心的管理理念，营造了“人人为教学服务、事事为教师着想”的浓厚氛围，“向教师学习，为教师更好地服务”，成了学校的一个响亮口号。
3.学校课程选课走班，给每一个教师提供施展特长的机会
全校五十多种学校课程的开设，涉及文学、艺术、科技、手工制作等各个方面，学校定期举行成果展示，这些课程的开设给每一个教师提供了一个展示特长与爱好的平台。
三、培训提升：构建科学的校本培训体系，让发展成为教师成长的必然过程
（一）实施分层、按需培训，让每一个教师快乐成长
1.分层培训，各取所需，让每一个教师各有所长
我校拥有一支庞大的教师队伍，仅语文、数学、外语三科教师就达到了近150人。“一刀切”的培训方式显然已经不适合教师队伍的特点，面对这种情况，我们改变教师的培训模式，实施分层、按需培训。根据各学科教学的特点，各教研组制定了适合我校教师特点的《博兴实验中学教师教学技能基本要求》。根据《要求》，在每一个专题进行考核之前，教导处组织专业人员对教师进行培训。因为教师的专长与爱好不同，某一内容的培训对大部分教师来说是有必要的，但对个别教师来说却是浪费时间。因此，我们的每次培训甚至考核不强调所有教师必须参加，但考核的结果却是在年终综合评价中占分量的。这种培训模式提高了培训工作的针对性，减少了教师培训工作的低效劳动，调动了教师参与培训的积极性，变教师被动参与培训为主动要求发展。
2.采取分系列达标制
一方面，根据《要求》的内容，教导处开展专题系列培训，然后分阶段、分系列对教师进行考核，根据考核结果分A、B、C、D四个等级颁发相应的等级证书，如果某一个教师对自己的考核结果不满意，可以继续参加下一年度的考试。因为《要求》内容的制订是每一教师都参与了的，所以对考核的内容与方式大家都达到了最大限度的认同，不会产生抵触情绪。本学年是我校的教师专业素养提升年，我们以新颁布的《中学教师专业标准》为依据，分阶段、分专题（每月一主题）进行教师专业素质培训与达标活动。三月份是系列课型的课堂教学达标，四月份是教师硬笔书写达标，五月份是新课程标准的学习与达标。
（二）让课堂成为教师专业提升的大舞台
多种形式“磨课”，让教师的教学技能得到了快速提升。
1.同课异构
不同的教师用同一个“教学案”执教同一节课，这个活动下来，对一些自我感觉良好的教师，特别是年轻的教师产生了很大的震撼：同样是一个尽可能没有空白的“教学案”，教学的效果因为课堂操作的区别而产生了很大的差别，差距自然而然就找到了。知不足然后能改，让老师们自己找到自身存在的不足，他会主动地去进行自我调试。这种自我觉醒式的改变也同样比行政命令好得多。
2.名师课堂教学评选
我校第九届名师评选，报名参选的教师达到了98名。为了让这个评选的过程最大限度起到它应有的作用，我们给评委教师八个月的时间，在这个时间段内推门听课，且所有的评委不能结帮听课。这对参评教师来说，整整八个月的时间内，他必须精心准备自己的每一节课。让学生在八个月的时间里每天听到的课是教师精心准备的，这个评选的效果也就达到了。另外，漫长的八个月内精心的准备每一节课，即使是“应付”，当这种“应付”强化成为习惯的时候，我们也同样达到了评选的目的。因为评选名师的目的并不单纯是为了选出那几个人，而是重视过程的作用。
3.课堂教学达标
我校的课堂教学人人达标活动已经坚持了五年之久，实践证明，这是一种推进团队共同发展的很好的教师培训方式。以教研组为单位立标，立标人员是省级优质课获得者或者市级教学能手，具体操作程序：立标――议标――学标――达标。重点是达标的过程，每一个教师既是参评者，又是评委。小科以教研组为单位，大科以备课组为单位，估算下来，仅语数外三个教研组一个循环下来听课节数即可以达到1536节。在这种人人讲课、人人评课的浩大工程中，教师们在互相切磋与借鉴中不断完善自我。本学年我们的课堂教学达标采取了人人达标与学校抽测相结合的办法。
4.每周一课
以年级部为单位，针对某一阶段教学工作的特点，不同学科举行每周一课活动，这是一种根据教学进度阶段性地解决问题的很有实效的方法。如语文八年级上册每周一课的安排是：第一、二周散文教学，第三、四周说明文教学，第五、六周文言文教学，第七、八周诗歌教学。这种跟进式的教研活动及时解决了老师们在各类课堂教学过程中的困惑。
5.校长点课
每周二是校长督查日，其中一项内容是推门听课两节，听后由校长与所有听课教师评课。这项活动的效果就在于大家都想在校长们面前展示一下自己，所以每周大家都在为校长督查日作精心的准备。正是这“精心”二字，让我们的课堂增加了许多色彩，带来了我们课堂教学的高效。
6.名师课堂
这种课带有一定的随机性，当课堂教学中遇到需要解决的问题时，我们便安排名师课堂。比如“教学案”环境下的小组互助教学模式，新调入教师在课堂上操作不够熟练，我们即可委托名师执教此种类型的观摩课，以随时解决老师们的困惑。
7.各种形式的公开教学，打造超市课堂
我们在多渠道打造高效课堂的同时，把超市的经营理念引进了课堂。让学生根据自己的发展需要，选择自己喜欢的学习内容、学习方式、学习伙伴，使我们的课堂充满了民主气息与生命活力。
