前言：中文期刊网精心挑选了企业理念范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业理念范文1
1、坚定信心、团结奋进，推进跨越式发展，构筑强企之路
2、不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。
3、精益求精，铸造品质的典范。
4、追求卓越、勇于创新，为实现跨越式发展作贡献
5、没有最好只是更好。
6、创名牌、夺优质，全厂员工齐努力。
7、热烈庆祝企业创建十周年
8、效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。
9、该说说到，说到做到，做到有效。
10、平日用心做得好，企业提升跟着跑。
11、永远战战兢兢，永远如履薄冰（海尔）
12、资源是会枯竭的，惟有文化生生不息（华为）
13、以人为本，心德为先；谁有多高本领，就给谁搭建多大舞台；谁有多大贡献，就给谁多少因报（新飞）
14、科技是第一生产力，人才是第一资源。
15、坚持诚信、注重业绩、渴望变革（GE）
16、海纳百川，厚积薄发（白沙）
17、贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退
18、多流一把汗，多操一份心，网创一批优质品。
19、胜任本职工作就是人才，创新开拓就是优秀人才（海信）
20、时光如水，忆往昔峥嵘岁月；岁月如歌，看今朝再谱新篇
21、海航员工训条（海南航空）
22、赢道义，勿自矜；吃些亏，忌怨恨。
23、有德无才，培训任用；
24、不学习的人，实际上是在先择落后（中兴）
25、讲学习，敬师长；不夸能，勤精进。
26、严师出高徒，精工出细活。
27、人人都有改善的能力，事事都有改善的余地。
28、唯才是用，唯德重用；
29、贺庆十年，织得一片山川秀；祝福四方，绣出满目中华红
30、有德有才，破格重用；
31、创中国名牌，建一流企业，创立一个具有国际竞争力的中国品牌（TCL）
32、选人要正，用人要公；育人要勤，管理要严。
33、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
34、用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。
35、坚持一流管理，生产一流产品，提供一泫服务，创建一流企业。
36、入角色，融团队；坚誓愿，志高远。
37、无德无才，坚决不用。
38、巩固强项，缩减弱项，把握机会，避免危机。
39、有才无德，限制录用；
40、除懒惰，止奢欲；培定力，绝私弊。
41、为交流学习、共享知识中好（华为）
42、一流的质量来源于一流的管理。
43、人人是人才，赛马不相马。
44、离恶友，甘淡泊；忍人辱，达道理。
45、提倡巧干不甘落后苦干，鼓励做好不是做了。
46、振兴民族工业，塑造**品牌，赶超世界一流
47、用人之长，容人之短。
48、专业进取，尊爱至诚，锲而不舍（爱立信）
49、品质一马当先，业绩遥遥领先。
50、产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。
51、企业要兴旺，质量是保证。
52、积厚德，存正心；乐敬业，诚为本。
53、尊重人才真心真意，服务人才全心全意；培养人才一心一意，使用人才诚心诚意。
54、尊重人的品德，重视人的智慧；承认人的价值，珍惜人的感情；维护人的尊严，提高人的素质。
55、质量创郊率，效率出效益。
56、沟通从心开始（中国移动）
57、追求至善凭技术开拓市场，凭管理增创效益，凭服务树立形象。
58、员工培训是企业风险最小；收益最大的战略性投资。
59、创新，就是任何工作都要追求最佳水平。
60、市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。
61、铸产品、铸精品、铸人品，用株机精神铸就公司发展新辉煌
62、敬业、团队、创新（TCL）
63、敬业，就是愿意承担责任和有能力承担责任；
64、明天，会是质量日。
65、企业即人：成也在人，败也在人。
66、团队，就是能够和他人协调来共同承担责任；
企业理念范文2
要想留住新员工，招聘的各个阶段都不可忽视，而其中最为重要的是要树立正确的招聘理念。招聘理念是指导企业整个招聘过程和活动的思想，确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要的作用。当前，很多企业的招聘理念上还存在着一些误区，这又直接影响了企业招聘的有效性。因此，学习和借鉴国内外企业新的招聘理念，树立全新的招聘思想对企业的人力资源管理活动有着重要的意义。
一、企业招聘理念上的误区
（一）人才高消费造成资源浪费。许多企业在招聘时，不论什么岗位，都要招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员、广告业务员也要求本科以上学历。这就造成了人才的高消费。这种招聘从表面上看，企业和个人双方都没有什么损失，是两厢情愿的，但实际上，企业、个人、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位要求而言）工作一段时间后，会感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。社会也因人力资源未得到合理配置，人力资本投资得不到高回报，造成巨大损失。
（二）缺乏有效的人才考评系统，用人的随意性比较大。企业在招聘时，缺乏有效的人才评价机制。主要表现为：一是主考官的素质难以胜任职务的要求，在人才评价中，主观因素影响比较大；二是目前我国所使用的人才评价体系主要来自国外，这些国外开发的测评系统并不完全适合中国人使用。因此，造成的后果是用人的随意性大，所招聘的人不适合岗位要求。
（三）招聘方式以内部招聘为主，习惯任用和提拔身边熟悉的人。企业对管理人员的招聘采用何种方式，在很大程度上取决于企业员工的整体素质。如果企业员工的整体素质偏低，却仍然坚持以内部招聘为主，必然要降低要求，从而造成管理层素质偏低，这将会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响，并导致恶性循环。同时，长期以内部招聘为主的形式招聘管理人员，容易形成帮派体系，会因近亲繁殖而导致思想僵化，营私舞弊现象也难以避免。
（四）招聘中的歧视现象比较普遍。歧视现象表现为多种形式，如性别歧视、年龄歧视、地区歧视、歧视有能力的残疾人等。企业采取歧视性招聘政策可能有其自身的考虑，各家企业给出的理由也不尽相同，但是对于个人能力能胜任工作要求的情况下，采取歧视性招聘政策，一方面会影响企业的形象；另一方面企业也会与优秀人才失之交臂。事实上，很多国家已经用法律的形式强制限制歧视现象的发生，很多西方大型企业不仅在招聘广告上写着“不分年龄、性别、是否残疾”，而且还努力保持着各种类型员工的就业比例。我国也出台了一些相关的法律，规定除不适合的岗位外，不准以性别为由拒绝招聘女性或提高对女性的招聘条件等。但是在我们国家，消除歧视的道路还很漫长，需要全社会共同努力。
（五）招聘人员素质不高、招聘活动组织不严密，损害企业形象。有的企业招聘人员素质不高，不仅不能把企业的情况介绍清楚，现场气氛沉闷，而且回答应聘者的问题也回答不好，留给应聘者的全是失望。
企业人力资源管理人员本来应该是最具有亲和力的，然而招聘者的言行伤害求职者的情况非常多，大大影响了企业的形象。企业招聘活动组织不严密，可能出现在招聘活动的各个环节，也可能出现在各种各样的招聘方式中。如，企业的招聘信息对职位的要求描述不清楚、对人员的要求与工作岗位之间看不出有何关系、招聘时对企业的宣传或是对职位的宣传都过分夸大、招聘人员态度傲慢、故意迟到等，这些情况都会影响企业的形象。
企业招聘理念上存在的种种误区，都直接影响了企业招聘活动的有效性。因此，树立全新的招聘理念，提高招聘活动的质量，企业人力资源管理活动也会上一个新台阶。
二、招聘新理念
（一）真实的职位预示观。企业在招聘中，应该以真实的面目出现，给求职者一个真实的、准确的、完整的“职位信息”。
招聘时一定要尽量实事求是地宣传，既要宣传企业现有的优势和发展前景，吸引优秀应聘者来应聘，也要客观地描述企业的现状，甚至还可以把工作中可能遇到的困难告知应聘者，让他们有心理准备，在应聘前就作出选择。职位的一些特殊要求要向应聘者说明，比如某职位需要经常出差，应聘者如果接受了该职位，那他就等同于愿意经常出差。在招聘中，反对招聘者“过分推销”，一些企业为了吸引人才，把企业说得处处都好，做一些不能实现的承诺，当人才进入公司后发现公司的实际情况并非如当初招聘人员所吹嘘的那样好，就有上当受骗的感觉，期望越高，失望越大。失望之余，他可能降低工作绩效，并选择适当的时候离开企业，这对企业、对个人都不是一件好事。因此，现代市场经济提倡的诚信原则，在人力资源招聘上同样适用。
世界第二大电脑服务与管理公司――EDS公司，在招聘时就很注意与应聘者的沟通。招聘时公司通过双向沟通了解应聘者是否符合公司的需要，同时也让应聘者了解公司的情况，尤其是不避开工作缺陷。公司认为，要使招到的员工完全符合公司要求，就必须让应聘者了解这份工作的方方面面，包括其缺陷。EDS的工作需要面对快速变化的外部环境，不固定的工作场所以及较长的工作时间。不是所有的应聘者都能适应这场冒险的，公司需要的是那些确实慎重考虑了这项冒险后作出决策的应聘者。EDS希望应聘者能全面了解公司所能提供的一切机会，包括可能会令他们吃不消的方面。
要做到这一点，关键是要建立一套有效的人力资源招聘评估体系，从各方面综合评价招聘活动的效果，而不是单看招来了多少人。
（二）企业文化的融洽观。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，那些与企业文化不能融洽的人，即使是有能力、有技能，对企业的发展也会产生不利影响。
企业在招聘宣传时，要让应聘者对本企业的文化有所了解，同时，在筛选的过程中，要把考察应聘者能否与企业文化相融作为筛选的一个重要方面。
日本丰田公司在招聘时就非常重视新录用的雇员能否与企业文化相融洽。丰田公司的招聘理念是“寻找志同道合者”，招聘的过程是寻求“志同道合者”的过程，寻求和企业有共同价值观和文化融合性的人，如果招聘到的人，不具备团队精神，没有强壮的心智，无法与人合作，其结果是，雇佣进来之后，还会不得不解雇。因此，在招收新员工时，将重点放在“人品”上。
（三）消除歧视观。目前，国内企业的招聘中，或多或少都存在着歧视现象。表现最突出的是性别歧视和年龄歧视问题。
很多企业在用人问题上都存在着对女性的偏见，认为女性能力不如男性、女性员工不好管理、不愿承担责任等。其实，女性有许多男性所不具备的优点，如吃苦耐劳、坚韧、做事认真等。事实证明，在很多岗位上，女性员工同样出色。
招聘中很多企业也存在着明显的年龄歧视现象。表现为：不论岗位是否需要，都规定年龄的限制，目前最具有代表性的就是“35岁现象”。应该说，35岁对个人而言，是其比较成熟的时期，又是精力旺盛的时期，也积累了比较丰富的工作经验；对企业来说，是财富而不是负担。因此，企业应改变过去的认为年龄增加会导致能力和技能退化的传统观念，在招聘上打破年龄限制，让更多优秀的人才进入企业。
在国内，苏果超市在招聘的员工中，有很多都是年龄在30岁以上的下岗女性职工。公司认为，这些员工的优势在于责任心强、有耐心、能吃苦、服务周到、珍惜现在的工作机会。实际工作中，这些员工为苏果树立了良好的形象。在他们的柜台前，你可以只买1元钱的肉。
在国外，许多知名的大公司在招揽人才时，也不以年龄论英雄。以美国为例，其政府的高科技雇员中仅有10%的人在35岁以下，而55%的人都在45岁以上。22年位居尼尔森全美收视十大排行榜之列的电视新闻节目《60分钟时事》，其主持人、记者的平均年龄已到了70岁，王牌主持人麦克华莱士已经年过八旬。在美国的国际航班上，有二三十岁的空中小姐，也有四五十岁的空中大嫂。
可见，真正成熟的用人观决不会在年龄和性别等问题上有先入之见。我国已经加入WTO，新的人才争夺战不可避免，这种情况下，我们国内企业仍然在年龄、性别、地理等问题上计较，不等于免费给外企送去了一大批优秀人才吗？
（四）职能匹配观。职能匹配包括两方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。职能匹配指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，即“恰好”，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成的最好。因此，职能匹配的核心要素是职得其才、才尽其职，只有才职匹配，效果才最优。
企业招聘时，应遵循职能匹配的原理，把最适宜的人安排在最需要的岗位上，不要片面追求高学历。当一个人的能力大于岗位的要求时，他无法施展自己的才华，感到压抑，积极性会受到挫折，人才会自行寻找发展的机会，企业的人员流动率就会上升，优秀的人才会流失，这对企业和个人都是一种损失。当一个人的能力小于岗位的要求时，他就无法胜任组织交给的工作，不仅他个人的工作做不好，组织的业绩也会下降，此时企业会受到损失。当个人的能力与岗位的要求相匹配或基本匹配时，企业的人力资源配置才是最合理的，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的表现。因此，企业招聘实质上是要招聘最适合岗位要求的人而非最优秀的人。
（五）注重企业形象观。招聘活动本身是企业形象的展示，也是应聘者了解企业的窗口。招聘过程中表现出来的企业形象其实就是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的一个缩影，成为定格在应聘者心中的“企业形象”，也成为应聘者衡量该企业的一个起点。
企业形象是每个企业都关心的，有的企业甚至不惜重金进行形象设计与宣传。巨额的广告费用是企业博得市场认可的一种途径，而企业员工是企业最好的与最真实的广告与形象。因此，招聘活动中每个招聘者都要意识到自己的言谈举止代表了企业的形象，决不能忽视。
企业在招聘前应进行相关的培训，以使招聘人员更能胜任工作。
企业理念范文3
1、有才无德，限制录用。
2、发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。
3、员工培训是企业风险最小；收益最大的战略性投资。
4、无德无才，坚决不用。
5、机制激励人，文化塑造人，感情温暖人，事业凝聚人。
6、以公正之心选人，以道义之理待人。
7、宁可小材大用，不可大材小用。
8、有德无才，培训任用。
9、效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。
10、尊重人才真心真意，服务人才全心全意；培养人才一心一意，使用人才诚心诚意。
11、管理是严格的爱，培训是最大的福利。
12、不敬业，就失业；不爱岗，就下岗。
13、科技是第一生产力，人才是第一资源。
14、市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。
15、要以岗位招人，不能以人定岗。
16、全员培训，同步提高，创新进步。
17、唯才是用，唯德重用。
18、不转机制就转岗，不换观念就换人。
19、有德有才，破格重用。
20、把人才作为资产来经营来管理。
21、用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。
22、培训要付出，不培训将付出更多。
23、以人为本，以德为先，为自己的工作加油，为别人的成功喝彩。
24、以人为本是组织的核心。
25、金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力。
26、用人之长，容人之短。
27、不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。
28、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
29、无功便是过，平庸就是错。
30、岗岗有人才，绩效论精英。
31、选人要正，用人要公；育人要勤，管理要严。
32、员工没有业绩，没有发挥优势，就是人力资源的浪费。
33、企业即人：成也在人，败也在人。
34、唯才是命、爱才之德、识才之能、用才之长。
35、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
36、人力资源的浪费，是企业最大的浪费。
37、尊重人的品德，重视人的智慧；承认人的价值，珍惜人的感情；维护人的尊严，提高人的素质。
企业理念范文4
［关键词］财务管理;理念创新;理财观念
企业财务管理是企业生产经营活动中的一项重要工作，但是由于受传统管理理念的影响，大部分企业的财务管理水平滞后，财务人员的整体素质相对较低，没有在实际工作中对企业经济发展起到应有的帮助和促进作用。文章结合当前企业财务管理理念的发展现状，对财务管理理念创新所遵循的原则进行了简述，并有针对性地提出了几点创新措施。
1企业财务管理理念创新的意义
所谓企业财务管理上的理念创新，是指企业在进行大量的管理经验之后，由于市场和社会环境的变化导致了以往的经验不能适应新的形势变化。财务管理理念的创新是一种在原有的基础上所进行的相应的适合的变化，是对公司的竞争机制的升华，是一种质变。这个转变的过程是对企业财务管理的继承与创新的过程。虽然财务管理理念创新是一种十分有效的方式，但是财务理念创新依然没有被很多的企业普遍的接受，在实际的生产经营过程中依然存在较大的问题。进行财务管理理念创新需要将财务管理中的各种生产的要素和管理手段进行组合优化，从而实现资本结构的优化，推进企业未来的发展。在很多的情况下，一些企业由于财务管理理念转变过慢，不能适应市场的变化而被市场淘汰，因此，及时转变和创新财务管理理念，对企业当前生产经营乃至未来发展都有深远影响。
2现阶段企业财务管理理念存在的问题
2.1创新型管理理念的实施相对困难
随着市场经济体制改革的深入，企业的财务管理制度也要进行相应的优化完善，但是由于缺乏有效的理念指导，部分企业领导所提出的新型管理理念在执行过程中大打折扣，决策信息不畅通，好的财务管理理念得不到实施。通过实际调查研究，部分企业的管理者对财务管理理念创新的重要性认识不到位，缺乏真正有效的控制和管理手段，对于创新型理念的施行不能做到有效监督，实施起来难度较大。
2.2财务管理人员没有树立创新意识
随着现代计算机技术的发展和广泛应用，企业的财务管理逐渐实现了会计电算化和管理软件化。通过利用相关的计算机管理软件，能够将原本复杂、庞大的数据信息进行准确、高效、快速的整理，解放了传统企业财务管理中的人力资源;会计电算化的应用将传统的手工财务管理转变成机器计算，在提高计算速度的同时，也消除了人工财会计算中失误频发的弊端。但是我们也应该看到，面对新技术的发展与应用，相当多的财务管理工作人员没有树立理念创新意识，对于这些新兴软件的操作和管理能力不足，致使这些高精尖设备的功能不能得到正常的发挥，没有起到提高财务管理水平的目的。另外，医院领导只负责引进先进设备，对于人员的技术和管理理念培训没有相应的跟进，缺乏长远的发展规划和指导管理，导致财务人员的管理理念滞后。
3企业财务管理进行创新需要遵循的原则
3.1实用性原则
企业的根本目标是追求经济利润的最大化，因此无论是财务管理理念的创新，还是各种制度、技术的优化，都要围绕这一根本目标进行。所以，企业财务管理理念创新的基本原则就是要讲求实用，能够实实在在地为企业创造经济效益。随着市场经济的完善发展，企业间的竞争呈现白炽化，财务管理作为企业生产经营的必要支持，要以实际行动保证企业各项生产活动的正常进行。因此，无论企业财务观念理念向何种方向转变，都必须遵循实用性原则。
3.2广泛参与原则
企业的财务管理不仅仅是财务管理部门的事情，企业所有的员工都需要认识到自身承担的责任。一个企业要进行财务管理理念的创新需要保证有各个方面的参与，这样可以保证企业管理创新的效率，有利于快速的执行。通过全体员工的参与，可以及时的发现潜在的利润源，发现潜在的风险，这样可以保证企业永远相当强的竞争力。
3.3持续性原则
财务管理理念的创新不是一年一日活动，而是一项长久性的任务。企业的管理层需要支持财务部门的创新活动，可以对创新者进行适度的奖励。这主要的目的是保持公司的创新力，改善管理中存在的问题。保持企业长久性的创新改革，同样可以将创新活动写入到公司的管理制度中，突出财务管理部门参与企业管理的发展趋势。
4企业财务管理理念创新的具体措施
4.1加强财务管理意识，激发理念创新热情
加强企业财务管理人员的创新意识是保证财务管理工作正常高效开展的基础保证。在一些企业内部，一些管理人员和财会人员由于受传统工作方式的影响，形成了固化的财务管理方式，在企业进行财务管理理念创新时，很容易产生不适应甚至是抵触心理，不仅制约了财务管理工作的效率，对整个企业生产经营活动的有效开展，以及企业经济效益的提升都有阻碍。为了转变传统的财务管理理念，企业领导和管理者要积极为财务管理人员提供良好的管理理念学习环境，通过定期开展培训讲座，一方面帮助财务人员提高管理水平，另一方面也从管理理念上进行了更新和优化。将管理理念培训与受训人员的绩效考核相挂钩，形成保障和激励制度，促进财务人员管理理念和工作方式的创新。
4.2培养高素质管理人员，提升信息化管理水平
要想创新企业财务管理理念，提高财务管理水平，归根结底还是要靠有较强专业能力的工作人员来完成，鉴于目前多数企业存在的财务管理软件操作人员不足的现状，为了实现财务管理工作的高效化、科学化，必须尽快建立起一支专业能力强、现代化水平高、综合素质优秀的新时代财务管理团队，在改革传统财务管理理念的同时，运用高新技术实现财务管理工作的信息化控制。相关的企业领导也要与时俱进，充分吸收和借鉴先进的企业管理理念，密切关注行业动向，对于新兴的设备和管理手段，要做到及时地了解和充分的认识。企业财务管理理念的创新，还体现在对财务管理设备的优化与更新上。信息化的财务管理主要包括对会计的审核和落实工作，由于目前会计电算化的广泛使用，提高了企业账务的信息化，这就对信息的管理控制提出了较高的要求，为了保证信息的安全性和准确性，企业必须安排专业人员进行信息数据的维护和管理，以保证财务工作的正常进行。通过建立起一套完善的信息管理系统，能够有效避免企业财务管理工作出现管理漏洞等问题，对于整个会计业务流程的顺畅起到积极作用。
4.3转变企业理财观念
在知识经济环境下，企业应树立成本的系统管理观念，将企业的成本管理工作视为一项系统工程。一方面要加强生产过程成本管理。但不能只局限于生产过程的成本管理，而应该将成本管理延伸到产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析。另一方面随着市场经济的发展，我们要不断加强对成本管理内涵的认识，逐步树立人力资源成本、资本成本、环境成本等意识。首先要认识知识资本，即了解知识资本的来源、特征、构成要素和表现形式;其次要承认知识资本，即认可知识资本是企业总资本的一部分，认可知识资本与企业市场价值和企业发展的密切关系以及知识资本应分享的企业财富。
参考文献:
［1］路兰勇，教光印.提高企业管理创新能力措施探讨［J］，河北工程大学学报:社会科学版，2011(2):102－103.
［2］孙桂华，尚庆明.知识经济时代企业财务管理理念的变化及创新［J］．经济与管理，2013(10):44－45.
企业理念范文5
管理知识的传播利用
也许在当前更重要。
而管理的理念正是
应用管理知识的结晶。
过去人们关心的
是生产多少，
怎样生产，
是跑直线；
而现代人们关心的
是生产什么，
怎样生产和服务，
是走折线，
更有战略意义。
这就是管理
与决策的新时代。
对企业领导者、
管理者的训练与培养，
是当今世界各国都在
考虑的头等大事，
这是一切经济事业
获得成功的基础。
显然传播介绍
领导者和管理者
所需要的知识和理念，
就变成非常重要的事了。
因此，使领导者和管理者
能及时掌握
最新管理知识，
形成新经营理念，
实现理念更新，才是出路。
也只有这样，
才能培养出我国急需的
具有战略眼光、系统观念、
综合能力、创新精神
和求是意识的企业家。
――钱三强
（注：本文摘自1985年6月10日，中国科协名誉主席、著名科学家钱三强先生，给本刊创刊人杨沛霆《1963-1984年管理报告选集――管理者的现代意识》一书的序。）
我们当前工作的重点：
第一是管理，
第二是管理，
第三还是管理。
――
管理的精髓
不在“知”而在“行”，
它的考验不在“逻辑”
而在“成果”。
――彼得・杜拉克
将80%的命令变成培训。
将60%的精力用于检查。
――《黄骅信誉楼理念集锦》
一切事在人为，
要想让职工付出三倍的努力，
领导就必须付出十倍的努力。
负责人就是吃苦人。
――土光敏夫
我无时无刻不在考虑此事，
找一个合适的人
是我对公司的最大贡献。
――杰克・韦尔奇
许多失败的企业
都是因为用人不当。
当企业出现
经营效益下滑时，
不知道物色适当的人
帮助自己恢复事业，
反而在原有职员身上
加重他们的工作，
于是经营情况更惨淡，
以致失败。
许多大企业的领导，
他们不管细枝末节，
他们有的
是知人善任的本领，
就是把适当的职员放在
适当的工作岗位的能力。
一个优秀的领导者
能善用一个和自己一样
有能力的助手，
那就等于
增加了双倍的力量；
再能多善用几个，
力量就更加强大；
如果能善用
比自己还有能力的人，
帮助他们的事业发展，
未来不可限量。
――卡耐基
人们往往不是因为
有这个能力
才担负这个职务，
而是担负了这个职务
才发挥了能力。
――土光敏夫
不必忧虑资金短缺，
该忧虑的是信用不足。
――松下幸之助
你越早发现
未曾预料到的问题，
越早采取措施，
解决起来就越容易。
――哈罗德・吉尼
“从全球去思考，
从地方来行动”
已成为现代企业的立场，
使企业家从服务
转向领导的角色。
只有在这个时候，
企业成为
社会的组织和领导者，
企业才真正做到
“领导世界新潮流”。
财富的民主化与
企业管理民主化相结合
是企业的新出路，
它对今后公司管理
有特别意义。
――约翰・奈斯比特
所谓战略，
就是我们在每个
发展阶段都要比别人
看得早三到五年，
早一点、
快一点、
好一点。
――马蔚华
领导工作没有预见，
就谈不到远见，
没有远见必有近失。
预见就是从
过去和现在的事实中
寻找规律，
也就是想到未来。
――杨沛霆（《中外管理》1998年第1期）
保守的、消极的行动，
实际上包含着更大的风险。
无所作为，错失良机，
常常使人失去更大的利益，
这就是所谓的“机会损失”，
即丧失了如果早些行动
本来可以得到的利益。
――土光敏夫
只有夕阳的技术，
没有夕阳的产业，
只要创新不断，
制造业永远是
不落的太阳。
――尹明善
人在成功的时候，
不能得意忘形。
――史玉柱
我的人生哲学是工作，
我要揭示大自然的奥秘，
并以此为人类造福。
我不知道还有什么
比这种服务更好的了。
――爱迪生
任何一项工作
都比安逸更令人愉快。
――德谟克利特
世界上能为别人减轻负担的
都不是庸庸碌碌之辈。
――狄更斯
一个人想的肤浅，
则一事无成――无力；
一个人想的深刻，
则坦然舒心――动力；
一个人想的过细，
则繁琐低效――费力；
一个人想的过多，
则烦事不断――耗力；
一个人想的过大，
则适得其反――灭力，
险境丛生。
――抑扬
做最坏的打算，
但要做最乐观的行动。
企业理念范文6
企业战略和企业文化之间的关系,就好像是人的行为与观念的关系。人先有了观念,对事物有了初步或成熟的看法与认识以后,才产生在观念支撑下的行为,而行为又反过来影响人的观念。一方面,企业战略是企业文化的重要组成单元,是企业文化的一种反映,有什么样的企业文化,就会产生什么样的企业战略。企业由战略管理实现使命和达到愿景,企业战略反映着企业宗旨和核心价值观,有着深刻的企业文化烙印。优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略,并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。另一方面,企业文化应该服务于企业的战略,企业要创建有利于企业战略实现的优秀企业文化。企业文化在指导企业制定战略的同时,又是调动企业全体员工实施战略的保证,是“软”管理的核心。企业要实现战略目标,必须有优秀的企业文化来导航和支撑,用文化打造企业品牌,用文化树立企业信誉,用文化传播企业形象,用文化提升企业竞争力。那么,如何以企业文化引领企业战略?一是通过构筑企业的共同理想目标,告诉员工“企业将成为什么”。它不同于战略目标那样能够明确告诉成员,什么时间能达到什么样的具体目标;但必须是一种宏观的承诺,能够想象到达标后的收益,让员工激情澎湃,觉得虽然高远但可以达到,愿意全力为之奋斗。二是塑造核心价值观,告诉员工:什么事至关重要、什么事很重要、我们信奉什么、我们该怎样行动?一个企业的价值观,是企业在长期的企业哲学指导下的共同价值观,是进行决策,确定政策、策略和方法,以及选择行为方式的指导方针。企业价值观分为核心价值观、目标价值观、本价值观、附属价值观四个层次,因此,企业文化对建设企业战略支持渗透,关健是要把着力点放在塑造最高层次的企业核心价值观上,确立人的价值高于资产价值、共同价值高于个人价值、团队价值高于单体价值、社会价值高于经济价值的价值观。总之,企业要想树立自己的文化,就必须有坚实的物质基础作保证,企业文化和企业战略绝对不能分割开来,只有两者紧密地结合,才能构成实现双赢的先决条件。
二、企业文化对施工管理的作用
美国着名管理学家彼得?德鲁克认为:管理不只是一门学科,还应是一种文化,文化对施工管理和发展具有十分重要的作用。首先,它是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段,可以统一员工的思想,增强企业的凝聚力,加强员工的自我控制;其次,它能激励员工奋发进取,提高士气,重视职业道德,形成创业的原动力;第三,它是一个企业改革创新和实现战略发展的思想基础,有助于提高企业对环境的适应能力;第四,它有利于改善人际关系,使组织产生极大的协同力:第五,它有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业的影响。有效的管理,是提高施工生产效率的重要环节,重视对作业层的现场管理是企业经营管理体系中的根基。企业文化的好坏对企业管理的高效性同样至关重要的影响,如果企业员工对企业管理的标准化操作规程形成统一的认识与内心认同,企业有优秀的企业文化氛围,从企业新员工参加工作起,就进行岗前培训与企业文化培训,让员工统一对企业发展前景、发展目标、发展战略、价值观的认识,明确员工的责权利的关系,为企业规范管理奠定良好的基础。用先进企业文化提升企业管理是企业可持续发展的选择,企业管理的关键还是促进企业的发展,只有发展才是硬道理。常言道:企业大发展小困难、小发展大困难、不发展最困难,只有发展才能战胜困难。先进文化对企业先进管理的形成及发展具有强大的推动作用。因此,随着社会主义市场经济的发展,企业文化作为一种新的管理科学理论,不仅促进了现代企业管理的发展,而且还通过成功的企业管理又不断丰富着企业文化的内涵。
三、企业文化对施工质量的作用
一个优秀的企业,必定有优秀的企业文化渗透在质量管理之中。在具体工作中发挥企业文化对施工质量的作用,应从以下五个方面做好。是建立质量管理保证体系,因为施工项目的质量控制,是从工序质量到分项工程质量—分部工程质量—单位工程质量的系统控制过程。二是加强施工过程中的质量管理,要明确项目的组织机构和责任,加强对项目工程施工质量检查、分析和验收,实施文明施工。三是开展QC小组活动,运用科学管理方法,提高工作质量,以保证工序质量,实现工程项目总目标。四是树立精品意识突出“优”和“新”,“优”就是在工程的各级验收和各类评审中均应达到优良,“新”就是有意识采用新技术、使用新材料、体现新工艺、投人新设备,并将规划、措施和责任层层分解到班组和个人。五是营造浓烈的创优气氛。创一个精品,可以做到一箭多雕,管理、技术、质量、安全、思想政治工作,都以此为载体,利用报纸、电视、广播、简报、表彰会等各种形式的宣传手段和工具,鼓舞士气,教育员工,让员工知道精晶是什么,应该怎么做,与自己有什么关系,使企业和员工都能明白“质量是企业的生命”的道理。
四、企业文化对施工成本管理的作用
施工企业如果成本控制得不好,不仅导致企业微薄利润的流失,更重要的是将失去信誉和整个市场。因此,企业文化对施工企业在成本管理的导人,主要是以降低成本为核心,在实际施工中应从以下五个方面{采取措施。一是选择科学合理的施工方案。要根据工程项目的性质、规模、工艺特点、复杂程度和现场条件、设备情况、人员素质等等,制定经济合理、切实可行,又能够保证工程质量和工程合同工期要求的施工方案,做到合理地安排施工流程,采用先进施工方法和劳动组织,有计划地组织好技术和物资供应,保持均衡施工。二是提高劳动生产率。一方面,要认真学习国内外施工管理先进经验,开展技术革新和技术改造,采用先进技术,提高员工的技能和综合素质;另一方面,加强劳动纪律和完善施工组织,实行员工劳动与经济效益紧密结合,充分调动员工的积极性,发挥员工的智能和潜力。三是节约材料消耗。首先要加强施工材料采购计划性,尽量选择质优价廉的材料,做到就地取材,在加强材料管理的同时,在广大员工中倡导节约,创造每个员工从自身做起的“我要节约”的良好氛围。四是提高机械设备利用率。要合理组织施工机械的配套使用,充分发挥机械设备的使用效能,要求员工管好施工机械设备,提高其完好率与利用率,尽量减少操作、修理费用。五是减少非生产性开支。遵循“精简、节约、效能”的原则,通过这种文化的导向作用,要求员工按照企业的行为规范准则从事工作,引导员工为企业的节约的目标上来,自觉自愿地为企业生产经营挖潜增效、精打细算,推动企业的生产发展。
