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新员工入职流程范文1
规章管理制度
文件名称：《新员工入职及试用期管理制度》
文件编号：ZW-HR-006
版 次：A-0
生效日期：20xx-7-15
签 发：
新员工入职及试用期管理制度
第一章 总则
一、 目的
规范公司新员工入职及试用期管理，提高工作效率;明确新员工试用期培训流程及要求，提高试用期员工转正合格率;明确新员工试用期考核流程及标准，有效鉴别新员工的适用性，降低公司人力成本。
二、 范围
适用于公司全体新员工入职及试用期管理。
三、 管理原则
1. 完善新员工入职报到流程，让新员工在短时间内融入公司的工作氛围。
2. 建立新员工试用期辅导员制度，帮助新员工迅速融入团队，进入工作角色，增强新员工对公司的归属感和认同感。
3. 建立完善的新员工培训及考核制度，培训与考核相结合，提高新员工的工作效率。
4. 明确新员工试用期各阶段的工作目标，并及时沟通与指导。
第二章 新员工入职管理
一、 新员工入职前的准备
1、 人事行政部按照人员招聘管理制度中相关规定，做好录用通知的发送、入职报到时间的确认、办公物品准备等，以及通知用人部门新员工报到时间及相关事宜。
2、 用人部门协助人事行政部做好新员工办公位置的安排(包括办公桌椅、电脑等)及确定新员工试用期辅导员。
二、 入职指引
1. 人事行政部：新员工入职当天办妥相关入职手续后，由人事行政部负责对新员工进行如下指引：
l 人事行政部代表公司对新员工表示热烈欢迎，并向新员工简单介绍公司基本情况、组织架构、人事行政规章制度等内容;
l 与新员工进行沟通，了解其需求，并解答新员工提出的问题;
l 人事行政部负责将新员工带到所属部门，并介绍给所属部门全体员工;
l 新员工入职当天下班前，由人事行政部负责跟进新员工当天工作及其他情况，并及时反馈员工所属部门负责人
2、 部门负责人
l 向新员工介绍部门组织架构、各岗位职责，以及新员工试用期主要工作内容、考核目标及标准等;
l 将新员工介绍给新员工试用期间辅导员认识;
l 与新员工沟通，及时解答新员工提出的问题。
第三章 新员工试用期辅导
一、 试用期在岗辅导员辅导
1、 辅导员基本条件
l 公司正式员工，认同公司企业文化，严格遵守公司规章制度，有良好的工作业绩;
l 现岗位专业人士或熟悉新员工岗位的工作职责与工作方法等;
l 责任心强，有较强的计划性和沟通能力。
2. 辅导员职责
l 对新员工进行工作流程、工作方法的指导，帮助其提高工作技能，迅速进入工作角色;
l 及时了解新员工思想动态，为新员工解答疑难，帮助其快速融入团队;
l 向部门负责人或人事行政部及时汇报新员工的工作及思想动态等情况;
l 对新员工试用期考核评估结果提出建议。
二、 试用期部门负责人工作指导
1、 试用期工作计划的审批、工作目标的跟进和指导。
2、 新员工所在部门负责人需定期与新员工就工作计划完成情况进行沟通，并提供帮助和指导。
3、 新员工思想动态跟进。定期与新员工进行沟通，了解其工作思想动态，并及时对新员工进行指导，如发现新员工有异常情况(例如：明显不胜任岗位、不适应企业文化等需辞退或表现特别突出需提前转正等)，应及时向人事行政部反馈。
4、 对于关键岗位(如经理级及以上级别管理人员或重要专业技术岗位员工)，人事行政部每月负责跟进及沟通，及时了解其思想动态和工作中存在的问题。
第四章 新员工试用期转正
一、 试用期转正考核及结果运用
1、 考核时间
新员工试用期满前十五日内进行转正考核，试用期满前2个工作日务必结束。
2、 考核要素
l 工作态度：包括责任心、团队合作性、主动性、纪律性等内容。
l 工作能力：主要指专业知识及业务能力等试用员工岗位所要求具备的能力。
l 工作绩效：新员工是否能按时保质保量地完成考核期内所安排的工作和学习任务，达成每月工作目标。
3. 考核流程及结果运用(注：可根据具体岗位来确定)
l 试用合格，原职留用
试用期满前两个星期，人事行政部以书面形式通知用人部门反馈试用人员试用表现，其直接主管部门应严格按照新员工试用期考核的内容在《试用期员工转正考核表》中评分、以及在《试用期员工转正申报表》上详细列出考核意见，并按审批流程签批生效后于试用期前一个星期内提交至人事行政部;
l 试用期内表现突出，提前转正
由用人部门提交《试用期员工转正考核表》、《试用期员工转正申报表》，评分并陈述事实与理由，按审批流程签批生效后提交至人事行政部(注：提前转正试用期限不得少于一个月);
l 试用期不合格，予以辞退
试用期间，新员工有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用期员工转正考核表》、《试用期员工转正申报表》中评分并陈述事实与理由，按审批流程签批生效后于辞退日前五个工作日内交人事行政部(注：最迟不得超过试用期满前五个工作日)，由人事行政部将试用期不合格的事实和理由通知相关员工，并办理辞退手续。
二、 定岗定薪
员工试用期满或提前转正的，按照入职时确定的薪资，并结合试用期考核结果，进行定级定薪。
三、 员工转正沟通
l 直属上级沟通：
员工转正后，所在部门直属上级与员工进行面谈，传达转正及定岗定薪结果，肯定工作成绩，并就工作期望、主要工作目标、工作改进方向、岗位规划等内容与员工进行沟通，并了解员工需求及想法。对员工提出的合理需求及建议，直属上级予以积极配合。
l 人事行政部沟通：
人事行政部与员工进行面谈沟通，从企业文化、员工满意度、员工职业规划、工作需求、建议等各方面了解员工的想法，有相关问题及时反馈给员工直属上级
第五章 附则
一、 本制度将于最终签批生效后起执行。
二、 本制度为公司内部管理文件，任何人不得随意复印和外传
新员工入职流程范文2
无论是几十名还是几千名新员工入职，繁琐的文件、表格填写都很容易让简单的入职流程复杂化，出现各种问题。而相比起花大量时间手动填写人力资源信息系统管理文件，网络工具能够大大简化新员工入职的手续，带来更好的入职体验，提高人力资源管理人员的工作效率。
布兹艾伦汉密尔顿公司是一家目前已经有超过25000名员工的大型公司，该公司学习和发展部门的高级副总经理克里斯?霍姆斯介绍道：“我们的计划是每周入职50到250名新员工。自从我们公司使用了新的网络入职系统，我们的人力资源管理人员终于从繁重的书面文件整理工作中解放出来，节省出来的时间和精力让他们能够更好地安排其他工作。”
其实，网络入职系统不仅对大型企业有所裨益，这种低成本网络管理工具的出现，让小型企业的人力资源管理人员也能够自如对应大量的员工档案整理和保管的需求。
艾索斯人力资源解决之道公司的总裁琳达?达菲认为：“网络工具的另外一个好处是让员工无论在何时何地都能自如控制查看信息的节奏。这些网络系统保证所有员工都能收到完全一样的准确信息，而如果这些信息是由不同的培训人员或是经理发出时，它们是不可能完全相同的。”
网络入职管理系统的好处
尽管每个公司都有不同的新员工入职管理系统和方法，但所有的公司肯定都会要求新员工填写最基本的报税表格和就业核查表格，将他们正式介绍给领导和同事，为他们布置新的工作环境，准备办公设备。真正要做好一个新员工的入职工作，其实应该在员工到达新的工作岗位之前就已经开始，并一直持续到观察他们第一年的工作表现，考核第一年的工作业绩。
位于洛杉矶的入职管理服务软件供应商知识管理系统软件公司的CEO罗伯特?乔丹说：“员工的离职率和他们的入职体验是密切相连的。良好的入职管理至关重要，这甚至能直接决定他们的去留。”他还认为，对于人力资源管理人员来说，实现新员工入职的网络化和自动化主要是基于以下四大原因：
文件管理。每个公司都希望新员工能够正确、高效地填写出所有国家、州、地方、公会、福利保险公司和本公司要求填写的文件。
物资供应和通知。人力资源管理人员希望从第一天起就能够为新员工提供所需的工作资源，包括制服、电脑、工作空间、进入工作大楼的门卡和电子邮箱地址等等。网络入职管理系统能够就能很好地解决这些问题，它会根据新员工的需求自动通知企业内部的所有员工（例如保安和信息部门的人员），和外部的服务提供商（例如制服厂）等相关部门提前为新员工准备好各种所需物品。
员工融入度。一般而言，新员工从接受职位到正式上岗中间会有几个星期的间隔。在这段时期内，让新员工保持较高的融入度和兴趣是十分重要的。乔丹建议：“想让那些新员工更好地融入到公司中来，网络入职系统正好可以在他们正式接触公司的内部网络之前就开始向他们传达公司的理念、价值观或者文化，以及福利信息。”
稽核。一些大公司虽然自己设有独立的稽核部门，但他们仍然采用自动化的网络入职系统以确保每个流程都符合法律条文和规定。而对于那些没有内部法律专家的小公司，如果能和一个规范的软件提供商合作，共同跟踪和监督公司的整个稽核过程，则非常有利于规范小公司的各项工作。
带来更好的入职体验
不同的公司需要不同的员工入职管理工具。对于一些公司，员工融入工作的程度是他们工作的重点。而对于另一些公司，培训和书面文件的填写，以及档案保管是工作的重中之重。拥有7000名员工的非营利组织密歇根蓝盾每年有大约800名新员工入职。蓝盾的招聘主页——蓝色人才，使用的是仁科公司开发的人力资源管理系统和塔里奥公司的人力资源管理软件。2009年，蓝盾追加了10000美元的投入让塔里奥公司完善其新员工入职系统模块。
蓝盾人力资源管理总监史黛芬妮?索顿说：“我们希望营建一个无缝链接、无纸化、高度定制化的，用户友善和高质感的新员工入职平台和流程。最重要的是，我们要确保这个流程和我们整个人力资源管理系统是直接整合在一起的。”
新入职的员工往往会在一入职的时候就收到一打厚厚的表格，他们需要自己填写，然后上班的第一天带到公司。所以上班的第一天他们至少会花掉4个小时和人力资源管理人员一起核对表格信息，而人力资源的管理人员又需要一点一点手动把这些新职员的信息输入到人力资源管理系统和工资系统中去。
“这个过程非常浪费时间，而且很容易出错。”索顿说。而现在，蓝盾采用了新的网络入职系统，从设计、实施到培训员工和检测入职软件只花费了大约3个月的时间。现在新员工可以远程登陆网络入职系统，并在线填写所有表格。所有的表格都有自动保存填写内容的功能，不必输入姓名、地址和社会安全号码。新员工们填写一次，这些表格信息就能对应自动输入到人力资源管理系统和工资系统中。当新员工入职时，人力资源管理人员只要调出信息库中的资料即可。索顿还介绍道：“我们已经改变了原先的新员工入职方式，办公室里再也不会积压大量的文件。”
多样化的工具
斯考特证券公司的人力资源管理人员使用了一种以知识管理系统软件为基础的新职工入职系统。斯考特证券公司的总部在圣路易斯，公司在美国48个州有4700家联营公司，500多间办公室，2011年一年就新入职了将近900个员工。
斯考特的人力资源管理系统经理苏?派克说：“我们的哲学是确保每个联营公司无论大小和层级都能感觉到自己是公司的一部分，都有支持快速运营和完善管理的必要工具。”
斯考特在公司总部开设了两天的新员工入职培训。而在每个分支机构的办公室，这需要花费几个星期的时间。现在员工们有了可以进入知识管理系统的软件填写表格，要求他们之前的雇主转交自己之前的雇用信息。在进入网上管理系统之前，新员工们会收到一封邮件，上面有公司知识管理系统的链接，引导他们如何注册、登陆、进入系统，如何查看现有的公司数据，完成税表和存款表格。派克还补充道：“这些网上管理软件工具是多样的。根据每个联营公司的位置和职能不同，他们看到的界面也会有所不同。另外，我们的知识管理软件本身还设有一些强制的管理规定。比如说，员工必须提供指纹信息，这样无论到哪，软件都能跟踪识别员工整个的工作过程。对于一些特别的职位，比如护士或者卡车司机，系统能根据各地政府的不同规定自动筛查该员工是否具备该项特殊技能的专业证书和许可证。在派克看来：“全自动化的人力资源管理系统重新定义了我们人力资源管理人员的工作内容。”
自主开发的解决方案
布兹?艾伦公司每年大约入职5000名新员工，公司每年都会花时间调整整个管理系统，这种调整需要人力资源部门、学习和发展部门、法律事务部门和技术部门员工的共同努力。福尔摩斯说：“我们把第一年一整年都看做是员工入职的过程，这个过程从员工签署工作协议开始一直到他们的第一次年度考核。”
布兹?艾伦公司把员工入职的第一年整体分为三个阶段：
第一，入职的头几个星期办好相关的入职手续。
第二，为各个地方团队提供员工所需的必要资源。
第三，从第三个月开始统计，进行跟踪服务和工作绩效，直到第一年年底。
布兹?艾伦使用的是为该公司专门定制化的软件以引导新员工完成入职流程。
福尔摩斯介绍道：“在此之前我们曾经对市面上现有的各种人力资源管理系统软件做过一个非常彻底的调查。但是我们最终还是决定专门定制一个更加契合我们自己公司实际情况的界面与我们现有的人力资源管理系统整合匹配”。
一旦被录用，员工就可以登陆公司的网络入职系统界面，他们可以在上面完成所有的文件填写，看到公司的内部信息以及每周都有的总部4天的新员工入职培训。所有的新员工，无论职位高低，都要参加入职培训。每个月，新员工都会收到公司系统自动发送的月度内部新闻邮件，涵盖公司最新的动向和话题，例如公司的核心价值观、员工资源和信息、道德规范和相关规定等等。经理也有他们专门的管理工具，比如欢迎邮件模板，和员工单独谈心交流的周期以及内容管理等相关的规章制度。
同时，对于人力资源的管理人员而言，使用网络系统电子填表的最大好处就是输入数据时省时省力，并且极少犯错。
统一连贯的流程
凯利服务公司每年都会在全球增设5.5万个临时职位。其实该公司可以一直坚持让新员工填写纸质的表格，但是这么做非常缺乏连贯和统一性。一些有经验的经理能够把新员工入职的材料做得非常专业和完整，但也有很多经理做得不够理想。
全球学监朱莉?克汀说：“我们发现入职系统能直接影响到员工的离职率和工作效率。其实在最初的几个星期里，大部分员工就已经决定了他们是否愿意长期留在公司里。”
为了降低员工的离职率，提高工作效率，凯利服务公司的领导们决定采用一套统一连贯的入职系统。公司购买了康纳斯通公司成熟的培训系统和组织学习管理系统，并购买了微软网络会议系统，把员工的入职系统作为整个企业管理系统的延伸。2009年这个系统经过了3个部分的测试：在位于密歇根的总部搭建网络入职系统并试运行。
派遣专业人员到各个分区总部提供网络入职系统使用指导和技术支持。
正式开始在所有分区的总部和分部使用网络入职系统。
在系统投放的过程中，新员工的离职率在头6个月里从15%下降到3%。在员工的工作效率方面，入职头30天的填表率提高了27%，而这在之前如果没有人力资源管理人员的帮助，填表率是0。所以从某种意义上来说，填表率其实也是对人力资源管理人员能力的一种检验。
在此基础上，2009年凯利服务公司开始正式在公司内部向所有新员工推广一个叫做凯利体验的项目，即网络入职系统。在一个约定的时间，员工们准时登陆系统，与此同时一名在总部工作的培训人员开始通过在线会议软件和网络培训软件，向他们介绍公司的基本情况和他们的基本职位信息。整个培训过程包括3个两小时的培训。公司的高级副总裁还会通过视频欢迎新员工的加入，并向他们介绍公司的整体战略和业务范围等等。员工们还可以了解到公司的组织结构、文化、历史等方面的信息，通过这个全新的网络平台探索公司的资源。
可以测量的结果
很多软件的实际效果很难用具体的指标进行测量，但是入职系统软件的效果其实是可以量化的。凯利的报告中显示在网络入职系统正式投入使用之后，新员工的离职率和系统试用阶段一样，保持在一个较低的水平，员工的调查结果也表明他们很欢迎这种创新的管理方式。例如，当被问到“你是否会把这个项目推荐给其他的同事和朋友？”的时候，大约76%的新员工都肯定地回答他们会这么做。而且超过90%的员工非常同意一种说法：“经过使用凯利体验系统之后，我更加坚定了自己会留在凯利工作。”
密歇根蓝盾报告他们也从员工调查中得出了相似的结论。
索顿介绍说：“自从我们使用新的入职系统以来，员工的调查结果已经有了很大改变。在此之前，入职是一个令人烦恼和迷惑的过程。而现在很多员工都表示这是他们从业生涯中入职过程最顺畅的一次。”
新员工入职流程范文3
关键词：石油化工企业；基层单位；新员工；入职培训；模式
企业取得成功的决定性因素是人力资源，人力资源是企业核心竞争力的最重要部分，因此员工工作能力与素质的提高越来越受企业的重视。石油化工企业主要从事高温高压、易燃易爆的石油、天然气的加工生产，业务对象的特殊性使得该类企业对基层操作员工的技能操作要求与其他行业有所不同。与此同时，随着在石油化工企业的现代化生产中越来越多的自动化仪器设备运用，这也提高了对一线员工的工作标准要求。进入基层单位的新员工虽然大多经过学校的正规教育，已建立了基础知识体系，但是面对高危工作环境、复杂操作流程以及全新的设备仪器，要想短时间适应工作，融入企业，仅靠自身的适应能力是不够的。企业的发展离不开员工，员工的发展离不开培训，在石油化工类企业高速发展的今天，选择有效的新员工入职培训模式作为企业人才培养的第一步，将为企业的长远发展起到至关重要的作用。
一、入职培训的内涵及其作用
1.入职培训的内涵
培训是指组织为了提高员工学习和工作的有关能力，改善员工工作业绩和组织经营绩效而采取的一系列有计划的人力资本投资过程。这种能力包括完成工作所需要的知识、技能、态度等。入职培训是一种专门为新员工设计和实施的培训模式，是企业将聘用的员工从“学院人”、“社会人”转变为“职业人”、“企业人”的过程，同时也是新员工从组织外部融入到组织及团队内部，成为团队一员的过程。在企业培训管理、实施的运作中，系统培训模式最为常用。完备的培训系统模型包括四个阶段：需求分析、培训设计、培训实施以及培训评估。新员工的入职培训作为培训中的一种，同样也适用此种模型。
图1培训系统模型
2.石油化工企业新员工入职培训的作用
成功的新员工入职培训对企业发展具有重要的促进作用：首先，它可以促使新员工明确自身的岗位职责，适应企业的主营业务和管理方式，掌握基本的工作技能，尽快适应新岗位；同时，它能帮助新员工尽快建立良好的人际关系，增强员工问的团队意识，营造积极的合作氛围；此外，它还能更好地激发新员工的工作兴趣，发掘其工作潜力，为企业创造更大的价值。
石油化工企业的精细化发展不仅需要拥有良好技能的技术性人才，更需要企业文化认同者和具有自主学习能力的创造性人才。新员工往往带着极高的工作热情与期望进入企业，但是面对新的环境，特别是石油化工企业高温高压、易燃易爆的特殊环境，容易产生紧张的情绪和极大的心理压力，从一定程度上阻碍了其对新环境的适应。因此建立长效的培训机制、搭建针对性的培训模式对于帮助基层新员工消除紧张情绪，熟悉工作环境，掌握必要技能，快速成长并发挥新生力量的积极性和创新性尤为重要。
二、石油化工企业新员工入职培训的基本做法和存在问题分析
当前，石油化工类企业对新员工的培训主要采取从公司到厂级，再到车间、班组，统筹安排、分级实施、统一考核的培训模式，培训期通常持续1年时间。在公司级和厂级培训阶段主要以集中培训为主，通过采用定期讲座、集体讨论、视频等形式，就企业文化、企业经营战略和安全知识等方面的内容进行培训；而进入车间级后则以定岗实习的形式进行，主要通过以集体授课的形式进行岗前安全培训，进入班组后则采用一对一的师带徒结合案例分析的方法，就岗位基本任职能力进行培训，内容涉及生产流程、工艺指标、设备管理、操作技能。培训计划的制订根据培训层面的不同顺次由公司、厂级、车间联合完成；评估则主要采用论文答辩结合自我总结、导师与单位评价的方式进行综合评判。在这个过程中，培训效果并不理想。究其原因，主要存在以下几个方面的问题：
1.前期需求分析不足
由于石油化工企业的特殊性，其人力资源管理中新员工的招聘与培训存在脱节的现象，加之内部二次分配的既定程序，基层单位通常在与新员工正式接触前就已经制定好了培训计划，不可避免会出现培训计划太过刻板，忽视了新员工的个体差异性，很少考虑在岗位需求和员工的基础素质之间寻找平衡点。与此同时，当培训计划涵盖的周期较长时，培训期间根据受训者的反应和阶段性培训效果进行调整的情况不多，造成入职培训灵活性不强。
2.培训周期与培训内容的矛盾冲突
由于前期需求分析不足，同时抱着能让新员工尽快适应环境、迅速成长的急切心态，企业在制定入职培训计划时，通常把自认为重要的内容全部安排在培训中；加之对时间成本的顾虑，企业通常尽可能缩短培训周期，使得培训表面上面面俱到却无法让新员工留下深刻印象。入职培训的短期安排与培训内容的杂乱性冲突不仅难以帮助新员工尽快了解企业，并且在一定程度上增加了他们的焦虑和压力。
3.培训方式与方法上的缺陷
石油化工企业基层单位需要的专业技术人才必须掌握安全方面的基本常识、企业文化、团队建设、企业发展战略、生产流程等多层次的内容。面对如此繁杂的知识体系，长期以来，企业习惯于采用填鸭式的灌输方式，新员工也因为对新环境的不熟悉，习惯于被动的接受。其入职培训的基调主要以知识灌输为主，在激发新员工积极性、主动性和独立性、创造性方面较为薄弱。
三、对石油化工企业新员工入职培训模式的构思
1.搭建入职培训闭环模式
入职培训的有效性取决于培训供需的一致程度，其前提条件就是要通过培训师与受训者之间的及时沟通形成对等的信息流，因此在传统的培训系统中应加入沟通和反馈的环节，以形成一个闭环模式。
根据石油化工企业的特殊性，可以将新员工从厂级培训，到车间培训，再到班组培训以及接近一年的学徒学习，这一系列过程看做是新员工的入职培训阶段。不论是整个的系统过程，还是单次的具体培训，反馈和沟通都是必不可少的。培训师与培训安排者如果缺乏沟通，不可避免培训内容的重复和培训内容的缺失。随着培训的推进，单位与新员工之间的实际了解程度，取决于得到信息的真实程度，而得到信息的准确度取决于沟通的有效性，所以良好的沟通和反馈可以起到为培训树航标的作用。具体来说，一方面新员工的特长、喜好等个人特征逐渐显露，单位对新员工的岗位胜任力有了更多的了解，因此需要调整原有安排；另一方面随着新员工对环境和岗位职责的认识逐渐加深，其需求也会逐步明确，因此在培训的每一阶段，培训师应与受训者充分沟通，重新了解受训者即时需求，适时调整培训计划。与此同时，应该重视培训中的阶段性评估，评估的结果可以做为培训计划调整的
依据之一。
2.优化培训模式的具体措施
(1)以需求调查分析为基础，量身打造培训计划
当前，许多企业的入职培训都采用一成不变、简单重复的批量培训方式；而有效的入职培训绝非量贩式的培训模板，它要求在培训的过程中逐渐根据对受训者的了解细化、调整计划。若在岗位分配前没有条件进行因人配岗，那么因才施教就显得尤为重要。由于新员工之间存在个体差异，那么入职培训的要求则可划分为共同的基本要求和因人而异的特殊要求。入职培训前期可以将相应岗位所需的基本知识和能力要求作为共同的培训计划；在一个月后，根据考核和沟通了解新员工的掌握能力，并对其在实习过程中所需的帮助和指导进行摸底，作为下一个培训计划调整和细化的依据。在有条件的情况下，为使培训计划的制定更具针对性，调查的方式最好采用一对一的面谈，或直接让员工参与制定自己的培训计划，据此每月月初对当月原有计划进行调整和完善，做到培训计划量身打造。
(2)以创新能力培养为核心，重视启发式教学
石油化工企业对员工的操作能力和突发事件的判断和处理能力要求较高，同时其人员设置往往比较精简，因此新员工不仅要对理论知识和操作流程熟练掌握，更要学会活学活用，以具备独立顶岗的能力。工艺流程中关键岗位的某些操作环节会受到主观因素影响，仅凭按部就班地遵守操作规程很难达到最佳效果。由于不同师傅的经验和习惯各异，师傅的教导又带有很强的主观性，新员工容易形成“师傅说应该怎么做”而不是“我该怎么做”的思维方式。为了削弱这种影响，可在新员工掌握基本知识后，采用情境模拟的方式，例如把操作流程和突发事件的假设做成卡片或利用信息技术进行电脑模拟，让新员工独立思考、单独判断，并进行对应的模拟操作。
另一方面，如今进入基层单位的新员工通常是大学生，企业应根据他们基础知识和技能掌握的进度，鼓励他们自愿参与技术革新等创造性开发活动，避免强迫式的任务分配。在安全条件得以保证的前提下，基层单位若能根据岗位培养的需要和实际操作的重难点，引导他们将生产中遇到的问题作为课题进行研究，则不仅可以提高他们的责任感，也能提高他们的学习热情，提高其创新思维和综合分析能力。
(3)以交流沟通为纽带，重视对过程的管理
在石油化工企业的培训体制中，入职培训计划的制订者通常是领导、各级管理层，但作为培训活动实施者的却是生产一线的师傅。从整个入职培训过程来看，绝大部分时间的培训都是新员工与其师傅之间一对一的交流，因此师傅实际上才是培训过程和效果的直接体会一方，从理论上来讲具有培训评估的绝对发言权。但在实际中由于师傅在组织中所扮演的角色和自身水平的局限性，他们更倾向于简单、重复的操作性培训，而缺乏对培训系统性和前瞻性的考虑。在培训评估环节，对新员工的考核评估由师傅、基层单位的负责人以及厂级的管理者、人力资源部门多方共同完成，但培训者、受训者与领导之间往往不能直接三方沟通，彼此的信息不对称，因此评估结果的准确程度会受影响，并影响后续培训效果。因此，只有加强对过程的管理，才能保障入职培训有序、有效地开展。过程管理在这里体现为两方面：一是加强对新员工学习效果的综合评估，重视情况的反馈；二是加强与新员工的沟通，深入了解培训者的情况，并对培训者行为采取合理控制。
(4)引导新员工自学，变被动接收为主动汲取
石油化工类企业要求员工清楚行业水平、国家标准，熟悉进口设备说明等，这些都将成为员工核心竞争力的一部分。它们的更新速度较快，很大程度上需要新员工通过自觉学习而得。企业层面首先需要给予信息支持平台，例如以车间为单位建立自己的图书室，以岗位为单元在网络平台上建立谈论群并最新的工作动态及新技术信息；同时，企业也需要组织各种形式的研讨会，例如根据岗位类别将新员工进行分组，提供适当的课题与资料搜索途径，让新员工自学相关内容，并合作完成课题，车间定期进行辅导，课题结束时组织各组进行学术探讨。
新员工入职流程范文4
笔者对近百家中小企业进行调查后发现，这种怪现象在绝大多数企业，尤其是中小企业中相当普遍，主要是因为试用期员工主动离职率过高所致。在大多数企业，试用期员工离职率高达50%以上，个别高新技术中小企业试用期员工离职率甚至达到90%。调研发现，对试用期员工的有效管理在这些企业中几乎成为人力资源管理的盲区，人力资源和用人部门管理的缺失是造成试用期员工流失的主要原因。因此，要解决这一难题，必须从规范企业员工入职管理入手，彻底扫除对试用期员工管理的盲区。
盲区一：入职管理非正规化
可以说，入职管理混乱是导致人员流失的主要原因之一。小李应聘到一家公司做软件开发工作。入职第一天，小李早早来到公司，令他感到诧异的是，接收他的部门连相应的办公位、办公设备及办公用品都没为他准备。此后，令小李费解的情形接二连三发生：他先是发现办公用品领用不符合流程，入职材料提交不合程序，随后又被告知公司暂时不能和他签订劳动合同，更没有相关的保险、福利等待遇。
经过二十多天对企业的“实地考察”，小李认定这家企业管理混乱，根本不像之前HR向他介绍的那么美好，他心里甚至有种受骗上当的感觉。于是，小李果断地“逃离”了这家不正规的企业。
从这个事例可以看出，企业对新员工实行正规入职管理非常重要，这项工作要从新员工入职前的准备工作做起，入职管理的流程化、结构化、合理化都是值得企业人力资源部门注意的问题。此外，企业在招聘信息时，应着重说明招聘职位的工作内容及任职资格，对企业、产品、职位的描述一定要力求客观真实，切忌以含糊的语言诱导应聘者，使其对职位及企业产生过度期待。如果条件允许，可以带领应聘者到企业去现场感受一下环境氛围，切忌对其许下无法兑现的承诺。
盲区二：缺少“新家庭”的关怀
在多数人力资源工作者看来，新员工办完入职手续，并对其进行相应的培训后，就可以将他们“移交”到用人部门，人力资源部门可以“功成身退”了。然而，新员工在被送到用人部门后，由于缺少对企业环境、企业文化和具体岗位的认知，很容易在心理上产生孤独和无助感。一些新员工入职一周后还不知道自己的领导是谁，自己的导师是谁，在工作过程中遇到难题不知该向谁请教……试用期内产生的种种不适，使他们因缺乏组织关怀而毫无安全感和归属感。因缺少领导关心、同事鼓励，许多新员工选择在试用期离职。
上述原因引起的试用期员工离职，企业人力资源部门和用人部门都难辞其咎。对于人力资源部门来说，将新员工移交到用人部门并非预示自身职责的完结，还应持续关注新员工动向，引导其尽快熟悉企业环境，尽快接受企业文化理念及核心价值观，使其与企业产生共鸣。在新员工入职一周、两周、一个月和转正这几个关键时间节点，人力资源部门应做好员工关怀与引导，对新员工提出的疑问及产生的困惑给予及时、耐心的解答，减轻新员工因刚入职而产生的陌生感和焦虑感。同时，进一步在新员工当中强化企业规章制度、企业文化、企业理念及价值观、企业发展远景与规划的推广工作，增强新员工对企业的归属感、信赖度及安全感。而作为新员工使用者的用人部门，首先要做好“迎新”准备工作，可以在部门内部举行“迎新会”活动，并将其作为企业文化传承下去。在工作、生活等各个方面，用人部门领导、同事要对新员工给予更多的关心与支持，帮助他们尽快消除陌生感和疏离感，迅速融入部门“小环境”，早日完成从“外人”到“家里人”的角色转换。
盲区三：入职培训“走过场”
在很多企业，新员工要么未经培训就直接上岗，要么入职培训并未针对实操岗位、专业、技术，而是流于表面和形式；在业务指导上，一些企业虽然采用导师制，但“导师”并没有真正用心地带好“徒弟”，没有对新员工的工作给予充分的专业指导和具体帮扶。上述种种原因导致新员工工作无序，效率不高，进展缓慢，使其成为“家里人”出现障碍，新员工出于无奈只得重新“找家”。
要解决上述问题，企业应建立规范、完整的新员工入职培训体系。新员工入职后，企业应该对其进行包括企业经营理念、企业文化、员工手册、产品知识等内容的培训；对加入核心岗位及管理岗位的新员工，企业应设计出个性化的培训计划；部门培训要有计划有组织地保质保量完成，并在入职培训后进行全面考评，考评合格后新员工方可上岗；使新员工通过“认识家规”快速成为“家庭正式成员”；完善导师制度，健全评价机制，通过激励机制调动导师积极性，例如，可通过新员工试用期考核达标，导师则可加薪、晋升、获得培训机会等方式，激发其“授业”的主动性。
盲区四：试用期跟踪考核不完善
人力资源部门将入职培训后的新员工“交”给用人部门后，一门心思坐等用人部门对其进行试用期业务考核，缺少对新员工进行阶段性的岗位培训和指导。由于人力资源部门的工作疏漏，新员工在签订劳动合同时根本没达到试用期考核标准，对自己的阶段性工作目标也不甚明了，造成新员工在试用期内工作无序、盲目乱撞的情形发生，进而使其对企业产生质疑。而作为试用期员工考核关键的用人部门，在考核过程中针对新员工的工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等缺乏科学量化的指标体系，从而导致考核有失公平、公正。考核体系的不完善降低了新员工的自信心，使新员工失意离职。
新员工入职流程范文5
关键词：基层企业 新员工 入职培训
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-231-02
由于现代科学技术日新月异的飞速发展。一个企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，要不断地提高企业经营管理效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势和使自己永远立于不败之地，就必须十分重视对本企业组织员工的职业培训工作。同时企业在招聘录用员工时，不管进行怎样严格的挑选，新进员工并不一定完全具有企业所需求的工作能力，尤其不能适应企业文化并在团队中协调工作，由此对新员工进行入职培训，使其尽快掌握工作技能和工作态度，融入企业的团队中来，成为一名合格的员工是企业员工职业培训的关键点和出发点。
一、对新入厂员工的入职培训是企业员工职业培训的起点。是企业员工职业培训中的重要一环
新员工入职培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职工生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来说，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度取决于最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。
成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了的基础。
第一，入职培训消除了新员工的离心力。初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关。比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，全新的制度管理；部门、同事间的沟通方式的不同；对物、料的审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格，甚至事情管理的权限性规定也不同，很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失、人员“离心”的风险同时提高了。要规避这种风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。
第二，入职培训能尽快帮新员工建立归属感。新员工入厂初期的培训，有助于他们尽快了解和熟悉自己在其中工作的单位的要求以及其环境，有利于他们更快地适应新的环境。现代管理学有一种新的观点，就是管理者对待新员工要像对待顾客一样热情。从这一新观点来看，更说明对新员工入职培训是十分重要的。例如，江西铜业集团公司(以下简称江铜集团)最大的选矿厂――德兴铜矿大山选矿厂在进行完新员工入厂教育后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”座谈会，相关厂领导参加座谈，新人一方面通过师兄师姐的亲身感受理解企业；另一方面通过面对面与厂领导沟通的机会，了解本厂的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳，让新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。
二、企业新员工入职教育的现状与存在的问题
近年来，国企在新员工入职培训等方面，比传统的入厂教育有了明显的改观，但仍存在一些问题。主要表现在：
1、一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延。会逐渐适应环境而胜任工作的。因此，有可能会忽视对新进员工的入职培训，而直接分配到正式工作岗位上去。以后新员工的成功与否，基本上取决于员工本身的适应能力以及其所处的小环境了。
2、培训敷衍了事，内容单一、枯燥，如只进行一两天的安全教育，且安全教育也只是照本宣科；既缺乏企业文化及企业基本情况介绍，也缺乏工作基本知识介绍。更缺乏对其做工作精神和态度的要求。这种培训使得新员工对即将从事的工作抱有轻视、疏忽感。
3、入厂教育结束后，人力资源管理部门把人员安排到车间就撒手不管，没有安排相应的业务教育、车间教育，使得新员工无法掌握其具体工作，不知道该如何定位自己的工作重点。
4、入职培训结束未对培训结果进行测评就凭相关领导的感觉将人员分配到需要的岗位。
三、企业员工入职培训应注意的几个问题
新入厂人员一般为初人社会的年轻人，无论在生活方面还是在生产方面对企业的环境很难一下适应。为了使他们迅速了解企业情况，熟悉企业环境，为将来的工作做好准备，一般来讲，都要进行必要的培训。新员工的入职培训应包括：入厂教育，业务教育，专门训练，车间教育和现场实习几个阶段。在培训过程中还须注意以下几个方面：
1、新员工入职培训必须将培养归属感、忠诚度及团队协作性放在首要地位。相对于几年前的新员工培训，目前国内外大企业越来越意识到员工忠诚度、团队协作能力与员工个人技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度及团队协作性必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。如笔者进行新员工入厂教育培训时，一般在授课前会与新员工做个“你说我做”的团队游戏或是“撕纸”的沟通游戏，通过这些小游戏，既能活跃气氛；又能让大家明白任务的成功需要团队间的协作，需要有效的沟通。
2、新员工入职培训要有激励性。新员工进入新的岗位都带着憧憬与激情，个人的职业生涯发展及个人价值实现与企业发展及前途息息相关。所以在培训中要清晰介绍企业的发展规划及战略措施，使新员工的憧憬与激情能转化为工作时的压力与动力。
3、新员工入职培训要以人为本。新员工刚入企业，往往对企业存在陌生感、紧张感和孤寂感，所以在入职培训中需体现以人为本的特点，让新员工有宾至如归的家庭式体验，可以采用温馨的圆桌式排位来营造培训氛围；派专人进行新员工的事务管理。如大山选矿厂每每迎接新员工时，人事培训科就会在他们进行入厂教育时派专人对他们进行事务管理、指导，带领他们办理班中饭卡、领取工作服、劳保用品及工器具，让新员工消除陌生感与孤寂感；培训结束后，人事主管领导还会邀请新员工聚餐，这些细节都能让新员工体会到家的感觉，认为大山选矿厂就是自
己的第二个家。
4、新员工入职培训要有针对性。根据新员工的来源不同，编制的入职培训计划要有所区别。近年来，大山选矿厂新入厂员工来源有三种：大中专毕业生，技校生(退伍军人)及同企业内其他单位调入的人员(此类人一般具有多年工龄)。根据入厂员工来源不同的特点，我们就会编制不同的培训计划：对其中的培训内容、期望达到的结果及学习的原则均有所变化。如针对大中专毕业生，因其所掌握的专业理论性，培训目标定位于各专业技术人员；技校生与退伍军人培训目标主要定位于技术工人或操作工人。
5、新员工入职培训要选择合适的培训师。培训师如果具有亲和力，培训过程加强互动性，如可采用咨询式培训，让新员工主导培训过程，自己发现问题，提出问题，思考问题，培训师则在旁给予一定的引导和帮助等可使新员工能加快从“社会人”到“企业人”的转化过程。笔者做为厂人力资源管理人员，在对新员工进行《劳动用工管理》的授课前会“以己度人”，将自己设定为一名新员工，看看自己想急于了解企业的劳动用工的哪些方面后，在备课时就会有所针对性选择跟新员工切身利益挂钩的方而加以详细分析说明，并结合实际分别举例说明，如请事假或病假所考核的区别；节假日加班与休息日加班的加班工资的算法；请假的程序、要求及权限；各种社会保险的计算方法或提取规定、程序以及个人技能提升的要求与条件等等。
四、基层企业如何进行新员工入职培训
作为一名从事多年基层企业人力资源的管理人员，对新员工入职培训的开展有不少感悟，现就江铜集团的基层企业――大山选矿厂如何开展新员工入职培训作个分析。
1、抓细入厂教育。新员工入厂，人事管理人员把新员工集中起来，一方面向他们有关企业的企业精神，行为要求，生产与产品，组织机构和领导以及福利报酬制度等情况；另一方面带着参观本企业的有关部门和工段，以使他们熟悉和了解本企业的情况。时间一般为一周左右时间，教育内容包括：企业基本情况介绍(劳动条件、劳动组织、工资形式、福利待遇、规章制度等)，企业工作基本知识(待人接物、工作请求报告程序)，在工作中应有的精神和态度以及企业安全技术教育。通过入厂教育使新员工对企业一个初步了解，坚定他们以后工作的信念。
2、抓好业务教育、工段教育，开展专门训练。业务教育、工段教育、专门训练是对新入厂员工培训的基本环节，一般在三个月左右时间，主要是关于进行各种工作或劳动相应的业务知识和生产技术的培训、实际操作培训。
如大山选矿厂人事培训科对xx年新分大学生进行完入厂教育后，安排了四个月时间的见习培训，按他们的专业划分成四个小组，分别派到三个主流程工段及调度室进行业务教育和专门训练。这四个部门接到培训任务后，先对其进行工段(科室)教育，再制定本工段内的培训计划，指定专业副段长做指导老师，让其熟悉工段的生产流程与选矿工艺，一个月期满后换一个工段进行培训。四个月下来，新入厂的大学生对全厂的生产情况就有了较为深刻的感性认识，为其早日成为“企业人”加快了进程。
3、抓实现场实习。现场实习则是通过现场实际对新入厂员工进行基本评价，确认其工作适应性和能力为以后企业人事安排提供依据。
在入厂教育及见习培训后，再进行半年的现场实习培训。厂人事培训科根据每个工段培训老师的反馈情况以及厂里生产的实际需要，将人员分配到相应的班组中进行专业实习。如学电的到电工班、学机的到钳工班、学工艺的到生产操作班，由所在班组的班组长当“师傅”。实习人员在培训后期还得行使代班职责，如果班组长不在，他们还需要排班、安排班中事务，让他们从专业、管理各方面尽快成熟起来，融入到企业中来。
4、抓严培训测评。对培训结果进行测评，是对新员工入职培训效果的一个检验，并根据测评结果将新员工分配至合适的岗位。
大山选矿厂在入厂教育结束后就根据新入厂员工的所学专业布置了相应课题，到实习期结束后，由主管专业领导对其课题进行评定；并由专业科室及其所在的工段出试卷对他们进行测评，从而掌握每个人学习的进度与掌握的方向进行分配定岗。新员工入职培训结束，完成从“局外人”到“企业人”的转化。
新员工入职流程范文6
关键词：新入职员工；岗前培训；问题；必要性；实践内容；意义
新入职员工进行入职培训，可以列入到人力资源管理的相关内容中，也成为组成医院文化的重要环节。现在医疗技术的发展非常迅速，医院更需要培养出一批批医术高、品质高尚的医学人才[1，2]。所以新员工入职培训，既能使员工更快地熟悉工作环境，对各个方面进行良好适应，又能在入职培训的过程中，发掘各方面能力较强的员工，然后重点培养，使其能在医学方面更好的服务于民众。如果入职培训进行顺利，将会使新员工在各自岗位上开展工作打下坚实的基础。
1 新入职员工进行岗前培训所面临的问题
目前大多数医院，在对新入职员工培训时，并没有把培养人才作为一项关键性事项，对待培训没有正确观念和战略眼光，所以总是走表面形式，虽然培训会经常性进行，但培训之后新员工的角色得不到转换，使得培训面临一系列严重问题，以下将列举几项在培训中产生的问题。
1.1培训负责人不重视入职培训 在我国，医学专业一直受到大学生的关注与青睐，但是医学专业性较强，导致待就业学生的专业水平和整体素质达不到医院所要求的标准。当有一批新员工入职时，有些医院索性不进行入职培训，直接让新员工上岗。忽视新员工入职培训，会对新员工内心产生无法估量的负面影响，思想得不到转换，对医院的基本事物不了解，无疑增加员工的盲目性，不能很快适应工作岗位，员工很容易产生消极情绪并增加烦恼[3]。
1.2入职培训时间不能得到均衡 在一些医院医护人员的潜意识里，并不注重对员工的培养。所以在入职培训中，只是走走形式，任意胡乱安排培训时间，或者培训时间比较短，草草了事，完全没有起到入职培训所能起到的作用。
1.3入职培训没有规范性 在入职培训中，出现一种现象，新员工一报道，随即就进行入职培训，新员工盲目跟从，并不能全面了解培训的目的，对培训没有一个整体的概念性，导致培训过程艰难，最终无法融入到培训计划中，也不能实现医院对员工进行入职培训的目的。
1.4没有切实联系员工 随着经济的不断发展，有些医院只注重盈利，不了解员工需求，不关注员工自身发展。其实医院与员工是始终紧密联系、共同成长的，医院没有员工，医院就成立不起来，员工没有医院这个平台，也就不能展现自己。医院应该注重员工的自身发展空间，帮助员工规划好职业生涯，使员工的规划与自身发展相适应[4]。
2 新入职员工进行岗前培训的必要性
新入职的员工，刚刚从大学校园里走到社会这个圈子，对社会上的一切事物都会感觉很新鲜，同时处于人生的另一转折点，对事物的认知能力、环境的突然转变、工作的适应程度都有着极大的挑战，所以，对员工进行必要的入职培训可以为其提供一个转换平台，让新员工尽快融入到工作环境中。以下说明对新入职员工进行岗前培训的目的。
2.1使新员工明白校园与社会的不同，改变心境。当新员工在面对一个陌生的环境时，难免会不适应，因为在学校生活中，只是掌握了基础知识和技能，但并没有运用到实践操作之中，所以刚接触工作，心里不能承受两者之间存在的差异，这就需要新员工去平心静气，调节自己的内心波动。在这个特殊时期，对新入员工进行基础培训、教育，使其经过简易的思想变换，逐渐熟悉工作流程，消除新员工内心疑惑感。所以，可以把入职培训看作从校园到社会的过渡阶段。
2.2使新入职员工有归属感，激励员工。通常在新单位，由于陌生环境的影响，新入职员工会有一种莫名的无归属感，所以人力资源管理者要对新员工的入职培训内容进行详细归纳及总结，使其培训完之后，消除内心的疑惑，并在短时间内融入工作团体中，并且在学习医院文化的过程中，让新员工体会到团队里强烈的凝聚力，以便在以后的工作中有极高的行为标准和道德标准。
2.3使新入职员工提升实践能力，加强沟通。医学工作者除了对医学专业要求很强之外，还有实践能力也需达到高标准。在校园里，学生只能通过课本掌握专业的理论知识，虽然有一些实践活动，但还不足以达到医院的水平。只有不断通过运用实际操作，在操作过程中，通过不断的学习，加强与医生、护士、患者之间的交流与沟通，努力提高自己的综合素质及道德素养[5]。因此，这是入职培训不可缺少的一项内容。
3 新入职员工进行岗前培训的内容
医院进行新员工入职培训一般是单位人力资源部门主管和医院职能部门相关管理人员共同进行培训，培训内容主要从以下几个方面进行。
3.1欢迎仪式 新入职员工，来到陌生的环境，心里会有一种陌生感。所以，首先对新入职员工进行欢迎仪式，医院的最高领导需出席，进行欢迎致辞后，与新员工一一握手以示欢迎，这样做可以使新员工消除内心的距离感。充分体现出医院领导对员工的关爱，使员工内心更有归属感，也促进了领导与员工之间的沟通交流。
3.2使员工了解医院历史文化 医务部相关负责人在为新入职员工讲解时，应从医学的历史文化开始讲起，主要包括医院建院开始到现在的发展历程、未来将有怎样的规划这两方面，把对医院的发展历程讲解的详细到位，可以使员工增加对医院的熟悉程度，并加入一些医院曾经的作为及取得的荣誉，会让员工从内心增加对医院的好感及自豪感；将对未来的规划加入到讲解中，让员工展望未来，对医院的发展抱有希望，明确将来在医学道路上的目标。
3.3依次介绍医院的所有职能部门 新入职员工在进入医院后，需要对医院的整体有较为深入的了解，理清各个部门的工作职责、办事流程及工作范围，所以讲解人要提前与各部门的职员进行沟通，各部门给予积极的配合，完成对新员工的详细讲解，使新员工可以对新工作做好提前准备工作。
3.4了解对医院人事、行为规范的所有规定。新员工进入新的工作单位，应对本单位的行政人事方面及从业人员基本行为道德规范的各项规定都要熟知。讲解内容主要包括人事方面的主要制度及各项福利规定，以及医务人员的行为规范，具体讲解这两方面是因为福利与员工的生活息息相关，员工才会加倍工作；对医务人员的行为规范进行讲解，是对每个医务工作者进行不当行为上的约束，使其提高自身的综合素养之外，还能提高对患者的高质服务能力，做到充分为患者着想，这样做既约束了自己，又树立起以人为本的理念[6]。
3.5培养人际关系沟通能力 新入职的员工，都是一些高学历的年轻人，自尊心强，会以自我为中心，在人际关系沟通方面会有所欠缺，并且新员工还未完全融入到医院的大家庭中，因此，培养新入职员工的人际关系沟通能力是很重要的问题，讲授队伍要与新入职员工积极沟通，使他们内心不胆怯，也敢于和别人沟通。
4 新入职员工进行岗前培训所产生的积极作用
对员工进行入职培训，不仅可以让新员工深刻理解医院的文化，而且更锻炼了整个医学团队的合作精神。总之，所产生的积极作用毋庸置疑。比如，讲解师友好及专业的讲解态度可以让新员工逐渐适应新环境，及时实现身份的转换和心态的调整；通过学习，加强了新员工的职业道德素质，对维护医务人员的良好形象打下了坚实的基础；新员工可以通过培训明确自己的工作职责及范围，并清楚需要具备怎样的道德素质和职业操守，能更好地适应工作；讲解师在讲授过程中，利用自己在工作上的实操经验，传授给新员工，可以引导其吸取经验和教训，不重蹈覆辙，犯老员工之前的错误思想，减少医疗事故的发生。总之，要加强医院人才的建设，就首先要经过入职培训，有句俗话也这样说，有了好的开端，就算成功了一半。
5 结语
综上所述，通过入职培训，使新员工了解医院的服务宗旨和发展，培养员工对企业的忠诚度，员工规范工作行为，尽快进入到主人翁的角色，全身心投入到服务大众的工作中。因此，医院相关负责人员要做好新员工入职培训的准备工作；而新入职员工，也要在不断的学习专业知识中充实自己，不断加强自己的道德品质和提高医疗水平，最终走向成功，实现自我价值。
参考文献：
[1]戴恩泽，加强医院新职员岗前培训的思考[J].管理观察，2014（07）.
[2]李吴军，王敏丽.医院新员工岗前培训的实践与思考[J].管理观察，2013（29）.
[3]符慧欣.医院新员工入职培训之探讨[J].人力资源管理，2012（07）.
[4]吴文斐，医院新职工岗前培训的思考与探索[J].中国卫生资源，2014（04）.
