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入职培训内容范文1
a.如何使用与保养设备
b.如何使用与放置清洁物料
c.如何获得物料的供应
d.如何按标准完成给予他们的任务，这些项目的最后是要以清洁的总原则为开端，例如：
安全作业，如设备安装整齐，勿乱扯电线，使用清洁剂后要立即盖好，地表光滑的地方要放置警告牌。
员工的基本职能要求：
准时、礼貌、熟练、精神并能应付新的情况。
硬地板层的保养：
步骤：
a.除尘
b.除污
c.喷雾抛光
d.施以或除去抛光剂
e.施以或除去半永久性封蜡
除尘：依建筑物的形式和所处环境的不同，可以用打扫或吸尘，或尘
埃控制设备达到这个目的。（吸尘机快速而有效，但太吵和麻烦；打扫这种工作主要用于移走乱七八糟的垃圾，如纸张、烟头等，这种情况发生在公共间、餐厅等。）
设备：
a.长把扫帚
b.有边簸箕
c.短把软毛刷
d.废物篓
方法：
a.全方面工作
b.每一扫动距离要长，要平滑
c.应直线交叉扫动
d.用扫帚边把角落中的尘剔除
e.不断把尘埃小心地移入垃圾篓中
f.扫后要把刷上的纤维和线头除掉，必需时或按规定放入出具液中清洗，然后晾干，用湿布抹拭扫帚柄和垃圾铲。
g.正确放好
吸尘清洁：
这是一种很有效的除尘方法，但电插座的位置仍会是个问题，放在硬地板上时，机器的噪声令人不舒服，干吸机对清除角落/墙角线边和家具后的尘埃很起作用。
设备：
a.吸尘机
b.使用用于硬地板表层的附件（大头鬃毛裂口吸嘴）
方法：
a.尽量清理好地板区域
b.检查软线、管道和插头有无缺损，如有缺损要向主管报告，并做
记录
c.插头放入插座前，开始要处于停止状态。应使用最临近的插座，避免软线和管道拉得太紧导致发生事故或缠在机器上
d.有系统地缓慢地摆动，每次要交叉一些
e.对角落墙脚线和不可移动家具的背后，要使用吸尘附件来工作
f.楼梯要用装饰附件来吸
g.用毕要除下管道和附件，清洁后妥善放好
h.检查尘埃袋，必要时换新，尘袋要封闭，放进垃圾篓内
i.检查布袋有无漏洞
控尘清洁
设备:
a.干控尘地拖（尘膜）
b.备用布头
c.垃圾铲
方法：
a.移开垃圾箱和尘垫
b.把地拖置于要清洁地区的远端，然后按平行方式顺序前推，直到覆盖全区，在全幅地板都拖到前，请不要提起地拖
c.转弯时，地拖要转半圈，然后继续前进
d.积累的尘污要用干吸或扫帚，簸箕立刻移走
e.工作完后，要把用具复位，把地拖等送回服务地区或清洁室，从托头上把尘污除掉，用吸尘机或把地拖置于垃圾篓内进行刷扫都可以达到这个目的
f.卸掉肮脏的拖头，洗净，同时换好干净的拖头
g.拖头要朝上放置，并加以遮盖保洁，以便下次使用
除污：
除去地板上的污脏有三种方法，但都关系到水。
a.潮湿拖擦
b.覆盖物刮磨
c.机器刮擦
潮湿拖擦
这种方法只能除去表层污渍，而且很费时间，虽然这对溢洒的除渍是一种很安静和方便的方法，但除非设备保养正确，否则很容易发生污染，拖地设备应放在特殊地方使用。
设备：
a.警告牌
b.合适的地拖与桶
c.提供热水或温水
d.合适的清洁剂
方法：
a.放好警告牌
b.确认尘污已除去
c.把地拖放在清洁剂溶液内，再扭绞干净，轻轻抖动使拖头松开
d.向后走，地拖左右摆，如“∞”状，先勿触动地脚线，直到拖到
中心区，再用地拖平行拖过
e、要常洗拖头，并换干净溶液和清洗水且勿使洗涤用溶液和清洗水
太脏
f.清洗工作完成后，把拖头搞干，洗净地拖杆，拖头朝上放好
h.把桶内水倒掉，洗净桶，抹干桶底朝上放好
i.放回清洁剂
j.地板干燥后，收回警告牌
地板刮擦：
只有在地方太小而不好使用机器的地方，才用地板刮擦器，如洗手间和仓库。
设备：
a.警告牌
b.地板刮擦器
c.桶要够大，能把刷头浸没
d.地拖用具或吸尘水
e.中性清洁剂
方法：
a.放好警告牌
b.清除所有尘污
c.把刷头浸到中性溶液（勿把刷柄浸入，不卫生），用短距离往复刮擦，与地脚线单行，避免溅污墙壁
d.勿等水变脏，即把溶液和清水换新
e.用干净的地拖和桶或吸水机除去多余的水
f.工作完成后，要洗净，搞干刷子，地拖设备和吸水机槽，抹拭手柄，横放以便水自前边流出（如果可能刷子要加热处理）
g.地板干后，拿去警告牌
h.把清洁剂放回原处
机器刮擦：
设备：
a.警告牌
b.有合适附件的合适机器，要有一双大的，中等粗糙的合成纤维垫，通常是绿色的，附有驱动盘。备有一只大的或两、三只小的尼龙或聚丙稀丝刷
c.拖地物品或吸水清洁器
d.干净的干布和摩擦垫
方法：
a.放置好警告牌
b.清除区内的障碍物、废弃物和尘污
c.检查插头、软线和机器的状况，然后正确连接各种附件
d.调制清洁剂，并放入水槽或桶中
e.把插头插入最方便的插座中，然后把软线散开，即可开始从入口处的最远端进行刮擦，向应清洁的地区前进
f.刮擦工作逐渐后退，并左右摆动（用单机时）或前后推拉（用多刷机时）每次推动都要过一点，以达到全部覆盖的目的
g.每隔一定的时间就要调制少量的清洁剂溶液
h.拖或擦那些机器达不到边缘部位，并抹掉溅到墙上的痕迹
i.如软线已很紧，要把插头换到另一个插座上，软线不得与刷子或垫子缠绕在一起
j.用地拖或吸水机除去地板上的污液
k.用水槽中的清水或干净地拖洗净地板
l.清洗后要使地板尽快干燥
m.地板全干后放回家具，再收走警告牌
n.取下水箱，清洗后打开盖子待干
o.取下刷子和垫子，洗净后悬挂待干，最好直立，避免受损
p.抹拭驱动盘和机器外壳，绕好软线正确放好
喷雾抛光
设备：
a.抛光机，要快速的。附有驱动盘和合成物的垫子（红、栗色和蓝色）
b.细嘴喷雾瓶
c.喷射抛光溶液
d.一桶热水
e.控尘地拖
方法：
a.检查软线、插头、机器的状况，并连接到最近的插座上
b.接好驱动盘和干净垫子，把软线放在肩上
c.向机器前两米的地方喷射，勿喷到墙上，要立即抛光（太多抛光剂会破坏表层，使地板变暗和造成机器活动不灵）
d.机器要移动，直到全部喷雾区做完为止
e.定时换垫，把脏垫放在桶中的热水里，但防止干掉，待可以洗涤时，再把垫子洗净晾干
f.完成后，应给地板拖尘
g.检查机器，放好软线
h.喷射瓶应倒干，洗净，特别是喷嘴应洗净，专用的喷洁剂容器应放回原处
涂布地板蜡和抛光
设备：
a.警告牌
b.涂布地板或喷雾尘剂
c.抛光剂容器
d.合用的抛光剂
e.附软刷或驱动盘或软垫（棕黑或白色）的抛光机
方法：
a.放好警告牌
b.清除障碍与尘污
c.地板干后，施以约三层薄薄的抛光剂涂层，每次都要干透（约30至40分钟），自出口远端开始，移后近出口处
d.在小范围内，平均横扫
e.每次涂层要与上次涂层角度适合，以便全部覆盖
f.用机器给每层涂层抛光，可以硬化薄膜
g.洗净搞干所有设备，并妥当放好
h.待干燥后（约24小时）放回家具，移走警告牌，清除地板蜡或抛光剂
设备：
a.警告牌
b.附有驱动盘和粗尼龙或聚酯垫（棕色与黑色）的单擦机
c.剥离剂（起蜡水）
①对水基封蜡用碱（PH10—11）
②对溶剂用溶媒清洁剂
d.吸水机或拖地用品
方法：
a.通讯
b.设置警告牌和清除障碍
c.在痛或箱中放剥离溶液，用地拖施以地板上大幅度横扫或用机器施在地板上（且勿太湿，因会导致地砖失去粉性和进水）
d.自远点开始，向出口渐进
e.分段彻底刮擦地板
f.用拖板或粗垫刮缘和角落
g.使剥离剂在地板上停留5-10分钟，以使渗入蜡中
h.用吸水机或地拖搞干溶液
i.彻底清洗地板
j.在使用碱性清洁剂的地方，要在最后一次的清洗水中加入35ml的蜡，用以中和地板表面（碱会对新拖的地板蜡有损害，因要用石蕊试纸测试清洁过后的地板状况）
k.洗净所有的设备，晾干后妥善放好（用松节油替代除媒基蜡的设备和中性清洁剂，替代除水基蜡的设备，然后用温和的酸溶液作最后清洗）
地板施蜡
设备：
a.警告牌
b.棉地拖或羊毛涂器
c.盛封蜡的容器
方法：
a.放好警告牌
b.做好该区域的通风
c.用胶纸带封住离地板60cm以下的插座
d.工作时最好面对自然光，在小范围内均匀而长的扫动，施以两三
层封蜡
e.直线扫动，不要分界，如地板为木质，要按文理扫动
f.在两段交界处，要旋转扫动
g.每涂层要候干，然后磨去粗糙和不平的地方，再涂一层
h.封蜡要在12-16小时后才干
入职培训内容范文2
关键词：入职培训；“学习岛”；培训模式
中图分类号：G71 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.21 文章编号：1672-3309（2012）04-46-03
入职培训是新员工进入企业的必修课，也是新员工首次全面了解企业文化、价值观、现状以及未来发展的第一课，能增强员工对企业的认可和提高对企业的忠诚度。入职培训能够帮助员工从进入企业的第一天开始培养作为团队成员的意识，帮助员工从心理上“准备好”，通过对公司整体了解，尤其是对规章制度、企业文化、健康与安全方针的做法以及工作环境等的熟悉，员工才能够建立起投入到新角色的信心，尽快适应新环境。本文就如何组织入职培训，提高入职培训的效果，以达到新员工入职培训的目的，做以下探讨。
一、入职培训普遍存在的问题
入职培训是企业自发的行为，是企业帮助新员工较快适应企业新环境，由于没有规范的教材及其培训体系进行参考和指导，企业入职培训的内容和形式五花八门，时间、人力、物力、财力都投入了很多，但其效果并不理想，究其原因，主要存在以下问题：
1、入职培训的目的不明确
许多企业的入职培训目的不明确，培训计划不周密，入职培训流于形式，培训者与被培训者都不满意，培训效果大打折扣，这对新员工的工作积极性是一个很大的打击，为日后员工的流失埋下种子。另外，很多企业对新员工培训内容、培训时间、培训方式和培训教师的甄选等都很随意，缺乏系统的思考，没有将新员工培训放到战略性人力资源的高度来考虑。这种随意性增加了培训部门的组织工作和协调工作，并导致了培训成本上升和时间的浪费，不利于新员工角色的快速转换。
2、忽视培训与实际工作的联系
目前，企业新员工入职培训的主要内容是企业政策、制度以及企业文化等内容，忽视培训与实际工作的联系。同时，入职培训不区分培训对象，不考虑新员工的学历、岗位，都采用同样的培训方案和课程。对新员工来说，企业各种规章制度培训固然重要，但新员工特别是刚入职场的大学生，渴望从入职培训中了解岗位的实际运作，以便能较快地适应并胜任新的工作岗位。
3、培训方式单一
目前企业新员工入职培训大多是采用传统的授课方式，少数企业增加了军训内容，总体来说，还是方式简单，方法单一。单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求，效果欠佳。传统培训以培训者为中心，员工是被动的学习者，学习积极性不高。培训形式的多样性，不仅能调动员工参与培训的积极性，培养员工的团队合作意识、职业意识以加强新员工对企业文化的学习与认可，而且能使他们感受到新环境的生机与活力，使新员工印象深刻，为留住员工做好铺垫。
4、培训效果缺乏有效地评估与反馈
很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果评估体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，培训效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，而且考试也流于形式，事后不再做跟踪调查。这样的结果，一方面，由于企业没有看到预期的效果，就会降低对入职培训的重视程度，减少对入职培训的投入；另一方面，由于员工没有收到培训的考评结果，也不知道未来的改进方向，也会降低其参与培训的积极性，这样的最终结果就是整个入职培训过程只是一个过程，一个形式。
5、入职培训是一种投入或一种“成本花销”
目前，大多数企业把入职培训视为一项例行的“成本花销”或消耗性培训，没有意识到其背后的增值效应。企业通常关注的是入职培训过程，很少将增值或收益与培训结合起来，这必然也是导致企业培训积极性不高的一个主要原因。
二、“学习岛”的涵义和特点
“学习岛”模式是目前德国生产企业内部培训中运用的一种比较普遍模式。“学习岛”的涵义是：以工作任务为中心，由来自不同专业领域和岗位上的学员组成团队，根据培训原则制定并完成真实的工作任务，通过思考、讨论和激励等方式把培训工作任务以及研究与质量开发等领域联系起来并用于实践。“学习岛”要求团队成员通过相互合作完成实际生产过程中一项特定工作任务，并依照一定的质量标准，在整个培训过程中，培训者只是作为一位辅导员的角色进行参与，其特点具体如下：
1、以学员综合职业能力的开发为培训目标
组织培训的终极目标是培养学员综合职业能力，从能力内容的角度，职业能力可分为专业能力、方法能力、社会能力和个性能力；从性质的角度，分为基本职业能力（硬技能）和关键能力（软技能），前指主要是专业能力，后者主要是指社会能力、方法能力和个性能力。在“学习岛”的现场培训中，学员的社会能力、方法能力、技术能力及个性能力在真实和复杂的工作环境之间相互渗透、相互融合、互为补充，并内化为自身的基本素质。在复杂多变的培训环境中，学员能从容地进行知识和技能的迁移，获取未来的职业技能和知识，实现自我的可持续发展。
2、以工作任务为导向的源于工作实践的学习
“学习岛”设立在企业的生产区域中间，不涉及实验或模拟练习，学习活动以充任某种工作角色为前提。按照培训规划目标，组织学员直接参与企业生产活动，接受公司系统下达的订单以及工头和其它部门的订单，按真实的生产标准进行管理，并依照所生产产品的价值来给予报酬，培养员工的责任和质量意识。
入职培训内容范文3
关键词：新员工 入职培训 配套机制
随着经济的不断发展，各个企业所面临的竞争已逐步转化为人才间的竞争。然而，新员工由于其可塑性强、容易培养、薪酬期望低等特点，则更能得到各大企业的青睐。然而，企业在耗费巨大的人力、物力后，往往得不到预期的培训效果。由此可见，改善对新员工入职培训的模式，尊重企业及员工的利益和需要，才能使入职培训能够更好地为企业服务。
一、企业对新员工培训存在的问题
尽管新员工作为企业的“新鲜血液”，在刚刚入职期间，企业将对其进行系列入职培训，期望新员工能够尽快转变角色，融入企业，但有效的入职培训在企业中并不多见。目前，我国企业在新员工入职培训方面仍存在较多问题。
1.培训理念存在偏差。由于是对新员工进行培训，企业和新员工往往都存在培训理念上的偏差，一方面企业认为：新员工是一张白纸，无经验，对企业并不十分了解，简单让新员工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新员工则认为：入职培训系统性差、内容泛泛，由于不十分了解企业，培训内容不易理解，培训效果也不理想。培训与被培训双方理念的偏差导致入职培训耗费了双方大量的精力，也很难达到预期的效果。
2.培训师资力量薄弱。由于对新员工的入职培训理念的偏差及重视程度不足，同时，企业出于节约成本的角度考虑，往往会指派一些内部兼职培训师为新员工进行培训授课，企业内兼职培训师虽然积累了一些实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺；有的虽然具有较丰富的理论和实践水平，但工作任务重，有的同时身兼行政职务，工作繁忙，缺少自我提升的时间，知识更新相对滞后，无法使得培训工作取得突破性的进展。另外，部分企业内部培训师培养力度欠缺，内部培训师资源也主要由资历较浅、较年轻的人员组成，也会直接影响培训效果，影响新员工入职培训效果。
3.内容缺乏针对性，培训方法单一。目前，我国大多数企业对于新员工入职培训往往是传统的公司介绍、制度宣贯及安全培训，出现“走过场、流于形式”的现象，“老师讲、员工听”，新员工被动接受，学习积极性不高；在教学方式和手段上，形式传统、单一，课程内容枯燥，使新员工对课程失去兴趣，大大影响了培训效果和质量。
二、企业对新员工培训的具体措施
1.组建新员工培训的师资队伍。企业要从重视新员工入职培训理念入手，首先要根据新员工培训的内容，组织选拔和培养一批稳定的、高素质的内部讲师，通过强有力的师资队伍，引起新员工的心理重视程度；其次，企业内培师毕竟不同于培训师，如果在有条件的情况下，可适当对企业内培师队伍进行专业授课方面的培训，提高其在教学方式、方法上的能力，提升培训授课效果。
2.提供针对性的培训，培训方式多样化。传统的“你说我听”式教学，已经无法满足当前新员工对培训内容与方式的需求了，企业需要提供更有针对性的培训，具体方法可通过按照不同工种员工的分类等方式进行选择。例如：对于从事管理工作的员工，可避免讲解一些技术难题、具体操作等方面的授课，适当多安排公司管理模式、规章制度方面的内容。与此同时，培训方式也应有所不同，企业应更多的注重老师与学员间的互动与交流，将课堂讲授，野外拓展、趣味游戏、参观感受、案例研究、视频观看等多种方法相结合，加深员工对培训内容的印象，提高课堂参与度。
3.建立配套培训绩效机制。新员工培训作为提高新员工适应度的一种方式，已被大部分企业接纳，但如何提升培训效果，还需要企业制定相配套的绩效激励机制。一方面，对培训师来说，通过对培训授课效果评估及满意度等指标考核，可以将优秀培训师选，给予一定的物质奖励或精神奖励，激发培训师工作的热情；另一方面，对新员工来说，加强其对此项培训的重视程度，通过培训内容考核、课堂反馈等指标考核，对于考核不合格者可采取延长试用期或辞退等负激励方式，从而规范企业新员工培训管理工作。
三、结语
在当前企业的发展中，人人都需要人才，可人才从哪里来？人才需要培养，人才需要锻炼，而良好的企业培训机制，才能从观念上使新员工认同企业文化，在行动上提升自身素质。新员工入职培训是人才培训体系的一部分，也是人才成长的第一步。而我国企业在新员工入职培训工作中仍然存在很多问题亟待解决，只有企业加大对新员工培训的重视力度，制定配套措施，遵循新员工成长规律，才能使他们经过时间的锤炼，成长为企业需要的人才。
参考文献
入职培训内容范文4
一、新员工入职培训的意义
新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节，它又被称为入职培训。新员工入职培训能够减少新员工对企业的抱怨和某些困惑，使其尽快融入企业文化，培养其团队意识；企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，降低员工流失率；可以减少新员工适应岗位的时间，使新员工尽快适应工作，以便节省时间，减少使用新员工的启动费用；可以展现清晰的职位特征及组织对个人的期望；增强企业的稳定程度。
员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下坚实的基础。
二、新员工入职培训过程中存在的问题及误区
据有关统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区及问题。例如：对新员工进行明确的区分不明确，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，培训时要将两者区别对待；忽略了新员工直属主管的重要作用，新员工的成长还要依靠其主管长期的培训才能达成；培训方式的缺失，无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景，恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。
新员工入职培训易出现的问题：新员工入职培训不规范，培训目标不明确，培训需求不明晰，培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选等很随意，缺乏前瞻性、系统性和规范性；新员工入职培训形式化，很多企业把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”；新员工职业规划不明确，新员工轮岗速度过快，打乱了新员工的职业生涯规划，不利于新员工的稳定成长；新员工入职培训效果缺乏反馈和评估，不知道将来培训工作如何改进，造成在员工培训上的巨大投入并未收到预期的回报。
三、企业完善新员工入职培训的对策
应做好新员工培训的前期准备工作，将企业文化转化为制度，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。培训前要做好启蒙工作，该工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。
应树立以战略为导向的培训理念。首先确立科学的培训体系，一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，为推动员工、部门和企业的绩效服务的。科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。其次，营造员工归属感，企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表本企业，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。
应确定针对性的目标及入职培训管理。首先培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。其次要加强新员工入职培训过程管理，对培训要有全面计划和系统安排。
应确定针对性的完善的新员工入职培训内容。具体包括：企业基本情况及相关规章制度；员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；岗位知识与技能；企业文化。
应建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用笔试、案例分析、座谈等方式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。
四、结语
入职培训内容范文5
【关键词】新员工 培训 问题探析
一、必胜客新员工入职培训中存在的问题
（一）企业简介
必胜客，正如它的名字，从1990年在北京开出中国第一家餐厅以来，就以“必胜”的信念赢得了中国消费者的喜爱。到目前为止，必胜客已在中国200多个城市拥有了超过800多家连锁餐厅，共有近9万名员工。同时，必胜客在中国率先倡导的“欢乐休闲”用餐理念也受到消费者的欢迎，必胜客由此成为中国休闲餐饮业的领导品牌。
20多年前，必胜客带着一张著名的比萨来到中国，得到广大消费者的热爱。经过20多年的积淀，无论从产品、环境、服务到文化和精神，“欢乐”策略已经成为必胜客的信仰，深入品牌发展的脉络之中。现在，必胜客不仅是比萨领域的专家，还成为了休闲餐饮专家。
（二）新员工培训重要性
中小企业要发展，要成长，人是核心竞争力。美国知名管理学者托马斯・彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。” 如果“使你的事业轰轰烈烈”，中小企业就发展为大企业，如果“使你碌碌无为”，中小企业越走越衰，使之倒闭。“员工是组织企业的血液”是决定企业生命的存亡。血液总是要新陈代谢，北京聚思特企业管理顾问有限公司董事长、培训大师李强多年调查结论：一般企业员工流动正常的每年10%，也就是每年有10%的员工离开，10%的新员工进来。我国中小企业尚没有现代人力资源管理的观念 ，中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，没有资金和资源的优势，难以给员工安全感，难以保障员工的合法利益，所以员工流动相对要大，而又频繁。招进新员工，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即上岗或简单培训。新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，无法进入工作状态，导致工作效果差或新员工新流失。为此企业对新员工必要投入精力和财力培训。 培训好新员工非常重要，新员工培训问题与对策值得探讨。
二、新员工入职培训存在问题
一项针对必胜客企业培训状况的调查显示在，其提供全体新员工的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的满意高达85%。这个比例远远高于普通行业员工培训满意度的33%，另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。尽管在餐饮业中，必胜客的员工满意度高于同行业，但是，仍然存在以下几个问题：
（一）新员工入职培训缺乏系统性和规范性
主要表现为：1在培训的时间安排上，随意性很大。如由于营业的需要，有时会因为工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换;2.企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
（二）新员工入职培训内容简单
很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
（三）新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。常常是培训过了就完成任务了，没有进行反馈评估。没有建立有效的培训结果考核体系，没有考核细则和标准，没落实考核人，有的凭老板或其他管理者的直觉和好恶对一个新员工随意的几句评价，对其转正定岗或辞退，很不科学。缺乏经过科学的考核评估，对新员工的培训成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚掌握，体现不了真正培训的效果。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
（四）缺乏新员工培训教材、培训导师
中小企业人力总体水平较低，不够有能力整编比较好或完整培训资料和教材，零零散散，不系统，有的甚至只凭口头简单传授。几乎没专业培训导师，财力资源不足，外聘老师培训，费用高，舍不得花钱，平时没意识内部培养，往往临时指派，缺乏传授系统研究，传授效果不好。
三、企业完善新员工入职培训的策略
松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？
（一）树立以战略为导向的培训理念
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持;其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。
（二）加强新员工入职培训过程管理
首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
（三）确定针对性的新员工入职培训内容
新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标;规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。
（四）选择灵活多样的新员工培训形式
新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。
总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：1.对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式;2.新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题;3.团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受;4.融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式;5.对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。
（五）建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映;第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行;第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。培训后与新员工沟通，让新员工说说入职以来所感受到企业文化;知道新员工对各项规章制度的了解情况，本职工作的了解和掌握情况，目前表现出来的优势和不足，如何针对自己的不足采取的改进措施，如何落实这些改进措施。与周边员工沟通、培训师沟通对新员工进一步了解。设置反馈表，培训后，让学员填“反馈表”，反馈对本次培训的场地、时间、内容、讲师的评价，反馈培训的意义，再提出建议。
参考文献：
[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（6）.
[2]罗晚文.建立科学的培训发展体系――提高企业竞争力[J].中国培训，2008，（3）.
入职培训内容范文6
根据问卷调查分析得知有62%的员工对现在银行业的入职培训表示不满意，说明商业银行入职培训的漏洞有很多，存在很大提升和改进空间。诸如认识不清重视度不够、模式单一枯燥无味、时间紧课程多等问题都具有普遍性。这里具体列出如下问题：
一、很多银行对新进员工入职培训认识存在误区，目的不明确。把新进员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，认为新进员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。至于银行文化对新进员工的感染、同化，树立新进员工对银行的忠诚度、归属感就更无从谈起了。培训目的不明确，不全面，必然导致培训效果大打折扣。
二、对入职培训投入不足。师资投入不足，没有选择合适的培训人员，部分银行虽然邀请专业培训机构为新进员工做培训或是让资深优秀员工做培训师。部分银行在培训过程中只是把受训人员分到下属支行的各部门，没有规定由哪些人负责他们的培训工作。支行的正式员工们工作繁忙，几乎没有时间为实习人员讲解业务，因此只靠实习人员自学，培训效果自然不理想。对培训时间投入不足，往往只用十天半月就解决。没有合理的安排培训时间。新进员工刚刚走出校门，还不能突然适应特别大的工作强度，但有些银行安排他们与正式员工同样的工作内容，然后在晚上安排一些培训课程。最大限度的利用新入职员工。也有些银行为了压缩时间，进行一天十几个小时的大容量集中培训，各种课程一拥而上。实习者自然不能适应，培训状态不佳，吸收率极低，产生抵触情绪也就不足为奇了。人力资源投入不做，部分商业银行为精简部门不设人力资源源部，没有专业人员组织入职培训工作，以致对入职培训工作的不认真怠慢。
三、培训内容设计不以员工需求为根据。没有设计出有针对性的培训内容，对于柜员岗、客户经理岗、公司业务岗的新进员工，采用同样的培训方案和课程，多岗位混合培训培训内容针对性不强，导致实习人员本岗业务知识和技能学习不全面。并且由于学不到他们认为对今后有所帮助的内容，因此大大降低了实习人员对参加培训的积极性，对所学内容似懂非懂。
四、没选择灵活多样的培训方式。许多入职培训课程基本上是采用程序化教学的方式，如企业文化、基本仪表礼仪、银行概况、部门基础业务知识讲解等类似课程，强调单向性的知识传授方式、缺乏互动性， 新进员工往往不是主动参与而是被动接受， 仅仅借助语言媒介， 不能使新进员工直接体验知识和技能，员工积极性不高。
五、培训后评估的缺失。由于不重视，只是当做必须完成的工作。入职培训培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。大多数商业银行单方面强调考勤，却忽视了对培训效果的考核，即使有考核也是泛泛考核没有重点。未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。
鉴于上文说述，商业银行领导层应改变自身固有意识，接收新型的管理经验，摆脱计划经济下的管理阴影模式。使银行业员工入职伊始，感受到组织的关怀以及融洽的人文环境， 激发员工融入组织大家庭的心理， 对招聘期形成的良好心理契约进行稳固。这就需要银行将长久形成的企业文化对新员工进行灌输。培训组织应以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工， 帮助其学习银行规章制度， 深入理解企业文化， 使其能尽快地融入银行当中来。 培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责， 明确作为一个优秀员工的标准， 以及达到这种标准所具备的技能和知识， 使员工有明确的目标和标准， 沿着正确方向发展。为了使新员工克服入职前的不适应与困难，也可以定期举办各种活动，使他们尽快地融入新的团队， 帮助其建立和谐的工作关系，顺利度过磨合期。可以采取银行—部门—岗位的分层次培训方式，旨在将企业文化层层渗透， 构建银行—员工之间的良好心理契约。
加大对于入职培训的投入，无论是资金还是时间或是人员配置。企业领导层必须转变入职培训是浪费人力、物力、财力的观念，应树立起培训是对员工最大的关爱，是企业一种特殊形式的投资，是可以使企业获得长期综合收益的行为。培训的重要性比企业其它投资行为更为重要。人力资源管理部门要从思想方面关注、在生活上关心、在培训中关爱新员工，时时刻刻带给新员工惊喜，让树立起新入职场的工作信心。
根据需求分析设计入职培训。培训需求分析，是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否要培训及培训内容的一种活动或过程培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为员工培训活动的首要环节。这种分析方法适用于新员工的上岗培训，或者引进新技术，增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。
